مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

کل مقاله با منابع 118 صفحه

1-1-) بيان مسأله

دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.

تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره مي نمايد كه در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.

تأثير تصميمات مشارکتي بر کارکرد سازمان‌ها تصميم‌گيرندگان را مجاب نموده که نگاه ويژه‌اي به مشارکت‌ کارکنان در تصميم‌گيري‌هاي سازماني داشته باشند .از اين‌روست که پرستون و پست[1] معتقدند که: انقلاب اول در علم مديريت، انقلاب استبداد مديران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدايي مالکيت از مديريت و انقلاب سوم که مهم‌ترين انقلاب در مديريت است، انقلاب مشارکت در تصميم‌گيري‌ها است (طولابي، 1381، 59).

مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.

وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).

اما تحقق رويکرد مشارکتي، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صميمت ميان همکاران، رفتار حمايتي مدير، وجود محيطي آرام و... مي‌باشد که مجموعاً جو سازماني حاکم بر سازماني چون دانشگاه را تشکيل مي‌دهد. (جهانداري و علوي، 1381). جو سازماني[2] به کيفيت دروني يک سازمان به گونه‌اي که اعضاي آن، اين کيفيت را «ادراک و تجربه» مي‌کنند اشاره مي‌کند؛ به عبارت ديگر، مجموعه ويژگي‌‌هاي دروني‌اي که مؤسسه‌اي را از مؤسسة ديگر متمايز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثير قرار مي‌دهد، جو سازماني آن مؤسسه ناميده مي‌شود (علاقه‌بند، 1378).

جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانكه شکرکن (1370) در اين زمينه اشاره مي نمايدکه :

"امروزه جو سازماني يکي از مفاهيم مهم در مديريت است که به عناوين و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازماني به آن اشاره مي‌شود و تشريح آن به لحاظ اينکه ارتباط نزديکي با بعضي از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشي سازمان‌ها از قبيل: فرهنگ‌ سازماني، روحيه و انگيزش کارکنان دارد بسيار مهم است".

بدون شك نظام آموزش عالي بزرگترين و پيچيده ترين دستاورد بشر به شمار مي رود(ناظم،1381). گادت(1994) در كتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت هاي مراكز آموزش عالي معتقد است كه اين مراكز رسالت ارزيابي و تحليل منطقي وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افكار، تبيين پديده ها در گسترۀ جهاني، توليد دانش و اطلاعات، ارتباط با ساير نظام هاي خارج از دانشگاه و هدايت افكار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگي ادارۀ اين مراكز و جو سازماني حاكم بر آن ها بايد مدنظر قرار گيرد. از سوي ديگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حكايت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .

بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی مي پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالي دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟

2-1) اهداف پژوهش:

1-2-1) هدف اصلی پژوهش

هدف اصلي اين پژوهش، بررسي تطبيقي جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي شهر مشهد و رابطه آن با ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طريق يافته‌هاي اين پژوهش، مي‌توان راهکارهايي را براي بهبود وضعيت جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي ارائه نمود.

2-2-1) اهداف فرعي

ـ توصيف جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي

ـ توصيف جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي

ـ شناسايي ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالي دولتي

ـ شناسايي ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالي غيرانتفاعي

ـ تعيين رابطه بين جو سازماني و ميزان تمايل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالي

 

 

 

 

 

 

3-1) فرضيه ها وسؤالات پژوهش :

1-3-1) فرضيه هاي پژوهش :

1ـ نمره جو سازماني باز در مؤسسات آموزش عالي غيرانتفاعي از مؤسسات آموزش عالي دولتي بيشتر است .

2ـ بين جو سازماني باز و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي رابطه اي مستقيم و معني‌داري وجود دارد.

2-3-1) سؤالات پژوهش :

1ـ آيا بين مؤلفه‌هاي جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني‌داري وجود دارد؟

2ـ آيا بين جو سازماني باز و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني درهر يك از مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي رابطه ا‌ي معني‌‌دار وجود دارد؟

3ـ آيا بين مؤلفه هاي جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي رابطه ا‌ي معني‌دار وجود دارد؟

4- آيا بين مؤلفه هاي جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي رابطه اي معني دار وجود دارد؟

5ـ آيا بين همبستگي مشاهده شده ميان دو متغير جو سازماني و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري هاي سازماني در دو نظام مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني‌داري وجود دارد؟

 

4-1) تعريف اصطلاحات :

1-4-1) جو سازمانی :

