تعریف بهره وری
بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در مورد چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.
واژه «بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. بطور مثال اگر از کارگری در ۸ ساعت کار انتظار تولید ۱۰۰ واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل کارگر مزبور ۹۶ واحد تولید کند گفته می شود کارائی آن ۹۶% است.
اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد:
(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.)
سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرد است :
(بهره وری عبارتست از نسبت ساده به یکی از عوامل تولید از مین ، سرمایه، نیروی کار و مدیریت.)
در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ در ارتباط از بهبود بهره وری چنین بیان شده است :
«حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطویکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود.»
از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیسش در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
افزایش قابل توجه بهره وری در تعدادی از کشور ها در دهه های اخیر موجب شده است که ارتقاء شطح بهره وری ملی بعنوان یک اولویت در سطح کشور مطرح باشد. بطور مثال در دوره زمانی (۱۹۷۴- ۱۹۶۷) کشور ژاپن بهره وری ملی خود را ۶/۹۹% افزایش داد در حالی که در همان مدت مدیریت بهره وری ملی در کشورهای آلمان غربی و ایلات متحده امریکا به ترتیب ۳/۴۳ و ۲۵/۲۹% افزایش یافت.
در اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ مرکز بهره وری امریکا تعریف زیر را ارائه داد:
تعریف دیگری از بهره وری به شرح زیر شده است :
▪ استنیر : معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات.
▪ استیگل : نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی .
▪ ماندل : بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.
▪ دیویس : تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده .
▪ فابر یکانت : یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی.
در سالهای ۱۹۷۴ و اواخر ۱۹۸۴ «سومانث» سه تعریف اساسی (و سپس چهارمی در سال ۱۹۸۷) را درباره بهره وری در ارتباط با سازمانها یا شرکتها به شرح زیر ارائه داد :
نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند. مثلاً محصول به ازاء هر نفر ساعت (معیار بهره وری نیروی کار) یا ارزش و مقدار محصول تولید شده به ازاء هر تن مواد اولیه مصرفی (بهره وری مواد) یا بهره درآمد تولید شده به ازاء هر ریال سرمایه (بهره وری سرمایه) و نظایر آن .
عبارتست از : نسبت خالص محصول بر مجموع نهاد های نیروی کار و سرمایه. معمولاً به جای خالص محصول ، ارزش افزوده و در مخرج کسر مجموع ارزشهای نیروی کار و سرمایه را قرار می دهند. این معیار برای برخی از کالاهای مصرفی نظیر تلوزیون ، ویدئو و کامپیوتر که ۶۵% هزینه تولید آنها مواد مصرفی تشکیل می دهد معیار مناسبی نمی باشد.
نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصرفی است . این شاخص تأثیر مشترک و همزمان همه نهاده ها و منابع (از قبیل نیروی انسانی، مواد و قطعات ، ماشین آلات، سرمایه و نظایر آن) در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری می کند.
فرهنگ كار براساس دیدگاههای مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. آنچه به فرهنگ كار مشروعیت میبخشد نظمپذیری جمعی، كار دلسوزانه و باورهای عملی به ارزش كار یدی، فكری و سازگار شدن با شرایط، قواعد و رفتارهای صنعتی و تولیدی است. هدف از این پژوهش بررسی فرهنگ كار و ارائه راهكارهایی برای ارتقای آن بوده است. نتایج این پژوهش حاكی از آن است كه فرهنگ كاری بالا با بهرهوری و عملكرد شغلی بهتر رابطه دارد و كسانی كه از فرهنگ كاری بالایی برخوردارند عملكرد شغلی آنان نیز بهتر است.
فرهنگ كار به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی وزیر بنایی در ارتقای سطح پویایی جوامع دارد. در مقایسه با مفاهیمی همچون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ كار كمتر تعریف شده است. فراهم آوردن امكان تصمیمگیری براساس عقل و درایت در تمام مراحل زندگی به ویژه از دوران كودكی از جمله بنیانهای اصلی و تأثیرگذار در ایجاد و تقویت فرهنگ كار محسوب میشود. بررسیهای كارشناسان مسایل اجتماعی ایران نشان میدهد كه فرهنگ كار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پائینتری قرار دارد. این در حالی است كه در جهان پیشرفته با وقوف بیشتر به نقش استراتژیك نیروی انسانی و نگرشهای آن به كار و تولید مفهوم فرهنگ كار از اهمیت فزایندهای برخوردار شده است. زمانی كه فرهنگ كار نهادینه گردد كار به عنوان یك ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف كار كردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست كار كردن به توسعه اقتصادی كمك مینمایند.
فرهنگ از دو جزء «فر» و «هنگ» تشكیل یافته است. فر به معنای جلو و بالا آمده است و هنگ در زبان فارسی از ریشه اوستایی «تنگ» و به معنای كشیدن و وزن میباشد. فرهنگ فارسی معین فرهنگ را به معنای علم، دانش و تدبیر آورده است. در فرهنگ بزرگ سخن فرهنگ چنین تعریف شده است: «پدیده كلی پیچیدهای از آداب، رسوم، اندیشه، هنر و شیوه زندگی كه در طی تجربه تاریخی اقوام شكل میگیرد و قابل انتقال به نسلهای بعدی است».
