دانلود تحقیق،مقاله،جزوات دانشگاهی،خلاصه کتاب و طرح لایه بازفتوشاپ

مرکز دانلود تحقیق رايگان دانش آموزان و فروش آنلاين انواع مقالات، پروژه های دانشجويی،جزوات دانشگاهی، خلاصه کتاب، كارورزی و کارآموزی، طرح لایه باز کارت ویزیت، تراکت مشاغل و...******* توجه مهم: به منظور افزایش سطح کیفیت سایت و رضایت شما بازدیدکنندگان گرامی لطفا درصورت رویت هر یک از موارد زیر سریعا به پشتیبانی سایت اطلاع دهید. ۱) در صورت مشاهده هر گونه مغایرت در محتویات فایل با عنوان موضوع جهت اصلاح فایل مورد نقص ۲) در صورت مشاهده هر گونه مغایرت با موازین جمهوری اسلامی ایران به منظور اصلاح یا حذف لینک مربوطه ۳) اگر شما نویسنده یا پدیدآورنده اثر هستید در صورت عدم رضایت از نمایش اثر خود به منظور حذف اثر از سایت *****با تشکر از همراهی شما***** دانشجو برای دانشجو

نمونه سوالات کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور (سوالات تخصصی)

نمونه سوالات کارشناسی دانشگاه پیام نور (سوالات تخصصی)

نمونه سوالات دانشگاه پيام نور (سوالات عمومی)

کارآموزی و کارورزی

مقالات رشته حسابداری و اقتصاد

مقالات علوم اجتماعی و جامعه شناسی

مقالات روانشناسی و علوم تربیتی

مقالات فقهی و حقوق

مقالات تاریخ- جغرافی

مقالات دینی و مذهبی

مقالات علوم سیاسی

مقالات مدیریت و سازمان

مقالات پزشکی - مامایی- میکروبیولوژی

مقالات صنعت- معماری- کشاورزی-برق

مقالات ریاضی- فیزیک- شیمی

مقالات کامپیوتر و شبکه

مقالات ادبیات- هنر - گرافیک

اقدام پژوهی و گزارش تخصصی معلمان

پاورپوئینت و بروشورر آماده

طرح توجیهی کارآفرینی

آمار سایت

نظرسنجی سایت

چه قسمتی از سايت برای شما مفيد بود؟***(آيا می دانيد با اولين خريد به شما كد تخفيف 30 درصدی جهت خریدهای بعدی تعلق ميگيرد؟)***

آمار بازدید

  • بازدید امروز : 4546
  • بازدید دیروز : 6686
  • بازدید کل : 3142722

مقاله 111توانمندسازی منابع انسانی کارکنان127صفحه


مقاله 111توانمندسازی منابع انسانی کارکنان127صفحه

چکیده

ویژگی سازمانهای امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است که دایما از محیط اطراف خود تأثیر می پذیرند، و این تغییرات را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با دقت نسبتاَ معقول با اشکال مواجه خواهدبود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمانهای هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف اقتصادی و اجتماعی افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، تواناسازی سازمان و کارکنان از طریق دانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و منسوخ می شود. ما در این مطالعه نشان داده ایم که موانع پیش روی توانمند سازی منابع انسانی شرکت قطارهای مسافری رجاء کدامند و چه تاثیری بر تامین خدمات در ایستگاههای دارند.

در این پژوهش بر اساس مدل نظری تحقیق متغیر وابسته، توانمندسازی منابع انسانی و متغیر های مستقل شامل: سوئ برداشت از مفهوم توانمندسازی، عدم وضوح اهداف و استراتژیهای توانمندسازی، شیوه های نامناسب تعیین نیازهای آموزشی، ساختار سلسله مراتبی سازمان ،و ناكارآمدي نظامهای سازمانی می باشد. با توجه به موضوع و ماهیت تحقیق، پژوهش حاضر درحیطه پژوهشهای پیمایشی(یک وهله ای) و تجربی مقدماتی محسوب می شود، که از نظر ماهیت کاربردی است.

