فصل اول.. 1
1-1 مقدمه. 2
1-2- بيان مسئله. 4
1-3- اهميت و ضرورت پژوهش.... 8
1-4- اهداف پژوهش.... 10
1-5- فرضيههاي پژوهش.... 10
1-6- متغيرها و تعاريف آنها. 11
1-6-1 تعاريف نظري متغيرها. 11
1-6-2 تعاريف عملياتي متغيرها. 12
1-7- تعاريف اصطلاحات... 13
فصل دوم: پيشينه تحقيق.. 15
2-1 شخصيت... 16
2-2 تعاريف شخصيت... 16
2-3 حوزههاي شخصيت... 18
2-3-1 ساختار19
2-3-2 فرآيند. 19
2-3-3 رشد و نمو. 20
2-3-4 آسيب شناسي رواني و تغيير رفتار22
2-4 مضامين عمده در نظريه شخصيت... 22
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خويشتن.. 24
2-4-2 سطوح مختلف آگاهي و مفهوم ناهشيار25
2-4-3 رابطه بين شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26
2-4-4 اثرات گذشته، حال و آينده بر رفتار26
2-5 نظريههاي شخصيت... 27
2-5-1 نظريه روان كاوي در شخصيت... 27
2-5-2 زيگموند فرويد 27
2-5-3 نظريه روان پويشي فرويد(روانكاوي در شخصيت):29
2-5-4 سطوح شخيت: هشيار3، نيمه هشيار2 و ناهشيار29
2-5-5 ساختار شخصيت: نهاد، من و فرامن.. 30
2-6 نظريه نوروان كاوي.. 33
2-6-1 كار گوستاو يونگ 33
2-6-2 نكات برجسته ي نظريات يونگ... 36
2-7 روان شناسي فردي.. 36
2-7-1آلفرد آدلر. 36
2-7-2 بررسي نظريات آدلر. 37
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39
2-8-1 كارن هورناي.. 39
2-8-2 بررسي نظريات هورناي.. 40
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41
2-9-1 هري استاك ساليوان.. 41
2-9-2 بررسي نظريات ساليوان.. 42
2-10 تظريه پديدار شناختي (فرد- محور)43
2-10-1كارل راجرز............................................................................................................ 43
2-10-2 بررسي نظريات و كارهاي راجرز44
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز45
2-10-4 ساختار شخصيت از ديدگاه راجرز46
2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت... 47
2-11-1آبراهام مازلو....................................................................................................... 47
2-12 نظريه رويكرد صفات در شخصيت... 48
2-12-1گوردون آلپورت.................................................................................................... 48
2-12-2 بررسي نظريات آلپورت... 49
2-13 نظريه چندبعدی شخصیت... 51
2-13-1هانس ج آي سنك............................................................................................. 51
2-13-2بررسی نظريات آیسنک...................................................................................... 52
2-13-3 ابعاد اساسي شخصيت... 53
2-14 نظرريه رويكرد تحليلي عاملي صفات... 54
2-14-1ريموند كوته....................................................................................................... 54
2-14-2 بررسي نظريات كتل در شخصيت... 54
2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت... 56
2-15-2 شخصيت نوع A.. 59
2-15-3 شخصيت نوع B.. 60
2-16 بررسي چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62
2-16-1 اثر كانون كنترل.. 62
2-16-2 ماكياول گرايي 63
2-16-3 مناعت طبع يا عزت نفس.65
2-16-4 سازگاري با موقعيت... 66
2-16-5خطر پذيري......................................................................................................... 67
2-17 شخصيت از ديدگاه اسلام و قرآن.. 68
2-17-1 شخصيت در قرآن.. 69
2-18 تیپ شناسی.. 71
2-19 نظريههاي تيپ شناسي.. 73
2-19-1 زندگینامه. 73
2-19-2نظريات رورشاخ در سنجش شخصيت.................................................................. 74
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75
2-20 ظريه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76
2-21 نظريه شلدن (ريخت شناسي)78
2-22 نظريه تيپ گال و جمجمه شناسي رواني:79
2-23 تيپشناسي يونگي.. 79
2-23-1 اساس درك واقعي ذهني از نظر يونگ... 79
2-23-2 كاركردهاي غير عقلاني.. 80
2-23-3 كاركردهاي عقلاني.. 80
2-23-4 روابط كاركردي.. 81
2-23-5 انواع كاركرد. 82
2-23-6 تيپهاي روانشناختي يونگ... 84
2-23-7 توصيف تيپهاي شانزدهگانه. 85
2-23-8 اهميت شناخت تيپهاي روانشناختي.. 90
2-23-9 نقد تيپ شناسايي يونگي.. 91
2-24 اثر بخشي 93
2-25 شاخصهاي اثربخشي از ديدگاههای مختلف... 94
2-25-1 كمرون و ويتون:94
2-25-2 سيشور:95
2-25-3 آرجريس:95
2-25-4 پيترز وواترمن:95
2-25-5 مالفورد:96
2-25-6 بس و هرسي – بلانچارد. 97
2-25-7 هوي و ميكسل و چستر بارنارد. 97
2-25-8 كالدول و اسپينكس.... 97
2-25-9 لوتانز و همكارانش.... 97
