مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

استرس شغلي و راه هاي پيشگيري از آن

آدمي براي آنكه به طرز بهنجاري به كار و كوشش بپردازد بايستي كمي استرس احساس كند. برانگيختگي هيجاني ملايم آدم ها را در جريان اجراي كاري كه بر عهده دارند هوشيار نگه مي دارد. آدمي هنگام روبرو شدن با استرس به آن دسته از الگوهاي رفتاري روي مي آورد كه پيش از آن برايش كارآيي نداشته است. به عنوان مثال، يك آدم محتاط ممكن است محتاطتر هم بشود و سرانجام به كلي كناره بگيرد و يك آدم پرخاشگر ممكن است كنترل خود را از دست بدهد و بي مهابا همه چيز را در هم بكوبد. اعتقاد بر اين است كه بيماريهايي مانند حساسيتها، سردردهاي ميگرني، فشار خون، ناراحتيهاي قلبي، زخمهاي گوارشي با فشار هيجاني ارتباط دارند. عموم مردم بيشتر وقت مفيد خود را در محيط كار مي گذرانند به همين دليل شرايط محيط كار اهميت بسياري در تامين سلامت جسماني و رواني آنها دارد و به اختصار برخي از عوامل كه تاثير زيادي در ايجاد استرس ناشي از كار دارند در ذيل ذكر گرديده است:

شرايط كاري؛ تراكم كاري؛ ابهام نقش؛

تعارض شغلي؛ مسئوليت؛ روابط با مافوق؛ روابط با زيردستان؛ روابط با همكاران؛ عدم امنيت شغلي.

شرايط كاري

عواملي چون شرايط نامطلوب كاري، تند كار كردن، تلاش طاقت فرساي فيزيكي، ساعات بسياري را در محيط كار گذراندن و پركاري مفرط، موجب اختلال در سلامت رواني مي شود.

كار خسته كننده و تكراري و محيط نامطلوب فيزيكي و رواني از جمله: سروكار داشتن با افراد تندخو و همكاران پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت رواني موجب كاهش سلامت جسماني نيز مي شود اين افراد زودتر و بيشتر از افراد ديگر به بيماري مبتلا مي شوند و ديرتر بهبود مي يابند.

تراكم كاري

بعضي افراد زماني كه خيلي نزديك با ديگران كار مي كنند احساس ناراحتي مي كنند در حالي كه اگر عده اي در كنار بقيه كار نكنند احساس تنهايي مي كنند. در هر حالت تراكم كاري (مثبت يا منفي) مي تواند باعث ايجاد استرس گردد.

ابهام نقش

اگر شخص اطلاع كافي از شغل و كاري كه به عهده گرفته نداشته باشد بدين معني كه اهداف كاري وي چنانچه بايد و شايد واضح و صريح نباشد و او نتواند با اين اهداف و انتظارات خود، همكاران و مسئوليت هاي محوله ارتباط درستي برقرار سازد، اين حالت موجب بروز افسردگي، كاهش اعتماد به نفس، عدم احساس رضايت از وضع زندگي، عدم رضايت شغلي و كاهش انگيزه شغلي مي شود.

تعارض شغلي

اگر شخص در محيط كار خود با وظايف يا نيازهايي مواجه شود كه واقعا علاقه اي نسبت به انجام آنها نداشته و يا اينكه قبلا تصوري از انجام آن كارها در ذهن نداشته باشد متداولترين مورد در اين زمينه هنگامي ديده مي شود كه فرد بين دو گروه مختلف كه دوخواست و دو هدف متفاوت دارند واقع شود و به دو سو كشيده شود و يا در شرايطي قرار گيرد كه بين خواسته ها و انتظاراتي كه از وي مي رود تعارض وجود داشته باشد افرادي كه به مشاغل اداري و تخصصي اشتغال دارند بيشتر از بقيه در معرض اين فشارها قرار داشته و آسيب پذيرترند.