فرهنگ لغات و بستر فرهنگ را به عنوان مجموعهای از رفتارهای پیچیده انسانی كه شامل افكار، روش زندگی، گفتار، اعمال و آثار هنری كه بر توانایی انسان برای بكارگیری و انتقال دانش به نسل دیگر اطلاق میشود تعریف میكند.
فرهنگ به عنوان یك اصطلاح فنی در نوشتههای انسانشناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامیكه فرهنگ یك گروه یا جامعه شكل گرفت و به تدریج بهبود یافت افراد آن حوزه فرهنگی، كیفیت تمایلات، ذهنیات و رفتارهای خود را با آن منطبق ساخته و به گونهای رفتار خواهند كرد كه هنجارها و ارزشهای فرهنگی شكسته نشده و فردی غیرعادی شناخته نشوند.
با توجه مطالب فوق میتوان گفت: فرهنگ مجموعهای از باورها، اندیشهها و تراوشات فكری بشر در طول تاریخ است كه زمینهساز و تداوم بخش رشد و تعالی انسان و شكلگیری هویتی خاص برای او بوده است. فرهنگ مجموعهای تبادلپذیر و به اشتراك گذاشتن از مجموعه داشتهها و پیشینههای جوامع انسانی است كه به عنوان سرمایهای قابل انتقال از نسلی به نسل دیگر قابل بررسی است و در عین حال یكی از رایجترین، پیچیدهترین و پرابهامترین مفاهیم است.
كار بخش اساسی زندگی است. ما انسانها احتیاجات مازاد زیادی داریم، مانند لباس، سرگرمی، سفر، تحصیل و دیگر امكاناتی كه به آنها عادت كردهایم. كار جدا از موقعیت تكنولوژیكی آن قابل فهم نیست و در مقاطع تاریخی مختلف و فرهنگهای متفاوت شكلهای مختلفی به خود میگیرد. مقایسه كار كشورهای پیشرفته و كشورهای جهان سوم نشان میدهد كه نه تنها تكنولوژی كاملاً متفاوت است بلكه روشهای انگیزهدهی و ارتباطات اجتماعی هم تغییر میكند. همین امر نیز صدق میكند اگر ما كار در جهان كنونی را با كار در انقلاب صنعتی، قرون وسطی و امپراطوری ساسانی مقایسه كنیم كار دارای تعاریف چندگانهای است. تعاریف زیادی از جانب متخصصان مختلف و با مكاتب فكری متفاوت ارایه شده است. در فرهنگ فارسی سخن كار چنین تعریف شده است: «آنچه از كسی سر میزند، عمل و دیگر اینكه فعالیتی كه شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دریافت میكند».
استفاده معمول و متداول واژه كار به كار بدنی محدود میشود لیكن این یك معنای عام از واژه كار نیست. لذا هرگونه تعریف علمی از كار باید شامل كوششهای فكری نیز بشود، زیرا در صنایع جدید مغزها به اندازه بازوها مورد احتیاج است. لكن این موضوع نباید سبب شود كه كارگران یدی در موقعیت پایینتری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گیرند. كاربرد معمول و متداول كار به طور كلی محدود به موجود انسانی است. لیكن تمام متخصصان كار را به یك شكل تعریف نكردهاند. آدام اسمیت كار را بر طبیعت و انسان هر دو نسبت میدهد و میگوید «طبیعت همراه انسان زحمت میكشد.
امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه كار را عملاً محدود به كار انسان میدانند. بعضی متخصصان اصطلاح كار را برای كوششهای دشوار و پرزحمت به كار میبرند و هر نوع كوششی كه خوشی ایجاد كند یا به خاطر لذتی صورت گیرد كار نمیدانند. اقتصاددان انگلیسی (William Stanley Jevons) معتقد است كه كار هر نوع تلاش دشوار مغز یا بدن است كه به طور جزیی یا كلی با توجه به سود آینده صورت میگیرد. به هر حال مفهوم جدید این است كه هر كوششی نیازی را ارضاء نماید یا فایدهای را ایجاد كند كار مولد باید حساب آید، مانند كار هنرپیشه، قاضی، زارع و نویسنده. مسلماً هر نوع كوشش انسان كه منظور آن تحصیل مزد باشد كار نامیده میشود لیكن هر كاری مولد نیست. یعنی چیزی تولید نمیكند یا در خدمت تولید قرار نمیگیرد. به هر صورت كار است لیكن كار مولد نیست. در زیر چند تعریف از كار ذكر میگردد.
كار یكی از عوامل تولید كه تمام فعالیتهای اقتصادی انسان، اعم از فكری و یدی، تخصصی و غیرتخصصی برای تولید ثروت را در برمیگیرد.
كار میتواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود كه متضمن صرف كوششهای فكری و جسمی بوده و هدفشان تولید كالاها و خدماتی است كه نیازهای انسانی را برآورده میسازد. شغل یا پیشه كاری است كه در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام میشود. كار در همه فرهنگها اساس نظام اقتصادی است كه شامل نهادهایی است كه با تولید و توزیع كالاها و خدمات سر و كار دارند.
