مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

پاورپوئینت ppt در مورد اصول و مبانی برنامه ریزی نیروی انسانی (شامل 2 پاور)

این مجموعه پاورپوئینت در مورد درس اصول و مبانی برنامه ریزی نیروی انسانی می باشد که شامل  یک پاورپوئینت 30 اسلایده و یک پاورپونیئت 40 اسلایده می باشد.

قسمتی از متن پاورپوئینت ppt در مورد اصول و مبانی برنامه ریزی نیروی انسانی 

اصول و مبانی برنامه ریزی نیروی انسانی

 سیر تکامل جوامع بشری

 جوامع سنتي

 منبع قدرت:

زور و بازو

کسب و کار: مبتنی بر زور و بازو

جوامع صنعتي

 منبع قدرت:

ماده و انرژی

کسب و کار : مبتنی بر کاریدی وکار فکری

  جوامع اطلاعاتي

 منبع قدرت:

فروش دانش

 کسب و کار :

مبتنی بر اطلاعات و دانایی

 در جامعه اطلاعاتي سه انقلاب به وقوع پيوسته و در حال تکامل است:

1- انقلاب ديجيتالي Digital Revolution

ويژگي هاي اين انقلاب:

1-1- اطلاعات به سرعت از طريق سيستم هاي ارتباطي کابلي ، بي سيم ، نوري و ماهواره اي منتقل ميشود.

1-2- قدرت بيشتر در ازاي هزينه کمتر ، قدرت پردازش و حافظه است.

2- انقلاب اينترنتي: Internet Revolution

ويژگيهاي اين انقلاب :

2-1- مهمترين رسانه گروهي ارتباطي پس از تلويزيون ، اينترنت است.

2-2- اينترنت همه راههاي ارتباطي ديگر را يک جا در خود دارد و هر کس مي تواند اطلاعات کاملي به دست آورد.

3- انقلاب کار آفريني Entrepreneurial Revolution

ويژگي هاي اين انقلاب:

3-1- مهم ترين ثروت در اين جوامع نيروي انساني خلاق، نوآور و کار آفرين است که از مغز خود استفاده موثر تري مي کنند.

3-2- نقد و تحليل درست و فراهم آوردن بسترهاي رشد خلاقيت و کارآفريني باعث رشد انگيزه هاي معنوي افراد خلاق جامعه شده و شوق اجتماعي آنان را براي فعاليت دو چندان مي سازد.

3-3- خلاقان بر حسب نظام مبتني بر شناخت ، ساخت ، توليد و سود در بخش هاي اکتشاف، اختراع و کسب و کار فعال اند.

3-4- ارتباط درست و دائمي خلاقان و کار آفرينان در اين جامعه بسيار مهم و استراتژيک است.

نیروی انسانی

Human resources

نظر کنفیسیوس در خصوص ضرورت انسان سازي

تعريف كاركنان / منابع انساني

مديريت منابع انساني عمدتاً بر طراحي، تدوين و اجراي سياست‌ها و رويه‌هاي مؤثر بر كاركنان در
همه سطوح تمركز دارد.

از جمله اين سياستها و روش‌ها مي‌توان به برنامه‌ريزي، جذب و استخدام، آموزش وتوانمندسازی ، نگهداشت باجبران خدمت و مزايا، بهبودروابط كاری، توسعه با مديريت عملكرد، ارتقای شغلی و جانشين پروری اشاره كرد
(مك لين، 2001)

نگرش سنتي به کارکنان

• سرمايه اي مثل ساير تجهيزات

يکي از عوامل توليد

منبعي براي بهره برداري

عاملي براي پيشبرد اهداف سازمان

منشاء هزينه و مقاومت

از فاکتورهاي اصلي هزينه

مصرف کننده دارايي ها

نگرش نوین به کارکنان

Baruch. Lev استاد دانشگاه نيويورك:

Coca Cola

اگر شما مرغي داشته باشيد كه برايتان تخم طلا بگذارد، ترازنامه فقط مالكيت شما بر يك مرغ را نشان مي‌دهد و هيچ توجهي به تخم‌هاي طلايي كه در آينده نصيب شما مي‌شود نمي‌كند و به اين ترتيب از نشان دادن اين نكته مهم و اصلي عاجز است.

