مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

مرکز دانلود تحقیق رايگان دانش آموزان و فروش آنلاين انواع مقالات، پروژه های دانشجويی،جزوات دانشگاهی، خلاصه کتاب، كارورزی و کارآموزی، طرح لایه باز کارت ویزیت، تراکت مشاغل و...(توجه: اگر شما نویسنده یا پدیدآورنده اثر هستید در صورت عدم رضایت از نمایش اثر خود به منظور حذف اثر از سایت به پشتیبانی پیام دهید)

نمونه سوالات کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور (سوالات تخصصی)

نمونه سوالات کارشناسی دانشگاه پیام نور (سوالات تخصصی)

نمونه سوالات دانشگاه پيام نور (سوالات عمومی)

کارآموزی و کارورزی

مقالات رشته حسابداری و اقتصاد

مقالات علوم اجتماعی و جامعه شناسی

مقالات روانشناسی و علوم تربیتی

مقالات فقهی و حقوق

مقالات تاریخ- جغرافی

مقالات دینی و مذهبی

مقالات علوم سیاسی

مقالات مدیریت و سازمان

مقالات پزشکی - مامایی- میکروبیولوژی

مقالات صنعت- معماری- کشاورزی-برق

مقالات ریاضی- فیزیک- شیمی

مقالات کامپیوتر و شبکه

مقالات ادبیات- هنر - گرافیک

اقدام پژوهی و گزارش تخصصی معلمان

پاورپوئینت و بروشورر آماده

طرح توجیهی کارآفرینی

آمار سایت

آمار بازدید

  • بازدید امروز : 3026
  • بازدید دیروز : 2206
  • بازدید کل : 13044689

مديريت سرمايه انساني


چكيده

منابع انساني مهمترين سرمايه هر سازمان هستند. به عبارت ديگر كاركنان يك سازمان خصوصيات آن را مشخص مي كنند و بر توانائيهاي اجرايي سازمان تأثير مي گذارند و نماينده معلومات و دانش سازمان هستند.

امروزه افراد مایلند خود تصمیم بگیرند، انتخاب، عمل و خلق کنند. این امر انواع مدلهای کاری را بوجود آورده و انواع ساختارهای سازمانی را دستخوش تغییر کرده است بطوریکه صاحبنظران علم مديريت به منظور رسيدن به مزيت رقابتي پايدار معتقدند، مديريت بر سرمايه هاي انساني بدليل كميابي، ارزشمندي، جانشين ناپذيري و تقليدناپذيري بسيار با اهميت است. بدون شك مزيت استراتژيك پايدار نصيب سازمان هايي خواهد شد كه بتوانند بهتر از سايرين تيم هايي مشتمل بر بهترين و درخشان ترين استعدادهاي انساني را جذب، پرورش و حفظ نمايند. بر همين اساس در سالهاي اخير مفهوم مديريت سرمايه انساني كه نشان دهنده حد اعلاي توجه و تمركز بر انسان است مورد توجه انديشمندان مديريت قرار گرفته است.

 

 

مقدمه

تئوري سرمايه انساني مدعي است كه افرادي با سرمايه انساني بيشتر و يا كيفي تر در اجراي وظايف مربوطه به عملكرد بالاتري دست مي يابند. دو ويژگي كليدي يعني دانش و مهارت كاركنان، زمینه ساز مفهوم سرمايه انساني هستند.

براي فكر كردن و نوآوري، نيازمند سرمايه انساني هستيم. امروزه كاركنان ايده آل كساني هستند كه نوآوري مي كنند، ايده پردازند و دانش را تسهيم مي كنند. بر همين اساس امروزه يك جزء مهم در شرح شغل كاركنان دانش محور، مفاهيمي همچون خلق دانش، كاربرد دانش، انتقال و تجاري كردن آن است. اقتصاد دانشي به اين شعار كه « كاركنان ارزشمندترين سرمايه ما هستند» معني واقعي مي دهد. كه البته اين مسئله از مهمترين وظيفه هاي مديران مي باشد. امروزه وظيفه رهبري يك سازمان خلق محيطي براي مديريت ذهن كاركنان است. اگر سرمايه هاي انساني توسط سازمان بكار گرفته نشوند دانش و مهارت موجود در مغز آنها نمي تواند فعال شود و يا اينكه بصورت ارزش تجاري درآيد.

