مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

 

قانون کار جمهوری اسلامی ایران

 

مقدمه :

آیا راستی ماهیت کار چیست؟ آیا "کار" با "شغل" یکی است یا تفاوت دارد؟ در فارسی می گوئیم "... کار پیدا کردی؟" و کمتر می گوئیم "... شغل پیدا کردی؟". می گوئیم شغلت چیست؟ یا به همان معنی شاید بپرسیم این روز ها چکار می کنی؟ یا کار و بار چطوره؟ در زبان انگلیسی واژه های work به معنی کار و job به معنی شغل را داریم که باز هم بسته به زمینه گفتگو به معانی موازی و جایگزین یکدیگر به کار برده می شوند. به راحتی می توان گفت که این روز ها، چه در زبان فارسی و چه در انگلیسی متاسفانه برداشت شنونده از واژه کار بیشتر کاری است که در قبال آن دست مزدی دریافت شود.

در راستای تحول و تکامل این معنی در طی کمتر از دو قرن و نیم گذشته بیشتر مردم هویت و شأن اجتماعی خویش را نیز در گروی "شغل" خویش می دانند. آزار دهنده ترین سوال از یک فرد بیکار و یا دارای شغلی که در نظر خودش پست و مادون شأن او باشد اینست که از وی بپرسند "خوب شما چکار می کنید؟" و یا "شغلتون چیه؟" یا به قول انگلیسی زبان ها “What do you do?” . به نحوی که شاید برخی خود را به آب و آتش زده و یا حتی ممکن است دروغ مصلحت آمیزی نیز گفته تا آبروی خود را حفظ کنند.

اما آیا می دانستید که واژه شغل مفهمومی است مدرن و کاملا مصنوعی که کمتر از حدود دو قرن و نیم پیش به دست بشر مدرن محصول انقلاب صنعتی ساخته شده است؟ هیچ سندی در دست نیست که نشان دهد شغل لزوما ظرف و قالب کار است و یا به تعبیری دیگر کار لزوما می بایست فرآورده شغل باشد. بر عکس اسناد و نشانه های بسیاری در دست است دال بر اینکه "شغل" ها بوسیله سازمان ها و ادارات ساخته شده اند تا در حقیقت از طریق اعمال مدیریت سلسله مراتبی و منظم، زندگی را برای سازمانها و ادارات راحت تر سازند و نه زندگی کارگر و کارمند را. چرا که می بینیم با همه تحولات و فراز و نشیب هایی که پس از انقلاب صنعتی غرب در چگونگی و فرم سازمان ها و ادارات رخ داده، هنوز هم متاسفانه اکثرا این کارکنان هستند که می بایست مانند خمیر مجسمه سازی برنامه زندگی خویش را با ضربان قلب و کار کرد "سازمان" تطبیق دهند و نه بالعکس!

 

فصل‌ اول‌: تعاريف‌ كلي‌ و اصول‌

ماده‌ 1ـكليه‌ كارفرمايان‌، كارگران‌، كارگاهها، موسسات‌ توليدي‌، صنعتي‌، خدماتي‌ و كشاورزي‌ مكلف‌ به‌ تبعيت‌ از اين‌ قانون‌ مي‌باشند.

ماده‌ 2ـكارگر از لحاظ‌ اين‌ قانون‌ كسي‌ است‌ كه‌ به‌ هر عنوان‌ در مقابل‌ دريافت‌ حق‌السعي‌ اعم‌ از مزد، حقوق، سهم‌ سود و ساير مزايا به‌ درخواست‌ كارفرما كار مي‌كند.

ماده‌ 3ـكارفرما شخصي‌ است‌ حقيقي‌ يا حقوقي‌ كه‌ كارگر به‌ درخواست‌ و به‌ حساب‌ او در مقابل‌ دريافت‌ حق‌السعي‌ كار مي‌كند. مديران‌ و مسؤولان‌ و به‌طور عموم‌ كليه‌ كساني‌ كه‌ عهده‌دار اداره‌ كارگاه‌ هستند نماينده‌ كارفرما محسوب‌ مي‌شوند و كارفرما مسؤول‌ كليه‌ تعهداتي‌ است‌ كه‌ نمايندگان‌ مذكور در قبال‌ كارگر به‌ عهده‌ مي‌گيرند. در صورتي‌كه‌ نماينده‌ كارفرما خارج‌ از اختيارات‌ خود تعهدي‌ بنمايد و كارفرما آن‌را نپذيرد در مقابل‌ كارفرما ضامن‌ است‌.

ماده‌ 4ـ كارگاه‌ محلي‌ است‌ كه‌ كارگر به‌ درخواست‌ كارفرما يا نماينده‌ او در آنجا كار مي‌كند، از قبيل‌ موسسات‌ صنعتي‌، كشاورزي‌، معدني‌، ساختماني‌، ترابري‌، مسافربري‌، خدماتي‌، تجاري‌، توليدي‌، اماكن‌ عمومي‌ و امثال‌ آنها.