مسئوليت

موجب استرس است و به نحو قابل چشمگيري به افسردگي، اضطراب و روانپريشي منجر مي شود. هرچه ميزان مسئوليت فرد در مقابل ديگران بيشتر شود وي بايد دقت و زمان بيشتري را در واكنش و برخورد با سايرين صرف كند و در نتيجه استرس نيز بيشتر خواهد شد. مسئوليت افراد به ميزان قابل توجهي با سيگاركشيدن، فشار خون و ميزان كلسترول خون در ارتباط است. خطر ابتلا به بيماري هاي مختلف جسماني و رواني به افرادي كه مسئوليتي را در قبال اشيا بر عهده دارند به مراتب كمتر است.

روابط با مافوق

در شرايطي كه كاركنان رئيس خود را فردي با فكر و ملاحظه كار احساس مي كنند روابط دوستانه اي ايجاد مي شود كه براساس اعتماد متقابل، احترام و صميميت بوده، موجب عدم بروز استرس بر كاركنان خواهد شد. كاركناني كه احساس كنند رئيس مراعات آنها را نمي كند و نسبت به منافع آنها بي تفاوت است تحت استرس بوده و بيشتر در معرض اختلال رواني هستند.

روابط با زيردستان

دعوت به تقسيم كار و مشاركت مي تواند در برخي از مديران موجب بروز استرس از جمله احساس تنفر و اضطراب گردد. برخي از عوامل در بروز اين پديده سهيم هستند كه مهمترين آنها عبارتند از:

1- ناهماهنگي و ناهمساني توانايي هاي فردي با توقعاتي كه از او مي رود؛

2- ممكن است وي در معرض تعارض رواني قرار گيرد مثلاً در جزئي ترين كارها دخالت كند و هم انتظار مشاركت و تقسيم كار داشته باشد؛

3- ممكن است زيردستان و افرادي كه او رياست آنها را عهده دار است از همكاري و مشاركت در امور خودداري كنند.

روابط با همكاران

نبودن روابط خوب بين همكاران عامل اساسي و محور بي اعتمادي، عدم صميميت و رقابت ناسالم يكي از عوامل مهم موجد استرس است. روابط خوب و سالم مي تواند علاوه بر سلامت رواني باعث تعديل ميزان كورتيزول (هورمون مهم بدن كه نقش اساسي در تسريع بهبود آسيب ديدگي دارد) كاهش فشار خون و ميزان مصرف دخانيات گردد.

عدم امنيت شغلي

در شرايط فعلي دنيا هيچ شغلي دائمي نيست و حفظ شغل و بقا آن بستگي به ميزان فعاليت خود فرد دارد ولي عدم آگاهي از اين موضوع موجب ترس از كنار گذاشته شدن (لغو يا اتمام قرارداد موقت) و بازنشستگي يكي از فشارهاي رواني است. چنين حالتي موجب مي شود فرد قبل از آنكه به طوري طبيعي از كار بازنشسته شود احساس فرسودگي و كسالت روحي كند. ترس از تنزل مقام يا كنار گذاشته شدن در افرادي كه مي دانند به مدارج بالا و بالاترين سطح پيشرفت در كار خود رسيده اند بسيار شديدتر است. اين افراد به پركاري مي پردازند تا همچنان خود را در اوج نگه دارند و در عين حال مي كوشند عدم احساس امنيت شغلي را مخفي كنند و بدين ترتيب پيش از پيش در معرض استرس قرار مي گيرند.

نشانه هاي استرس شغلي

نشانه هاي رواني، نشانه هاي جسماني و نشانه هاي رفتاري

نشانه هاي رواني: نارضايتي- افسردگي- اضطراب- ملامت- احساس ناكامي- انزوا و بيزاري

نشانه هاي جسماني: مشكل تر مي توان تشخيص داد مانند: سردرد، بيماري هاي قلبي و عروقي و انواع آلرژيها، اختلال در خواب و ناراحتي هاي تنفسي را مي توان نام برد.

