فهرست مطالب

پيشگفتار. 137

فصل اول- عنوان تحقيق

عنوان تحقيق.. 1

1- عنوان تحقيق:2

2- طرح مسئله. 2

3- اهميت و ارزش تحقيق.. 3

4- علت و هدف از انتخاب موضوع. 5

5- سوالات تحقيق.. 6

6- تعريف اصطلاحات و واژه ها6

7- سابقه تاريخي موضوع:7

8- روش تحقيق.. 8

9- حيطه تحقيق.. 8

10- موانع و محدوديتهاي تحقيق.. 8

فصل دوم- پيشينه پژوهش

پيشينه پژوهش... 10

تئوريهاي مديريت.. 11

تئوري انتظار جذابيت.. 12

نظريه برابري.. 13

تئوري تقويت اسكز. 14

نظريه تعيين هدف... 16

نظريه تناسب شغل با شخصيت 18

نكات اصلي الگوي مزبور عبارت از. 18

تئوري دو عاملي هرز برگ.. 19

الگوي ويژگيهاي شغلي 20

تئوري نياز مك‌كله‌لند- تئوري نياز به پيشرفت 22

كاربرد نظريه هاي انگيزش... 23

شناسايي تفاوتهاي فردي.. 23

هدف و نتيجه. 24

مشاركت افراد در تصميم گيريها24

رابطه پاداش با عملكرد. 24

رعايت اصل برابري حقوق.. 25

بررسي متون مروبط به موضوع پژوهش:32

تاريخچه ارزشيابي عملكرد:34

تعاريف ارزشيابي:36

در اين دو تعريف دو نقش براي ارزشيابي.. 38

ضرورت و اهميت ارزشيابي:38

اهداف ارزيابي عملكرد. 42

برنامه ريزي نيروي انساني:44

كارمند يابي و انتخاب:44

تعيين روايي آزمون هاي استخدامي.. 45

آموزش و تربيت كاركنان.. 45

تعيين مسير شغلي:46

حقوق و مزايا:46

شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان:47

نظريه هاي ارزيابي.. 49

انواع ارزيابي.. 50

ارزيابي سرپرست مستقيم. 51

ارزيابي رئيس به وسيله مرئوس:52

ارزيابي همقطاران از عملكرد يكديگر. 53

ارزيابي گروهي.. 53

ارزيابي از طريق خود سنجي.. 54

عوامل موثر بر ارزيابي.. 55

شاخص هاي ارزيابي.. 56

مراحل ارزيابي.. 58

ويژگي هاي ارزشيابي.. 59

روشهاي ارزشيابي.. 60

3) مصاحبه ارزشيباي با استفاده از شيوه هاي علوم رفتاري:62

روش مقياس... 63

عامل سنجي.. 65

روش ثبت و قايع حساس... 66

روش توصيفي.. 67

روش قياسي (استانداردهاي كار)67

روش درجه بندي.. 68

مقايسه دو به دو:68

توزيع اجباري.. 69

انتخاب اجباري.. 70

ارزيابي بر اساس مديريت بر مبناي هدف... 73

روش بررسي داخلي.. 78

روش ارزيابي گروهي.. 78

مصاحبه پاياني.. 79

موانع و محدوديتهاي ارزيابي نيروي انساني.. 82

موانع رواني و رفتاري.. 82

عينيت نداشتن.. 83

تعميم (اثر هاله اي)83

سختگيرانه، تاهل يا محافظه كاري.. 84

تازگي.. 85

مقابله. 86

محاكمه بجاي ارزيابي.. 86

تعصبات شخصي ارزياب.. 87

موانع فني واجرايي.. 87

نكات مهم در طراحي سيستم ارزيابي.. 88

عوامل موثر در تعيين نوع سيستم ارزيابي.. 90

ويژگيهاي سيستم ارزيابي عملكرد كار آمد. 93

فصل سوم- روش انجام تحقيق

روش انجام تحقيق........ 98

فصل چهارم- بررسي و تحليل اطلاعات

بررسي وتحليل اطلاعات جمع آوري شده. 97

بررسي پاسخهاي افراد به سوالات پرسشنامه. 102

فصل پنجم- نتيجه گيري و ارائه راه حلها

پيشنهادات.. 123

پرسشنامه و فرم ارزيابي كاركنان قراردادي.. 125

1- عنوان تحقيق:

بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كار آيي كاركنان شركت الكتريك خودرو شرق انجام گرفته است.