 

تاريخچه

1691 ميلادي = سرويليام پتي: اوليه رويه اندازه گيري سرمايه انساني / ارزش گذاري سرمايه انساني بر اساس حقوق پرداختي و محاسبه آن بعنوان ثروت ملي

1776 ميلادي = آدام اسميت: محاسبه ارزش نيروي كار در قالب كار موثر بر توسعه

متفاوت بودن ارزش سرمايه انساني در فضاهاي محتلف

1853ميلادي = ويليام فارو: محاسبه ارزش فعلي و خالص نيروي انساني از طريق تخمين تمام درآمدهاي آينده

1883 ميلادي = ارنست انگل: محاسبه ارزش سرمايه انساني بر پايه سن و سطح افراد با استفاده از فرمولهاي رياضي

19520 ميلادي = تئودور شولتز: اشاره به اهميت سرمايه انساني بعنوان عامل توليد، همسنگ با سرمايه طبيعي و فيزيكي

در گذشته نظريه پردازان تلاشهاي زيادي را براي شناسايي زوايا و ابعاد حاكم بر مفهوم سرمايه انساني و رويه هاي ارزش گذاري آن انجام داده اند كه نتيجه اين تلاشها امروزه در قالب مدلهايي نظير «هزينه يابي و ارزش گذاري منابع انساني» و «حسابداري منابع انساني» ارائه شده اند.

 

تعاريف و مفهوم سرمايه انساني (Human Capital)

بعضي از نظريه پردازان، سرمايه انساني را در سطح فردي در نظر گرفته اند و آنرا تركيبي از دانش، هوش و استعداد افراد دانسته اند.

Penning: سرمايه انساني يك شركت خدمات تخصصي را دانش و مهارتهاي متخصصان آن شركت دانسته است.

Bontis: سرمايه انساني را هوش خالص اعضاي سازمان دانسته است.

Norman: سرمايه انساني عبارت است از: دانش فردي، مهارت ها، توانايي ها و تجارب موجود در كاركنان يك سازمان براي خلق ارزش و حل كردن مسائل كسب و كار

در مقابل انديشمندان ديگري نظير Bollen اعتقاد داشتند كه سرمايه انساني اشاره به ارزش تجميعي سرمايه گذاري در تعليم و تربيت، آموزش، قابليتها و آينده كاركنان كي سازمان دارد.

سيمون كوزنتس برنده جايزه نوبل اقتصاد در سال 1971:

« سرمايه انساني يك كشور صنعتي پيشرفته ابزارها و ادوات صنعتي آن كشور نيست، بلكه اندوخته دانش هايي است كه از آزمايش بدست آمده و كار آموختگي افراد آن كشور براي بكار بستن اين دانش هاست».

 

تعاريف و مفهوم مديريت سرمايه انساني ( Human Capital Managment)

مديريت سرمايه انساني يك رويكرد جديد به مديريت منابع انساني است كه با آن به عنوان يك موضوع بسيار استراتژيك برخورد كرده و بصورت منظم و سازمان يافته و از طريق تجزيه و تحليل، اندازه گيري و ارزيابي هاي لازم در جستجوي اين موضوع است كه سياستها، تدابير و اقدامات مربوط به مديريت منابع انساني، چگونه و چقدر به خلق ارزش افزوده براي سازمان ذيربط منجر شده است.

نلبنتيان: مديريت سرمايه انساني يعني: بكار بردن مقياس براي اندازه گيري ارزش دانش، مهارت، تجربهف خلاقيت و ساير ويژگي هاي متراكم در نيروي كار

چتسگل: مديريت سرمايه انساني كوششي است يكپارچه براي اداره كردن و پروردن توانمندي هاي انساني به منظور دستيابي به سطوح خيلي برتر در عملكرد

كرنز: مديريت سرمايه انساني يعني پرورش جامع نيروهاي بالقوه كاركنان در قالب ارزشهاي سازماني

اهميت استراتژيك سرمايه انساني

امروزه مزيت استراتژيك پايدار، نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار بهتر از سايرين، گروهي مشتمل بر بهترين و درخشانترين استعدادهاي انساني را جذب، پرورش و حفظ نمايند. قدرت اقتصادي و توان توليد سازمانهاي مدرن به جاي دارايي هاي فيزيكي، مرهون توانمندي هاي فكري و خدماتي آنهاست. به نظر مينتزبرگ بانك اطلاعات استراتژيك سازمان در حافظه رايانه هاي آن نيست بلكه در مغز مديران و كاركنان آن است و بر همين اساس در دهه هاي اخير، مفهوم سرمايه انساني كه نشان دهنده حد اعلاي توجه و تمركز بر انسان است، مطرح شده است.