2-25-10 ديدگاه راجرز و همكاران:98
2-25-11مطالعات بسكر و چيرنز:99
2-25- 12 مدل پارسونز:99
2-26مقايسه ي ديدگاههاي ارزشيابي اثر بخشي سازماني.. 100
2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز101
2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.102
2-29 نظریه ريچارد ال دفت... 104
2-29-1 روش مبتني بر تامين هدف... 104
2-29-2 روش مبتني بر تامين منابع.. 105
2-29-3 روش مبتني بر فرآيند دروني.. 106
2-29-4 روش مبتني بر تامين رضايت گروههاي ذي نفع.. 108
2-30 كارهاي ديگران.. 110
2-30-1 تحقيقات انجام گرفته در مورد تيپ شناسي يونگي.. 110
2-30-1-1 تحقیقات خارج از كشور110
2-30-1-2 تحقيقات انجام گرفته در داخل كشور113
2-30-2 اثر بخشي.. 118
2-30-2-1 تحقيقات انجام شده در داخل كشور118
2-30-2-2 تحقيقات انجام گرفته در خارج از كشور121
2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126
2-32 لگوی نظری پژوهش.... 128
فصل سوم: توصيف داده ها..................................................................................... 129
3-1 مقدمه. 130
3-2 روش اجراي پژوهش.... 130
3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131
3-3 ابزار گرد آوري دادهها. 132
3-3-1 تاريخچه و توصيف (MBTI)133
3-3-2 نمره گذاري پاسخنامه. 135
3-3-3 توصيف تيپهاي شانزده گانه. 136
3-5 اعتبار پرسشنامهها. 140
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصيتي، تيپ نماي مايزر – بريگز. 141
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشي:142
3-5-3 اعتبار دروني پرسشنامه. 143
3-5-4 اعتبار زماني.. 143
3-6 محاسبه روايي:144
3-6-1 محاسبه روايي پرسشنامه شخصيتي مايرزبريگز. 144
3-6-2 محاسبه روايي پرسشنامه اثر بخشي:146
3-7 روشهاي آماري.. 146
3-8 ويژگيهاي تحقيق:146
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها....................................................................... 147
4-1 تجزيه و تحليل يافتههاي تحقيق.. 148
4-2 توصيف يافتههاي تحقيق.. 149
4-3 آزمون فرضيات تحقيق.. 161
4-3-1 فرضيه فرعي اول.. 165
4-3-2 فرضيه فرعي دوم.. 166
4-3-3 فرضيه فرعي سوم.. 167
4-3-4 فرضيه فرعي چهارم.. 168
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري............................................................................... 169
5-1 هدف و مسائله ي پژوهش.... 170
5-2 نتايج فرضيه اصلي.. 170
5-3 نتايج مربوط به فرضيه فرعي اول.. 172
5-4 نتايج مربوط به فرضيه فرعي دوم.. 173
5-5 نتايج مربوط به فرضيه فرعي سوم.. 175
5-6 نتايج مربوط به فرضيه فرعي چهارم.. 176
5-7 نتيجه گيري كلي.. 177
5-8 محدوديتها:180
5-9 پيشنهادات... 181
فهرست منابع:182
منابع انگليسي.. 187
پيوست و ضمائم :189
هم اكنون بيش از نيم قرن از زماني كه پيتردراكر براي توصيف گروه جديدي از كاركنان كه سرمايه زمين و يا نيروي كار ديگر ابزار اصلي توليدشان تلقي نميگردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانايي معطوف ميشد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانايي شد نميگذرد و امروزه كاركنان دانايي يا بهتر بگويئم دانشگران حرفه اي درصد بزرگ و رو به رشدي از كاركنان بزرگترين و موفق ترين سازمانهاي دنيا را تشكيل ميدهند.
برايان و جويس ) قدمی و همکاران 1384)
از سوي ديگر چرا تعداد زيادي از مردم موقعيتهاي خود را براي موفقيت از بين ميبرند اين تنها به اين علت نيست كه اين مديران جديد هوش و مهارت لازم را براي شغل ندارند، اين مديران از آثار و خصوصيات فردي خود، ايدئولوژيها و رفتارها روي انسانها آشنايي نداشته و به موفقيت نميرسند، در واقع توانايي خويش را قبل از پريدن در يك ديگ بزرگ آبجوش ازريابي نميكنند
(ابدالي، 1384)
در اين جهان موج سوم به سيطره اي دست مييابد كه به شيوههاي تازه خلق و بهره برداري از دانايي مبتني است
تافلر (جعفري،1374)
امروزه سازمانهاي آموزشي مخصوصا مراكز آموزش عالي رسالت تربيت انسانهاي متخصص و نيز توليد دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفي 1383)
بنابراين آموزش و پرورش همگاني در همه مراحل آن و آموزشهاي تخصصي و كاربردي براي كاركنان وكارمندان بخشهاي عموميو خصوصي به عنوان يكي از بزرگترين صنايع جهان شناخته شده است و هر كشوري در جهان سالانه بخش بزرگي از درآمدهاي ملي خود را براي گسترش و بهبود كارهاي آموزشي و پرورشي به كار ميبندد و همواره براي افزايش اين سرمايه گذاري تلاش ميكند زيرا سودآور و كار ساز بودن آن در پيشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نيروي انساني كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمايه گذاريهاي مادي را ميافزايد است.