كليه‌ تأسيساتي‌ كه‌ به‌ اقتضاي‌ كار متعلق‌ به‌ كارگاه‌ هستند، از قبيل‌ نمازخانه‌، ناهارخوري‌، تعاونيها، شيرخوارگاه‌، مهد كودك‌، درمانگاه‌، حمام‌، آموزشگاه‌ حرفه‌اي‌، قرائت‌خانه‌، كلاسهاي‌ سوادآموزي‌ و ساير مراكز آموزشي‌ و اماكن‌ مربوط‌ به‌ شورا و انجمن‌ اسلامي‌ و بسيج‌ كارگران‌، ورزشگاه‌ و وسايل‌ اياب‌ و ذهاب‌ و نظاير آنها جزء كارگاه‌ مي‌باشند.

ماده‌ 5ـكليه‌ كارگران‌، كارفرمايان‌، نمايندگان‌ آنان‌ و كارآموزان‌ و نيز كارگاهها مشمول‌ مقررات‌ اين‌ قانون‌ مي‌باشند.

ماده‌ 6ـبراساس‌ بند چهار اصل‌ چهل‌ و سوم‌ و بند شش‌ اصل‌ دوم‌ و اصول‌ نوزدهم‌، بيستم‌ و بيست‌ و هشتم‌ قانون‌ اساسي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌، اجبار افراد به‌كار معين‌ و بهره‌كشي‌ از ديگري‌ ممنوع‌ و مردم‌ ايران‌ از هر قوم‌ وقبيله‌ كه‌ باشند از حقوق مساوي‌ برخوردارند و رنگ‌، نژاد، زبان‌ و مانند اينها سبب‌ امتياز نخواهد بود و همه‌ افراد اعم‌ از زن‌ و مرد يكسان‌ در حمايت‌ قانون‌ قرار دارند و هر كس‌ حق‌ دارد شغلي‌ را كه‌ به‌ آن‌ مايل‌ است‌ و مخالف‌ اسلام‌ و مصالح‌ عمومي‌ و حقوق ديگران‌ نيست‌ برگزيند

فصل‌ دوم‌ ـ قرارداد كار

مبحث‌ اول‌ ـ تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن‌

ماده‌ 7ـقرارداد كار عبارتست‌ از قرارداد كتبي‌ يا شفاهي‌ كه‌ به‌موجب‌ آن‌ كارگر در قبال‌ دريافت‌ حق‌السعي‌ كاري‌ را براي‌ مدت‌ موقت‌ يا مدت‌ غيرموقت‌ براي‌ كارفرما انجام‌ مي‌دهد.

تبصره‌ 1ـحداكثر مدت‌ موقت‌ براي‌ كارهايي‌ كه‌ طبيعت‌ آنها جنبه‌ غيرمستمر دارد توسط‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ تهيه‌ و به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد.

تبصره‌ 2ـدر كارهايي‌ كه‌ طبيعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتي‌كه‌ مدتي‌ در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي‌ تلقي‌ مي‌شود.

ماده‌ 8 ـشروط‌ مذكور در قرارداد كار يا تغييرات‌ بعدي‌ آن‌ در صورتي‌ نافذ خواهد بود كه‌ براي‌ كارگر مزايايي‌ كمتر از امتيازات‌ مقرر در اين‌ قانون‌ منظور ننمايد.

ماده‌ 9ـبراي‌ صحت‌ قرارداد كار در زمان‌ بستن‌ قرارداد رعايت‌ شرايط‌ ذيل‌ الزامي‌ است‌:

الف ـ مشروعيت‌ مورد قرارداد

ب‌ ـ معين‌ بودن‌ موضوع‌ قرارداد

ج‌ ـ عدم‌ ممنوعيت‌ قانوني‌ و شرعي‌ طرفين‌ در تصرف‌ اموال‌ يا انجام‌ كار مورد نظر.

تبصره‌ـاصل‌ بر صحت‌ كليه‌ قراردادهاي‌ كار است‌، مگر آنكه‌ بطلان‌ آنها در مراجع‌ ذيصلاح‌ به‌ اثبات‌ برسد.

ماده‌ 10ـقرارداد كار علاوه‌ بر مشخصات‌ دقيق‌ طرفين‌، بايد حاوي‌ موارد ذيل‌ باشد:

الف‌ ـ نوع‌ كار يا حرفه‌ يا وظيفه‌اي‌ كه‌ كارگر بايد به‌ آن‌ اشتغال‌ يابد.

ب‌ ـ حقوق يا مزد مبنا و لواحق‌ آن‌

ج‌ ـ ساعات‌ كار، تعطيلات‌ و مرخصيها

د ـ محل‌ انجام‌ كار

ه‌ ـ تاريخ‌ انعقاد قرارداد

و ـ مدت‌ قرارداد، چنانچه‌ كار براي‌ مدت‌ معين‌ باشد.

ز ـ موارد ديگري‌ كه‌ عرف‌ و عادت‌ شغل‌ يا محل‌، ايجاب‌ نمايد

تبصره‌ـدر مواردي‌ كه‌ قرارداد كار كتبي‌ باشد قرارداد در چهار نسخه‌ تنظيم‌ مي‌گردد كه‌ يك‌ نسخه‌ از آن‌ به‌ اداره‌ كار محل‌ و يك‌ نسخه‌ نزد كارگر و يك‌ نسخه‌ نزد كارفرما و نسخه‌ ديگر در اختيار شوراي‌ اسلامي‌ كار و در كارگاههاي‌ فاقد شورا در اختيار نماينده‌ كارگر قرار مي‌گيرد.