مينتزبرگ معتقد است بانك اطلاعات استراتژيك سازمان در رايانه هاي آن نيست بلكه در مغز مديران و كاركنان آن است.

موفقيت هاي چشمگير شركت هاي بزرگي همچون مايكروسافت و جنرال الكتريك نشان دهنده نقش استراتژيك سرمايه انساني در موفقيت سازماني است. رهبران سازمانهاي بسيار موفق 50% از وقت خود را به ارزشيابي، پرورش و گزينش سرمايه هاي انساني سازمان خويش اختصاص داده اند.

 

تفاوت مفهوم سرمايه انساني و منابع انساني

حوزه مفهومي سرمايه انساني بسيار وسيعتر از منابع انساني است.

مهمترين تفاوت اين دو واژه پيرامون موضوع دانش است.

در نظريه هاي رايج در مفهوم منابع انساني منظور از دانش شامل حوزه فردي آن مي شود.

موضوع دانش در مفهوم سرمايه انساني اشاره به رويكرد اشتراك دانش در ميان افراد سازمان دارد.

 

اهداف مديريت سرمايه انساني

  1. تعيين ميزان تأثير افراد بر سازمان و سهم آنان در توليد ارزش
  2. نمايان كردن اين موضوع كه عمليات منابع انساني، ارزش پولي ايجاد مي كند، مثلاً بصورت برگشت سرمايه
  3. فراهم كردن رهنمودهايي براي منابع انساني و استراتژي هاي سازماني آينده

فراهم كردن داده هايي در مورد استراتژي ها و عملياتي كه براي بهبود اثربخشي اداره افراد در سازمان طراحي شده است.

 

پيوند مديريت سرمايه انساني و استراتژي سازماني

مديريت سرمايه انساني و استراتژي سازماني پيوندي نزديك با يكديگر دارند و رويكردهاي مديريت سرمايه انساني، رهنمودهايي را براي استراتژي منابع انساني و استراتژي سازمان فراهم مي كند.

 

 

 

 

راههاي ايجاد پيوند بين مديريت سرمايه انساني و استراتژي سازماني

ارزشيابي تأثير عمليات منابع انساني بر عملكرد سازمان با استفاده از ارزيابي هاي مبتني بر مديريت سرمايه انساني

كاوش در جنبه هاي انساني استراتژي سازماني و برعكس، جنبه هاي سازماني استراتژي منابع انساني

مرتبط كردن دستاوردهاي سازماني با عمليات منابع انساني براي تعيين اندازه تأثير آنها در بهبود عملكرد سازمان

 

عناصر تشكيل دهنده سرمايه انساني

سرمايه عقلاني: شامل دانش، معلومات و مهارت كاركنان يك سازمان است

سرمايه اجتماعي: اشاره به شبكه ارتباطات و چگونگي كيفيت آن دارد

سرمايه هيجاني: اشاره رفتارهاي بنيادي افراد نظير خودآگاهي، صداقت، اعتماد به نفس، انعطاف پذيري، شجاعت و ... دارد.

 

رابطه متقابل عناصر تشكيل دهنده سرمايه انساني

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

زياد

منحصر بفرد بودن

سرمايه انساني

كم

زياد

سرمايه انساني

بومي عادي

 

سرمايه انساني

الزامي

 

سرمايه انساني

ويژه

 

سرمايه انساني

محوري

ارزش استراتژيك

سرمايه انساني

انواع سرمايه انساني

 

 

 

سرمايه انساني ويژه

  • چندان براي مشتريان ارزش آفرين نيست اما منبعي بالقوه براي ايجاد تمايز نسبت به رقباست
  • سازمانهاي نوآور با حمايت و توسعه اين نوع سرمايه اقدام به نوآوري در سازمان نموده اند
  • گروهي ديگر از سازمنها بدليل تمركز بر كاهش هزينه ها در كوتاه مدت در اين زمينه سرمايه گذاري نمي كنند

اسنل به جهت حل اين پارادكس پيشنهاد كرد:

  • ايجاد ارتباط بين سرمايه هاي انساني و ساير اقلام سرمايه هاي فكري (سرمايه اجتماعي و سازماني)
  • اجراي برنامه هاي توسعه روابط افقي - مبادله اطلاعات- تشويقهاي گروهي و تيم سازي در سازمانها

 

سرمايه انساني بومي عادي

نه ارزش آفريني چنداني براي مشتريان دارد و نه در نوع خود براي سازمان منحصر به فرد و ويژه است

سازمانها اين سرمايه انساني را بعد از مدتي فعاليت خودبخود به دست مي‌آورند

بهترين رويكرد در اين زمينه سرمايه گذاري نكردن در اين گونه پرسنل و كاركنان است

سازمانها جهت ايجاد مزيت رقابتي و كاهش هزينه ها در اين زمينه اقدامات ذيل را انجام مي دهند:

- حركت به مست اتوماسيون و خودكار كردن اين دانش و جايگزيني فناوري به جاي اين گروه از سرمايه انساني

- تأمين اين بخش از نيروي انساني از منابع خارج از سازمان (برون سپاري)

 

سرمايه انسان محوري

اين نوع از سرمايه انساني ارزش آفرين و منحصر به فرد بوده و براي سازمان منافع استراتژيك ايجاد مي كند.

توسعه و استقرار اين نوع سرمايه انساني باعث افزايش هزينه هاي اداري و بوركراتيك مي شود

استقرار سيستمهاي منابع انساني مبتني بر تعهد با هدف:

- جذب نيرو با تكيه بر توان، مهارت و دانش كنوني كاركنان

- اجراي برنامه هاي آموزشي جامع جهت گسترش مهارتهاي منحصر بفرد سازماني در بين كاركنان

- اجراي برنامه اجتماعي كردن كاركنان

- ايجاد مسيرهاي ارتقاي شغلي ميان بخش جهت ترغيب كاركنان به مبادله اطلاعات و توليد دانش ويژه سازماني

- استفاده از سيستمهاي پرداخت مبتني بر مهارتها و ارزيابي عملكرد كاركنان

 

سرمايه انساني الزامي

  • اين نوع سرمايه انساني اگرچه ارزش آفرين است ولي منحصر بفرد نيست
  • كاركناني كه داراي اين نوع سرمايه هستند آزادند كه در هر سازماني كه منافع بيشتري برايشان ايجاد مي كند كار كنند
  • باتوجه به سهولت جابجايي اين نوع از نيروها سازمانها در اين زمينه سرمايه گذاري نمي كنند و فقط انتخاب مناسب را با پرداخت مبلغي بيشتر از نرخ بازار انجام مي دهند

 

اهميت مديريت سرمايه هاي انساني

اهميت سرمايه انساني بر بهره ورزا بودن نقش سرمايه گذاري در منابع انساني تأكيد دارد و مبتني بر اين نكته است كه اين سرمايه گذاري ها سبب افزايش توان بهره وري و توليد مضاعف افراد در سازمانها مي‌شود. اعتقاد بر اين است كه مديريت سرمايه هاي انساني توان برآورده كردن همه نيازمندي هاي استراتژيك يك شركت را دارا است. لذا امروزه منابع انساني بعنوان منابعي كه مي توانند مزيت رقابتي ارزشمندي براي سازمان باشند شناخته شده و شواهد متقاعد كننده اي مبني بر افزايش عملكرد بنگاه در صورت هم سويي صحيح سيستم هاي منابع انساني و استراتژي كسب و كار وجود دارد.

بسياري از سازمانها رفته رفته درمي يابند در محيطي كه بطور فزاينده به دانش مي گرايد، كليد مديريت خوب در شناسايي اهرمهايي نهفته است كه مي توان آنها را براي تغيير رفتار كاركنان و پرورش تعهد و مشاركت در آنان بكار گرفته و اين هم به سهم خود افراد را ترغيب مي كند تا رفتارهاي مصممي داشته باشند و از روي ميل، دانش و مهارت هاي خود را براي دستيابي به اهداف سازماني با ديگران تقسيم كنند.