. هالپين و کرافت (1970) در تعريف جو سازماني مي‌گويند: «ويژگي‌هاي دروني که يک سازمان را از سازمان ديگر متمايز ساخته و روي رفتار افراد آن تأثير مي‌گذارد جو سازماني ناميده مي‌شود. اين جو سازماني به وسيله ادراکات کارکنان و توصيف‌هاي آنان از ويژگي‌هاي دروني سازمان سنجيده مي‌شود. هالپين و کرافت (1963) جو اجتماعي سازمان را به عنوان ترکيبي از دو بعد تصور مي‌کردند: رهبري مدير سازمان و تعامل‌هاي کارکنان (گودرزي، کمينيان، 1381).

 

2-4-1) مشارکت :

مشارکت به عنوان نوعي درگيري احساسي ـ رواني يک شخص در يک موقعيت گروهي که فرد را به ياري رساندن و همکاري کردن در پيشبرد اهداف گروه و پذيرفتن مسؤوليت بخشي از آن دلگرم و تشويق‌ مي‌‌کند، تعريف شده است (اونز، 1987).

 

3-4-1) تصمیم گیری :

ميرکمالي، تصميم‌گيري را فرآيند انتخاب بهترين راه حل ممکن از ميان راه‌حل‌هاي موجود براي حل يک مسأله مي‌داند (ميرکمالي، 1382).

4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :

منظور از مشارکت در ت

 

 

 

 

2-5) سؤالات پژوهش

1-2-5) سؤال پژوهش شماره 1 :

آيا بين مؤلفه هاي جو سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني داري وجود دارد ؟

بحث و تفسير

با توجه به نتايج حاصل در جدول(10-4) مشخص گرديد كه در مؤلفه هاي رفتار حمايتي مدير، رفتار غيردستوري مدير، رفتار غيرممانعتي مدير، رفتار حرفه اي كاركنان و رفتار متعهدانه كاركنان بين مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني داري وجود دارد. اما در مؤلفه رفتار صميمي كاركنان بين مؤسسات آموزش عالي دولتي و غير انتفاعي تفاوت معني داري وجود ندارد.

در پيشينه تحقيق ملاحظه شد كه در جو سازماني باز مؤلفه‌‍‌هاي رفتار حمايتي مدير، رفتار غيردستوري مدير، رفتار غير ممانعتي مدير، رفتار حرفه‌اي كاركنان، رفتار صميمي كاركنان و رفتار متعهدانه كاركنان بالا مي‌باشند و در جو بسته اين مؤلفه‌هاي در سطح پاييني قرار دارند. يافته‌هاي تحقيق نشان داد كه در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي همه مؤلفه‌ها به جز مؤلفه رفتار صميمي كاركنان نسبت به مؤسسات آموزش عالي دولتي از سطح بالاتري برخوردار است. در اين مؤسسات مدير از انتقادات و پيشنهادات سازنده كاركنان استقبال مي‌كند، در قبال زحمات آنان صادقانه قدرداني مي‌كند، موانع اداري در حيطه كاري كاركنان را برطرف مي‌سازد، روح همكاري در كاركنان بالا است، كاركنان در انجام امور محوله تعهد لازم را دارا مي‌باشند، اما در مؤسسات آموزش عالي دولتي، موارد بالا صدق نمي‌كند. مؤلفه رفتار صميمي كاركنان، در هر دو نظام در سطح متوسطي قرار دارد. اين امر مي‌تواند ناشي از سابقه خدمت و همكاري طولاني‌تر كاركنان مؤسسات آموزش عالي دولتي باشد. اگر چه دانشگاه‌هاي فردوسي و علوم پزشكي مشهد به عنوان مؤسسات آموزش عالي دولتي در اين مطالعه هر يك داراي قدمتي حداقل 55 ساله بوده و برخي از نيروهاي انساني آن داراي سابقه‌اي طولاني در مراوده و همكاري با ديگر همكاران خود هستند، ليكن در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي مؤسساتي همچون خيام و سجاد داراي سابقه‌اي نسبتاً كم مي‌باشند. اين امر سبب مي‌شود كه اگر چه اين مؤسسات داراي جو سازماني بازتري هستند، ليكن برخلاف ساير مؤلفه‌ها، رفتار صميمي كاركنان آن نتواند بيشتر از مؤسسات دولتي مشاهده شود.