وايلز (طوسي 1382)
سرمايههاي انساني بخشي از ثروت ملل هستند و گردش امور در آينده در گرو استعداد و قريحه انساني است. بنابراين مزيت راهبردي و اقتصادي در آينده نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهي متنوع، مشتمل بر بهترين و درخشانترين استعدادهاي انساني را جذب كنند.
(اميني 1378)(حمیدی1383)
مديران براي آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند بايد از نظر ويژگيهاي شخصيتي با شغل خود انطباق داشته باشند زيرا كه اين عدم انطباق باعث عدم موفقيت آنها در وظايف محوله خواهد شد. رابينز (پارسائيان و اعرابي1379)
در اين پژوهش سعي بر اين است كه به بررسي روابط بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنان بپردازد، تا شايد بتوانيم گاميهر چند كوچك در جهت تعيين معيار متناسب در انتخاب مديران اثر بخش براي مهمترين سازمان در امور تربيت دانشگران حرفه اي در عصر برتري خرد برداریم
كنون كه عصر مديريت و رهبري است و موفقيت نهادها و سازمانها تا حدود زيادي به كار آيي و اثر بخشي عملكرد مديران بستگي دارد (مير كمالي 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مديران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابير و شيوههاي بايسته به ويژه در دستگاه آموزش و پرورش زمينه را براي تجلي و بروز استعدادها و خلاقيت همه ي معلمان و متعلمان همواره سازد بيشتر آشكار ميشود (صافي 1374) اگر افراد از نظر شخصيت متناسب با شغل و حرفه اي باشند كه انجام ميدهند متوجه خواهند شد كه براي انجام وظيفه اي كه به آنها محول شده از استعداد و تواناييهاي لازم برخوردارند و از اين رو موفق تر خواهند شد رابينز (پارسايئان و اعرابي1379) از طرف ديگر عواملي كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملي كه باعث موفقيت ميشوند متفاوتند (به پروژه 1377). اينكه فرد داوطلب شغل الگوي خاص فكري، احساسي، رفتاري متناسب، با شغل را دارد (باكينگهام و كافمن 1380) از مهمترين مسائل در برگزيدن مديران است زيرا كه مديران بخاطر تفاوتهاي فردي و شخصي مسائل را به شيوههاي مختلف مديريت ميكنند و انجام وظايف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ي مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي و شيوه مديريتي است كه اتخاذ ميكنند (گوئل كهن 1378). مديران نقش تعيين كننده اي را در اثر بخشي سازمانها از جمله سازمانهاي آموزشي به عهده دارند چرا كه اثر بخشي سازمان را ميتوان از طرق توانايي مدير در به حداكثر رساندن تعامل بين ساختار و فرآيند سازمان اندازه گيري كرد. (شيرازي 1374)، حالا بايد ديدآيا عوامل دروني شخصيت از قبيل عواطف، احساسات، تفكر، ياديگري و هوش و يا عوامل بروني مثل شيوه قضاوت و ادراك يا تاثير ارتباطي با موفقيت و اثر بخشي مديران دارد يا خير؟
جانهالند از جمله صاحب نظراني ست كه ميگويد انتخاب شغل بيانگر نوع شخصيت فرد است و او بر اين اساس است كه دست به انتخاب ميزند، كتل بر اين باور است كه علائق و رغبتها در ارتباط مستقيم با شخصيت فرد ميباشد و چيز جداگانه اي نيست (به پروژه 1377)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم يعني ويژگيهاي شخصيتي آنان و شيوه مديريتي است كه اتخاذ ميكنند (گوئل كهن 1374).
نظريات فرويد روانكاو برجسته اتريشي ( يا به قولي آلماني) درباره ي شخصيت مويد تاثير غرايز به عنوان مهمترين نيروهاي برانگيزنده ي رفتار است او از انرژي نهفته اي كه آن را” ليبيدو” ميناميد صحبت ميكرد كه ميتواند با جابجايي به اهداف جانشين در تعيين شخصيت فرد موثر باشد او متعتقد به تحليل رويا بود كه نشان دهنده ي سه سطح شخصيت (من، فرا من، نهاد) است.
آدلر در بررسي شخصيت بيشتر به برانگيزهاي اجتماعي و افكار هشيار (بجاي فرآيندهاي ناهشيار) معتقد بود يعني شخصيت را نشانههاي برتر عوامل اجتماعي ميدانست تا زيستي و از معدود كساني بود كه 4 تيپ شخصيتي را تدوين كرد.
راجرز نظريه خود را درباره ي شخصيت با جهتي انسان گرايانه بيان كرد از اصطلاحي به عنوان (خود پنداره) ياد ميكرد كه الگويي سازمان يافته و پايدار از ادراكات را بيان ميكند، او معتقد بود كه اگر چه خويشتن تغيير ميكند ولي خصوصيات سازمان يافته، يكپارچه و ويژه خودپنداره هميشه حفظ خواهد شد.
آيسنك از ديگر صاحب نظران تپي شناسي و شخصيت معتقد به تحليل عاملي و به شيوه آماري بود او پس از تحقيقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پايدار و ناپايدار دست يافت (جالب است كه طبايع چهار گونه او بر اساس نظريات پزشكان قديم با نظريات و 4 تيپ ارائه شده توسط بوعلي سينا هم خواني دارد.