جامعه آماری در این پژوهش کلیه کار کنان شرکت قطارهای مسافری رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاه های مسافری راه آهن می باشند، که پس از انتخاب نمونه ای از جامعه، به منظورگرد آوری عقاید و نظرات آنان، در ابتدا نسبت به مصاحبه اکتشافی و سپس تدوین پرسشنامه ای اقدام شد. روایی و پایایی بخشهای این پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار SPSS تعیین و تایید گردید. سپس فرضیه های تحقیق، که تبیین کننده تاثیر متغیرهای مستقل بر توانمندسازی منابع انسانی است مورد آزمون قرار گرفت.نهایتا با توجه به نتایج آزمون فرضیه ها و عدم وجود شواهدی دال بر رد آنها، همچنین بر اساس تحلیل یافته های تحقیق راهکارهای مناسب پیشنهاد گردید.

واژه های کلیدی: توانمندسازي، هدف توانمندسازی، راهبردهای توانمندسازی، آموزش توانمندسازی، نظام سازمانی.

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

1-1) مقدمه

تغییر و تحولات عصر حاضر، شیوه های گذشته مدیریت منابع انسانی را به چالش می کشاند. الگوها و مدل هایی که در زمان های نه چندان دور، نتایج مثبت برای سازمان به همراه داشته اند، امروزه جای خود را به ابعاد جدیدی از نگرش به منابع انسانی از جمله توانمندسازی کارکنان داده اند. این ابعاد و رویکردهای نوین منجر به استفاده بهینه تری از منابع انسانی در سازمان می گردد. توانمندسازی یکی از این رویکردها است، که در چند دهه اخیر منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیت های کاری کارکنان شده است.

سازمان ها در این دوران، خود را تحت تأثیر فشارهای محیط بیرون (رقابت فزاینده جهانی، تغییرات سریع، تقاضای جدید برای کیفیت خدمات، منابع محدود و . . .) و محیط درون (عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، کارآیی، اثربخشی، منابع و سرمایه های سازمانی و . . .) می بیند. در این شرایط ماهیت و نگرش به نیروی انسانی تغییر کرده و از آن به عنوان شرکای سازمان و گرداندگان اصلی فرایند کار یاد می شود. به طوری که اهمیت آنها به وضوح در موفقیت یا شکست سازمان ها دیده می شود.

بحث سازمان های امروزی، برخورداری از کارکنانی است که علاوه بر انجام فعالیت های کاری خویش، بتوانند در محدوده فعالیت هایشان تصمیم بگیرند، نوآوری و خلاقیت داشته باشند، بر کار خویش نظارت کنند و مسوولیت فعالیت هایشان را بپذیرند. برای دستیابی به این ویژگی ها، سازمان ها باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازند.

توانمندسازی کارکنان در سازمان دارای اثراتی مثبت بر نگرش و نحوه رفتار کارکنان می باشد. نتایج مطالعات توانمندسازی به وضوح اثرات مثبت آن را بر فرآیندهای کاری از جمله تغییر در نگرش کارکنان که منجر به افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس، تقلیل ابهام و مواردی از این دست می گردد. همچنین قدرت تصمیم گیری، استقلال در کار و آزادی در تصمیم گیری را به دنبال دارد. اما از اثرات رفتاری آن می توان به افزایش اعتماد به نفس کارکنان، افزایش قدرت انطباق، تسریع در پاسخگویی به مشتریان و . . . نام برد. کارکنان در سازمان توانمند از خلاقیت، نوآوری، رضایت مندی، تعهد، آزادی عمل، آرامش بیشتر و . . . برخوردارند.

یکی از رویکردهای نوین و جوان ادبیات و توسعه منابع انسانی بحث توانمندسازی کارکنان است. با این حال به علت تنوع پژوهش ها و گستردگی مطالعات انجام شده، ارایه چهارچوبی مناسب و در خور استفاده در هر سیستمی، نیازمند بررسی، شناسایی و ارایه مدل بومی و متناسب آن محیط سازمانی است. به ویژه اینکه، رویکردهای مختلفی در این موضوع مطرح شده است. توانمند ساختن نیروی انسانی سازمان یکی از شیوه های نوین انگیزش در راستای بالندگی منابع انسانی و غلبه بر ضعف کار گروهی و ایجاد خود کنترلی در کارکنان است. صاحب نظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان از جمله کاتر، کوئین، ژاف، بلانچارد، بکهارد، کارلوس، راندولف، اندروس و به ویژه کینلا توانمندسازی کارکنان را به عنوان عامل تأثیرگذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند.