ماده‌ 11ـطرفين‌ مي‌توانند با توافق‌ يكديگر مدتي‌ را به‌ نام‌ دوره‌ آزمايشي‌ كار تعيين‌ نمايند. در خلال‌ اين‌ دوره‌ هر يك‌ از طرفين‌ حق‌ دارد، بدون‌ اخطار قبلي‌ و بي‌آنكه‌ الزام‌ به‌ پرداخت‌ خسارت‌ داشته‌ باشد، رابطه‌ كار را قطع‌ نمايد. در صورتي‌كه‌ قطع‌ رابطه‌ كار از طرف‌ كارفرما باشد وي‌ ملزم‌ به‌ پرداخت‌ حقوق تمام‌ دورة‌ آزمايشي‌ خواهد بود و چنانچه‌ كارگر رابطه‌ كار را قطع‌ نمايد كارگر فقط‌ مستحق‌ دريافت‌ حقوق مدت‌ انجام‌ كار خواهد بود.

تبصره‌ـمدت‌ دوره‌ آزمايشي‌ بايد در قرارداد كار مشخص‌ شود. حداكثر اين‌ مدت‌ براي‌ كارگران‌ ساده‌ و نيمه‌ ماهر يك‌ ماه‌ و براي‌ كارگران‌ ماهر و داراي‌ تخصص‌ سطح‌ بالا سه‌ ماه‌ مي‌باشد.

ماده‌ 12ـهر نوع‌ تغيير حقوقي‌ در وضع‌ مالكيت‌ كارگاه‌، از قبيل‌ فروش‌ يا انتقال‌ به‌ هر شكل‌، تغيير نوع‌ توليد، ادغام‌ در موسسه‌ ديگر، ملي‌ شدن‌ كارگاه‌، فوت‌ مالك‌ و امثال‌ اينها، در رابطه‌ قراردادي‌ كارگراني‌ كه‌ قراردادشان‌ قطعيت‌ يافته‌ است‌ موثر نمي‌باشد و كارفرماي‌ جديد، قائم‌مقام‌ تعهدات‌ و حقوق كارفرماي‌ سابق‌ خواهد بود.

ماده‌ 13ـدر مواردي‌ كه‌ كار از طريق‌ مقاطعه‌ انجام‌ مي‌يابد، مقاطعه‌دهنده‌ مكلف‌ است‌ قرارداد خود را با مقاطعه‌كار به‌نحوي‌ منعقد نمايد كه‌ در آن‌ مقاطعه‌كار متعهد گردد كه‌ تمامي‌ مقررات‌ اين‌ قانون‌ را در مورد كاركنان‌ خود اعمال‌ نمايد.

تبصره‌ 1ـمطالبات‌ كارگر جزء ديون‌ ممتازه‌ بوده‌ و كارفرمايان‌ موظف‌ مي‌باشند بدهي‌ پيمانكاران‌ به‌ كارگران‌ را برابر رأي‌ مراجع‌ قانوني‌ از محل‌ مطالبات‌ پيمانكار، منجمله‌ ضمانت‌ حسن‌ انجام‌ كار، پرداخت‌ نمايند.

تبصره‌ 2ـچنانچه‌ مقاطعه‌دهنده‌ بر خلاف‌ ترتيب‌ فوق به‌ انعقاد قرارداد با مقاطعه‌ كار بپردازد و يا قبل‌ از پايان‌ 45 روز از تحويل‌ موقت‌، تسويه‌ حساب‌ نمايد، مكلف‌ به‌ پرداخت‌ ديون‌ مقاطعه‌ كار در قبال‌ كارگران‌ خواهد بود

مبحث‌ دوم‌ ـ تعليق‌ قرارداد كار

ماده‌ 14ـچنانچه‌ به‌ واسطه‌ امور مذكور در مواد آتي‌ انجام‌ تعهدات‌ يكي‌ از طرفين‌ موقتاً متوقف‌ شود، قرارداد كار به‌ حال‌ تعليق‌ در مي‌آيد و پس‌ از رفع‌ آنها قرارداد كار با احتساب‌ سابقه‌ خدمت‌ (از لحاظ‌ بازنشستگي‌ و افزايش‌ مزد) به‌ حالت‌ اول‌ برمي‌گردد.

تبصره‌ـمدت‌ خدمت‌ نظام‌ وظيفه‌ (ضرورت‌، احتياط‌ و ذخيره‌) و همچنين‌ مدت‌ شركت‌ داوطلبانه‌ كارگران‌ در جبهه‌، جزء سوابق‌ خدمت‌ و كار آنان‌ محسوب‌ مي‌شود.