نظريات كارل گوستاويونگ روان كاو سوئیسي كه بر اساس نظريات فرويد بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحليل عاملي شخصيت بود او به عقايد فرويد مفهوم ناهشيار جمعي را افزود او اظهار ميداشت كه در درون ما تنازعي بين پرسونا (نقابي كه بر چهره داريم) و خويشتن شخصي برقرار است بر اساس نظريات يونگ كه 16 تيپ شخصيتي را ارائه ميكند در رابطه با حرفه شكي نيست كه تيپهاي خاص براي بعضي از مشاغل مناسب يا مناسب هستند، تئوري شخصيتي تيپهاي روانشناختي در توضيح ناسازگاريها و بروز درگيريها بين افرادكمك ميكند. در واقع يونگ در نظريات خود قبل از هر چيز به چهار كنش فكر، هيجان، حس كردن، شهود در دو بعد برون گرايي و درون گرايي ميپردازد يعني 8 تيپ شخصيتي و از اين ميان تيپهاي آميخته را بيان ميكند كه جمعا 16 تيپ يا ريخت را تعريف ميكند.
نظريات كارل گوستا و يونگ مهمترين و عميق ترين نظريات درباره شخصيت است اگر مديران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهايش خواهد رسيد با توجه به اينكه از مهمترين ملاكهاي ارزيابي سازمانها اثر بخشي است (پزشك 1379) پس با توجه به جايگاه نظام تعليم و تربيت به ويژه نظام مديريتي، مساله مهميكه مطرح ميشود و بايد مورد عنايت قرار گيرد. انتخاب صحيح متقاضيان پست مهم مديريت است كه بايد در اين رهگذر به تفاوتهاي فردي و خصوصيات شخصيتي آنان توجه شود (كشميري 1379). از آنجايي كه مبناي ارزشيابي از رفتار مدير توسط افراد و گروههاي مختلف متفاوت است و سازمانهاي عصر كنوني بر خلاف گذشته براي حفظ خو شناسي، شهرت، بقاء خود نيازمند گروههاي مختلف ديگر در كنار سهامداران و مالكان اصلي سازمان هستند (گيوريان 1382) و از سويي ديگر هنوز دانشمندان علوم سازماني از اثر بخشي سازماني تعريف خاصي ارائه نكرده اند در اين پژوهش از رويكرد نوين اثر بخشي در قالب رضايت ذي نفعان بهره ميگيريم ال دفت (پارسائيان و اعرابي 1381)، (برزگر 1383).
لذا در اين پژوهش نظر گروه ذي نفعان (معلمان، انجمن اولياء مربيان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.
رفتارهاي مدير اثر بخش آموزشي از ديد ذي نفعان با اين 7 عنوان شاخص قابل بررسي است (علاقمند 1374 )
1- جو
2- رهبريت
3- تصميم گيري
4- مواد درسي
5- نتايج
6- منابع
ارزشيابي (هوي و ميكسل) (شيرازي 1374)
با توجه به كم بودن تحقيقات داخلي انجام گرفته در اين زمينه خصوصا در رابطه با تيپهاي شخصيتي يونگ مقصد محقق اين است كه دريابد آيا تيپ شخصيتي ميتواند به عنوان معياري براي انتخاب مديران به شمار آيد؟ اين تحقيق روي مديران ابتدايي ناحيه 5 مشهد و نماينده ي معلمين، انجمن اوليا و دانش آموزان صورت گرفته است به اميد انتخاب شايسته مديران در پستهاي مديريتي خصوصا مديريت آموزشي.
سازمان آموزش و پرورش هر كشور به عنوان يكي از مهمترين، موثر ترين و گسترده ترين سازمانهاي مختلف اجتماعي است كه مسئوليت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگي را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. اين سازمان دستگاهي است كه از دير باز نقشي سازنده و اساسي در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشري ايفا كرده است و الگوي كلي نهادها و سازمانهاي رسميجامعه است.