 

2-2-5) سؤال پژوهش شماره 2 :

آيا بين جو سازماني باز و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني در هر يك از مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي رابطه اي معني دار وجود دارد ؟

بحث و تفسير

نتايج به دست آمده پس از تجزيه و تحليل داده ها با توجه به جدول (11-4) مشخص شد كه رابطه اي معني دار بين جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي وجود ندارد چون ميزان همبستگي برابر 032/0- r = مي باشد. بنابراين مي توان نتيجه گيري نمودكه با احتمال خطاي كمتر از 05/ رابطة فوق از لحاظ آماري معني دار نيست.

در مؤسسات آموزش عالي غيرانتفاعي ميزان همبستگي ميان جو سازماني باز با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني به ميزان 168/0 r = مشاهده شد كه مي توان نتيجه گيري نمود كه با احتمال خطاي كمتر از 05/0 رابطه فوق معني دار باشد. از جمله دلايل چنين مشاهده‌اي مي‌توان اندك بودن دامنه نمرات مشاهده شده در دو جامعه مؤسسات آموزش عالي دولتي و غير انتفاعي اشاره نمود. چرا كه با افزايش دامنه مشاهدات ارزش همبستگي ومآلاً احتمال معني‌داري آن افزايش مي‌يابد.

 

3-2-5) سؤال پژوهش شماره 3 :

آيا بين مؤلفه هاي جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي دولتي رابطه اي معني دار وجود دارد ؟

بحث و تفسير

با توجه به نتايج حاصل از داده ها در جدول(12-4) مشخص شد كه همبستگي مشاهده شده ميان مؤلفه هاي جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني معني دار نيست ودر همة مؤلفه ها ارزش sig مشاهده شده از 05/ بيشتر است. بر اين اساس مي توان نتيجه گيري نمود كه بين هيچ يك از مؤلفه هاي جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري در مؤسسات آموزش عالي دولتي با احتمال خطاي كمتر از 05/0 رابطه معني داري وجود ندارد.

در پيشينه تحقيق و با اتكا به نظر هالبين و كرافت ملاحظه شد كه در جو سازماني بسته، نمرات مؤلفه‌هاي جو در سطح پاييني قرار دارند به عبارت ديگر جو بسته به صورت عدم تعهد زياد، موانع زياد، نشاط خيلي كم، صميميت متوسط به كناره‌گيري بالا، سرپرستي نزديك (تأكيد بر توليد و كارآيي)، اعتماد كم و ملاحظه‌گري پايين‌ ترسيم مي‌شود. در اين جو، سازمان داراي ضوابط و مقرارات خشك وبي‌روح و غير منعطف است، مديران با روش استبدادي مديريت مي‌كنند، رفتارهاي آمرانه اعمال مي‌كنند، روح صميميت و همكاري در سازمان وجود ندارد و كاركنان استقلال كافي برخوردار نيستند اگر چه مؤسسات عالي دولتي كه داراي جو بسته مي‌باشند و مؤلفه‌هاي جو در سطح نسبتاً پاييني قرار دارند اما ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري در سطح بالايي قرار دارند كه به زعم پژوهشگر مي‌تواند ناشي از عواملي نظير محيط آموزشي اين مؤسسات كه كاركنان را ترغيب به مشاركت بيشتر مي‌نمايد، فلسفه مشاركت و حس تعلق به سازمان باشد.

در اين قسمت اين نكته قابل ذكر است كه نتايج بررسي قسمت پيشنهادات پرسشنامه نشان‌دهنده اين بود كه اكثريت كاركنان مؤسسات آموزش عالي دولتي، جو سازماني مؤسسه خود را ناشي از بوروكراسي حاكم بر سازمان، انتصاب مديران با توجه به سلايق، و انتخاب مديران از ميان اعضاي هيأت علمي كه نسبت به امور سازماني آشنايي ندارند، عنوان نموده‌اند.

 

4-2-5) سؤال پژوهش شماره 4 :

آيا بين مؤلفه هاي جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي رابطه اي معني دار وجود دارد ؟

بحث و تفسير

نتايج به دست آمده پس از تجزيه و تحليل داده ها با توجه به جدول(13-4) مشخص شد كه همبستگي مشاهده شده ميان مؤلفه هاي جو سازماني با ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني معني دار نيست و در همة مؤلفه ها ارزش sig مشاهده شده از 05/0 بيشتراست. بر اين اساس مي توان نتيجه گيري نمود كه بين مؤلفه هاي جو سازماني و ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري در مؤسسات آموزش عالي غيرانتفاعي با احتمال خطاي كمتر از 05/0 رابطه معني داري وجود ندارد.