آنچه در سال های اخیر در مطالعات رویکردهای توانمندسازی کمتر به آن توجه شده است، شناسایی موانع تأثیرگذار بر شیوه های نوین توانمندسازی کارکنان می باشد. با توجه به تنوع رویکردهای توانمندسازی، در این پژوهش مدل کینلا در توانمندسازی به عنوان مبنای مطالعه مد نظر قرار گرفته است.

از سوی دیگر اهمیت صنعت ریلی، به عنوان یکی از زیرساخت های اصلی توسعه هر کشور، نیاز به مطالعه برای توسعه و بهبود فرآیندهای کاری و سازمانی آن را به امری لازم مبدل نموده است. یکی از این فرآیندهای مهم در کشور ما که دارای اهمیت قابل ملاحظه ای است، کارکنان شاغل در زمینه تأمین خدمات ایستگاهی و در واقع منابع انسانی شرکت قطارهای مسافری رجاء می باشد.

اهمیت این مساله و تأثیر غیر قابل انکار آن بر عملکرد این سازمان باعث گردیده تا شناسایی موانع توانمندسازی مبنا و پایه پژوهش حاضر قرار گیرد. در باب توانمندسازی کارکنان زیاد صحبت شده است، اما آنچه در چهارچوب این تحقیق مد نظر قرار گرفته موانع توانمندسازی منابع انسانی سازمان است، که در طی یک فرآیند نظام یافته توانمندسازی می توان لحاظ نظر قرار داد.

 

1-2) بيان مساله اساسي پژوهش

توانمندسازی منابع انسانی شرکت قطارهاي مسافري رجاء که به عنوان رساله کارشناسی ارشد انتخاب شده ، به نظر یکی از تحقیقات عمده ای است که در خور تامل بیشتری می باشد . با عنایت به تصور در حال تغییر از مفهوم شرکت ها، شرکت ها به عنوان یک سازمان، مسوول تسهیل توسعه صاحبان منافع خود از جمله کارکنان می باشند (راسل ایکاف، 1386، ص53). لذا سوال آغازین این است که آیا شرکت قطارهای مسافری رجاء برای توانمند سازی منابع انسانی فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی با موانعی مواجه است؟ و در صورت مثبت بودن پاسخ، این موانع چه می باشند؟

ایستگاههای مسافری راه آهن بعنوان یکی از مهمترین پایانه های مسافری کشور نقش موثری در تامین خدمات مورد نظر مشتریان در حمل و نقل ریلی مسافرین ایفا می نماید ، این خدمات می تواند عامل مهمی در کاهش اضطراب قبل،حینسفر وبعداز آن بوده و در صورت تامین مناسب این خدمات به افزایش روز افزون رضایت مشتریان منجر گردد.

نیاز مدیران امروز، یافتن راه حل های پیشبرد توسعه و رفع مشکلات کار، با استفاده از منابع كمتر و در فاصله زماني كوتاهتر است. و از طرف ديگر انتظارات كاركنان امروز، احساس مالكيت،‌مشاركت، خودباوري و امكان رشد و ترقي مي باشد. تواناسازي شيوه اي است براي بهره برداري از تمامي ظرفيت منابع انساني يك سازمان و در عين حال يكي از پرچالشترين برنامه هايي است كه در يك سازمان مي تواند پياده شود، و تحقق آن مستلزم داشتن برنامه، تلاش و شكيبايي است. (اسکات و ژاف،1383، ص 6)

توانا سازي به جاي اينكه يك راهبرد "هل دادن" باشد كه در آن مديران كاركنان را بوسيله مشوقها و فنون نفوذ تحريك ميكنند تا به شيوه هاي مطلوب عمل كنند، يك "راهبرد ترغیبی " بدون اعمال کنترل و فشار است. اين راهبرد بر راههايي تاكيد مي كند كه مديران بتوانند با استفاده از آنها، وضعيت كاري را به گونه اي طراحي كنند كه باعث ايجاد شور وشوق شود و براي كار كنان اشتياق دروني پديد آورد. در موقعيت چنين راهبردي، كاركنان وظایف خود را به اين دليل انجام ميدهند كه از لحاظ دروني مجذوب آن هستند، نه به دليل وجود يك نظام پاداش بروني يا فن نفوذ مديران و سرپرستان(وتنوكمرون،1382، ص 8).