(صافي 1374)
با توجه به اينكه پيشرفت هر جامعه به چگونگي آموزش و پرورش و غناي فرهنگي آن جامعه بستگي دارد و در پيشرفت مراكز آموزشي به مديران به عنوان مهمترين عامل پيشرفت نگريسته ميشود (رئوفي 1375) مديريت آموزشي از يكسو در بالابري توانمندي مردمان نقشي ازرنده داد و از سوي ديگر به جهت كمبود منابع و استفاده صحيح از آن در فرآيند توسعه به صورت غير مستقيم بهره وري مادي كشور را فزوني ميبخشد وايلز (طوسي 1382) با توجه به اينكه مديريت آموزشي مديريتي بي نظير است و نميتوان آن را با هيچ نوع مديريتي مقايسه كرد لذا بايد دريافت كه مديران امروزه در جستجوي چيستند؟ به كجا ميروند؟ چه ميجويند؟ با نگاهي به اكناف اين گيتي پهناور در مييابيم كه در عصر ما كار آيي واثربخشی والاترين هدف و ارزشمند ترين مقصد همه مديران است همه در جستجوي كار آيي بيشتر و اثر بخشي و بهره وري فزون ترند و تلاشهايي كه دراين راستا شكل ميگيرد (الواني 1378) اثر بخشي به مفهوم ميزان موفقيت در تحقق اهداف يا انجام ماموريتهاي محوله به جنبه ي كميقضيه توجه داردكه بيشتر در مفهوم كار آيي توجه ميشود كه امروزه تنها با اين مفهوم در نظر گرفته نميشود (ناصري 1383) با آن كه اداره كردن مدرسه وظيفه ي مديريت است علي رغم يكسان بودن وظايف، همه مديران به يك شيوه عمل نميكنند، اين تفاوتها علاوه بر آن كه امكان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشي آنها متاثر باشد از شخصيت متفاوت هر يك نيز سرچشمه ميگيرد (غفوريان 1382) با توجه به جنبههاي روان شناسي مديران و شخصيت آنان كه يكي از عوامل اساي در موفقيت آنان به شمار ميرود (نيكپور 1373). آگاهي از تفاوتهاي شخصيتي و فردي ميتواند ما را در حل بسياري از دشواريها ياري دهد. وقتي قبول كرديم كه انسانها در توانائيهاي ذاتي و اكتسابي تفاوت دارند در پي اين نخواهيم بود كه از همه رفتارهاي يكساني انتظار داشته باشيم ما ميتوانيم تفاوتهاي فردي را از نظر عاطفه، سرعت واكنش، تيز بيني، شيوه قضاوت و ساير جنبههاي رفتار بررسي كنيم (رسول زاده 1380) با توجه به اينكه در هر سازمان مشاغل گوناگوني وجود دارد. لازمه انجام وظايف برخورداري از توانائيهاي شخصيتي است، لذا بايد افرادي را برگزينيم تا آمادگي لازم و انگيزه كافي داشته باشند، اين مسئله ميتواند پاسخگوي برخي از مشكلات مربوط به ضعف كارآيي، افت اثر بخشي، ضعف بهره وري و عدم ثبات شغلي باشد (جوكار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نياز اوليه خود از شغلشان دلزدگي پيدا كرده و اين حالت به نوبه خود باعث عدم رضايت شغلي، فرار از مسئوليت و كاهش اثر بخشي ميشود. اين پژوهش، با توجه به شرايط كنوني جامعه به كساني كه متقاضي كار هستند كمك ميكند تا بتوانند با برنامه ريزي قبلي، حتي در زماني دانش آموزي و دانشجويي خود را محك بزنند و امكانات و توانائيهاي خويش را ازريابي كنند و بر اساس آن هدفها و راههاي زندگي خود را برگزينند و به سويش گام بردارند همچنين اگر سازمانهاي بزرگ و كوچك درصد گزينش كارمند يا انتخاب و انتصابات افرادي با شخصيتي متناسب با سازمان هستند و اگر ميخواهند در طول خدمت كاركنان و مدت عمرسازمان يك مسير شغلي [1] قابل انعطاف و متناسب با نيازهاي متقابل افراد و سازمان طراحي كنند و به كار بستن اينگونه تدابير مديريتي در همبسته كردن افراد با سازمان ميتواند بسيار موثر شد. (مير سپاسي1378)
1- تعيين تيپهاي شخصيتي مديران ابتدايي ناحيه 5 مشهد
2- شناسايي و تعيين ميزان اثر بخشي مديران
3- تعيين رابطه بين تيپهاي شخصيتي و اثر بخشي مديران مدارس ابتدايي.
4- كمك به غني كردن پژوهشهاي داخلي در اين زمينه
فرضيه ي اصلي: بين تيپهاي شخصيتي مديران و اثر بخشي آنها رابطه معني دار وجود دارد
فرضيههاي فرعي:
-مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ESTJ) هستند از اثر بخشي بالايي برخوردارند.
-مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ISTJ) هستند از اثر بخشي بالايي برخوردارند.
-مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ESTP) هستند از اثر بخشي متوسط برخوردارند.
-مديراني كه داراي تيپ شخصيتي (ISTP) هستند از اثر بخشي پايين برخوردارند.
متغير مستقل: در اين پژوهش متغير مستقل عبارتست از تيپهاي شخصيتي مديران
متغير وابسته: در اين پژوهش متغير وابسته عبارتست از اثر بخشي مديران
متغير تعديل كننده: در اين پژوهش متغير تعديل كننده عبارتست از ميزان تحصيلات، جنسيت،رشته تحصیلی
متغير كنترل كننده: در اين پژوهش متغير كنترل كننده عبارتست از مقطع آموزشي
1- منظور از چهار تيپ در اين پژوهش اين موارد ميباشد.
الف)ESTJ ب) ISTJ ج) ESTP د)ISTP
الف تيپ ESTJ: كساني داراي تيپ شخصيتي ESTJ هستند كه عمل گرا، واقع گرا، درگير با امور واقعي و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاري و واقعي گرايش داشته مديران خوبي هستند سازمان دهي و جهت دادن فعاليتها را دوست دارند.
ب) تيپ ISTJ: كساني كه داراي تيپ شخصيتي ISTJ هستند آرام، جدي، موفق در كارها، با تمركز و توجه كامل، به دنبال حقايق معلوم منطقي و واقعيت گرا هستند.
ج) تيپ ESTP: كساني كه داراي تيپ شخصيتي ESTP هستند كه در لحظه حل مشكل خوب عمل ميكنند، نگران نيستند، از هر چيزي كه پيش آيد لذت ميبرند، سازگار و صبورند.
د) تيپ ISTP: كساني كه داراي تيپ شخصيتي ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحليل گر زندگي ميباشند.