2- طرح مسئله

ارزشيبابي كاركنان يكي از موثرترين ابزارهاي ارتقاء كار آمدي- توانمندي و بهسازي نيروي انساني است به كمك اطلاعاتي كه از طريق ارزشيابي دقيق عملكرد نيروي انساني بدست مي‌ آيد. برنامه ريزي شغلي- تصميمات اداري- تشويقات و تنبيهات از مباني موثق و قابل دفاع برخوردار مي‌ شوند و در نتيجه ضابطه شايستگي در وضعيت خدمتي و سرنوشت اداري كاركنان بكار گرفته شده مناسبات منطقي وعادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد. حاكميت ضابطه شايستگي وايجاد فضاي فوق العاده كاركنان در اجراي اثر بخشي وظايف شغلي و نيل به اهداف سازماني مي‌ گردد مجموعه اين فعاليتها كار آيي و بهره وري سازمانهنا را افزايش داده موفقيت و پيشرفت آنها را تسهيل مي‌ كند آيا نظام ارزيابي عملكرد در شركت مورد تحقيق توانسته به اهداف خود كه همان كارآيي كاركنان و تحقيق اهداف سازماني است به طور كامل دستيابي پيدا كند لذا سعي كرديم تا نظام ارزيابي عملكرد كاركنان را كه تاثير مهمي در تحقيق اهداف اين شركت دارد را به صورت اجمالي بررسي تا نسبت به دلايل كار آيي اين نظام ارزيابي شناخت پيدا كنيم و براي رسيدن به اين شناخت پاسخ به سوالات ذيل اهميت فراواني دارد.

الف: آيا وجود جايگاه خاص براي انجام ارزشيابي كاركنان باعث كار آيي نظام عملكرد گرديده است.

ب:آيا وجود سيستم كنترلي ونظارتي صحيح بر ارزيابي هايي انجام گرفته باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.

ج: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.

3- اهميت و ارزش تحقيق

يكي از تكنيكهاي مورد استفاده مديران براي تاثير گذاري بر رفتار كاركنان ارزشيابي است. انگيزه كاركنان براي فعاليت افزايش تواناييهاي شخصي و اصلاح عملكرد آتي تحت تاثير باز خوري است كه از عملكرد گذشته خويش مي‌ گيرند يك ارزشيابي صحيح از عملكرد كاركنان مي تواند عامل برانگيختن و هدايت كاركنان به سوي پرورش مهارتها و قابليتهاي فردي آنان باشد ارزشيابي عملكرد همچنين مي تواند مبناي استواري براي تصميم گيري در مورد مسائل پرسنلي نظير پرداخت پاداش- توضيح- انتقال- تنزيل درجه- اخراج- افزايش حقوق و .... باشد.

ارزيابي ظرفيت جهد و توانايي هاي انجام كار كاركنان و شايستگي آنها كار بسيار دشوار و مي توان گفت بطور كامل ومطلق انجام آن غير ممكن است زيرا بشر هنوز به چنين ابزار يا وسيله اي دست نيافته كه بتواند توانايي هاي بالقوه و بالفعل انسان را دقيق اندازه گيري نمايد بويژه آنها در اغلب موارد ارزيابي كند هم انسانها هستند كه تحت تاثير ذهنيات- تعليمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممكن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه يا نه آگاه رعايت ننمايد.