فرهنگ كار را بایستی مقولهای پویا دانست كه در جریان صنعتی شدن روند تكاملی خود را طی مینماید. عصاره فرهنگ كار چگونگی تولیدات ملی و میزان آن میباشد كه خود بر رفاه اجتماعی اثر میگذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ كار و روابط اجتماعی اثر شایانی دارد.
فرهنگ كار از فرهنگ سازمانی نشات میگیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیمگیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ كار تشخیص و تفكیك باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است. در سازمان باورهای راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی كار و زندگی را فراهم میآورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسیم میشود: باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت كسب وكار و باورهای درونی كه در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است در ایران اصطلاح فرهنگ كار بارها از سوی افراد بكار رفته، لیكن تعریف مشخصی از آن داده نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارشها، باورها و دانشهای مشترك و پذیرفته شده یك گروه دانسته و كار را فعالیتهای اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگیریم فرهنگ كار عبارت است از: مجموعه ارزشها، باورها و دانشهای مشترك و پذیرفته شده یك گروه كاری در انجام فعالیتهای معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده به كلام دیگر اینكه، در وجود كاركنان یك سازمان چه ارزشها و نگرشهایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ كاری حاكم بر آن سازمان یا گروه را تبیین میكند. براساس این رویكرد میتوان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عاملتری در نظر گرفت كه بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام كار بوده و به آن فرهنگ كار گفته میشود. بر این اساس هنگامیكه فرهنگ كار در یك سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی میشود این بدین معنا است كه كاركنان به انجام كار مفید و مولد تمایل نداشته و در نتیجه فعالیتهای آنها از راندمان و اثربخشی كمتری برخوردار است و منابع به كار گرفته شده حداكثر بازده ممكن را نخواهد داشت.
سوال اساسی این است كه چه عواملی یا مولفههایی فرهنگ كار را تشكیل میدهد؟ بطور كلی عوامل بسیاری در شكل دادن به فرهنگ كار موثر هستند نظیر عوامل جغرافیایی، محیطی، اقتصادی و اجتماعی. در ادبیات موضوع به مواردی نظیر میزان آمادگی و توان كاری نیروی انسانی، تسلط كاركنان بر ماهیت شغل، میزان حمایت سازمان از كاركنان، میزان انگیزه و تعهد كاركنان به كارفرما، سازمان و مدیران، كیفیت ارایه بازخوردها، میزان اعتبار و تطابق تصمیمات با قوانین سازمانی، نگرشها و روحیه كار جمعی، اخلاق كاری و غیره اشاره شده است. در كل نه عامل را میتوان برشمرد. این عوامل خود معلول شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حاكم، نظم شخصیت، نظام مدیریت و سازمان كاری است. این نه عامل عبارتند از:
۱) احساس مفید بودن سازمانی.
۲) تصویر ذهنی از استعداد كاری خود.
۳) نگرش مثبت به كار.
۴) میزان پذیرش تغییرات و روشهای كاری جدید.
۵) نظام فرهنگی حاكم بر جامعه.
۶) میزان وضوح نقشها و روشهای كار.
۷) میزان عدالت سازمانی.
۸) ارزشهای كار (درونی و برونی).
۹) برخورداری از میزان وجدان كاری بالا.
كار دارای ویژگیهای متعددی است كه در زیر به مهمترین آنها اشاره میشود:
▪ دایمی و همیشگی بودن كار.
▪ به تولید كالا و خدمات میانجامد.
▪ دستمزدی برای آن در نظر گرفته میشود.
▪ به برقراری تعالی جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر میشود.
▪ موجب تقویت روابطاجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد میگردد.
▪ به تزكیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر میگردد.
▪ وسیلهای برای اندازهگیری نقاط قوت و ضعف انسانها است.
بدون شك برای تجزیه و تحلیل و ارتقاء فرهنگ كار در هر سطحی شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار امری حیاتی است. روابط متقابل میان كار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان به شكلی كه آنها در یك مجموعه كاملی متوازن و هماهنگ كردن حایز اهمت است. بهبود فرهنگ كار به این امر بستگی دارد كه ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی- تولیدی را مشخص میكنیم و به كار میبریم. اصولاً ارتقاء فرهنگ كار تحت تأثیر عوامل متعددی است كه در یك طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعی، سیاسی، فنی، مدیریتی جامعه و در طرف دیگر آن ساختار طبیعی و اقلیمی وجود دارد.
عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار عبارتند از:
۱) فرهنگ محیط كار مطلوب
یكی از جلوههای فرهنگ كار این است كه ساعات كار مفید كاركنان افزایش یابد. برای بالا بردن ساعات كار مفید كاركنان لازم است بر عملكرد كاركنان به شكل منطقی مدیریت شود. یعنی با اندازه پذیر كردن عملكرد، زمینههای عملكرد نامطلوب و خلاهای كاری از بین خواهد رفت. یكی از جنبههای ضعیف بودن فرهنگ كار بیكاری پنهان كاركنان است كه خود منشاء بروز بسیاری از نارساییها و مشكلات سازمانی است. با ساز و كارهای عملیاتی زیر میتوان به ارتقاء ساعات مفید كار و تقویت فرهنگ كار كمك كرد.
