مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

101تأثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا 148ص

 

چکیده

سازمان­ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف­پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده­اند. این مسئله نشان می­دهد که این سازمان­ها در شناسایی و استفاده از شایستگی­های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی­شان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی­های بیشتر است.

هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا(دانشگاه علوم انتظامی) است.. در پژوهش حاضر پس از مطالعه دقیق ادبیات موضوعی مرتبط، مدل مفهومی تحقیق ترسیم شد. در این تحقیق بر اساس روش نمونه­گیری طبقه­ای از بین مدیران و کارشناسان 92 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل داده­های گرد­آوری شده از روش­ مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم­افزار Amos استفاده گردیدو نتایج حاکی از آن بود که داده­های گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفت.

.

کلید واژگان:مدیریت استعداد، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری

 

 

فهرست مطالب

فصل اول- طرح و کلیات تحقیق......1

مقدمه.....2

بیان مسئله.....2

اهمیت و ضرورت تحقیق.÷......3

چارچوب کلان نظری تحقیق........4

گزاره­های تحقیق....12

هدف تحقیق ....12

نقشه راه تحقیق.....15

پیشینه تحقیق......15

شرح واژه­ها و اصطلاحات تحقیق......17

 

فصل دوم- مبانی نظری پژوهش....18

مقدمه.........19

مدیریت استعداد ......19

مفهوم سازي هاي اوليه از مدیریت استعداد .....20

تعریف مدیریت استعداد .................................................................................................................21

اهداف مدیریت استعداد ..................................................................................................................25

فرآیند مدیریت استعداد ..................................................................................................................25

شرایط اجرای مدیریت استعداد.......................................................................................................25

نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد..............................................................................................26

مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد.........................................................................................................27

ماهیت استراتژی مدیریت استعداد.................................................................................................................30

مدل­های مدیریت استعداد..................................................................................................................................30

جذب و شناسایی استعدادها.............................................................................................................35

انتخاب استعدادها...............................................................................................................................37

بکارگیری استعدادها.........................................................................................................................37

توسعه استعدادها..................................................................................................................................39

نگهداری از استعدادها.................................................................................................................................42

موفقیت در برنامه مدیریت استعداد......................................................................................................43

عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد......................................................................43

نتایج مدیریت استعداد.............................................................................................................................44

استعداد و تعهد....................................................................................................................................48

تعهد سازمانی کارکنان ............................................................................................................................48

مقدمه....................................................................................................................................................48

مفهوم سازي هاي اوليه از تعهد سازمانی ....................................................................................49

تعاریف تعهد سازمانی........................................................................................................................50

تعهد سازمانی در ایران.......................................................................................................................56

مدل­های تعهد سازمانی.....................................................................................................................62

نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی..................................................................................................68

علل تعهد سازمانی...............................................................................................................................74

پیشینه تحقیق......................................................................................................................................78

نتیجه­گیری و ارائه مدل مفهومی......................................................................................................81

جمع­بندی.......................................................................................................................................................83

 

فصل سوم- روش اجرایی تحقیق..........................................................................................................................84

مقدمه................................................................................................................................................................85

روش تحقیق....................................................................................................................................................85.

متغيرهاي تحقيق...........................................................................................................................................85

روش­های گردآوری داده­ها............................................................................................................................86

روایی و پایایی پرسشنامه...............................................................................................................................88

جامعه آماری.....................................................................................................................................................90

نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه..................................................................................................91

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.....................................................................................................................92

جمع­بندی.........................................................................................................................................................94

 

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل آماری یافته­های تحقیق....................................................................................95

مقدمه آمار توصیفی........................................................................................................................................96

آمار استنباطی..................................................................................................................................................99

آزمون نرمال بودن مؤلفه­ها....................................................................................................................100

بررسی سوالات پژوهش..........................................................................................................................102

معادلات ساختاری برای مدل مفهومی پژوهش.................................................................................103

خلاصه نتایج آماری...........................................................................................................................................104

نتیجه­گیری و جمع­بندی...................................................................................................................................105

 

فصل پنجم- نتیجه­گیری و پیشنهادات..................................................................................................................106

مقدمه....................................................................................................................................................................107

بحث و نتیجه­گیری.............................................................................................................................................109

مقایسه نتایج بدست آمده با مطالعات گذشته................................................................................................109

محدودیت­های تحقیق...........................................................................................................................................110

پیشنهادات برای مطالعات آتی.............................................................................................................................113

خلاصه و نتیجه­گیری............................................................................................................................................. 113

منابع .........................................................................................................................................................................114

فهرست اشکال:

شکل1-2: مدل مدیریت استعداد..........................................................................................................................11

شکل1ـ1: مراحل تهیه و تنظیم پرسشنامه........................................................................................................ 14

شکل 2-1: توسعه ابعاد بین المللی) مدل جامع مدیریت استعدادهای درخشان DDI.............................30

شکل 2-2.مدل استعدادهای درخشان .............................................................................................................33

شکل 2-3: استراتژی استعدادها............................................................................................................................34

شکل 2-4: توسعه استعدادها.................................................................................................................................40

شکل 2-5: مدل توسعه استعدادها.......................................................................................................................41

شکل 2-6: دیدگاه­های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی................................................................53

شکل 2-7: ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن می­یر..........................................................................................67

شکل4-1: مدل استاندارد................................................................................................................................103

شکل 4-2 : مدل معادلات ساختاری...........................................................................................................104

 

فهرست جداول:

جدول 2-1: ترسیم سطح بالای سلسله مراتب مدیریت استعداد.............................................................31

جدول 2-2: تعهد سازمانی پاسخگویان در چهار پژوهش انتخاب شده...................................................56

جدول 2-3: میانگین، انحراف معیار و نسبت تعهد سازمانی کارکنان در شهرهای مختلف بر اساس نتایج تحقیق چلبی.......................................................................................................................................................57

جدول 2-4: آمار ترک خدمت.........................................................................................................................58

جدول 2-5: نسبت ترک خدمت کارکنان رسمی یا ثابت وزارتخانه­ها و مؤسسات دولتی..................59

جدول2-6: نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد.........................................................................................68

جدول شماره 3-1: متغيرها و تعداد كلي سؤالات هر كدام.....................................................................88

جدول 3-2: تعداد نمونه....................................................................................................................................91

جدول 4-1: اطلاعات زمينه اي پيرامون جنسيت آزمودني ها..................................................................96

جدول 4-2: اطلاعات زمينه اي پيرامون سطح تحصيلات آزمودني ها....................................................97

جدول 4-3: وضعیت سابقه­ی کاری............................................................................................................98

جدول 4-4: تست نرمال بودن ابعاد مدیریت استعداد............................................................................99

جدول 4-5: تست نرمال بودن ابعاد تعهد سازمانی..................................................................................100

جدول 4-6: خروجي آزمون همبستگي پیرسون بين متغیرهای مدیریت استعداد و تعهد سازمانی....................100

جدول 4-7: خروجي آزمون همبستگي پیرسون بين ابعاد مختلف مدیریت استعداد و تعهد سازمانی..............101

جدول4-8: آزمون رگرسيون مربوط به سوال اصلی................................................................................102

جدول 4ـ9: خلاصه یافته­های حاصل از آزمون رگرسیون......................................................................102

جدول4-10: شاخص‌هاي برازندگي مدل....................................................................................................104

جدول 4ـ11: خلاصه یافته­های حاصل از آزمون رگرسیون و معادلات ساختاری............................105

جدول 4ـ12: خلاصه یافته­های حاصل از آزمون رگرسیون.................................................................105

فهرست نمودارها:

نمودار 1-1 : چارچوب مفهومی تحقیق..................................................................................................11

نمودار 2-1: سه شکل تعهد سازمانی......................................................................................................54

نمودار شماره 2-2 : مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی استیرز و همکاران ...................................61

نمودار شماره 2-3: عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی ........................................................62

نمودار شماره2-4: عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ..........................64

نمودار شماره2-5: عوامل ضروری، همبسته ­ها و تأثیرات انواع سه گانه تعهد سازمانی..............66

نمودار شماره2-6: چارچوب مفهومی تحقیق......................................................................................82

نمودار4-1: وضعيت جنسيت آزمودني ها............................................................................................97

نمودار 4-2: وضعيت سطح تحصيلات آزمودني ها.............................................................................98

نمودار 4-3: سابقه­ی کاری.....................................................................................................................99

 

پیوست­ها: .........................................................................................................................................................................122

پیوست شماره 1: پرسشنامه­ .............................................................................................................................. 123

پیوست شماره 2: خروجی نرم افزار Spss....................................................................................................... 128

پیوست شماره 3: خروجی نرم افزارAmos ..................................................................................................... 133

 

 

مقدمه

در ابتدای این تحقیق و در اولین فصل از کلیات در مورد تحقیق نظیر؛ بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، کلیات روش تحقیق و در پایان چارچوب کلان نظری مورد تبیین قرار گرفته است. تا در ابتدا خواننده با کلیات کار و فرآیندهای تحقیق آشنا شود. در واقع این فصل تقریبأ همان طرح تحقیق(پروپوزال) می­باشد و امید است که با خواندن این فصل بتوان دید روشنی را برای ادامه این تحقیق در ذهن خواننده ایجاد کند.