عدل يعني اينكه هيچگونه تفاوتي ميان افراد قائل نشويم در اين صورت همه از يك ميزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به اين ترتيب هيچگونه تفاوتي براي افرادي كه حتي به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولويت برخوردارند قائل نشده ايم بي شك اين چنين مساواتي عدالت نخواهد بود و جوامعي با چنين هنجارهاي كاري تعالي و بقاء نخواهند داشت براي تعيين ميزان استحقاق واجراي عدالت واقعي لازم است از يك سو عملكرد اشخاص و از سوي ديگر پتانسيل با توانايي هاي بالقوه آنها مورد ارزيابي قرار گيرد. در ارزيابي نحوه انجام كار در واقع آن قسمت از بينش دانش و توان كاركنان ارزيابي مي شود كه در رابطه با انجام وظايف محوله به ظهور در مي آيند و طبعا قابل اندازه گيري هستند. در تعيين ظرفيت وتواناي هاي بالقوه كاركنان تنها به ارزيابي وظايف محوله اكتفا نمي شود بلكه استعدادهاي نهفته و ظاهر نشده كه البته تشخيص و ارزيابي آن بسيار دشوار توانايي هاي بالقوه معمولا به ارزيابي توانايي هاي بالفعل يعني شايستگي در انجام وظايف بسنده مي‌كنند با اينهمه به منظور دشورايها به ارزيابي اين سرمايه هاي نهفته پرداخت مطرح كردن يا مدير و سرپرست بايد در محيط كار توسط رده هاي بالاتر مورد ارزيابي قرار گيرد بلكه در صورت امكان ممكن است هرفردي شخصا كار و شايستگي خود را مورد سوال و ارزيابي قرار داد و به قول معروف خود كاهش را در مورد توانايي ها وكار وكوشش قاضي كند در سالهاي اخير با پيدايش نظريه مديريت بر مبناي هدف يا مديريت بر مبناي نتيجه در قلمرو نظريات جديد مطرح شده موضوع خود ارزيابي از موقعيت خاصي برخوردار گرديده كه البته تا كنون كه بايد و شايد مورد پذيرش علمي قرار نگرفته است لذا با عنايت به اهميت ارزشيابي عملكرد در افزايش كار آيي و تحقق اهداف شركت چنانچه بتوانيم نقاط مثبتي كه باعث افزايش كار آيي نظام ارزشيابي عملكرد در شركت الكتريك خودرو شرق گرديده است را شناسايي وبهبود بخشيم مي توانيم به بهبود عملكرد فردي و گروهي كاركنان در اين شركت كمك نموده و د رنتيجه باعث افزايش كار آيي كاركنان و تحقق اهداف وجودي اين شركت شويم.

4- علت و هدف از انتخاب موضوع

با عنايت به اينكه ارزشيابي عملكرد تاثير بسزايي روي رفتار و انگيزش كاركنان در هر سازماني دارد و موجبات رشد و شكوفايي سازمان را فراهم مي آورد و از آنجائيكه ارزشيابي كه از عملكرد افراد در اين شركت انجام مي گيرد آيا توانسته به اهداف مورد نظر خود كه همان افزايش كار آيي وتحقق رسالتهاي اين شركت است دست يابد بلكه به دليل ضعفهائي باعث دلسردي كاركنان نسبت به وظايف محوله بدبيني آنها نسبت به نظام اداري موجود گرديده است لذا بدليل اينكه رشته تحصيلي اينجانب و با نظام ارزيابي عملكرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمديد قرار داد پرسنل ارزيابي انجام مي شود) بر آن شدم تا طي تحقيقي عملكرد كاركنان اين شركت را شناسايي و گزارشي از نتايج به دست آمده را به عنوان تحقيقي دانشگاهي به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمايم.

5- سوالات تحقيق

الف: آيا عوامل عملكردي از معيارهاي رفتار شغلي و رفتار اخلاقي مهمتر است

بازاريابي: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.