▪ ارزیابی عملكرد كاركنان و مشخص شدن كار مفید از غیرمفید.
▪ شناسایی و كنترل گلوگاههایی كه در آن بیكاری پنهان وجود دارد.
▪ اندازه پذیر ساختن ساعات كار مفید از طریق شاخصسازی.
▪ تشویث موثر كسانی كه ساعات كاری مفید داشتهاند.
▪ تفویض اختیار به كاركنان و مسئولیت خواهی در قبال كار.
▪ تدوین برنامههای مشخص كاری برای كاركنان.
مجموعه نگرشها و ارزشهای پذیرفته شده كاركنان در مورد مقوله كار میتواند به آثاری منجر گردد كه در دو وضعیت مثبت و منفی (فرهنگ كاری ضعیف و قوی) پیامدهای زیر را به دنبال خواهد داشت.
شكل ۱- آثار فرهنگ كار مثبت (قوی) شكل ۲- آثار فرهنگكار
برای حركت شتابنده به سمت شكوفایی اقتصادی، حمایت از فرهنگ كار مطلوب و مثبت مورد نیاز است. لذا وضعیت فرهنگ كار بایستی از طریق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ كار متحول گردد و گرایشها، بینشها و دانش لازم نسبت به كار در جامعه و سازمانها ایجاد شود. برای تحول و ارتقای فرهنگ كار استفاده و توجه به شاخص ارزشهای درونی و بیرونی كار توصیه میگردد. در واقع به رغم پارهای از نظرات موجود در جامعه هنوز كار به عنوان پدیدهای ارزشمند تلقی شده و جا دارد تا از این نگرش به عنوان یك فرصت برای تحول استفاده شود. نكته قابل تحمل آنكه مدیران سازمانها نقش خطیری در تحول فرهنگ كار بر عهده دارند. این درست نیست كه تا فرهنگ كار در كل جامعه اصلاح نگردد تغییر در فرهنگ كاری یك سازمان معنی نداشته باشد. تجربه سازمانهای موفق در كشور نشانگر آن است كه به رغم تأثیر عوامل محیطی، امكان بسیاری از تحولات مثبت در درون سازمانها وجود دارد و این تحولات خود میتواند بسترساز تحولات وسیعتری در كل جامعه باشد. فرهنگ كار و نظمپذیری در سازمانها زمینههای استفاده مفید و موثر از منابع انسانی و مادی را فراهم میسازد و آثار مطلوبی در بعد بهرهوری و كسب مزیت رقابتی دارد. برای ارزشی كردن تولید و سودآوری، گریزی نیست جز اینكه در سازمان و جامعه فرهنگ كار رواج پیدا كند.
فرهنگ كار بدون كار مفهومی ندارد. كار كردن و فرهنگ كار بایستی نهادینه شود تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ كار را بنا نهاد و در جهت تقویت آن گام برداشت. فرهنگ كار به معنای پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت تولید است كه با اعمال ساز و كارهایی بایستی آن را ایجاد، مراقبت و كاربردی كرد. بدون تردید ساختار اقتصادی جامعه بر فرهنگ كار موثر است. بدیهی است در شرایطی كه سودهای سرشاری در گروه كثیری از مشاغل كه نتیجه تغییر در ساختار اقتصادی و اجتماعی جامعه هستند وجود دارد و توزیع درآمد به ضرر دارندگان عامل تولید، كار و به نفع دارندگان عامل سرمایه تغییر مییابد فرهنگ كار سست و متزلزل خواهد شد. زمانی كه نرخ تورم بالا به صورت پایدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابلیت انعطاف مزد با شرایط دائماً در حال تغییر- هزینه جبران خدمات كاری روز به روز كاهش مییابد- نباید انتظار روحیه و اخلاق كاری بالا را داشت. كارشناسان مسایل نیروی كار برای مشخص كردن ویژگیهای نیروی انسانی با كیفیت بالا اعتقاد دارند از جمله كیفیاتی كه بیشتر مورد توجه قرار میگیرد میتوان احساس تعهد، حساسیت و وفاداری نسبت به سازمان، مهارتهای ارتباطی خوب، تواناییهای مشاركتی، تعهد اجتماعی، مهارتهای فنی و پذیرش تغییر را نام برد. قبل از هر چیز میتوان گفت نیروی انسانیای كه از كیفیت بالا برخوردار است رفتار مولد دارد. تنها رفتار شغلی كارگر، مهندس یا مدیر است كه عملاً سبب میشود تا كارها با مولدیت بیشتر یا كمتر انجام گیرد. این رفتار به نوبه خود نتیجه تركیبات پیچیده اما كاملاً متمایز ویژگیهای فردی، سازمانی و غیره است. مانند: نگرش به كار، دانش، مهارت و فرصتها. بنابراین به منظور تغییر رفتار نیروی كر و مولدتر ساختن آن بایستی روش متوازن و هماهنگ بر ویژگیهای فوق در پیش گرفت. انگیزه، هم پایه و هم معیار نهایی موفقیت در یك سیستم مدیریتی است. در واقع تحرك بخشیدن، هدایت و كنترل تمایل افراد برای كار اهمیت حیاتی در پیشرفت ملتها دارد. كار نقش كلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. میتوان گفت تمام پیآمدهای دیگر زندگی بشر به كار بستگی دارد. از این رو دوام یك سیستم اجتماعی و یك تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدایت تمایل به كار در جهت هدفهای مطلوب قرار دارد. در نهایت آنكه فرهنگ كار اگر چه در بسیاری از عوامل سازمانی به ویژه تولید و سودآوری موثر است، لیكن خود در حالت رونق و تولید ارتقاؤ مییابد و تقویت میگردد.