تحليل مقايسه اي ديدگا ههاي موجود نسبت به منابع انساني

رویکردهای اصلی مدیریت منابع انساني

در پايان بايد گفت نيروي انساني كارآمد، تنها عنصر بي رقيب و غيرقابل كپي در عصر رقابتی امروز است.

تعريف برنامه ريزي

برنامه ريزي عبارت است از تعيين هدف و يافتن يا پيش بيني كردن راه تحقق آن.

برنامه ريزي عبارت است از تصميم گيري در مورد اينكه چه كارهايي بايد انجام گيرد.

برنامه ريزي را مي توان:

پاسخ (3) ك (كي ، كجا، كِي)

فرد يا سازمان انجام دهنده كار (كی)، مكان انجام كار (كجا)، زمان انجام كار (كِي)،

و

3 چ (چي ، چرا ، چگونه) دانست،

نوع كار (چي)، علت انجام كار (چرا) و شيوه‌هاي انجام كار(چگونه)

را مشخص مي‌كند.

هدف از برنامه ريزي:

افزايش احتمال رسيدن به هدف، از طريق تنظيم فعاليتها؛

افزايش منفعت اقتصادي از طريق مقرون به صرفه ساختن عمليات؛

متمرکز شدن بر طريق دستيابي به مقاصد و اهداف و احتراز از انحراف از مسير؛

مهيا ساختن ابزاري بر کنترل؛

برنامه:

برنامه عبارتست از

مجموعه حقايق و ارقام مرتبطى كه

مشخص كننده مطلوب ترين راه تحقق اهداف است.

تفاوت ميان برنامه و برنامه ريزى:

برنامه يك سند است (اغلب مكتوب) كه نشان دهنده يك سلسله عمليات مرتبط به هم با زمان بندى خاص. در حالى كه برنامه ريزى يك فرآيند و جريان و فعل است كه در نهايت منتهى به تهيه سند برنامه مى شود.

اصول و مبانی

برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه‌ريزي فرآيند انتقال از وضعيت موجود به وضعيت مطلوب با توجه به منابع و محدوديتها در زمان مشخص را برنامه‌ريزي مي‌گويند. برنامه‌ريزي منابع انساني برنامه‌ريزي منابع انساني قسمتي از برنامه‌ريزي استراتژيك هر سازمان است، كه طيآن مشخص مي‌گردد كه براي رسيدن به اهداف استراتژيك سازمان چه نيروهايي مورد نياز است و چگونه مي‌توان آنها را تامين نمود. براي انجام برنامه‌ريزي نيروي انساني بايد اهداف استراتژيك سازمان مشخص باشد و بر اساس آن تحليلي از نيروي انساني مورد نياز به عمل آيد. برنامه‌ريزي منابع انساني عبارت است از پيش‌بيني نيازهاي سازمان از لحاظ منابع انساني و برنامه‌ريزي مراحلي كه براي برآوردن آن نيازها بايد طي شود. هدفها و
اهميت برنامه‌ريزي منابع انساني كاهش هزينه‌هاي منابع انساني از راه ياري دادن به مديريت براي پيش‌بيني كمبودها يا پيشبردهاي منابع انساني و گام برداشتن در راه اصلاح اين تفاوتها پيش از آنكه بصورت مهارناشدني و پرهزينه در آيند؛ فراهم آوردن مبناي برتري براي برنامه‌ريزي پرورش كاركنان به منظور بهترين بهره گيري از نگرشهاي كاركنان؛ بهبود بخشيدن به فرآيند برنامه‌ريزي در كل سازمان؛ كوشش در پي بردن به مهارتهاي خاص كاركنان موجود؛ بر انگيختن افراد به كسب آگاهي بيشتر در مورد اهميت مديريت درست منابع انساني در سراسر رده‌هاي سازماني؛ فراهم آوردن ابزاري براي ارزيابي اثر اقدامها و سياستهاي كلي برنامه‌ريزي منابع انساني جانشين؛ در برنامه‌ريزي منابع انساني
بايد دو هدف عمده زير دنبال شوند: تامين نيازهاي سازمان