هنگامي كه محيط قابل پيش بيني و ثابت است، سازمان ها مي توانند بصورت واحد هايي يكنواخت، كنترل شده و ماشيني عمل كنند. تحت چنين شرايطي ميتوان از كاركنان انتظار داشت كه از مقررات و رويه هايي پيروي و به رفتاري استاندارد شده و شكل يافته متعهد شوند. مديران ميتوانند كنترل را حفظ و دستورهايي از بالا به پايين در مورد راهبرد و جهتي كه سازمان بايد تعقيب كند، صادر نمايند. اما محيط سازمان كسب و كار جديد، اغلب با تغييراتي مانند آشفتگي و اغتشاش فوق العاده، پيچيدگي، سرعت، رقابت و تغيير انقلابي توصيف مي شود. تحت چنين شرايطي،نسخه هايي كه براي اثر بخشي سازماني و مديريت پيچيده مي شوند، مستلزم نيروي كار انعطافپذير،خويش فرمان و كار آفرينمي باشند تا نيرويي كه براي راهنمايي و كنترل، بر مديريت اتكا ميكنند. تصميم گيري كمتر متمركز، راهنمايي از بالا به پايين كمتر، و رهبري آمرانه كمتر، همه بعنوان پيشنياز سازمان هاي جديد و داراي عملكرد بالا، تجويز مي شوند(وتن وكمرون،1383،ص 10).

همچنین تواناسازی کارکنان ، تکنیک جدیدی است که برای افزایش بهره وری، از طريق بالابردن تعهد كاركنان نسبت به سازمان و بالعكس، مورد استفاده مديران قرار گرفته است. اين شيوه، روش ارزشمندي است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادي عمل كاركنان، توازن برقرار ميكند.همچنانكه هر سازماني با مسایل گوناگون مواجه مي شود و به طور مستمر براي بهبود كار اقدام مي كند، حمايت، درگيري ذهني ، عاطفي و تعهد كاركنانش را مي طلبد. با اين حال به نظر مي رسد كه بسياري از كاركنان، در برابر اين اقدام های ضروري مقاومت مي كنند و از آنها دوري ميجويند. تواناسازي،ايجاد نوعي محيط كار توانمند را ايجاب مي كند(اسکات و ژاف ،1383، صص 12و14) .محیط کار توانمند،محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند. تنها شمار اندكي از تحولات پديد آمده در كسب و كار ، همانند جنبش محيط كار توانمند مورد استقبال واقع شده است. در عين حال اين تحولات مشكل آفرين نيز بوده اند(بلانچارد، کارلوسوراندولف،1381، ص 13).

سازمان ها برای ادامه حیات باید از چهار ويژگي برخوردار باشند: 1 ) مشتري گرا بودن ، 2) كارابودن از حيث دخل و خرج، 3) سريع العمل و انعطاف پذيربودن، 4) بهبود مستمر، كه براي دستيابي به اين خصوصيات، مهمترين ابزار رقابتي نيروي انساني است كه بايد آن را توانا ساخت(بلانچارد،کارلوس و راندولف ،1381، ص 18).