ماده‌ 15ـدر موردي‌ كه‌ به‌ واسطه‌ قوه‌ قهريه‌ و يا بروز حوادث‌ غيرقابل‌ پيش‌بيني‌ كه‌ وقوع‌ آن‌ از اراده‌ طرفين‌ خارج‌ است‌، تمام‌ يا قسمتي‌ از كارگاه‌ تعطيل‌ شود و انجام‌ تعهدات‌ كارگر يا كارفرما به‌طور موقت‌ غيرممكن‌ گردد، قراردادهاي‌ كار با كارگران‌ تمام‌ يا آن‌ قسمت‌ از كارگاه‌ كه‌ تعطيل‌ مي‌شود به‌ حال‌ تعليق‌ در مي‌آيد. تشخيص‌ موارد فوق با وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ است‌.

ماده‌ 16ـقرارداد كارگراني‌ كه‌ مطابق‌ اين‌ قانون‌ از مرخصي‌ تحصيلي‌ و يا ديگر مرخصي‌هاي‌ بدون‌ حقوق يا مزد استفاده‌ مي‌كنند، در طول‌ مرخصي‌ و به‌ مدت‌ دو سال‌ به‌حال‌ تعليق‌ درمي‌آيد.

تبصره‌ـمرخصي‌ تحصيلي‌ براي‌ دو سال‌ ديگر قابل‌ تمديد است‌.

ماده‌ 17ـقرارداد كارگري‌ كه‌ توقيف‌ مي‌گردد و توقيف‌ وي‌ منتهي‌ به‌ حكم‌ محكوميت‌ نمي‌شود در مدت‌ توقيف‌ به‌ حال‌ تعليق‌ در مي‌آيد و كارگر پس‌ از رفع‌ توقيف‌ به‌كار خود باز مي‌گردد.

ماده‌ 18ـچنانچه‌ توقيف‌ كارگر به‌سبب‌ شكايت‌ كارفرما باشد و اين‌ توقيف‌ در مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ منتهي‌ به‌ حكم‌ محكوميت‌ نگردد، مدت‌ آن‌ جزء سابقه‌ خدمت‌ كارگر محسوب‌ مي‌شود و كارفرما مكلف‌ است‌ علاوه‌ بر جبران‌ ضرر و زيان‌ وارده‌ كه‌ مطابق‌ حكم‌ دادگاه‌ به‌ كارگر مي‌پردازد، مزد و مزاياي‌ وي‌ را نيز پرداخت‌ نمايد.

تبصره‌ـكارفرما مكلف‌ است‌ تا زماني‌ كه‌ تكليف‌ كارگر از طرف‌ مراجع‌ مذكور مشخص‌ نشده‌ باشد، براي‌ رفع‌ احتياجات‌ خانواده‌ وي‌، حداقل‌ پنجاه‌ درصد از حقوق ماهيانه‌ او را به‌طور علي‌الحساب‌ به‌ خانواده‌اش‌ پرداخت‌ نمايد.

ماده‌ 19ـ در دوران‌ خدمت‌ نظام‌وظيفه‌ قرارداد كار به‌ حالت‌ تعليق‌ درمي‌آيد، ولي‌ كارگر بايد حداكثر تا دو ماه‌ پس‌ از پايان‌ خدمت‌ به‌كار سابق‌ خود برگردد و چنانچه‌ شغل‌ وي‌ حذف‌ شده‌ باشد در شغلي‌ مشابه‌ آن‌ به‌كار مشغول‌ مي‌شود

ماده‌ 20ـدر هر يك‌ از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه‌ كارفرماپس‌ از رفع‌ حالت‌ تعليق‌ از پذيرفتن‌ كارگر خودداري‌ كند، اين‌ عمل‌ در حكم‌ اخراج‌ غيرقانوني‌ محسوب‌ ميشود و كارگر حق‌ دارد ظرف‌ مدت‌ 30 روز به‌ هيأت‌ تشخيص‌ مراجعه‌ نمايد (در صورتي‌كه‌ كارگر عذر موجه‌ نداشته‌ باشد) و هرگاه‌كارفرما نتواند ثابت‌ كند كه‌ نپذيرفتن‌ كارگر مستند به‌ دلايل‌ موجه‌ بوده‌ است‌، به‌ تشخيص‌ هيأت‌ مزبور مكلف‌ به‌ بازگرداندن‌ كارگر به‌كار و پرداخت‌ حقوق يا مزد وي‌ از تاريخ‌ مراجعه‌ به‌ كارگاه‌ مي‌باشد و اگر بتواند آن‌را اثبات‌ كند به‌ ازاء هر سال‌ سابقه‌ كار 45 روز آخرين‌ مزد به‌ وي‌ پرداخت‌ نمايد.