نشانه هاي رفتاري: كه خود بر دو نوع است: نشانه هاي رفتاري فردي مانند خودداري از كاركردن، مصرف روزافزون دارو، پرخوري و يا بي اشتهايي، رفتار ستيزه جويانه در برابر خانواده. به طور كلي نشانه هاي رفتاري پيامدش به سازمان يا تشكيلات اداري برمي گردد از جمله غيبت از كار، رها كردن شغل، افزايش حوادث ناشي از كار و فقدان بهره وري.

به طور خلاصه، استرس شغلي را مي توان با توجه به نشانه هايي كه در فرد ظاهر مي شوند زخم معده –خلق و خوي افسرده يا دشمني و عناورزي مشاهده كرد و همچنين استرس را مي توان با ملاحظه عملكرد فرد در محيط كار مانند غيبت از كار يا از دست دادن بهره وري تشخيص داد.

عوامل استرس شغلي در محيط كار

عبارتند از: ويژگي هاي نقش، شغل، روابط كاري، ساختار و جو سازماني

چگونه با شناخت عوامل خاص محيط كار كه موجب استرس شغلي مي شوند مي توان مداخلاتي به منظور پيشگيري يا كاهش استرس شغلي صورت داد؟

در اين باره پژوهشگران به ويژه با استفاده از نظريه نقش سعي كرده اند مسائل مربوط به استرس را شناسايي كنند و دريابند كه فشارهاي ناشي از نقش تا چه اندازه در پديدآمدن استرس شغلي تاثير دارند. بنابراين در نتيجه اين پژوهشها چهار نوع ويژگي براي نقش برشمرده اند: 1- ابهام نقش 2- كمباري نقش 3- گرانباري نقش 4- ناسازگاري نقش

1- ابهام نقش: اگر فرد نداند كه چه انتظاري از وي براي انجام شغلش دارند منجر به استرس شغلي خواهد شد.

2- كمباري نقش: وضعيتي كه در آن از مهارتهاي شخص به طور كامل و تمام استفاده نمي شود به طور كلي مي توان گفت كه كمباري نقش زماني ناخوشايند است كه توان كاركنان بيش از آن باشد كه براي شغل محول به آنها لازم است.

3- گرانباري نقش: به اين معني كه اگر فرد نتواند از پس انجام كاري كه بخشي از شغل معين اوست برآيد دچار استرس خواهد شد.

4- ناسازگاري نقش: نقش زماني رخ مي دهد كه فرد مجبور مي شود تن به مجموعه اي از الزامهاي شغلي با پذيرش مجموعه ديگري از الزامهاي شغلي مغاير و يا به كل ناممكن بدهد. مانند پزشكي كه از او خواسته مي شود دست به روش درماني بزند كه از نظر او مغاير با اخلاق پزشكي است يا از حسابدار شركتي خواسته شود حسابهاي خلاف واقع درست كند يا به اصطلاح حساب سازي كند تا مالياتي را كه به شركت تعلق مي گيرد كاهش دهد.

ويژگي هاي شغل

ويژگي هاي شغل نيز از جمله عاملهاي ديگري هستند كه ممكن است منجر به استرس شغلي شوند. نتايج به دست آمده از تحقيقات و بررسي ها گوياي آن است كه جنبه هاي معيني از محيط كار در استرس شغلي نقش دارند. اين ويژگيها چهار دسته گوناگون را تشكيل مي دهند كه به طور خلاصه عبارتند از: 1- آهنگ كار 2- تكرار كار 3- نوبتكاري و ويژگي هايي مربوط به وظيفه.

1- آهنگ كار: از عامل هايي كه همواره در مشكلهاي مرتبط با استرس دخالت دارند دست كم سه عامل از آهنگ كار ناشي مي شوند: عامل اول فقدان ناآشكار كنترل، عامل دوم تعداد دفعات تكرار كار است.