در جو سازماني باز همان‌گونه كه در پيشينه تحقيق و با اتكا به نظر هالپين و كرافت ملاحظه گرديد، مؤلفه‌هاي جو در سطح بالايي قرار دارند. به عبارت ديگر سازمان با جو باز، داراي عدم تعهد پايين، موانع و محدوديت كم، نشاط و صميميت بسيار زياد، كناره‌گيري كم و سرپرستي نزديك (تأكيد بر توليد) كم است، مدير سازمان تا حد زيادي فعال و ملاحظه‌گر است و به هيچ وجه كناره‌گير نيست. در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي كه داراي جو نسبتاً باز مي‌باشند، مدير رفتارهاي آمرانه كمتري اعمال مي‌كند، منزلت و شأن كاركنان را پاس مي‌دارد و محيطي دوستانه و نسبتاً صميمي حاكم است. اما در كل نتايج تحقيق حاضر نشان داد كه اگر چه اين مؤلفه‌ها در مؤسسات غير انتفاعي بالاتر مي‌باشد اما تا رسيدن به جو سالم زماني فاصله زيادي دارد به عبارت ديگر ميانگين اين مؤلفه‌ها كمي بالاتر از حدفاصل بين جو بسته و باز مي‌باشد. با اين حال نتايج پژوهش نشان داد كه كاركنان تمايل بالايي جهت مشاركت در تصميم‌گيري‌هاي سازماني دارند. همانطور كه گفتيم اين مي‌تواند ناشي از محيط آموزشي و فرهنگي اين مؤسسات، اشتياق به مشاركت در سرنوشت شغلي خود و سازمان و نياز تعلق افراد باشد . از آنجا كه جو سازماني متغير بسيار مهمي در سازمان مي‌باشد و ارتباط نزديكي با ساير متغيرهاي سازماني است لذا عوامل مؤثر بر جو مي‌تواند مبناي گفتگو و بررسي‌هاي تحليلي يا انجام تحقيقات ديگر باشد. زيرا اين انتظار مي‌رود با بهبود جو سازماني تأثير بسزايي بر ساير عوامل سازماني داشته باشد.

 

 

5-2-5) سؤال پژوهش شماره 5 :

آيا بين همبستگي مشاهده شده ميان دو متغير جو سازماني وميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم گيري هاي سازماني در دو نظام مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني داري وجود دارد ؟

بحث و تفسير

با توجه به نتايج حاصل از داده ها در جدول (14-4) مشخص شد كه تفاوت بين دو همبستگي با احتمال خطاي 05/ معني دار نبوده و چنين نتيجه گيري مي شود كه بين همبستگي ميان جو سازماني و ميزان تمايل به مشاركت در دو نمونه مؤسسات آموزش عالي دولتي و غيرانتفاعي تفاوت معني داري وجود ندارد.

در پيشينه تحقيق و با اتكا به نظر هريسون ملاحظه شد كه يك سازمان الزاماً داراي يكي از انواع جو نيست و ممكن است يك سازمان در آن واحد تركيبي از چند نوع جو باشد. نتايج تحقيق حاضر نشان داد كه نه مؤسسات آموزش عالي دولتي جو كاملاً بسته‌اي دارند و نه مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي جو كاملاً بازي را دارا مي‌باشند. به اين معني كه نمره جو مؤسسات آموزش عالي دولتي كمي پايين تر از ميانگين در نظر گرفته شده قرار داشت و نمره جو مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي كمي بالاتر از ميانگين در نظر گرفته شده قرار داشت . و از سوي ديگر در هر دو نظام آموزش عالي كاركنان تمايل بالايي به مشاركت در تصميم‌گيري‌هاي سازماني داشتند كه اين خود مي‌تواند ناشي از عواملي كه قبلاً در سؤال پژوهش سوم و چهارم توضيح داده شد باشد يا عوامل ديگري كه بايستي مورد بررسي و تحقيق قرار گيرند .

به نظر محقق سازمان‌ها در طول زمان و با افزايش تعداد كاركنان و مجموعه‌هاي تحت نظر به سوي بوركراسي و ديوانسالاري و ايجاد ساختارهاي بلند سازماني، ايجاد مقررات خشك و غير منعطف سوق پيدا مي‌كنند. چنانكه پژوهشگر مشاهده كرد در مؤسسات آموزش عالي غير انتفاعي كه حجم كاري كمتر و واحدهاي تحت نظر كمتري داشتند جو سازماني مطلوب‌تري نسبت به مؤسسات با قدمت بيشتر و حجم كاري بالا بودند.