تبصره‌ـچنانچه‌ كارگر بدون‌ عذر موجه‌ حداكثر 30 روز پس‌ از رفع‌ حالت‌ تعليق‌، آمادگي‌ خود را براي‌ انجام‌ كار به‌ كارفرما اعلام‌ نكند و يا پس‌ از مراجعه‌ و استنكاف‌ كارفرما، به‌ هيأت‌ تشخيص‌ مراجعه‌ ننمايد، مستعفي‌ شناخته‌ مي‌شود كه‌ در اين‌ صورت‌ كارگر مشمول‌ اخذ حق‌ سنوات‌ بازاء هر سال‌ يك‌ ماه‌ آخرين‌ حقوق خواهد بود

مبحث‌ سوم‌ ـ خاتمه‌ قرارداد كار

ماده‌ 21ـقرارداد كار به‌ يكي‌ از طرق زير خاتمه‌ مي‌يابد:

الف‌ـ فوت‌ كارگر

ب‌ـ بازنشستگي‌ كارگر

ج‌ـ از كار افتادگي‌ كلي‌ كارگر

دـ انقضاء مدت‌ در قراردادهاي‌ كار با مدت‌ موقت‌ و عدم‌ تجديد صريح‌ يا ضمني‌ آن‌

ه‌ـ پايان‌ كار در قراردادهايي‌ كه‌ مربوط‌ به‌كار معين‌ است‌

وـ استعفاي‌ كارگر.

تبصره‌ـكارگري‌ كه‌ استعفاء مي‌كند موظف‌ است‌ يك‌ ماه‌ به‌كار خود ادامه‌ داده‌ و بدواً استعفاي‌ خود را كتباً به‌ كارفرما اطلاع‌ دهد و در صورتي‌كه‌ حداكثر ظرف‌ مدت‌ 15 روز انصراف‌ خود را كتباً به‌ كارفرما اعلام‌ نمايد استعفاي‌ وي‌ منتفي‌ تلقي‌ مي‌شود و كارگر موظف‌ است‌ رونوشت‌ استعفا و انصراف‌ از آن‌را به‌ شوراي‌ اسلامي‌ كارگاه‌ و يا انجمن‌ صنفي‌ و يا نماينده‌ كارگران‌ تحويل‌ دهد.

ماده‌ 22ـدر پايان‌ كار، كليه‌ مطالباتي‌ كه‌ ناشي‌ از قرارداد كار و مربوط‌ به‌ دوره‌ اشتغال‌ كارگر در موارد فوق است‌، به‌ كارگر و در صورت‌ فوت‌ او به‌ وارث‌ قانوني‌ وي‌ پرداخت‌ خواهد شد.

تبصره‌ـتا تعيين‌ تكليف‌ وراث‌ قانوني‌ و انجام‌ مراحل‌ اداري‌ و برقراري‌ مستمري‌ توسط‌ سازمان‌ تأمين‌ اجتماعي‌، اين‌ سازمان‌ موظف‌ است‌ نسبت‌ به‌ پراخت‌ حقوق متوفي‌ به‌ ميزان‌ آخرين‌ حقوق دريافتي‌، به‌طور علي‌الحساب‌ و به‌ مدت‌ سه‌ ماه‌ به‌ عائله‌ تحت‌ تكفل‌ وي‌ اقدام‌ نمايد.

ماده‌ 23ـكارگر از لحاظ‌ دريافت‌ حقوق يا مستمري‌هاي‌ ناشي‌ از فوت‌، بيماري‌، بازنشستگي‌، بيكاري‌، تعليق‌، ازكارافتادگي‌ كلي‌ و جزئي‌ و يا مقررات‌ حمايتي‌ و شرايط‌ مربوط‌ به‌ آنها تابع‌ قانون‌ تأمين‌ اجتماعي‌ خواهد بود.

ماده‌ 24ـدر صورت‌ خاتمه‌ قرارداد كار، كار معين‌ يا مدت‌ موقت‌، كارفرما مكلف‌ است‌ به‌ كارگري‌ كه‌ مطابق‌ قرارداد، يك‌ سال‌ يا بيشتر، به‌كار اشتغال‌ داشته‌ است‌ براي‌ هر سال‌ سابقه‌، اعم‌ از متوالي‌ يا متناوب‌ براساس‌ آخرين‌ حقوق مبلغي‌ معادل‌ يك‌ ماه‌ حقوق به‌عنوان‌ مزاياي‌ پايان‌ كار به‌ وي‌ پرداخت‌ نمايد.

ماده‌ 25ـهرگاه‌ قرارداد كار براي‌ مدت‌ موقت‌ و يا براي‌ انجام‌ كار معين‌، منعقد شده‌ باشد هيچ‌يك‌ از طرفين‌ به‌ تنهايي‌ حق‌ فسخ‌ آن‌را ندارد.

تبصره‌ـرسيدگي‌ به‌ اختلافات‌ ناشي‌ از نوع‌ اين‌ قراردادها در صلاحيت‌ هيأت‌هاي‌ تشخيص‌ و حل‌ اختلاف‌ است‌

ماده‌ 26ـهر نوع‌ تغيير عمده‌ در شرايط‌ كار كه‌ برخلاف‌ عرف‌ معمول‌ كارگاه‌ و يا محل‌ كار باشد پس‌ از اعلام‌ موافقت‌ كتبي‌ اداره‌ كار و امور اجتماعي‌ محل‌، قابل‌ اجراست‌. در صورت‌ بروز اختلاف‌، رأي‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ قطعي‌ و لازم‌الاجرا است‌.