سومين فشار يا باركاري است كه فرد شاغل در رابطه با آهنگ كار احساس مي كند. كارگراني كه با آهنگي كار مي كنند كه آكنده از فشار يا بسيار پرزحمت است به احتمال بيش از همه در معرض استرس كار قرار مي گيرند.

2- تكرار كار: يعني تعداد دفعات تكرار در كار يكي از ويژگي هاي شغل است كه مي تواند عامل موثري در استرس شغلي باشد. هرچه شغل معين تكراري تر باشد به احتمال بيشتري در پيدايش استرس نقش دارد.

3- نوبتكاري: كار در ساعتهايي خارج از ساعات معمولي كار روزانه، عامل ديگري است كه منجر به استرس شغلي مي شود. نوبتكاري ممكن است موجب گردد كه فرد شاغل دستخوش فشارهاي ناشي از زندگي خانوادگي شود مثلاً شخص نتواند از عهده مراقبت از فرزندان و همسر خود برآيد و يا مشكلاهاي زناشويي بروز كنند و يا جداافتادن از جامعه (قطع رابطه با دوستاني كه در روز كار مي كنند و محروم ماندن از كارهاي گروهي اجتماعي و فعاليتهاي باشگاهي) يكي ديگر از عوامل نوبتكاري است.

ويژگي هاي مربوط به وظيفه

گوناگوني: تعداد وظيفه هاي گوناگوني كه ممكن است براي يك شغل تعيين شوند.

آزادي عمل (خودمختاري): مقدار اختياري كه شاغل در تصميم گيري براي انجام شغل خود دارد.

كنش متقابل لازم: تعداد ارتباطهاي چهره به چهره كه براي انجام وظايف لازم اند.

كنش متقابل اختياري: تعداد ارتباطهاي رودررويي كه به طور خودخواسته صورت مي گيرند.

دانش و مهارت لازم: ميزان دانسته ها يا آمادگي ذهني كه براي انجام دادن شغل لازم است.

مسئوليت: سطح پاسخگويي كه براي انجام وظيفه لازم است.

روابط كاري ميان فردي

كيفيت روابط كاركنان در محيط كار، همواره رابطه موثري با استرس شغلي دارد كه در بررسيها سه نوع روابط ديده شده است:

روابط با همكاران؛ روابط درون گروههاي كاري؛ روابط با سرپرستان و رهبران.

راهها و روشهاي مديريت منابع انساني

مجموعه اي ديگر از عاملهاي نهفته استرس در محيط كار به شيوه هاي كار در مديريت منابع انساني بستگي پيدا مي كند. امروزه وظيفه منابع انساني در بسياري از سازمانها دربردارنده اموري است مانند آموزش- رشد توسعه شغلي، برنامه ريزي پيگيرانه –حقوق و مزايا- بركناري از شغل و كارهاي رفاهي و مسائل گوناگون ديگر.

ورود به محيط كار

هنگامي كه فردي به محيط كار تازه اي وارد مي شود بيش از هر زمان ديگر آمادگي براي استرس دارد. به ويژه از آن رو كه تازه واردان درمي يابند كه آنچه در ذهن خود نسبت به چگونگي يك محيط كار مي پنداشتند با آنچه در واقعيت مي بينند تفاوت دارد.

عوامل بالقوه استرس در ورود به محيط كار عبارتند از:

ابهام؛ بي تكليفي؛ نگراني از شكل گيري نوعي هويت سازماني؛ يادگيري طرز برخورد با مديران و همكاران

ارزيابي

اگر در محيط كار ارزيابي به صورت كمي و اعداد صورت نپذيرد كاركنان دستخوش استرس خواهند شد. به طور مثال براي معرفي كارگر نمونه بايستي فرمهاي مخصوص تهيه گردد تا مثلاً با نموداري نحوه حضور غياب، اخلاق سازماني، تلاش و... در آن سنجيده و كارگر نمونه معرفي گردد. ولي اين ارزيابي اگر به صورت كيفي باشد شايد غرضهاي شخصي يا يك اشتباه و ندانم كاري سرنوشت فردي را دگرگون كرده و موجبات استرس و دلسردي را فراهم سازد. يا در معاينات استخدامي و ادواري شركت يك پزشك عمومي نمي تواند نظريه كارشناسي قطعي در مورد مسائل روحي- رواني كاركنان يا مغز و قلب و چشم و... كه لازمه مدارك بالاتر تخصصي را دارند بدهد، ولي مي تواند با معرفي به متخصصان ذيربط با استناد به مدارك ارائه شده نظر دهد ولي اگر غيراز آن باشد هرچند اشتباه غيرعمدي باشد موجبات استرس را فراهم كرده است.