۲) نقش نخبگان و سختكوشی در ارتقاء فرهنگ كار
حركت به سوی صنعتی شدن مستلزم برخورداری از پیش زمینه تاریخی است كه فراهم آمدن آن در كوتاه مدت امكانپذیر نیست. با این حال نباید به این بهانه دست از تلاش كشید. تجربه بسیاری از كشورها نشان میدهد كه در صورت برخورداری از استراتژیهای جامع و تبدیل آن به برنامههای مشخص و معین میتوان به توسعه دست یافت. اهتمام به نقش نخبگان علمی، فكری، فرهنگی و اجتماعی بسیار بیش از گذشته باید مورد توجه قرار گیرد. بدون شایسته سالاری مفهوم صنعتی شدن تهی از معنا است. آیا میتوان از تجارت دیگر كشورها استفاده كرد؟ با وجود تمامی تفاوت موجود در بین كشورهای توسعه یافته یا حتی در حال توسعه، نقطه مشترك در این بین به سختكوشی مربوط میشود. این ویژگی به خصوص درباره كشورهای شرق دور و جنوب شرق آسیا كاملاً مشهود است. نگاهی به تجارب آنان حاكی است كه همواره شهروندان سختكوش بر افراد دارای استعداد ترجیح داده شدهاند. این گفته به معنای نادیده گرفتن افراد مستعد نیست. به جای تربیت افراد شاخص كه پس از مدتی سر از كشورهای پیشرفته در میآورند باید اهتمام خود را به سختكوشی بدهیم نه به استعدادیابی صرف. بزرگترین فایده تغییر اولویت استعداد به اولویت سختكوشی این است كه امكان مشاركت بخش بیشتری از جامعه در مسایل اجتماعی نیز فراهم میشود. علاوه بر این، شایسته سالاری نیز در عمل محقق خواهد شد.
۳) نقش تشكلهای صنفی در ارتقاء فرهنگ كار
تشكلهای غیردولتی نقش بی بدیلی را در ایجاد و تقویت فرهنگ كار دارند. تقویت جنبههای صنعتی كار و اولویت دادن به نقش تولیدی تشكلهای غیردولتی بسیار ارزنده است. تشكلهای صنفی نقش واسطه را بین نیروی انسانی و مدیریت یك واحد اقتصادی ایفا میكند. این واسطه از طریق كاركرد چانهزنی دستهجمعی و توافق جمعی نقش قابل ملاحظهای در تنشزدایی بین كارگران و كارفرمایان دارد. به گونه ای كه از ایجاد بحرانهای بزرگ اجتماعی جلوگیری میكند. در مقابل، نبود آنها شرایط را شكننده میسازد. تشكلهای صنفی با آموزش و فراهم كردن تجربه اندوزی اعضاء شرایط را برای نهادینه كردن پیش نیازهای پیشرفت جامعه به وجود میآورند. عدهای فكر میكنند كه میتوان نیروی كار را از طریق بخشنامه و دستورالعمل آموزش داد یا تربیت كرد، حال آنكه هیچ سازمان یا نهاد رسمی و غیررسمی نمیتواند جایگاه تشكلهای صنفی را بگیرد. تشكلهای صنفی كاركرد ارشادی نیز دارند ومیتوانند نقاط ضعف اجتماعی اقتصادی را برطرف سازند.
۴) نقش خانواده در ارتقاء فرهنگ كار
فرهنگ كار یك هنجار فرهنگی است كه یك ارزش اخلاقی مثبتی را برای انجام یك شغل درست وضع نموده است و مبتنی بر این باور است كه كار فینفسه دارای یك ارزش ذاتی است. مثل سایر هنجارهای فرهنگی، علاقهمندی و باور یك فرد به اخلاق كار اساساً تحت تأثیر تجارب و تعلیم یافتن فرد در خلال دوران طفولیت و نوجوانی است. خانواده یكی از عواملی است كه در تقویت فرهنگ كار و دوام و اسمترار آن نقش دارد. این به خاطر این است كه فرد دایماً تحت تأثیر خانواده قرار میگیرد. بنابراین با برقراری ارتباط و كنش متقابل بین خانواده و فرد میتوان به صورت ضمنی و غیرمستقیم بسترسازی لازم برای ایجاد و پرورش فرهنگ كار را فراهم ساخت والدینی كه یك فرهنگ كار قوی را ابزار میدارند فرزندان خود را به سوی بهرهمند شدن از فرهنگ كار قوی میكشانند. همین كه فردی وارد محل كار میشود در ارتباط با تصورات و عكسالعمل دیگران، نگرشهای كار شكل یافته او در دوران طفولیت تایید شده و یا مورد نقض قرار میگیرد.