ماده‌ 27ـهرگاه‌ كارگر در انجام‌ وظائف‌ محوله‌ قصور ورزد و يا آئين‌نامه‌هاي‌ انضباطي‌ كارگاه‌ را پس‌ از تذكرات‌ كتبي‌، نقض‌ نمايد كارفرما حق‌ دارد در صورت‌ اعلام‌ نظر مثبت‌ شوراي‌ اسلامي‌ كار علاوه‌ بر مطالبات‌ و حقوق معوقه‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ كار معادل‌ يك‌ ماه‌ آخرين‌ حقوق كارگر را به‌عنوان‌ «حق‌ سنوات‌» به‌ وي‌ پرداخته‌ و قرارداد كار را فسخ‌ نمايد.

در واحدهايي‌ كه‌ فاقد شوراي‌ اسلامي‌ كار هستند نظر مثبت‌ انجمن‌ صنفي‌ لازم‌ است‌. در هر مورد از موارد ياد شده‌ اگر مساله‌ با توافق‌ حل‌ نشد به‌ هيأت‌ تشخيص‌ ارجاع‌ و در صورت‌ عدم‌ حل‌ اختلاف‌ از طريق‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ رسيدگي‌ و اقدام‌ خواهد شد. در مدت‌ رسيدگي‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌، قرارداد كار به‌ حالت‌ تعليق‌ درمي‌آيد.

تبصره‌ 1ـكارگاههايي‌ كه‌ مشمول‌ قانون‌ شوراي‌ اسلامي‌ كار نبوده‌ و يا شوراي‌ اسلامي‌ كار و يا انجمن‌ صنفي‌ در آن‌ تشكيل‌ نگرديده‌ باشد يا فاقد نماينده‌ كارگر باشند اعلام‌ نظر مثبت‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 158اين‌ قانون‌) در فسخ‌ قرارداد كار الزامي‌ است‌.

تبصره‌ 2ـموارد قصور و دستورالعملها و آئين‌نامه‌هاي‌ انضباطي‌ كارگاهها به‌موجب‌ مقرراتي‌ است‌ كه‌ با پيشنهاد شورايعالي‌ كار به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ خواهد رسيد.

ماده‌ 28ـنمايندگان‌ قانوني‌ كارگران‌ و اعضاي‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار و همچنين‌ داوطلبان‌ واجد شرايط‌ نمايندگي‌ كارگران‌ و شوراهاي‌ اسلامي‌ كار، در مراحل‌ انتخاب‌ قبل‌ از اعلام‌ نظر قطعي‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 22 قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار) و رأي‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌، كماكان‌ به‌ فعاليت‌ خود در همان‌ واحد ادامه‌ داده‌ و مانند ساير كارگران‌ مشغول‌ كار و همچنين‌ انجام‌ وظايف‌ و امور محوله‌ خواهند بود.

تبصره‌ 1ـهيأت‌ تشخيص‌ و هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ پس‌ از دريافت‌ شكايت‌ در مورد اختلاف‌ فيمابين‌ نماينده‌ يا نمايندگان‌ قانوني‌ كارگران‌ و كارفرما، فوراً و خارج‌ از نوبت‌ به‌ موضوع‌ رسيدگي‌ و نظر نهايي‌ خود را اعلام‌ خواهند داشت‌. در هر صورت‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ موظف‌ است‌ حداكثر ظرف‌ مدت‌ يك‌ ماه‌ از تاريخ‌ دريافت‌ شكايت‌ به‌ موضوع‌ رسيدگي‌ نمايد.

تبصره‌ 2ـدر كارگاههايي‌ كه‌ شوراي‌ اسلامي‌ كار تشكيل‌ نگرديده‌ و يا در مناطقي‌ كه‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 22 قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار) تشكيل‌ نشده‌ و يا اينكه‌ كارگاه‌ مورد نظر مشمول‌ قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار نمي‌باشد، نمايندگان‌ كارگران‌ و يا نمايندگان‌ انجمن‌ صنفي‌، قبل‌ از اعلام‌ نظر قطعي‌ هيأت‌ تشخيص‌ (موضوع‌ ماده‌ 22 قانون‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ كار) و رأي‌ نهايي‌ هيأت‌ حل‌ اختلاف‌ كماكان‌ به‌ فعاليّت‌ خود در همان‌ واحد ادامه‌ داده‌ و مشغول‌ كار و همچنين‌ انجام‌ وظايف‌ و امور محوله‌ خواهند بود

مبحث‌ دوم‌ ـ بازرسي‌ كار

ماده‌ 96ـبه‌منظور اجراي‌ صحيح‌ اين‌ قانون‌ و ضوابط‌ حفاظت‌ فني‌، اداره‌ كل‌ بازرسي‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ با وظايف‌ ذيل‌ تشكيل‌ مي‌شود:

الف‌ـ نظارت‌ بر اجراي‌ مقررات‌ ناظر به‌ شرايط‌ كار به‌ ويژه‌ مقررات‌ حمايتي‌ مربوط‌ به‌ كارهاي‌ سخت‌ و زيان‌آور و خطرناك‌، مدت‌ كار، مزد، رفاه‌ كارگر، اشتغال‌ زنان‌ و كارگران‌ نوجوان‌

ب‌ـ نظارت‌ بر اجراي‌ صحيح‌ مقررات‌ قانون‌ كار و آئين‌نامه‌ها و دستورالعملهاي‌ مربوط‌ به‌ حفاظت‌ فني‌

ج‌ـ آموزش‌ مسائل‌ مربوط‌ به‌ حفاظت‌ فني‌ و راهنمايي‌ كارگران‌، كارفرمايان‌ و كليه‌ افرادي‌ كه‌ در معرض‌ صدمات‌ و ضايعات‌ ناشي‌ از حوادث‌ و خطرات‌ ناشي‌ از كار قرار دارند.