ج: آيا با معترضين به نمرات ارزشيابي چگونه عمل مي شود.

د: آيا بهترين نوع ارزشيابي توسط قسمتي خاص مي باشد.

6- تعريف اصطلاحات و واژه ها

ارزيابي0(ارزشيابي):

عبارت از سنجش ميزان تلاش و حدود موفقيت كارمند در اجراي وظايف شغلي و تكاليف رفتاري مورد انتظار

كار آيي:

انجام كار در كوتاهترين زمان با كمترين هزينه به عبارت ديگر كاري را درست انجام دادن است.

امنيت شغلي:

هر نوع باوري كه فرد دارد مبني بر اينكه امكان از دست دادن كارش بسيار كم است

عملكرد:

عبارت از حاصل فعاليتهاي كارمند از لحاظ اجراي وظايف محوله پس از مدت زمان معين

استانداردهاي عملكرد عبارت از شرايطي كه كار از لحاظ كمي وكيفي در حد قابل قبول انجام مي شود.

ارزشيابي دقيق عملكرد:

فرآيندي است كه كليه مراحل زير در آن طي مي شود:

الف: گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ريزي عملكرد- تعيين وظايف يا ابعاد مهم شغل يا طراحها و تدوين حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.

ب: بررسي طي دوره:شامل بررسي مستمرد تلاش و كوشش و نحوه انجام وظايف كاركنان – تشخيص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنايي وارائه تدابيري براي اصلاح وبهبود عملكرد.

ج: سنجش عملكرد: ارزشيابي عملكرد بر اساس اطالاعات جمع آوري شده در طي دوره و در مقايسه با حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.

د: گفتگو يا مصاحبه پايان دوره: شامل آگاه نمودن كاركنان از نتيجه ارزشيابي- بحث و بررسي در زمينه نقاط قوت و ضعف عملكرد- ارائه راهنماييهاي شغلي در جهت بهسازي وي

7- سابقه تاريخي موضوع:

د رخصوص بررسي تكنيكهاي ارزيابي عملكرد در سازمانها تحقيقات كتابخانه اي بسياري انجام گرفته است ليكن پيرامون علل نظام ارزيابي عملكرد موجود در شركت الكتريك خودرو شرق كه به طرح ارزشيابي مشهور است در اين شركت تحقيقاتي علمي و ارزشمند انجام نگرفته است.

8- روش تحقيق

درهر تحقيقي از آنجائيكه تحقيقي بايستي بر مبناي اطلاعات علمي روز انجام گيرد. لذا جهت پر باركردن هر چه بيشتر اطلاعات علمي و كلاسيك موضوع نياز به تحقيق كتابخانه‌اي مي باشد. پس از آن نيز براي اثبات يا عدم اثبات فرضيه ها پرسشنامه اي تنظيم و با توجه به حجم كم جامعه مورد نظر 0مديران و سرپرستان شركت الكتريك خودرو شرق) جمع آوري اطلاعات را انجام و سپس با استفاده از تكنيكهاي آماري به نتيجه گيري در خصوص فرضيه ها خواهيم پرداخت.

9- حيطه تحقيق

اين تحقيق در مرداد ماه سال 1384 در شركت الكتريك خودرو شرق در رابطه با بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان كه حدود 230 نفر پرسنل غير توليد دارد انجام گرفته است و از هر يك از قسمتهاي شركت مزبور چند نفر انتخاب گرديده ايت.

10- موانع و محدوديتهاي تحقيق

از آنجائيكه موضوع تحقيق- موضوع نسبتا جديد است و هر مديري نيز خواهان اصلاح روشها و تكنيكهاي ارزشيابي عملكرد و بالا بردن كار آيي نظام ارزيابي عملكرد است واز طرفي كاركنان هر سازمان نيز خواهان ارزيابي صحيح از عملكردشان مي باشند لذا احتمال اينكه با موانع خاصي از جمله عدم همكاري مديريت آن شركت يا عدم همكاري كاركنان روبرو شويم خيلي كم است ليكن وجود مشكلات ديگري در هنگام تحقيق ازجمله تكثير پرسشنامه و زمان مورد نياز براي تحقيق و مواردي از اين خصوص است.