در حقيقت، تواناسازي، بيشتر يك فرايند است، چيزي است كه در رابطه با انسان ها حادثمي شود. تواناسازي، مجموعه اي از فنون نيست،‌بلكه ايجاد و درك رابطه بين خود و انسانهايي است كه با آنها كار مي كنيد.يكي از راههاي درك اين رابطه،‌توجه به تفاوت بين طرز تلقي شخصي است كه مي گويد: " كار من، خود من است و شخصي كه مي گويد: كاري مي كنم كه وظيفه من است" اين فرد هويت خود را از نمادهاي بیروني مانند عنوان شغل يا شركت مي گيرد. و نفر اول هويت خودش را از طرز تلقيهايي كه برايش عزيز است و از اعتقادات و ارزشها بدست مي آورد (اسکات و ژاف، 1383، ص ص 22و23).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل( 1-1): الگوی مدیریت فرآیند توانمند سازی

منبع: كينلا ، " توانمند سازي منابع انساني "، ترجمه ، ايران نژاد پاريزي و سلیمیان، ص 48.

الگوی مدیریت فرآیند توانمندسازی (شکل 1) شش مرحله اساسی را مشخص می کند که باید از آنها در برنامه ریزی، اقدام و ارزیابی ابتکار عمل سازمان در جهت توسعه و تقویت توانمندسازی پیروی کرد. این مراحل یک فرآیند حلقه بسته ایجاد می کنند که نتیجه اش بهبود مستمر است ( کینلا ،1387،ص 46) .

با اين وجود، تواناسازي ديگران ممكن است به تعارضهايي منتهي شود. از طرفي، شواهد نشان ميدهند كه كاركنان توانمند، بهره ورتر، خشنود تر و نو آورترند و محصولات و خدماتي پر كيفيت تر از كاركنان ناتوان ايجاد مي كنند. هنگامي كه يك نيروي كار توانمند وجود دارد، سازمانها كار آمد ترند. (وتن و كمرون،1382، ص 8)

پرورش پنج ويژگي توانمندي در افراد – خود اثر بخشي (احساس شايستگي شخصي)، خود ساماني (احساس داشتن حق انتخاب )، پذيرفتن شخصي نتيجه (احساس اثر گذاري)، معنيدار بودن(احساس ارزش مندي ) و اعتماد (احساس امنيت)- نتايج بسيار مثبتي ايجادمي كند. وقتي افراد احساس توانمندي مي كنند، هم مزاياي شخصي و هم منافع سازماني حاصل مي شود(وتن و كمرون،1382،ص 35) .

خدمات با ويژگیهای چون ستاده هاي ناملموس، مصرف همزمان با توليد، تمركز بردانش و ایده ها، ادراكي بودن كيفيت خدمات، الزام تكرار در زمان پاسخ، ضرورت نزديكي مكان ارایه خدمات به مشتريان و نهايتا تعامل مستقيم بين كاركنان و مشتريان، مستلزم حضور و فعالیت کارکنانی دانا ،ماهر و با انگیزه است،زيرا تدبير سرويس دهنده بر وجهه خدمات دريافت شده و سطح رضايت مشتريان تاثير گذار است.بنابراین منابع انسانی بعنوان سرمایه های سازمان نیازمند تمهیدات ویژه ای به منظور تامین ، نگهداری و مدیریت می باشد (دفت،2010،ص 267) .

از طرفی بررسي ويژگيهاي جوامع مختلف حاكي از آن است كه سفر همواره جايگاه خاصي را در فرهنگ، تمدن و اديان کشورهاي مختلف جهان و به خصوص ايران با تمدن 7000 ساله اش، داشته است. در فرهنگ ايراني اسلامي ما نيز به طور مستقيم به فوايد سفر اشاره شده است. بسياري از اديبان، فلاسفه و دانشمندان تمدن ما به بررسي اثرات روحي و رواني سفر پرداخته اند و آن را در پديد آمدن نگرشي نو نسبت به دنياي اطراف موثر مي دانند. انبوه سفرنامه ها و زندگينامه ها نشانگر اين موضوع است. بدیهی است که با حضور افراد توانمند در عرصه تولید و ارایه خدمات امکان تجربه های عالی تری از سفر برای مسافرین مهیا می گردد. آري، " بسيار سفر بايد تا پخته شود خامي".