 

محرك هاي سرمايه انساني

  1. اقدامات رهبري
  2. مشاركت كاركنان
  3. دسترسي به دانش
  4. بهينه سازي نيروي كار
  5. ظرفيت يادگيري

 

اقدامات رهبري

ارتباطات:

فراگير بودن

مهارت هاي سرپرستي:

سيستم ها:

 

بهينه سازي نيروي كار

فرايندها:

شرايط:

پاسخگويي:

استخدام:

سيستم ها:

 

ظرفيت يادگيري

نوآوري:

آموزش:

توسعه:

بهادادن و حمايت:

سيستم ها:

 

راهكارهاي تقويت شيوه اعمال رهبري صحيح

ايجاد ساختارهاي سازماني منعطف

استفاده از رويكرد مشاركت در تصميم گيري سازماني

توسعه افقي مشاغل و گردش شغلي بر اساس تخصص گرايي افقي در سازمانها

توجه به ابعاد توانمندسازي نظير: احساس همدم بودن در سازمان، توجه به كفايت نفس كاركنان، توجه به حق انتخاب كاركنان و احساس موثر بودن كاركنان

 

راهكارهاي تقويت دسترسي به دانش

بكارگيري سيستم مديريت مبتني براستعداد

استفاده از نگرش يكپارچه سيستمي

ايجاد فضاي باز و رقابتي

تدوين خط مشي هايي كه كشف و كاربرد دانش را در سازمان تسهيل نمايد

طراحي و پياده سازي فرايند صحيح مديريت دانش

 

راهكارهاي بهينه سازي نيروي كار

استقرار سيستم مديريت كيفيت فراگير TQM

استقرار « نظام شايسته سالاري و جانشين پروري

شناسايي مشاغل استراتژيك جهت تمركز بر آنها براي نيل به موفقيت بيشتر

ايجاد پروفايل شايستگي

ارزيابي آمادگي سرمايه هاي انساني از طريق روشهايي همچون ارزيابي 360 درجه

 

 

راهكارهاي تقويت ظرفيت يادگيري

بكارگيري يادگيري بينشي، شناختي جهت خلق بستر يادگيري سازماني

بكارگيري تكنيك گفتمان به منظور ترويج يادگيري در سازماني

ايجاد فضاي باز جهت دسترسي آسان به اطلاعات

استفاده از شيوه هاي فكري و گروهي جهت كاهش ترس از شكست

بكارگيري سيستم شايسته گزيني سرمايه هاي انساني كه باعث تعهد بلند مدت به كسب يادگيري تخصصي وجذب اطلاعات جديد در سازمانها مي شود

 

نتيجه گيري

امروزه مدسريت سرمايه انساني اهميت فراواني پيدا كرده است بطوري كه آن را ابزاري ارزشمند براي توسعه دارايي هاي كليدي يك سازمان مي دانند.

بسياري از سازمانها توجه كمي به سرمايه گذاري بر روي منابع انساني مي نمايند، توجه به اين مسئله در بخش دولتي كه تأمين كننده نيازهاي اساسي جامعه مي باشد بسيار حياتي است. در طول دهه گذشته سازمانهاي پيشرو بر روي سيستمي براي « ارزيابي مديريت سرمايه انساني» ، « پيش بيني عملكرد سازماني» و « راهنمايي سرمايه گذاري سازمانها بر روي افراد» كار كرده اند، چون آنه ا به ارزش بلندمدت سرمايه گذاري بر روي سرمايه انساني پي برده اند.TPA) اعم از تمركز گرايي، هزينه زا بودن كاركنان و... ، امروزه ويژگي اصلي مديريت دولتي نوين (NPM) توجه به قابليت ها و توانمندي‌هاي كاركنان، ارزش سرمايه انساني و نوآوري و ابتكارات كاركنان مي باشد، لذا باتوجه به مزيت رقابتي در اداره سرمايه هاي انساني، كليد عملي ساختن و تحقق چنين هدفي توجه به رويكرد مديريت سرمايه انساني مي باشد كه به تحقق اهداف كلان سازمانها منجر مي گردد.

 

http://daneshjooqom.4kia.ir/

  انتشار : ۷ آبان ۱۳۹۵               تعداد بازدید : 1222

دفتر فنی دانشجو

توجه: چنانچه هرگونه مشكلي در دانلود فايل هاي خريداري شده و يا هر سوال و راهنمایی نیاز داشتيد لطفا جهت ارتباط سریعتر ازطريق شماره تلفن و ايميل اعلام شده ارتباط برقرار نماييد.

فید خبر خوان    نقشه سایت    تماس با ما