 

 

 

 

فصل دوم

پيشينه پژوهش

تئوريهاي مديريت

نظري اسناد

عموما از فريتس هايدر به عنوان مبدا اين نظريه نام مي برند هايدر عقيده داشت كه هم نيروهاي دروني (اسنادهاي شخصي نظير استعداد و توانايي مساعي وخستگي) وهم نيروهاي خارجي (اسنادهاي محيطي مانند مقررات و شرايط جدي) بر روي هم تعيين كننده رفتار هستند وي تاكيد مي كرد كه آنچه براي رفتار اهميت دارد به جاي آنكه عوامل تعيين كننده واقعي باشد عوامل تعيين كننده ادراك شده است اگر انسانها پس از اداراك اسنادهاي خارجي اسنادهاي دروني رفتار خودشان را ادراك كنند رفتاري متفاوت خواهند داشت همين مفهوم اسنادهاي متفاوت است كه در انگيزش كاري اهميت فراوان دارد[1] مع الوصف لازم است در آينده ابعادي غير ازجايگاه نظارت دروني و بيروني مورد توجه و مطالعه قرار گيرد. به عنوان مثال يك روال شناس اجتماعي پيشنهاد مي كند كه ابعاد ثبات (اعم از ثابت يا متغيير) نيز بايد مورد توجه قرار گيرد. احتمالا كاركنان مجرب درباره تواناييهاي خود يك اسناد دروني ثابت دارند در صورتيكه اسناد دروني آنان نسبت به بذل تلاش غير ثبات است. علاوه بر بعد ثابت محققان ديگر عقديه دارند كه ابعادي همچون توافق عمومي تداوم وتمايز در نوع اسنادهاي انجام شده موثر است براي مثال اگر توافق در عمومي تداوم و تمايز زياد باشد اسنادها به علل دروني نسبت داده مي شود. در حاليكه اگر توافق عمومي و تمايز كم و تداوم زياد باشد اسناد متوجه علل دروني خواهد بود[2].

تئوري انتظار جذابيت

فرض اساسي اين تئوري اين است كه در مقابل كوشش موجود زنده انتظار دسترسي به عمركد خوب و از ماحصل آن رسيدن به پيامهاي با ارزش دروني بوجود مي آيد.[3]

بر پايه اين تئوري انتخاب رفتار فرد از بديلهاي مختلف آگاهانه صورت مي پذيرد و بطور منظم با فرآيندهاي روان شناختي به ويژه ادراك و ساخت باورها و نگرشهاي وي مربوط است.[4]

جذابيت در تئوري جذابيت وسيله اي انتظار به سطح مورد انتظار خشنودي كه از پيامدهاي كار عايد مي شود اطلاق مي گردد.[5]

وروم وسيله بودن را احتمال ارتباط يك پيامد ( سطح عملكرد) با پيامدهاي دگر مي داند احتمال در صورتي (1+) است كه اگر پيامد اول تحقق يابد دستيابي به پيامد دوم حتمي باشد. احتمال در صورتي صفر (0) است كه رابطه‌اي بين تحقيق پيامد اول و دستيابي به پيامد دوم وجود نداشته باشد احتمال در صورتي منهاي يك (1-) است كه دستيابي به پيامد دوم بدون دخالت پيامد اول مفهوم انتظار عبارت ازاحتمال ذهني براي رسيدن به پيامد ويژه‌اي است كه در مقابل كوشش مشخصي عايد مي شود[6].

با توجه به توضيحات فوق اگر كارمندي خوب كار كند ولي در پايان سال نتيجه ارزشيابي اش به گونه يك فرد معمولي باشد خلاف انتظارش خواهد بود و از كار دلسرد خواهد شد.