تامين و به كار گماري افراد مناسب جهت دستيابي
به هدف‌هاي سازمان

تامين نيازهاي فردي

برنامه‌ريزي براي تعيين مسير پيشرفت شغلي و
تامين نيازهاي مرزي

فرآيندهاي برنامه‌ريزي منابع انساني برنامه‌ريزي منابع انساني يك فرآيند مديريتي شامل تجزيه تحليل نيازهاي منابع انساني يك سازمان درشرايط متغير و تبيين سياستها و سيستمهايي براي برآورده كردن آن نيازها است. در این فرآيند تطبيق عرضه بروني و دروني افراد با پستهاي خالي سازمان كه انتظار مي‌رود در يك دوره زماني مشخص موجود باشد و يا به وجود آيند؛ مورد توجه قرار می گیرد. فرآيندهاي برنامه‌ريزي منابع انساني (ادامه ...) پس از تدوين برنامه‌هاي استراتژيك كه در چارچوب برنامه‌ريزي منابع انساني مي‌تواند انجام پذيرد، برنامه‌هاي سازماني شناسايي شده در فرآيند برنامه استراتژيك به برنامه‌هاي خاص كمي و كيفي منابع انساني تبديل مي‌شوند. برنامه‌ريزي نيروي انساني داراي دو طرف است: طرف الزامات و طرف فراهم نمودن و پيش‌بيني كردن. الزامات نيروي انساني شامل تعيين نمودن : تعداد و نوع كاركنان مورد نياز با توجه به سطح مهارت و محل جغرافيايي. اين پيش‌بيني توسط عوامل گوناگوني مانند برنامه‌هاي توليد و تغييرات در سطوح كارايي تحت تاثير قرار خواهد گرفت. به منظور پيش‌بيني و فراهم نمودن منابع انساني، هم به منابع داخلي (كاركنان موجود) و هم به منابع خارجي (بازار كار) سازمان توجه مي‌شود. برنامه‌ريزي منابع انساني برنامه ریزی در چارچوب سه فعاليت كلي
زیر صورت مي‌پذيرد:

الف- تعيين تصوير وضعيت موجود

ب- تعيين تصوير وضعيت مطلوب آتي

ج- برنامه‌ريزي جهت تامين نيروها و رفع نيازها(با توجه به منابع، محدودیتها و در ظرف زمان)

مراحل برنامه‌ريزي منابع انساني مرحله اول:

گرد آوري داده‌هاي، تحليل و پيش‌بيني عرضه و تقاضا

مرحله دوم:
پديد آوردن هدفها و سياستهاي منابع انساني مرحله سوم:

تدوين برنامه‌هاي عملي و اجرايي منابع انساني

مرحله چهارم:

نظارت و ارزشيابي

مرحله اول: .1تحليل موجودي اشتغال بهره وري تشكيلات .2پيش‌بيني كلي تقاضاي منابع انساني .3پيش‌بيني منابع انساني هر واحد .4توافق بودجه .5برآورد عرضه منابع انساني از سوي مديريت 11.تحليل تحليل منابع انساني با سياهه اي از نيروي كار كنوني و مشاغل موجود در سازمان آغاز مي‌شود.