1ـ1. بیان مسئله

در محیط رقابتی کنونی سازمان­ها برای تحقق اهداف استراتژیک­شان نیازمند این هستند که کارکنان خود را در جهت رسالت سازمان برای برقراری همکاری بلند مدت و اثربخش برای حفظ و رشد سازمان هدایت کنند. با افزایش رقابت در منابع انسانی و ظهور ابزار انگیزشی جدید برای استفادۀ کارکنان مثل مدیریت استعداد، طراحی شغل متناسب با آن اجتناب ناپذیر شده است. عامل انسانی مهمترین نقش را در سازمان هایی که در پی رشد و توسعه هستند، دارند.

بررسی­ها نشان می­دهد که سازمان­ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف­پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده­اند. این مسئله نشان می­دهد که این سازمان­ها در شناسایی و استفاده از شایستگی­های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی­شان دچار مشکل هستند (ورال^[1] و همکاران، 2012).

بدین ترتیب نخستین گام در حل چنین مسائلی تغییر در دیدگاه خود از بازار محوری و سود محوری صرف به سمت کارمند محوری و توجه به شایستگی­ها و توانمندی­های انسانی است که در ادبیات مربوطه تحت عنوان مفاهیمی مثل مدیریت استعداد^[2]مطرح شده است.

علی رغم وجود چنین یافته­هایی در می­یابیم که مساله اصلی که سازمان­ها با آن مواجهند، مربوط به کشف یا مدیریت استعدادها نیست بلکه مربوط به میسر ساختن تعهد برای حفظ می­باشد، چون از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی­های بیشتر است.. به همین جهت این تحقیق تلاش می­کند برای مدیران این ادراک پیش آید که مدیریت استعدادها می تواند بسیار راه­گشا و مؤثر باشد. با توجه به مطالب فوق الذکر اهمیت مدیریت استعداد و نیز تعهد سازمانی آشکار می­شود و تاکید بر این متغیرها و شناسایی وضعیت آن­ها می­تواند معیارهای مهمی را برای تداوم، اصلاح و در صورت لزوم مداخلات عملی بدست دهد. و چون موضوع مدیریت استعداد و تعهد کارکنان می­تواند در سازمان ناجا بعنوان موضوع مهمی اطلاق گردد از این­رو دنبال بررسی این مساله هستیم که آیا مدیریت استعداد و هرکدام از مؤلفه­های آن تاثیری بر تعهد سازمانی کارکنان دارد یا نه.و می­توان از این امکان برای انتخاب کارکنانی وفادار و متعهد در آینده سازمان پیش­بینی کرد و از خسارت­های آتی در این سازمان خدمات عمومی و مردمی جلوگیری کرد.

2ـ1. اهمیت و ضرورت موضوع

بارنی ^[3](2001)، سرمایه انسانی را جزئی از سرمایه­های اساسی سازمان می داند و معتقد است این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیر قابل تقلید بودن، می تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر کارکنان منبع استراتژیک کلیدی هستند که برای موفقیت نهایی سازمان حیاتی می باشند. از طرف دیگر امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم می­کنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند. سازمان­ها به منظور حفظ و نگهداری از این نیروهای نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه­ریزی دقیقی برای شناسایی و تشویق به موقع آنها به عمل آورند(هکمن^[4] و همکاران، 2006).

وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته شده و به عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به­حساب می­آیند (داویس^[5] و همکاران، 2007). در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت (سوئیم^[6]، 2009). همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان­ها دریافته­اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه ها، نیازمند مدیریت می باشند (معالی و تاج الدین، 1387). البته سازمان­ها باید متناسب با ساختار و فرهنگ خود مدیریت استعداد را بکار گیرند.همچنینمدیریت توسعه منابع انسانی دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه همراستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه­ها با بهره­مندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند.

با وجود اهمیت مدیریت استعدادها، متغیرهای زیادی وجود دارند که با همراه شدن آن­ها با مدیریت استعداد، نتایج و پیامدهای آن تحقق می باید. یکی از این عوامل تعهد کارکنان است (ورال و همکاران، 2012). اکثر سازمان­ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. تحقیقات نشان می­دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان­ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه­ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را بطور فزاینده­ای افزایش دهند. با این حال از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان­ها در پی عملکرد بالا و استراتژی­های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارمندان­شان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن­ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه بعنوان یک مفهوم مدیریتی بخاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، بعنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی محسوب می شود .

مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بر رویکردهای سنتی را مرتفع نماید، از این رو می تواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان­های ایرانی پیشنهاد شود. البته باید برای پیاده­سازی مدیریت استعداد در سازمان­ها، برنامه­ریزی شود، در غیر اینصورت سازمان­ها پس از مدت کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را نیز فراموش خواهند کرد. بنابراین انجام این تحقیق از جنبه­ی اجرایی و عملی نیز اهمیت می یابد

3ـ1. چارچوب کلان نظری تحقیق

مفاهیم مورد بررسی در تحقیق حاضر شامل مدیریت استعداد و تعهد کارکنان است. در این قسمت از نوشته به تعریف و تشریح مفهومی هر کدام از این متغیرها و مؤلفه­های آنها می پردازیم.

ü تعهد کارکنان

تعهد کارکنان عبارتست از حالتی که کارمند سازمان بخصوصی اهداف و سازمانی که در آن کار می­کند را معرف خود می­داند و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان بماند (رابینز، 2003).

دلایل زیادی وجود دارد که چرا سازمان­ها باید تعهد سازمانی اعضای خود را افزایش دهند.جواب این سؤال از زعم پورتر^[7] و همکارانش اول اینکه تعهد سازمانی یک مفهوم به نسبت جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی متفاوت است.

در این بخش به بررسی انواع تعهد سازمانی می­پردازیم :

1.تعهد عاطفی^[8]

می­یر و آلن^[9] تعهد عاطفی را بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان بیان داشته اند. آنها معتقد بودند کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می­مانند برای اینکه می­خواهند بمانند. آنها عضویت خود را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند. شلدن^[10] تعهد عاطفی سازمانی را یک نگرش و جهت­گیری می­داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. کانتر^[11] تعهد عاطفی را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند. سالانسیک^[12]، تعهد عاطفی را حالتی در انسان می­داند که در آن فرد از طریق اعمال خود اعتقاد می­یابد که به فعالیت­های خود تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام دادن آنها حفظ کند. بوکانان^[13] تعهد عاطفی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش­ها و اهداف سازمان می­داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش­ها و اهداف و به سازمان فی­نفسه جدا از ارزش ابزاری آن است (هادی خامنه، 1385).

2. تعهد مستمر^[14]

از نظر صاحبنظران دیگر، وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش کمی دارد، در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت­های مستمر بر اساس تشخیص یک فرد از هزینه­های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود. می­یر و الن معتقدند کارکنانی که ارتباط اولیۀ آنها با سازمان بر مبنای تعهد مستمر است، در سازمان می­مانند؛ زیرا نیاز دارند بمانند و باقی ماندن برای آنها یک ضرورت است. بیکر^[15] تعهد را به عنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیت­های مستمر تعریف می­کند که این تمایل بخاطر ذخیره شدن اندوخته­ها و سرمایه­هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته­ها از بین می­رود و حتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می رود. فعالیت­های مستمر به حفظ عضویت در سازمان اشاره دارد.(هادی خامنه، 1385).

3. تعهد هنجاری^[16]

تعهد هنجاری عبارت است از احساس مسئولیت، دین و احساس تعهد اخلاقی در برابر سازمان. در این بعد از تعهد، افراد خدمت و فعالیت در سازمان را وظیفۀ خود می دانند تا دین خود را نسبت به سازمان ادا کنند.

به­عبارت دیگر این نوع تعهد بعنوان یک وظیفۀ درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیت­های آن تعریف می­شود و بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که در آن کارکنان فکر می­کنند در ادامۀ فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر­گردن آنهاست. (هادی خامنه، 1385).

یکی از موضوعات و متغیرهایی که می­تواند با این عامل در ارتباط باشد مدیریت استعداد است که متغیر دیگر مورد بررسی ما می­باشد که در ادامه به آن پرداخته­ایم.

ü مدیریت استعداد

مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل­های تدوین شده، منابع، سیاست­ها و فرآیندها می­باشد. در تعریفی دیگر

مدیریت استعداد یا مدیریت استعداد­یابی را سرمایه­گذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبری تعریف می­کنند. (گای و دیگران، 1388).

فیلیپس و روپر(2009)، معتقدند که ارزش­ها و شایستگی­های موجود سازمانی در استعداد­یابی در پنج ویژگی، شناسایی و جذب، انتخاب، توسعه، نگهداری و بکارگیری خلاصه می­گردد.

با توجه به شکل 1، در این بخش به بررسی مؤلفه­ها و مراحل فرآیند مدیریت استعداد پرداخته­ایم.

 

[1]. yalcin vural

[