نظريه برابري

معمولا اهميت و اعتبار نظريه برابري به عنوان يك نظريه انگيزش كاري به جي استيي آدامز نسبت داده مي شود. به زبان بسيار ساده بحث نظريه مبين آن است كه ميزان ادراك برابري (يا نابرابري) از شرايط كاري يك داده مهم درعملكرد و رضايت خاطر است به بيان ديگر اين نيز يك نظريه انگيزش ديگر مبتني بر شناخت است و آدامز فرايند خاص چگونگي پيدايي آن را مشخص مي كند آدامز با استفاده از اصلاح (شخص) ( هر كس كه برابر يا نابرابري برايش وجود داشته باشد) و ديگري(هركسي) هر گاه ادات شخصي اين باشد كه نسبت به نتايج او در داده ها و نسبت نتايج ديگران در داده هاي ديگران برابر نباشد، براي او برابري وجود خواهد داشت.[7]

هم داده ها و هم بازده شخص وديگري بر ادراك شخص استوار است سن، جنس- تحصيلات- پايگاه اجتماعي- ارتقاء- ترفيع و علاقه دروني به شغل را شامل مي شود. اساسا نتايج به ادراك مشخصي از آنچه مي دهد ( داده) وآنچه دريافت مي كند ( ستانده) در مقايسه با آنچه ديگري مي دهد و مي ستاند استوار است اين شناخت ممكن است با شناخت شخص ديگر از نسبتهاي مذكور نيز با شرايط عملي و واقعي يكسان يا با آن مغاير باشد اگر نسبتي كه شخص ادراك مي كند نسبتي كه ديگري ادراك مي كند مساوي نباشد شخص خواهد كوشد تا نسبت مذكور را به سمت برابري سوق دهد. از اين كوشش براي ايجاد برابري در تبيين انگيزش كاري استفاده مي شود.[8]

تئوري تقويت اسكز

بر پايه اين تئوري اگر كاركنان با پيامدهاي مثبتي از عملكرد روبه رو شوند بهتر برانگيخته خواهند شد. در ضمن در قبال رفتار غير موثر آنان نيز نبايد به تقويت مثبت و يا تنبيه متوسط گرديد. عمدتا برنامه هاي زمان بندي شده تقويت تاثيرات مشخصي در رفتار بوجود مي آورد.[9]

بعد از رفتار كنشگر موجود زنده مي توان محرك يا رويدادي را ارائه كرد كه احتمال تكرار رفتار مورد نظر را افزايش دهد به چنين فرآيندي تقويت و محرك بعد از رفتار را كه سبب افزايش احتمال بروز رفتار مي شود. محرك تقويت كننده يا تقويت كننده گويند.

اگر پس از ارائه محرك موجود زنده جهت دريافت مجدد آن از خود كوشش نشان دهد در اين صورت محرك تقويت كننده مثبت است و اگر با توسل به رفتار كنشگر خود درصدد احتراز يا قطع تماس با آن برايد در اينصورت محرك تقويت كننده منفي است.[10]

رابطه همخواني پاداش يا رفتار (عملكرد) اهميت دارد عملكرد در مقابل پاداشهاي سازماني (معمولا حقوق و دستمزد) يا وابسته است و يا غير وابسته مثلا پرداخت حقوق و دستمزد حقوق و دستمزد به روال سنتي در سازمانها يك تقويت غير وابسته و پرداخت كارمزدي در سازمانها يك پاداش وابسته است. در ارزشيابيها اگر نتيجه ارزشيابي و پرداخت پاداش به فرد با عملكردش همخواني داشته باشد در اينصورت موجب برانگيختگي فرد خواهد شد و در غير اينصورت رفتار منفي را در او تثبيت خواهد كرد.

پژوهش همروهمرنشان مي دهد كه مديران موثر وكارآمد در سازمانهاي مورد مطالعه آنان براي تامين سه شرط ياد شده برنامه هاي انگيزشي تقويت مثبت را در چهار مرحله بكار بسته اند.