بازخورد عملكرد

يكي ديگر از حوزه هايي كه استرس شغلي باز هم با مديريت منابع انساني بستگي پيدا مي كند، بازخورد عملكرد است. دريافت بازخورد مي تواند عملكرد و انگيزه را تقويت كند و به همين قياس، فقدان بازخورد ممكن است عامل بالقوه اي براي استرس شغلي باشد.

رابطه بين استرس شغلي و بازخورد عملكرد

1- فرم ارزشيابي: به كارگيري نوعي فرم ارزشيابي كه نمونه هاي رفتاري روشني از عملكرد را نشان نداده، بلكه دربردارنده نوعي ارزيابي ابتكار عمل باشد.

2- فراواني: هرچه فرد بازخورد مستقيم را به دفعات كمتر دريافت كند به احتمال بيشتر دستخوش استرس مي شود.

پاداش ها

پاداشي كه براي انجام كار به كاركنان داده مي شود اگر بي مورد و نابجا باشد حقي در بين كاركنان محسوب مي شود كه قطع كردن آن نيز عامل بالقوه ديگري است كه ممكن است آنها را دستخوش استرس كند.

تعهد

اگر مدير يا سرپرستي به قول و تعهد خود در قبال زيردست عمل نكند و همچنين برعكس اگر همين كار توسط زيردست صورت گيرد موجب استرس در فرد مقابل شده و باعث دلسردي و كارشكني خواهد شد.

تبعيض

اگر موسسه اي بين كاركنان تبعيض قايل شد و دليل محكم و قانع كننده اي براي آن نداشت حتما در بين كاركنان اختلافاتي به وجود خواهد آمد كه استرس زائيده آن است. لازم است اطلاعاتي در اين مورد به كاركنان داده شود تا استرسي كاذب به وجود نيايد. چرا كه تعيين كننده حقوق در اين موسسات، ميزان نحوه و كيفيت تلاش كاركنان است.

انتقالهاي شغل و حرفه

اجبار به تغيير يا انتقال از هر نوعي كه ممكن است استرس زا باشد چرخش شغل اداره ممكن است فرد را در معرض استرس قرار دهد زيرا در او احساس ناپايداري و ناتواني پديد مي آورد و از خواستهاي كاري ناشناخته مي ترساند.

ترك كار

مورد خاصي از انتقال يا گذر شغلي هنگامي پيش مي آيد كه شاغل محيط كارش را ترك مي كند. در اين هنگام است كه چندين عامل استرس زا بروز مي كنند و فرد را به خطر مي اندازد.

فناوري و خصيصه هاي مادي

دررابطه با متغيرهاي مادي، استرس زماني رخ مي دهد كه حداقل شرايط زيستي و ايمني جسماني حفظ نشده باشد. خصيصه هاي مادي كار را كه بالقوه استرس زا هستند اغلب به عنوان محركهاي استرس كاري معرفي كرده اند زيرا اين محرك ها اغلب در محيطهاي كاري مشاهده مي شوند كه كاركنانش كارگرند.