۵) نقش مدیریت در ارتقاء فرهنگ كار
مهمترین عاملی كه میتواند كاركنان یك سازمان را نسبت به كار كردن علاقهمند یا بیزار كند سبك مدیریت حاكم بر سازمان است. چنانچه نظامات مدیریتی از این شرایط و علایق حمایت كند فرهنگ كار تقویت و در غیراین صورت تضعیف خواهد شد. بدیهی است در صورت تضعیف نگرش به فرهنگ كار افراد میزان گریز از كار، سیاهكاری، ضایعات استعفا، اخراج و مانند آن افزایش خواهد یافت.
۶) انگیزه كار
مجموعهای از مزایا، شرایط و كمكهایی است به منظور تشویق افراد برای یافتن كار و ماندن در آن و نیز ترغیب كارفرمایان به استخدام افراد و نگهداشتن آنان در شغل خود. دستمزد بالاتر، افزایش پرداختهای رفاهی و بهبود شرایط محیط كار را میتوان از جمله عواملی دانست كه در كاركنان ایجاد انگیزه برای فعالیت و ماندن در كار میكند. انگیزه هم پایه و هم معیار نهایی موفقیت در یك سیستم مدیریتی است. در واقع تحرك بخشیدن، هدایت و كنترل تمایل افراد برای كار اهمیت حیاتی در پیشرفت ملتها دارد. كار نقش كلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. میتوان گفت تمام پیآمدهای دیگر زندگی بشر به كار بستگی دارد.
▪ سهم عادلانهای از كار بر عهده بگیر.
▪ برای خلوت دیگران احترام قایل شو.
▪ با توجه به تقسیم فیزیكی كار (نظیر نور، دما و سر و صدا) همكاری كن.
▪ پیشنهاد كمك دیگران را با میل بپذیر.
▪ اسرار را حفظ كن.
▪ علیرغم احساس تنفر در كار همكاری داشته باش.
▪ در مقابل بالا دستان خود را خوار مكن.
▪ همكار خود را با اسم كوچك مورد خطاب قرار بده.
▪ موقع لزوم درخواست كمك و نصحیت كن.
▪ هنگام مكالمه به چشمان همكار خود نگاه كن.
▪ بیش از حد در مورد زندگی خصوصی یكدیگر كنجكاو نباشید.
▪ دیون، الطاف و تعارفات را جبران كن هر چند اگر بسیار جزیی باشد.
▪ در غیاب همكار خود از او حمایت كن.
▪ در جمع از همكار خود انتقاد نكن.
آیا كار خوب است؟ كار را آنگونه كه ما اكنون میشناسیم به وجود آورنده یك سری مشكلات سخت اجتماعی است اگر چه بسیاری از مردم از كارشان لذت میبردند و از رضایت كاری بالایی برخوردارند، اما اشخاصی هستند كه اینگونه نیستند. بطور كلی كار كردن خوب است، اما هستند كسانی كه به علت استرس ناشی از كار مریض شده یا ناراحتی روحی پیدا میكنند. بعضی از مردم كار را صرفاً به خاطر آن دوست ندارند كه آن را تجربه كردهاند، بنابراین یا از انجام آن اجتناب میكنند و یا تا آنجائی كه ممكن است آن را كمتر انجام میدهند. مطالعات نشان میدهد كار از مزایای پنهان برخوردار است كه تنها با از دست دادن آن مشخص میشود. دلیلی كه مردم در فرهنگ ما هنگام بیكاری احساس شادی نمیكنند آن است كه آنها اصول اخلاق كار را پذیرفتهاند.
در یك تعریف كلی میتوان گفت كیفیت زندگی كاری به معنی تصور ذهنی و درك و برداشت كاركنان یك سازمان از مطلوبیت فیزیكی و روانی محیط كار است برای دستیابی به كیفیت مطلوب زندگی كاری برخی اقدامات برای افراد به شرح زیر باید انجام گیرد:
▪ پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام گرفتن خوب یك كار.
▪ وضعیت كاری سالم و ایمن.
▪ امكان استفاده از مهارتهای جدید.
▪ ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
▪ حفظ حقوق فردی.
▪ تعادل در تقسیم كار و استراحت.
▪ ایجاد تعهد كاری و سازمانی.
اصول مدیریت كیفیت
هر سازمانی به مشتریان خود وابسته است و باید نیازهای حال و آینده آنان را درك نماید و نیازمندی های مشتریان خود را برآورده نماید. علاوه بر این سازمان ها باید برای عبور از انتظارات مشتریان خود برنامه ریزی و تلاش نمایند.