عوامل مختلفی در انتخاب نوع وسیله سفر موثر است. سفرهای هوایی، جاده ای و ریلی گزینه های رایج برای سفرهای داخلی و خارجی می باشد. انتخاب نوع وسیله حمل و نقل بسته به نگرش و انتظارات افراد از سفر، وضعیت اقتصادی و سهم سفر در سبد هزینه های خانواده، و نهایتا میزان امنیت مترتب نوع وسیله سفر ، متفاوت است.شرایط ویژه حاکم بر کشور، هزینه های بالای سوخت های فسیلی ازجمله بنزین و به تبع آن هزینه های بالاتر مسافرت با خودروی شخصی و هواپیما در مقايسه با استفاده از سیستم حمل و نقل ریلی، و از طرف دیگر امنیت بالا و آلودگی زیست محیطی کمتر مسافرتهای ریلی، تمایل روز افزون مردم عزیز کشورمان برای استفاده از این نوع وسیله نقلیه را موجب گردیده است، که به نوبه خود ضرورت تدوین تمهیدات موثرتری در حوزه تامین خدمات را طلب می کند.

با توجه به تجربيات اخير عواملي چون اعتقادبه ديداراز اماكن متبركه و زيارتگاهها ، باز شدن دايره خويشاوندي در نتيجه تغييرات اجتماعي، و بازگشت به زادگاه در ايام تعطيلمي توانند منجر به تقاضای سفر علی الخصوص در ایام نوروز شوند؛ كه به نوبه خود تاثيرات خاصي بر روند جاري ارایه خدمات در ايستگاههاي مسافري داشته و تعهد و مداخله بيشتر كاركنان ايستگاههاي مسافري فعال در زمينه ارایه خدمات را طلب می كند . حضور فعال و موثر نيروهاي شاغل در اين بخش و تمايل آنان به درگيري ذهني و عاطفي در برابر شرايط ناخواسته،می تواند به بهبود مستمر عملكرد و کیفیت بالا براي جلب رضايت مسافرين منجر شود. لذا در این تحقیق تلاش گردیده تا ضمن بررسي اهميت توانمندسازي منابع انساني و شناسایی موانع توانمندسازي منابع انساني شركت قطارهاي مسافري رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاه ها، با استفاده از اطلاعات گردآوري شده ،توصيه هاي مديريتي مناسب ارایه گردد.

 

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

امروزه سطح انتظار انسانها از سازمانهاي متولي ارایه خدمات افزايش يافته است. رشد تكنولوژي و افزايش روزافزون وسايل و ابزارهاي خدماتي موجب افزايش سطح اين انتظارات گرديده است. يكي از بسترهاي مناسب ارتقاي سطح خدمات به منظور افزايش رفاه عمومي، توسعه شبكه و خدمات حمل و نقل ريلي در هر كشور است. ارایه این سطح از خدمات لزوم حضور کارکنان توانمند را اقتضا می کند.

در كشور ما شبكه حمل و نقل ريلي به عنوان يكي از زيرساختهاي اصلي توسعه و از سازمانهاي زير مجموعه وزارت راه و ترابري ميباشد كه مراحل مطالعه، طراحي، توسعه، هدايت و راهبري آن توسط شركت راه آهن جمهوري اسلامي ايران انجام مي شود.

از طرفی، طبقات مختلف مردم از قطارهاي برون شهري استفاده می كنند كه بعضا تجربياتي در استفاده از اين نوع حمل و نقل و خدمات مكمل آن در ساير كشورها ، بويژه كشورهاي پيش رفته، داشته اند و خدمات موجود در کشور را با خدمات ارایه شده توسط کارکنان توانمند در آن سیستم ها مورد مقایسه قرار ميدهند، بنا بر این لازم است استراتژهای مقتضی برای خلق ارزش هایی مناسب در نزد مشتریان اتخاذ گردد.

حمل و نقل ریلی از لحاظ اجتماعي و اقتصادي نیز مقرون به صرفه است. این امر منجر به نامگذاري حمل و نقل ریلی به عنوان حمل نقل سبز گرديده است. حفظ این جایگاه مستلزم تمهیدات شایسته برای بهبود مستمر در این عرصه می باشد. این امر مسوولين سازمان های ذیربط را بر آن داشته تا در عرصه هاي مختلف علي الخصوص در زمينه حمل و نقل مسافري،خدمات شايسته تري را تدبير نمايد.