2- اثر بخشي: دراينجا منظور از اثر بخشي ميزان يا درجه اي است كه يك سازمان هدفهايش را تحقق بخشد (رضايت ذي نفعان، معلمان، اوليا دانش آموزان، دانش آموزان)
1- در اين پژوهش تيپهاي شخصيتي مديران به وسيله پرسشنامه مايرز- بريگز فرم G سنجيده ميشود. و منظور از تيپهاي شخصيتي موارد ذيل است.
ESTJ: نمره ايست كه آزمودني در پاسخ به سوالات در رديفهاي E، S، T، و J به دست ميآورد و چنانچه آزمودني نمرات بيشتري را در رديفهاي فوق نسبت به ساير رديفهاي پرسشنامه كسب نمايد در اين تيپ قرار ميگيرد.
ISTJ: نمره ايست كه آزمودني در پاسخ به سوالات در رديفهاي I، S، T و J به دست ميآورد چنانچه آزمودني نمرات بيشتري را در رديفهاي فوق نسبت به ساير رديفهاي پرسشنامه كسب نمايد در اين تيپ قرار ميگيرد.
ESTP: نمره ايست كه آزمودني در پاسخ به سوالات در دريفهاي T, S, E و P به دست آورد چنانچه آزمودني نمرات بيشتري را در رديفهاي فوق نسبت به ساير رديفهاي پريسشنامه كسب نمايد در اين تيپ قرار ميگيرد.
ISTP: نمره ايست كه آزمودني در پاسخ به سوالات در رديفهاي T, S, I و P به دست ميآورد چنانچه آزمودني نمرات بيشتي را در رديفهاي فوق نسبت به ساير رديفهاي پرسشنامه كسب نمايد در اين تيپ قرار ميگيرد.
2- اثر بخشي: دراين پژوهش اثر بخشي توسط پرسشنامه ي محقق ساخته مورد سنجش قرار ميگيرد و پس از نمره گذاري با استفاده از نمرات به دست آمده پرسشنامه% 25 از نمرات بالا به عنوان اثر بخشي بالا،% 25 از نمرات پايين به عنوان اثر بخشي پايين و%50 به عنوان متوسط لحاظ ميشود.
سازمان: سازمان سيستمياست كه فعاليتهاي دو يا چند نفر در آن به منظور خاصي هماهنگ شده است،
چستر بارنارد(غنوي 1377)
سازمان آموزشي: يك نهاد اجتماعي است كه در يك جامعه براي تامين قسمتي از نيازهاي آموزشي مردم جامعه به وسيله ي عده اي از همان مردم تاسيس ميشود.
(مير كمالي 1378)
مديران مدرسه: افرادي كه با ابلاغ رسمياز سوي مسئولين مناطق يا ادارات آموزش و پرورش براي اداره واحدهاي آموزشي حداقل به مدت يكسال تحصيلي گمارده شده و تحت عنوان مدير دبستان فعاليت مينمايند. (میرکمالی 1378)
تيپ: مقصود از تيپ الگوي صفات ثابت يا ويژگيهاي ديگري است كه به عنوان معياري براي طبقه بندي اشخاص در گروهها عمل ميكند (افلاك سير و همكاران 1373)
تيپ شناسي: به نقل از (دبر 1985) عبارتست از مطالعه تيپها و فرآيند طبقه بندي در نحوههاي مختلف. (افلاك سير و همكاران 1373).
شخصيت از واژه لاتين پرسونا گرفته شده است كه به نقاب هنر پيشهها در نمايش اشاره دارد. روان شناسي شخصيت به آنچه معمولا به ماهيت انسان مربوط ميشود ميپردازد، نظريه پردازان شخصيت به كليت انسان ميپردازند و تلاش ميكنند تا روابط پيچيده ميان جنبههاي مختلف كنش انسان و روابط پيچيده ي بين انسانها را بررسي كنند آنان معتقدند که شخصیت انسان به صورت يك كل سازمان يافته عمل ميكند و در پرتو چنين كليت و سازماني نيز بايد شناخته شود. در لغت شخصيت اين معنا مستتر است كه هر فردي واحد منحصر به فرد و به اصطلاح عوام تك است و هيچ شخص ديگري را نميتوان يافت كه كاملا شبيه او باشد.
هر فرد پديده اي منحصر به فرد و يگانه است و نظريه پردازان شخصيت ميكوشند تا روابط پيچيده بين ابعادمتفاوت كردار فرد را دريابند،با مطالعه شخصيت افراد خصوصياتي كه بر اساس آن فردي از فرد ديگر متمايز ميشود روشن ميگردد (شاملو 1372، ص 13)
برخي از روانشناساني شخصيت جبنههاي بيوشيميايي و فيزيولوژيك رفتار آدميرا مطالعه كرده و روشهاي مناسب آن را به كار ميبرند برخي ديگر به مشاهده و بررسي رفتار مشهود فرد ميپردازند برخي شخصيت را بر حسب خصوصياتي نظير فرآيند ناهشياري ميدانند، از جمله روانشناسي نسبي كه شخصيت را بر اساس صفت بارز يا رگههاي مشخص شخصيتي تفسير و توجيه ميكند كاتل ميباشد. (شاملو، 1372، ص 15 و 14)
اريك فرم در تعريف شخصيت چنين ميگويد: شخصيت مجموع كيفيتهاي موروثي و اكتسابي است كه او را منحصر به فرد ميكند (لارنس، 1994)، ص 50 )
شخصيت بيانگر آن دسته از ويژگيهاي فرد يا افراد است كه شكل الگوهاي ثابت فكري، عاطفي و رفتاري آنهاست. نظام مورد بررسي ما شامل تفكر، عواطف و رفتارهاي بيروني (قابل مشاهده)است، به ويژه ارتباط اين سه جنبه با يكديگر در ساختن شخصيتي بي مانند و منحصر به فرد بسيار با اهميت است. پروين و جان (جوادي 1381) ص 4)
همچنين ميتوانيم بگوييم كه شخصيت مجموعه اي از ويژگيهاي پايدار و بي نظير است كه ممكن است در پاسخ به موقعيتهاي مختلف تغيير كند.