تمركز بر مشتری و درك نیازهای حال و آینده او باعث پاسخگویی منعطف و سریع سازمان به فرصت های بازار و در نتیجه افزایش سود سهام و سهم بازار برای سازمان خواهد شد.
رضایت مشتریان با افزایش اثربخشی بكارگیری منابع سازمان، افزایش یافته و بهبود وفاداری مشتری به سازمان باعث ماندگاری در تجارت می گردد.
▪ بكارگیری اصل تمركز بر مشتری عموما باعث می گردد كه سازمان:
ـ برای درك نیازها و انتظارات مشتریان تحقیقات لازم را صورت دهد.
از ارتباط اهداف سازمانی با نیازها و انتظارات مشتریان اطمینان حاصل نماید.
ـ ارتباطات درون سازمانی را در راستای نیازها و انتظارات مشتریان هدایت نماید.
ـ رضایت مشتریان را اندازه گیری نموده و بر مبنای نتایج حاصل از آن اقدام نماید.
ـ ارتباطات با مشتریان را به صورت سیستمی مدیریت نماید.
ـ از وجود توازن بین رضایتمندی مشتریان و سایر ذینفعان سازمان (نظیر مالكین، كاركنان، سرمایه گذاران، انجمن ها و مجامع محلی) اطمینان حاصل نماید.
مدیر سازمان كه از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یكنواختی را در سازمان ایجاد نماید و محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند كه كاركنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی كاملا مشاركت نمایند.
مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد كاركنان مقاصد و اهداف سازمانی را درك نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه كافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بكاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یكسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.
▪ بكارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد كه:
ـ نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالكین،كاركنان، تامین كنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود.
ـ اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد.
ـ ارزش های مشترك، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد.
ـ اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.
ـ كاركنان با منابع مورد نیاز، برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند.
ـ كاركنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند.
كاركنان جوهره سازمان بوده و مشاركت آنها باعث خواهد گردید تا توانایی هایشان مزیت سازمان محسوب گردد. ایجاد انگیزه، تعهد و مشاركت كاركنان نسبت به سازمان، نوآوری و خلاقیت در پیشبرد اهداف سازمان را به ارمغان خواهد آورد.
ایجاد مسوولیت پاسخگویی كاركنان در رابطه با عملكردشان و همچنین ایجاد اشتیاق در مشاركت و همكاری ایشان زمینه ساز بهبود مستمر در سازمان خواهد بود.
▪ بكارگیری اصل مشاركت كاركنان در سازمان عموما باعث می گردد كه:
ـ كاركنان اهمیت همكاری و نقش خود را در سازمان درك كنند.
ـ كاركنان محدودیت های عملكردشان را شناسایی كنند.
ـ كاركنان مالكیت مسایل را پذیرفته و مسوولیت حل آنها را عهده دار شوند.
ـ كاركنان عملكرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند.
ـ كاركنان فعالانه فرصت های افزایش صلاحیت، دانش و تجربه خود را جستجو نمایند.
ـ كاركنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراك گذارند.
ـ كاركنان آشكارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث كنند.
نتایج مورد نظر در سازمان هنگامی كه فعالیت ها و منابع مرتبط به صورت فرایندی مدیریت می شوند، با اثربخشی بیشتر حاصل می گردند. رویكرد فرایندی باعث هزینه كمتر و چرخه زمانی كوتاهتر در استفاده از منابع بوده و نتایج بهبود یافته، سازگار و قابل پیش بینی را برای سازمان به ارمغان خواهد آورد. همچنین رویكرد فرایندی بر فرصت های بهبود متمركز خواهد گردید و آنها را اولویت بندی می نماید.
▪ بكارگیری اصل رویكرد فرایندی در سازمان عموما باعث می گردد كه:
ـ فعالیت های ضروری به منظور دستیابی به نتایج مورد نظر به صورت سیستمی تعریف شوند.
ـ مسوولیت و پاسخگویی برای مدیریت فعالیت های كلیدی به صورت شفاف ایجاد گردد.
ـ قابلیت فعالیت های كلیدی اندازه گیری و تجزیه و تحلیل گردد.
ـ فصول مشترك فعالیت های كلیدی در تعامل با بخش های سازمان شناسایی گردد.
ـ بر عواملی نظیر منابع، روش ها و مواد كه فعالیت های كلیدی سازمان را بهبود خواهند بخشید، تمركز گردد.
ـ ریسك ها، پیامدها و اثرات فعالیت های مشتریان، تامین كنندگان و سایر ذینفعان ارزیابی گردد.
شناسایی، درك و مدیریت فرایند های مرتبط به هم بعنوان یك سیستم، كارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.
مدیریت سیستمی با یكپارچه و مرتب نمودن فرایندها بعنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمركز تلاش بر روی فرایندهای كلیدی برخوردار می سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، كارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد.
▪ بكارگیری اصل رویكرد سیستمی به مدیریت در سازمان عموما باعث می گردد كه:
ـ یك سیستم برای دستیابی به اهداف سازمانی در بهترین حالت كارآمدی و اثربخشی آن پایه ریزی گردد.
ـ بستگی دو طرفه بین فرایندهای سیستم درك گردد.