آگاهي بر مهارتها، تواناييها، علاقمندي ها و ترجيح‌هاي نيروي كار كنوني تنها نيمي از سياهه را فراهم مي‌آورد. نيمه دوم سياهه آگاهي بر ويژگيهاي شغلهاي كنوني و چگونگي سازماندهي آنها و مهارتهايي را كه براي انجام دادن آن ضروري هستند را در بر مي‌گيرد. .2.1.پيش‌بيني كلي تقاضاي منابع انساني تقاضاي منابع انساني در يك سازمان را مي‌توان از راه مجموعه اي از روشهاي پيش‌بيني تعيين كرد. اين پيش‌بيني به تعيين برآوردهاي تقريبي و نه داده‌هاي مطلق و قطعي مي‌انجامد. كيفيت پيش‌بيني به درستي اطلاعات و در خور پيش‌بيني بودن رويدادها بستگي دارد. هرچه بعد زماني كوتاهتر باشد، رويدادهاي بيشتري در خور پيش‌بيني هستند و اطلاعات از درستي بيشتري برخوردارند. اغلب دو دسته روش پيش‌بيني براي تعيين تقاضاي سازمان به منابع انساني به كار برده مي‌شوند كه عبارتند از: پيش‌بيني مبتني بر داوري پيش‌بيني آماري متعارف روشهاي مبتني‌بر
‌داوري براي پيش‌بيني نيازهاي‌منابع‌انساني .1روش دلفي .2روش گروهي اسمي اين دو روش فرآيندي يكسان دارند ولي روش دلفي بيشتر براي پديد آوردن پيش‌بيني‌ها و روش گروهي اسمي بيشتر براي تشخيص دشواري‌هاي كنوني سازماني و چاره‌هاي احتمالي آنها به كار مي‌روند. .3برآورد مديريتي روش‌هاي آماري
براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني

تحليل رگرسيون،نسبت‌هاي بهره وري، نسبت‌هاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی

روش‌هاي آماري
براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني

تحليل رگرسيون، نسبت‌هاي بهره وري،نسبت‌هاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی

روش‌هاي آماري
براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني

تحليل رگرسيون، نسبت‌هاي بهره وري، نسبت‌هاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی

روش‌هاي آماري
براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني

تحليل رگرسيون، نسبت‌هاي بهره وري، نسبت‌هايكاركنان،تحليل رشته‌هاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی

روش‌هاي آماري
براي پيش‌بيني نيازهاي منابع انساني

تحليل رگرسيون، نسبت‌هاي بهره وري، نسبت‌هاي كاركنان، تحليل رشته‌هاي زماني ، تحليل فرایندهای تصادفی
3.1.پيش‌بيني منابع انساني هر واحد روش پيش‌بيني تقاضاي هر واحد، بر پايه برآوردهاي نيروي كار از سوي مديران هر واحد سازماني يا قلمرو كاركردي در سازمان استوار است. اين روش مي‌تواند پيش‌بيني هايي از تقاضا را فراهم آورد كه هرگاه همه آنها با هم جمع شود شايد با كل پيش‌بيني‌هاي سازمان كه از راههاي ديگر بدست آمده است متفاوت باشد. اين روش مديران واحدها را بر مي‌انگيزد تا بيش از پيش از مهارتها، تواناييها و آرزوهاي كاركنان خود آگاهي يابند. چنين آگاهي ميتواند در جاي خود يك پيش‌بيني برجسته و عالي فراهم آورد. 4.1.توافق بودجه اين جنبه از مرحله يكم در برنامه‌ريزي منابع انساني تمام اين فعاليت را در چشم انداز اقتصادي قرار مي‌دهد. پيش‌بيني منابع انساني بايد در قالب پول در آيد، و اين ارقام پولي بايد با هدفهاي سودبري و محدوديتهاي بودجه اي سازمان سازگار باشند. البته فرآيند سازگاري بودجه اي ممكن است به اهميت سازگار كردن بودجه براي تامین برنامه منابع انساني اشاره كند. اين مرحله سازگاري مي‌تواند همچنين فرصت دلخواهي براي همسو كردن هدفها و سياستهاي كلي سازمان به شمار آيد. 5.1.برآورد عرضه
منابع انساني از سوي مديريت وقتي پيش‌بيني براي تقاضاي منابع انساني مورد نياز مشخص شد مي‌بايست بدنبال يافتن افرادي مناسب براي انجام كارهاي مورد نياز بود. به طور كلي دو منبع كلي كه تامين كننده منابع انساني مي‌تواند باشند وجود دارند: منابع داخلي (افرادي كه در سازمان موجود مي‌باشند) منابع خارجي(افرادي كه از بيرون سازمان مي‌توانند به كار گرفته شوند) سیاست اولویت