ايجاد و ارایه سطح مطلوبي از خدمات در ايستگاه هاي مسافري راه آهن جمهوري اسلامي ايران به عهده شركت قطارهاي مسافري رجاء مي باشد. اين شركت با هدف پاسخگويي به اين تقاضاي ملي در مهر ماه سال 1375 شكل گرفته است. با ايجاد اين شركت كليه فعالیتهاي بخش مسافري بویژه بخش عمدهاي از فعاليتهاي 116 ايستگاه مسافري به آن واگذار گرديد،لیکن اكنون تعداد آن به بيش از 140 ايستگاه مسافري رسيده است. در مجموع روزانه بالغ بر 85 هزار مسافر در اين ايستگاهها رفت و آمد دارند، که این همه خود مبین وسعت بالای کار و ضرورت تدوین برنامه جامع و یکپارچه برای ایجاد سطح مطلوب از این خدمات در کشور است.

با عنایت به نرخ بالای رشد بازار خدمات حمل و نقل ریلی، تنوع و گستره جغرافیایی این خدمات، همچنین گرایش روز افزون مسافرین به استفاده از این نوع حمل و نقل و از سوی دیگر تغییر و تحولات اجتماعی و همچنین احتمال واگذاری بخش قابل توجهی از این خدمات بر اساس اصل 44 قانون اساسی در آینده نزدیک به بخش خصوصی، زمینه حضور و فعالیت شرکتهای رقیب فراهم می گردد، که این نیز به نوبه خود احتمال تصاحب بخش قابل توجهی از سهم این بازار توسط آنان را بهمراه دارد، این موضوع لزوم پیش بینی و طرح ریزی جدیدی برای ارایه خدمات مناسب و مورد نياز مسافرين را دوچندان می کند.

در نتيجه، توانمندسازي منابع انساني شركت قطارهاي مسافري رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی مي تواند ضمن توسعه دانش، مهارت، و انگیزش کارکنان این بخش؛ تضمين كننده ارتقاء سطح خدمات مورد انتظار مسافرين، بقا و حتی سود آوری این شرکت در طی یک برنامه بلند مدت باشد، كه از جمله مسایل مهم ، ضروري و نيازمند تحقيق مي باشد.

 

1-4) جنبه جديد بودن و نوآوري در پژوهش

توانمندسازی منابع انسانی از جمله مباحث نوپا در مدیریت است، که در دهه های میانی قرن بیستم مطرح گردیده است. این راهبرد درپی تغییر رویکرد مدیران نسبت به مسوولیت های شرکت بعنوان یک سازمان، مطرح و مورد توجه بسیاری از اندیشمندان و صاحب نظران مدیریت قرار گرفته است.

فشارهای روز افزون جهانی و لزوم استفاده بهینه از سرمایه های ملی با تاکید بر بهره وری بیشتر از منابع انسانی، ضرورت اثر بخشی اهداف و برنامه های حوزه منابع انسانی را بیشتر از گذشته مطرح نموده است، لذا توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های کشور عزیزمان ایران به یک اولویت ویژه تبدیل گردیده است.

در این راستا، نهادهای اجتمایی برای تدوین و اجرای برنامه های مناسب به فرآخور ماهیت کار خود، نیازمند شناسایی موانع و خلاء های موجود در استفاده از شیوه های شناخته شده مدیریتی به منظور بهبود مستمر عملکرد کار کنان خود می باشند.

تحقیق حاضر که به بررسی موانع توانمندسازی کارکنان شرکت قطارهای مسافری رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی می پردازد ، نمونه مورد کاوی ای است که قصد دارد با رویکردی جدید موانع موجود در ارتقائ سطح دانش، مهارت، و انگیزش کارکنان در شرکتهای دولتی را شناسایی و با ارایه توصیه های مدیریتی، ابزاری کار آمد برای رفع مشکلات حاضر سازمان هایی از این دست را ارایه نماید.

 

1-5) اهداف پژوهش

هدف آرماني:

توانمندسازي كاركنان سازمان هاي فعال در زمينه تأمين خدمات به مسافرين و حل مشكلات جامعه.