ـ نقش ها و مسوولیت های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف مشترك بهتر درك گردیده و از این بابت موانع بین بخشی كاهش یابد.
ـ قابلیت های سازمانی درك شده و قیود منابع قبل از عمل ایجاد گردد.
ـ تعریف و هدف گذاری برای اینكه فعالیت های ویژه در یك سیستم چگونه باید عمل نمایند.
ـ سیستم بر پایه اندازه گیری ها و ارزیابی هایش به صورت مستمر بهبود یابد.
بهبود مستمر عملكرد سراسری سازمان باید یك هدف پایدار برای آن سازمان باشد. در این حالت قابلیت سازمانی بهبود یافته، مزیت عملكردی هر سازمان خواهد گردید و همترازی فعالیت های بهبود در تمامی سطوح سازمان به منظور تصمیم گیری راهبردی ایجاد خواهد گردید و در نهایت با اصل قراردادن بهبود مستمر در سازمان انعطاف برای واكنش در برابر فرصت ها پدید خواهد آمد.
▪ بكارگیری اصل بهبود مستمر در سازمان عموما باعث می گردد كه:
ـ یك رویكرد جامع و سازگار در تمام سازمان برای بهبود مستمر عملكرد بكارگرفته شود.
ـ منابع انسانی آشنا به روش ها و ابزار بهبود مستمر تامین گردد.
ـ بهبود مستمر در محصولات، فرایندها و سیستم ها یك هدف مشترك برای یكایك كاركنان سازمان تعریف گردد.
ـ مقاصدی برای هدایت و اقداماتی برای ردگیری بهبود مستمر ایجاد گردد.
ـ بهبود های صورت گرفته، تشخیص داده شده و تصدیق گردند.
در هر سازمان تصمیمات موثر بر مبنای تجزیه و تحلیل داده ها و و تولید اطلاعات میسر است. تصمیمات آگاهانه، افزایش توانایی برای اثبات اثربخشی تصمیمات گذشته بر مبنای مراجع و سوابق واقعی و همچنین افزایش توانایی برای بازنگری، به چالش كشیدن و تغییر عقاید و تصمیمات از جمله مزایای بكارگیری اصل تصمیم گیری بر مبنای واقعیت ها است.
▪ بكارگیری اصل تصمیم گیری بر مبنای واقعیت ها در سازمان عموما باعث می گردد كه:
ـ از كفایت و دقت داده ها و اطلاعات اطمینان حاصل گردد.
ـ داده ها برای كسانی كه به آنها نیاز دارند در دسترس باشد.
ـ داده ها و اطلاعات با استفاده از روش های معتبر تجزیه و تحلیل شوند.
ـ تصمیم گیری و اقدامات اجرایی بر مبنای تجزیه و تحلیل واقعی در كنار تجارب و بصیرت صورت پذیرد.
سازمان و تامین كنندگان آن به یكدیگر وابسته هستند و رابطه سودمند و دو طرفه، توانایی هر دو را برای ایجاد ارزش افزایش می دهد. افزایش توانایی ایجاد ارزش برای هر دو طرف در نتیجه انعطاف و سرعت در پاسخگویی به تغییرات بازار یا نیازها و انتظارت مشتریان ایجاد می گردد و باعث بهینه نمودن هزینه ها و منابع خواهد گردید.
▪ بكارگیری اصل ارتباط سودمند و دوطرفه با تامین كنندگان در سازمان عموما باعث می گردد كه:
ـ ارتباطی متوازن بین ملاحظات كوتاه مدت و بلند مدت ایجاد گردد.
ـ تخصص ها و منابع بین یكدیگر به اشتراك گذاشته شود.
ـ تامین كنندگان كلیدی شناسایی و انتخاب گردند.
ـ ارتباطات شفاف و آشكار بر قرارگردد.
ـ اطلاعات و طرح های آینده به اشتراك گذاشته شود.
ـ تشریك مساعی در توسعه و بهبود فعالیت ها صورت گیرد.
ـ تامین كنندگان برای تشخیص بهبودها و موفقیت ها تشویق شده و دلگرم گردند.
ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان
این مقاله با طرح دیدگاههای ارزیابی عملکرد سازمانها، ضرورت و اهمیت آن را برای بهبود مستمر سازمان و مدیریت عملکرد، مورد توجه قرار می دهد. سپس فهرستی از الگوها و مدل های ارزیابی عملکرد و نرم افزارهای کاربردی مربوط را ارائه می دهد.
موسسات و سازمانها و دستگاههای اجرایی با هر ماموریت، رسالت، اهداف وچشم اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل می کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند.
بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینه ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقای رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت و کارکنان را ایجاد کرده است. درصورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرایندی و بطور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاههای اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمانها و کارایی و اثربخشی دولت می شود. در بخش غیردولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیتهای جدید، پایداری و ارتقای کلاس جهانی شرکتها و موسسات می شود.
▪ ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد.
▪ ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف اثربخشی فعالیت هاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است.
▪ ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص های کارایی بیان می شود. اگر در ساده ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد.
▪ ار