شولتز و سيدني الن(محمدي 1378)، ص 15)
هنگاميكه روان شناسان درباره شخصيت صحبت ميكنند. مقصودشان مفهوميپوياست كه بيانگر رشد و تكامل كل سيستم رواني شخص است يعني به جاي توجه به اجزا به كل توجه ميكند، تعريفي كه گوردن آل پرت حدود 50 سال پيش براي شخصيت ارائه كرد هنوز زبانزد همگان است كه گفت: شخصيت، همان شخصيت پويا در درون فرد است كه از سيستمهاي رواني و فيزيكي تشكيل شده و تنها عاملي است كه تعيين كننده سازش فرد با محيطش ميباشد.
رابينز (پارساييان و اعرابي1379)
شخصيت فرد مجموعه اي نسبتا با ثبات از مشخصات، تمايلات، خلق و خوي كه مجموعه عوامل تعيين كننده تشابهات و تفاوتهاي رفتاري است .
(سالواتور، 1989 ، صفحه 243) (نوري تاجر،1375)
يونگ شخصيت هر فرد را محصول تاريخ قرون و اعصار جديد او ميداند و به نظر وي ساختار شخصيتي عبارتست از چند سيستم جدا اما مربوط به هم كه مهمترين اين سيستمها عبارتند از ايگو[3]، ناخود آگاه شخصي[4]، عقدههاي آن[5] ناخود آگاه جمعي[6] ارگي تايپهاي آن ارگها[7]، ، پرسونا[8]،آنيما[9]، سايه [10]، آنیموس9.
حوزههايي كه نظريههاي شخصيت بايد به آن بپردازد به شرح زير است.
1) ساختار يا واحدها يا سنگ بناي شخصيت
2) فرآيندها يا جنبههاي پوياي شخصيت از جمله انگيزهها
3) نمو رشد يا اين كه انسان چگونه به صورت انسان ويژه اي كه هر كدام از ما هستيم
4) آسيب شناسي يا ماهيت و علل كنش ناسازگار ناسازگارانه ي شخصيت
5) تغيير يا اين كه افراد چگونه تغيير ميكنند و چرا بعضي اوقات در برابر تغيير مقاوم هستند و يا قادر به تغيير نيستند.
نظريههاي شخصيت را ميتوان با توجه به مفاهيميكه براي پاسخگويي به سوالات چه چيز، چطور، چرا به كار ميبرند مقايسه كرد در واقع مفهوم ساختار به جنبههاي پايدارتر مقاوم تر و شخصيت اطلاق ميشود در اين برداشت ساختارها با اجزاء بدن يا مفاهيم مثل اتم و مولكول قابل مقايسه اند مفاهیمي ساختاري مفاهيمي مثل پاسخ، عادت، صفات و تيپ را در نظر ميگيرد.
مفهوم تيپ با دسته بندي تعداد قابل توجهي از صفات مختلف معني پيدا ميكند و در مقايسه با مفهوم صفت به نظم و عموميت بيشتري در رفتار دلالت ميكند وقتي فردي درجه اي از صفت خاصي را دارد در تيپ خاصي قرار ميگيرد مثل تقسيم بندي افراد به درونگرا و برون گرا يا طبقه بندي افراد بر حسب اين كه به ديگران گرايش دارند يا دوري ميكنند.
پروين و جان (جوادي 1381)
به جز روش ساختاري ميتوان آنها را از نظر مفاهيم پويا و انگيزشي مورد استفاده در توجيه رفتار نيز باهم سنجيد سه نوع مفهوم سازي در انگيزش مورد توجه روان شناسان شخصيت بوده است انگيزههاي مبتني بر لذت، انگيزههاي رشد، (خود شكوفايي) و انگيزههاي شناختي.
انگيزههاي لذات گرايانه بر كسب لذت و دوري از درد استوار است كه خود به دو دسته كاهش كنش و الگوهاي مشوق تقسيم ميشوند در كاهش تنش اين نيازهاي زيستي درون ارگانيسم هستند كه موجب تنش ميشوند و فرد با ارضاء اين نيازها در صدد كاهش تنش بر ميآيد، اصطلاح سائق معمولا در مورد اين تنشها معني پيدا ميكند. در مقابل اين الگوها الگوهاي مشوق قرار ميگيرد كه بر هدفها، نتايج و انگيزههايي كه فرد در جستجوي آنهاست تاكيد ميشود.
دسته دوم نظريههاي انگيزش بر تلاش ارگانيسم در دستيابي به رشد و خود بسندگي تاكيد دارند. در اين ديدگاه افراد در جستجوي رشد و به منصه ظهور رساندن توانائيهاي خود هستند حتي اگر به قيمت افزايش تنش تمام شود.