3-5) بحث و تفسير پاياني

بدون شك نظام آموزش عالي نقش حياتي در پيشرفت روزافزون جامعه را دارا مي‌باشد و رسالت ارزيابي و تحليل منطقي وضع موجود جامعه، اشاعه آزادانه افكار و توليد دانش و اطلاعات را بر عهده دارد لذا توجه به جو سازماني اين مؤسسات ضروري به نظر مي‌رسد. از سوي ديگر كاركنان در اين مؤسسات كه بيشتر نقش پيشتيباني كننده را بر عهده دارند مي‌توانند بر كيفيت برون داد اين موسسات تأثيرگذار باشند. بنابراين بايستي نسبت به ارتباط مدير با كاركنان و تعادلات كاركنان با يكديگر حساسيت بيشتري نشان داد. هنگامي كه يك كارمند وارد محيط آموزشي مي‌گردد و با شور و علاقه و با كوشش فراوان به ارائه خدمات مي‌پردازد اما مدير نسبت به او بي‌تفاوت و بي‌توجه است. در نتيجه به مرور زمان نسبت به امور سازمان بي‌علاقه شده و كيفيت كاري او به مرور تنزل پيدا مي‌كند. اما اگر مدير سعي نمايد محيطي مطلوب براي كاركنان خود فراهم سازد و در قبال رفتارهاي شايسته از آنها قدرداني نمايد و از پيشنهادها و نظرات كاركنان براي بهبود امور سازماني استفاده نمايد به مرور كاركنان نسبت به امور سازماني احساس تعلق بيشتري داشته و سعي در ارائه خدمات بهتر و مؤثرتري خواهند نمود كه مي‌تواند بر كيفيت برون داد سازمان تأثير بسزايي داشته باشد.

 

4ـ5) پيشنهادات

1ـ4ـ5) پيشنهادات برگرفته از يافته‌اي پژوهش.

1ـ مديران براي ايجاد جو سازماني مطلوب توجه خاص و ويژه‌اي را به بهبود روابط انساني حاكم در موسسات آموزشي عالي داشته باشند.

2ـ با توجه به يافته هاي حاصل از سؤال باز پاسخ پرسشنامه و از نظر كاركنان، اكثريت مديران در مؤسسات آموزشي عالي از اعضاي هيئت علمي مي‌باشند و بيشتر اوقات خود را صرف تحقيق و تدريس مي‌گذرانند. لذا سعي شود از مديران متخصص در رشته مديريت كه جزء اعضاي هيت علمي نيستند استفاده گردد.

3ـ مديران براي ايجاد جوسازماني مناسب به شايستگي حرفه‌اي كاركنان توجه بيشتري نموده و براي آن احترام قائل شوند.

4ـ مديران با شناسايي عوامل مؤثر بر بهبود جو سازماني و توجه به اين عوامل از ايجاد جو نامناسب جلوگيري نمايند.

5 ـ مديران به مسائل و مشكلات در برقراري روابط و تعاملات بين خود و كاركنان و تأثير آن بر مسائل درون سازماني توجه نمايند.

 

 

 

2ـ4ـ5) پيشنهادات براي محققين ديگر.

1ـ بررسي عوامل تأثيرگذار بر ميزان تمايل كاركنان به مشاركت در تصميم‌گيري

2ـ بررسي عوامل مؤثر در بهبود جو سازماني موسسات آموزش عالي

3ـ بررسي رابطه بين جو سازماني با اثربخشي موسسات آموزش عالي

4ـ بررسي رابطه بين جو سازماني و رضايت دانشجويان از خدمات موسسات آموزش عالي

5ـ بررسي رابطه بين شيوه‌هاي مديريت و جو سازماني

5ـ5) محدوديت‌هاي پژوهش

1ـ بسياري از كاركنان تكميل پرسشنامه ها را جدي تلقي نمي‌كردند و معتقد بودند كه اين پژوهش ها هيچ مشكلي را رفع نمي‌نمايند.

2ـ برخي از كاركنان به خاطر ترس از اثرگذاري نتيجه پژوهش در امر ارزشيابي‌شان از پر كردن پرسشنامه‌ها امتناع مي‌كردند.

3ـ برخي از مديران نسبت به مفاهيم مديريت ناآشنا بوده و از اجراي پرسشنامه در سازمان‌شان خودداري مي‌كردند.

[1]. Lee Perston and jams Post

[2]. Organizational climate