دـ بررسي‌ و تحقيق‌ پيرامون‌ اشكالات‌ ناشي‌ از اجراي‌ مقررات‌ حفاظت‌ فني‌ و تهيه‌ پيشنهاد لازم‌ جهت‌ اصلاح‌ ميزان‌ها و دستورالعمل‌هاي‌ مربوط‌ به‌ موارد مذكور، مناسب‌ با تحولات‌ و پيشرفتهاي‌ تكنولوژي‌

ه‌ـ رسيدگي‌ به‌ حوادث‌ ناشي‌ از كار در كارگاههاي‌ مشمول‌ و تجزيه‌ و تحليل‌ عمومي‌ و آماري‌ اين‌گونه‌ موارد به‌منظور پيشگيري‌ حوادث‌.

تبصره‌ 1ـوزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ مسؤول‌ برنامه‌ريزي‌، كنترل‌، ارزشيابي‌ و بازرسي‌ در زمينه‌ بهداشت‌ كار و درمان‌ كارگري‌ بوده‌ و موظف‌ است‌ اقدامات‌ لازم‌ را در اين‌ زمينه‌ به‌عمل‌ آورد.

تبصره‌ 2ـبازرسي‌ به‌صورت‌ مستمر، همراه‌ با تذكر اشكالات‌ و معايب‌ و نواقص‌ و در صورت‌ لزوم‌ تقاضاي‌ تعقيب‌ متخلفان‌ در مراجع‌ صالح‌ انجام‌ مي‌گيرد.

ماده‌ 97ـاشتغال‌ در سمت‌ بازرسي‌ كار منوط‌ به‌ گذراندن‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ نظري‌ و علمي‌ در بدو استخدام‌ است‌.

تبصره‌ـآئين‌نامه‌ شرايط‌ استخدام‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار با پيشنهاد مشترك‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌، وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ و سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد. اين‌ شرايط‌ به‌ نحوي‌ تدوين‌ خواهد شد كه‌ ثبات‌ و استقلال‌ شغلي‌ بازرسان‌ را تأمين‌ كند و آنها را از هر نوع‌ تعرض‌ مصون‌ بدارد.

ماده‌ 98ـبازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار در حدود وظايف‌ خويش‌ حق‌ دارند بدون‌ اطلاع‌ قبلي‌ در هر موقع‌ از شبانه‌روز به‌ موسسات‌ مشمول‌ ماده‌ 85 اين‌ قانون‌ وارد شده‌ و به‌ بازرسي‌ بپردازند و نيز مي‌توانند به‌ دفاتر و مدارك‌ مربوطه‌ در موسسه‌ مراجعه‌ و در صورت‌ لزوم‌ از تمام‌ يا قسمتي‌ از آنها رونوشت‌ تحصيل‌ نمايند.

تبصره‌ـورود بازرسان‌ كار به‌ كارگاههاي‌ خانوادگي‌ منوط‌ به‌ اجازه‌ كتبي‌ دادستان‌ محل‌ خواهد بود

ماده‌ 99ـبازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار حق‌ دارند به‌منظور اطلاع‌ از تركيبات‌ موادي‌ كه‌ كارگران‌ با آنها در تماس‌ مي‌باشند و يا در انجام‌ كار مورد استفاده‌ قرار مي‌گيرند، به‌ اندازه‌اي‌ كه‌ براي‌ آزمايش‌ لازم‌ است‌ در مقابل‌ رسيد، نمونه‌ بگيرند و به‌ روساي‌ مستقيم‌ خود تسليم‌ نمايند.

تبصره‌ـساير مقررات‌ مربوط‌ به‌ چگونگي‌ بازرسي‌ كار مطابق‌ آئين‌نامه‌اي‌ خواهد بود كه‌ با پيشنهاد شورايعالي‌ حفاظت‌ فني‌ و بهداشت‌ كار حسب‌ مورد به‌ تصويب‌ وزير كار و امور اجتماعي‌ و وزير بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ خواهد رسيد.

ماده‌ 100ـ كليه‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌، داراي‌ كارت‌ ويژه‌ حسب‌ مورد با امضاء وزير كار و امور اجتماعي‌ يا وزير بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ هستند كه‌ هنگام‌ بازرسي‌ بايد همراه‌ آنها باشد و در صورت‌ تقاضاي‌ مقامات‌ رسمي‌ يا مسوولين‌ كارگاه‌ ارائه‌ شود.

ماده‌ 101ـگزارش‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار در موارد مربوط‌ به‌ حدود و ظايف‌ و اختياراتشان‌ در حكم‌ گزارش‌ ضابطين‌ دادگستري‌ خواهد بود.