دسته سوم نظريههاي انگيزشي نظريههاي شناختي هستند، در اين نظريهها انگيزش، بر تلاش انسان در درك و پيش بيني رويدادهاي جهان تاكيد ميشود. بر اساس اين نظريهها فرد به جاي جستجوي لذت يا خود- بسندگي، نياز به ثبات يا دانستن دارد.
يكي ديگر از مباحث مهم در روانشناسي شخصيت تاكيد بر تفاوتهاي فردي ور شد ويژگيهاي منحصر به فردي است كه موجب بالندگي ما شده است. معمولا عوامل تعيين كننده شخصيت به دو گروه تعيين كننده ي ارثي و محيطي تقسيم ميشود.
- عوامل ارثي نقش عمده اي در تعيين شخصيت دارند و اين تاثير به خصوص در مورد ويژگيهايي است كه خاص هر فرد است تحقيقات اخير ثابت كرده اهميت عوامل ارثي در ويژگيهايي چون هوش و خلق و خو بيشتر است تا آرمان و باورها و در كل ژنها در ساختن موارد اشتراك و تفاوتهاي افراد نقش مهمي به عهده دارند.
- تعيين كننده محيطي و تاثيرات آن موجب شباهت افراد به يكديگر ميشود، همين طور تجارب افراد موجب ميشود كه هر يك، موجودي منحصر به فرد باشند در اين ميان فرهنگ بسيار حائز اهميت ميباشد، هر فرهنگ داراي باورها، شعائر و الگوهايي از رفتارهاي اكتسابي است كه نهادينه شده و مورد تاييد قرار گرفته است. يعني اكثر اعضاء يك فرهنگ، خصوصيات مشتركي را دارا هستند. فرهنگ بر كليه جنبههاي زندگي ما موثر واقع ميشود، يعني بر نحوه بيان نيازهايمان و نيز راههاي ارضاء آنها، تجارب ما از هيجانهاي مختلف و نحوه بيان احساسات خود، نوع رابطه ما با ديگران و خودمان، غم و شادي، چگونگي كنار آمدن با مرگ و زندگي و ديد ما نسبت به سلامت و بيماري اثر ميگذارند.
طبقه بندي اجتماعي كه در نتيجه ي عضويت فرد در فرهنگ ايجاد ميشود، بدون توجه به گروه اجتماعي فرد جنبههاي كمياز شخصيت قابل درك است. طبقه اجتماعي فرد از اهميت ويژه برخوردار است عوامل تشكيل دهنده طبقه ي اجتماعي در تعيين پايگاه اجتماعي فرد نقشي كه ايفا ميكند، وظايفي كه بر عهده دارد و امتيازاتي كه از آن برخوردار است تاثير ميگذارد. خانواده نيز صرف نظر از شباهتهايي كه به وسيله ي عوامل محيطي به وجود ميآيد، مانند عضويت در يك فرهنگ، طبقه ي اجتماعي به تنوع قابل توجهي در عملكرد شخصيتي اعضاء منجر ميشود والدين گرم و مهربان يا سرد و خشن ميتوانند حمايت مفرط و يا حس مالكيت يا استقلال را ايجاد كنند والدين حداقل به سه شيوه تعيين كننده بر فرزندان خود تاثير ميگذارند.
1- با رفتارهاي خود موقعيتهايي ميآفرينند كه رفتارهاي خاصي را در فرزندانشان بر ميانگيزانند مثلا ايجاد ناكاميبه پرخاشگري منجر ميشود.
2- سر مشقهايي براي همانند سازي كودكانند.
3- به طور انتخابي، بعضي از رفتارها را تشويق ميكنند.
گروه همسالان پاسخي است كه ميتوان به سوال تفاوت كودكان در يك خانواده داد محيط خانوادگي مشترك و شخصيتهاي متفاوت نشان دهنده ي اين واقعيت است كه چيزهايي كه كودكان از خانواده ميآموزند در برابر تاثيرات گروه همسالان محو ميشوند اين گروه همسالان است كه فرد براي پذيرش قوانين و رفتارهاي جديد اجتماعي آماده ميكند و تجاربي را فراهم ميكند كه تاثيرات طولاني و پايدار بر شخصيت ميگذارد.
در تبيين جبنههاي مختلف رفتار انسان بايد بتوان توضيح داد كه چرا بعضي افراد با فشارهاي رواني زندگي روزانه كنار ميآيند و به طور كلي به ارضاء دست پيدا ميكنند.
در حالي كه بعضي واكنشهاي آسيب شناختي (رفتار غير عادي) از خود بروز ميدهند
در طول تاريخ نسبتا كوتاه نظريههاي شخصيت، بعضي از مضامين به كرات در مقابل نظريه پردازان قرار داشته است. در واقع نحوه برخورد روان شناس با اين مضامين ويژگيهاي عمده ي هر نظريه را تعيين ميكند. بنابراين ميزان توجه نظريه پرداز و چگونگي تحليل او به ما كمك ميكند تا اين مضامين را بهتر بشناسيم.
[1] Career
[2]prsonality
[3]Igo 9Animus
[4]Pensonal un conscious
[5]complex
[6]Collective unconscious
[7]Acche
[8]Persona
[9]Anima
[10]shadow
مبلغ قابل پرداخت 21,060 تومان
برچسب های مهم