1- ترتيب دادن برنامه اي براي رسيدگي به عملكرد به منظور تعيين الگوهاي عملكردي مورد علاقه و سنجش ميزان عملكرد جاري

2- تعيين هدفهاي ويژه و معقولانه براي هر يك از كاركنان

3- آموزش هر يك از كاركنان براي كسب تجربه كاري

4- تقويت ابعاد مثبت عملكرد آنان توسط سرپرستان [11]

 

در چنين برنامه چهار مرحله اي، كاركنان دو شانس موفقيت بدست آورند: مي توانند سطح عملكرد پيشين را بهبود بخشند و در ضمن به هدف تعيين شده نيز برسند. همچنين در اين نظام تقويت چون كاركنان از مسائل و دشتواريهاي رسيدن به هدف آگاهي دارند خود درجريان باز خورد منفي قرار مي گيرند در حاليكه باز خورد مثبت هم از سوي كاركنان و هم از سوي سرپرستان بدست مي آيد.[12]

نظريه تعيين هدف

سرمربي ورزش دانش آموزان دبيرستاني كه به صورت سراسري (آمريكا) انجام مي شد به گروه ورزشي خود در مسابقه نهايي چنين گفت: هر يك از شما از نظر بدني در آمادگي كامل به سر مي برد حالا بايد خود را نشان داده و نهايت سعي خود را بنماييد. هيچ كس نمي تواند چيزي بيش از آن از شما بخواهد. هر يك از ما بارها اين جمله را شنيده‌ايم نهايت سعي خود را بكنيد از شما همين را مي خواهند و بس ولي پرسش در اين است كه نهايت سعي خود را بكنيد چه معني دارد؟

آيا هرگز ما مي توانيم پيش بيني كنيم كه آيا به آن هدف نه چندان روش رسيده ايم يا خير؟ آيا آن گروه ورزشي نسبت به بقيه سرعت بيشتري داشت و آيا سرمربي مزبور هدف خاصي را براي آنان تعيين كرده بود؟ پدر و مادر به شما مي گفتند كه در امتحان زبان انگليسي نهايت سعي خود را بكند آيا اگر به شما گفته بودند كه بكوشيد و سعي كنيد تا هفده از بيست يا نمره بالاتري بگيريد آيا شما بهتر عمل مي كرديد؟ در تحقيقي كه بر روي نظريه تعيين هدف انجام مي شود به اين مسائل مي پردازيم و همانگونه كه خواهيد ديد هدفهاي خاص براي عملكردها اثر مي گذارد.

در آخرين سالها دهه 1960 ادوين لاك پيشنهاد كرد كه بايد در جهت تامين هدف خاصي اقدام نمود و اينكه چنين مسئله اي مي تواند يكي از محركهاي اصلي كار حساب آيد يعني هدف مشخص مي نمايد كه كارگر يا كارمند چه بايد بكند و بايد چه مقدار تلاش كند.

نتيجه تحقيقات نظريه ارزش هدف را تاييد كرده اند براي اينكه مطلب را به صورتي دقيقتر بيان كرده باشيم مي توانيم بگوييم كه هدفهاي خاص موجب افزايش عملكرد مي گردند و اينكه اگر تامين هدف مشكل باشد كسي كه آنرا بپذيرد عملكرد بهتري خواهد داشت و سرانجام اينكه بازخور نمودن نتيجه كار موجب عملكردهاي عالي تر خواهد شد(البته در مقايسه باكارهايي كه نتيجه كار بازخور نمي شود).

نتيجه كلي كه از بحث مزبور مي گيريم اين است كه قصد يا نيت افراد (كه ما اين پديده را به صورت هدفهاي مشخص و سخت بيان مي كنيم) به عنوان يك نيروي محرك به حساب مي آيد كه باعث انگيزش فرد ميگردد آنها باعث مي شوند كه عملكرد در سطحي عالي تر باشد ولي در اين مورد كه هدفهاي مزبور با بالا رفتن رضايت شغلي همراه است. هيچ سند يا مدركي در دست نيست.