تبصره‌ 1ـبازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار مي‌توانند به‌عنوان‌ مطلع‌ و كارشناس‌ در جلسات‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ شركت‌ نمايند.

تبصره‌ 2ـبازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار نمي‌توانند در تصميم‌گيري‌ مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ نسبت‌ به‌ پرونده‌هايي‌ كه‌ قبلاً به‌عنوان‌ بازرس‌ در مورد آنها اظهارنظر كرده‌اند، شركت‌ كنند.

ماده‌ 102ـبازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار نمي‌توانند در كارگاهي‌ اقدام‌ به‌ بازرسي‌ نمايند كه‌ خود يا يكي‌ از بستگان‌ نسبي‌ آنها تا طبقه‌ سوم‌ و يا يكي‌ از اقرباي‌ سببي‌ درجه‌ اول‌ ايشان‌ به‌طور مستقيم‌ در آن‌ ذينفع‌ باشند.

ماده‌ 103ـبازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار حق‌ ندارند در هيچ‌ مورد حتي‌ پس‌ از بركناري‌ از خدمت‌ دولت‌ اسرار و اطلاعات‌ را كه‌ به‌ مقتضاي‌ شغل‌ خود به‌ دست‌ آورده‌اند و يا نام‌ اشخاص‌ را كه‌ به‌ آنان‌ اطلاعاتي‌ داده‌ يا موارد تخلف‌ را گوشزد كرده‌اند، فاش‌ نمايند.

تبصره‌ـمتخلفين‌ از مقررات‌ اين‌ ماده‌ مشمول‌ مجازاتهاي‌ مقرر در قوانين‌ مربوط‌ خواهند بود.

ماده‌ 104ـكارفرمايان‌ و ديگر كساني‌ كه‌ مانع‌ ورود بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ كار به‌ كارگاههاي‌ مشمول‌ اين‌ قانون‌ گردند و يا مانع‌ انجام‌ وظيفه‌ ايشان‌ شوند يا از دادن‌ اطلاعات‌ و مدارك‌ لازم‌ به‌ آنان‌ خودداري‌ نمايند، حسب‌ مورد به‌ مجازاتهاي‌ مقرر در اين‌ قانون‌ محكوم‌ خواهند شد.

ماده‌ 105ـهرگاه‌ در حين‌ بازرسي‌، به‌ تشخيص‌ بازرس‌ كار يا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌ احتمال‌ وقوع‌ حادثه‌ و يا بروز خطر در كارگاه‌ داده‌ شود، بازرس‌ كار يا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌ مكلف‌ هستند مراتب‌ را فوراً و كتباً به‌ كارفرما يا نماينده‌ او و نيز به‌ رئيس‌ مستقيم‌ خود اطلاع‌ دهند

تبصره‌ 1ـوزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌، حسب‌ مورد گزارش‌ بازرسان‌ كار و كارشناسان‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌ از دادسراي‌ عمومي‌ محل‌ و در صورت‌ عدم‌ تشكيل‌ دادسرا از دادگاه‌ عمومي‌ محل‌ تقاضا خواهند كرد فوراً قرار تعطيل‌ و لاك‌ و مهر تمام‌ يا قسمتي‌ از كارگاه‌ را صادر نمايد. دادستان‌ بلافاصله‌ نسبت‌ به‌ صدور قرار اقدام‌ و قرار مذكور پس‌ از ابلاغ‌ قابل‌ اجراست‌.

دستور رفع‌ تعطيل‌ توسط‌ مرجع‌ مزبور در صورتي‌ صادر خواهد شد كه‌ بازرس‌ كار يا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌ و يا كارشناسان‌ ذيربط‌ دادگستري‌ رفع‌ نواقص‌ و معايب‌ موجود را تأييد نموده‌ باشند.

تبصره‌ 2ـكارفرما مكلف‌ است‌ در ايامي‌ كه‌ به‌علت‌ فوق كار تعطيل‌ مي‌شود مزد كارگران‌ كارگاه‌ را بپردازد.

تبصره‌ 3ـمتضرران‌ از قرارهاي‌ موضوع‌ اين‌ ماده‌ در صورت‌ اعتراض‌ به‌ گزارش‌ بازرس‌ كار و يا كارشناس‌ بهداشت‌ حرفه‌اي‌ و تعطيل‌ كارگاه‌ مي‌توانند از مراجع‌ مزبور، به‌ دادگاه‌ صالح‌ شكايت‌ كنند و دادگاه‌ مكلف‌ است‌ به‌ فوريت‌ و خارج‌ از نوبت‌ به‌ موضوع‌ رسيدگي‌ نمايد. تصميم‌ دادگاه‌ قطعي‌ و قابل‌ اجراست‌.

ماده‌ 106ـدستورالعملها و آئين‌نامه‌هاي‌ اجرائي‌ مربوط‌ به‌ اين‌ فصل‌ به‌ پيشنهاد مشترك‌ وزارت‌ كار و امور اجتماعي‌ و وزارت‌ بهداشت‌، درمان‌ و آموزش‌ پزشكي‌ به‌ تصويب‌ هيأت‌ وزيران‌ خواهد رسيد