هدف كلي:

شناخت موانع توانمندسازي منابع انساني شركت قطارهاي مسافري رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی .

اهداف ويژه:

1. شناخت تاثير سوئ برداشت از مفهوم توانمندسازی بر توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی.

  1. شناخت تاثير عدم وضوح اهداف و استراتژی های توانمندسازی بر توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی.
  2. شناخت تاثير شیوه های نامناسب تعیین نیازهای آموزشی بر توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی.
  3. شناخت تاثير ساختار سلسله مراتبی سازمان بر توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی.
  4. شناخت تاثير ناكار آمدي نظام های سازمانی بر توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی.

هدف كاربردي:

ارایه راهکارهای مناسب برای توانمندسازي منابع انساني شركت قطارهاي مسافري رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی.

 

كاربرد این تحقیق در حوزه عملكرد ايستگاه هاي مسافري راه آهن جمهوری اسلامی ایران و حوزه مطالعه ایستگاه راه آهن تهران می باشد. بنابراین مي توان انتظار داشت كه توانايي ها و قابليت هاي سازمان افزايش يافته و رضایت مسافرين از خدمات بيشتر شود.

 

1-6) سوالات پژوهش

سوال اصلي:

موانع توانمندسازي منابع انساني شركت قطارهاي مسافري رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی چه می باشند ؟

 

سوالات فرعي:

1. آيا سوئ برداشت از مفهوم توانمندسازی بر توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی تاثيرگذار است؟

  1. آيا عدم وضوح اهداف و استراتژی های توانمندسازی بر توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی تاثيرگذار است؟

3. آيا شیوه های نامناسب تعیین نیازهای آموزشی بر توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی تاثيرگذار است؟

4. آيا ساختار سلسله مراتبی سازمان بر توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی تاثيرگذار است؟

  1. آيا ناكار آمدي نظام های سازمانی بر توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی تاثيرگذار است؟

سوال كاربردي:

راهکارهای مناسب برای توانمندسازي منابع انساني شركت قطارهاي مسافري رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی چه می باشند ؟

 

1-7) فرضيه‏هاي پژوهش

فرضيه اصلي:

توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی با موانعی همراه است .

فرضيه هاي فرعي:

1. سوئ برداشت از مفهوم توانمندسازی مانع توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهیاست.

  1. عدم وضوح اهداف و استراتژی های توانمندسازی مانع توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی است.
  2. شیوه های نامناسب تعیین نیازهای آموزشی مانع توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال درزمینه تامین خدمات ایستگاهیاست.

4. ساختار سلسله مراتبی سازمان مانع توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی است.

  1. ناكار آمدي نظام های سازمانی مانع توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی است.

فرضیه كاربردي:

راهکار مناسب برای توانمندسازي منابع انساني شركت قطارهاي مسافري رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی اجرای الگوی مدیریت فرایند توانمندسازی منابع انسانی در این سازمان می باشد.

 

1-8) واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی

- توانمندسازي:

فرآیند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان از طریق توسعه و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت افراد و تیم ها بر روی حوزه ها و وظیفه است که در عملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد (کینلا،1387، ص 74) .


مبلغ قابل پرداخت 5,999 تومان

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود. درصورت وجود مشکل می توانید از بخش تماس با ما ی همین فروشگاه اطلاع رسانی نمایید.

Captcha
پشتیبانی خرید

برای مشاهده ضمانت خرید روی آن کلیک نمایید

  انتشار : ۲۳ تیر ۱۳۹۷               تعداد بازدید : 33

برچسب های مهم

دیدگاه های کاربران (0)

دفتر فنی دانشجو

توجه: چنانچه هرگونه مشكلي در دانلود فايل هاي خريداري شده و يا هر سوال و راهنمایی نیاز داشتيد لطفا جهت ارتباط سریعتر ازطريق شماره تلفن و ايميل اعلام شده ارتباط برقرار نماييد.

فید خبر خوان    نقشه سایت    تماس با ما