نظريه تناسب شغل با شخصيت [13]

اين نظريه توسط جان هالند به بهترين طريقه بيان شده است نظريه مزبور بر اين تصور قرار دارد كه رغبت يا علاقه فرد (با فرض اينكه آن نشان دهنده شخصيت فرد باشد) با محيط كارش متناسب است اين محقق شش نوع شخصيت ارائه مي كند و پيشنهاد مي نمايد كه رضايت شغلي و نيل به ترك شغل به درجه اي بستگي دارد كه فرد مي تواند به صورتي موفقيت آميز شخصيت خود را با يك محيط شغلي وفق دهد هر يك از اين شش نوع شخصيت مناسب محيط شغل خاص خود است.

به نظريه مزبور بيانگر اين مطلب است كه اگر شخصيت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضايت شغلي به بالاتري حد و جابجايي كاركنان به پايين ترين حد مي رسد بايد با توجه به نوع شخصيت فرد كار مناسب به وي واگذار كرد اگر كسي از نظر شخصيتي داراي مهارت فني- بهينه قوي و رفتاري پرخاشگرانه باشد در مشاغل كشاورزي و جنگلباني شمارده شود دارد بگذارند بسيار نامناسب خواهد بود.

نكات اصلي الگوي مزبور عبارت از

1- افراد از نظر شخصيتي تفاوتهاي ذاتي و واقعي دارند

2- مشاغل متفاوتند

3- افرادي كه در مشاغلي متناسب با شخصيتشان گمارده شوند رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت و احتمال كمتري است كه بصورت اختياري از كار خود استعفا دهند.[14]

تئوري دو عاملي هرز برگ[15]

فرض اساسي اين تئوري اين است: عواملي كه در خشنودي شغلي مداخله مي كند متفاوت از عواملي هستند كه در ناخشنودي شغلي دخالت دارند يعني خشنودي شغلي و ناخشنودي شغلي دو مفهوم متفاوت بوده حالت متضاد يك مفهوم نمي باشند. عواملي انگيزشي موجب خشنودي و انگيزش كاركنان در سازمان مي گردند پيشرفتي را كه فرد دركار بدست آورده و در قبال آن شناخته مي شود احراز مسئوليت و اينكار فرصتهاي لازم براي مسئوليتهاي بيشتر و با اهميت تر وجود زمينه براي رشد و تعالي فردي و نقش كار نيازهاي انگيزشي را برآورده مي سازند.[16]

 

[1]فرد تومانر- رفتار سازماني- ترجمه دكتر علامعلي سرمه- چاپ اول (تهران-موسسه بانكداري ايران- بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران- تابستان 1372) صفحه 356

[2]فرد تومانر- رفتار سازماني- ترجمه دكتر علامعلي سرمه- چاپ اول (تهران- موسسه بانكداري ايران بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران – تابستان 1372 ) صفحه 358

[3]دكتر محمد علي نايلي و انگيزش در سازمانها چاپ اهواز دانشگاه شهيد چمران سال 1373) ص22.

[4]همان- منبع 66.

[5]همان منبع 67

[6]- همان منبع 68

[7]فرد لوتانز ص351.

[8]- همان منبع ص352.

[9]- دكتر محمد علي نايلي- انگيزش در سازمانها. ص21.

[10]- همان منبع ص108.

[11]- دكتر محمد علي نايلي – انگيزش در سازمانها- ص113.

[12]- همان منبع ص114.

[13]- دكتر محمد علي نايلي – انگيزش در سازمانهاي ص162

[14]- همان منبع ص158.

[15]- همان منبع ص163.

[16]- دكتر محمد نايلي- انگيزش در سازمانهاص50.