عوامل مادي استرس در محيط كار

نور

نور ناكافي در كارگاه؛

تابش شديد و خيره كنده نور در آزمايشگاه

سروصدا

قرار گرفتن مداوم در معرض سروصداي ماشين آلات؛

شرايط خاص رواني در شركت؛

مزاحمت صداهاي بلند در اداره

دما

سرماي شديد در بناهاي باز و بي در و پيكر؛

قرار گرفتن طولاني در معرض گرما در كارخانه هاي توليدي؛

نوسان در دماي فضاي اداره

ارتعاش و حركت:

تجهيزات عملياتي (مانند مته ضربه اي)؛

راندن ماشين هايي مانند چنگك بالابر

هواي آلوده:

تنفس گازها و دودهاي سمي در آزمايشگاه فرآوري؛

قرار گرفتن پوست بدن در معرض عامل بيماري زا در كارخانه هاي شيميايي؛

قرار گرفتن در معرض پرتوهاي راديواكتيو به هنگام حادثه در كارخانه هاي انرژي اتمي.

(البته در تمامي كارخانجات وسايل و لباس ايمني به كاركنان تحويل گرديده اين كاركنان هستند كه بايستي با در نظر گرفتن سلامتي خويش و مسائل اقتصادي و بهداشت كارخانه از آنها استفاده كنند، چرا در صورت عدم استفاده عواقبي همچون استرس در پي خواهد داشت).

عامل هاي آرگونوميك:

كار تنظيم شده ماشيني در خط توليد؛

بار كاري زياد بر ماهيچه ها در محوطه الوار و چوب؛

فشار شديد حسي از صفحه فرمان كابين خلبان هواپيما.

ارتباط خانه و محل كار

با توجه به تحقيقات روانشناسي، در عمل مشاهده شد كه در جامعه كنوني كه با مشكل اقتصادي روبروست ارتباط بين خانه و كار را بيشتر به هم نزديك كرده و اين رابطه يك رابطه مستقيم است. تحقيقات نشان مي دهد اگر كارگري در خانه با مشكلي روبرو باشد بي شك آن را با خود به محيط كار خواهد آورد و برعكس اگر در محيط كار با مشكلي روبرو شد بي شك آن را با خود به محيط خانه خواهد برد. در اينجا بايد پرسيد:

1- اگر ارتباط ميان خانه و كار به كلي قطع شود آيا مشكل كاركنان كاهش خواهد يافت؟

2- اگر ارتباط كار و خانه بيشتر باشد آيا مشكل كاركنان كاهش خواهد يافت؟

در پاسخ به سئوال اول مي توان گفت: برخلاف جوامع غربي در جامعه ما كه داراي احساسات ظريف و مردمي است، اين كار عملي نيست.

اما در رابطه با جواب سئوال دوم مي توان گفت كه اگر مشكل اقتصادي خانواده برطرف شود، كارگر بدون استرس و با روحيه عالي و پرنشاط در سر كار حاضر مي شود و ديگر موقع كار به فكر اجاره خانه، خريد خانه، خريد وسايل ضروري خانه و هزار مسأله گفته شده يا نشده ديگر نخواهد افتاد.

شايد بزرگترين هزينه اي كه بر اثر استرس شغلي پديد مي آيد و محاسبه آن نيز از همه دشوارتر است، خسارت هايي است كه در نتيجه اشتباه كاركناني رخ مي دهد كه به كارهاي حساسي اشتغال دارند. مثلاً فردي كه شغلش كنترل و پيش بيني جريان هاي هواشناسي است، ممكن است با يك اشتباه ساده، خسارتهاي جبران ناپذيري به زندگي مردم وارد كند.

بسياري از حوادث ضمن كار ممكن است بر اثر استرسهاي شغلي اتفاق افتند. به طور تقريب محاسبه كرده اند كه هر سال درايالات متحده بيش از دو ميليون كارگر بر اثر حادثه هاي ناشي از كار دچار آسيبهاي معلوليت زا مي شوند، و همين طور هر سال 15000 نفر در حادثه هاي ناشي از كار جان خود را از دست مي دهند.

زيان ديگري كه چندان هم به چشم نمي آيد، اما جبران ناپذيرتر از بقيه بوده و متوجه زندگي انسان هاست، آثار و بازتاب استرس هاي شغلي است كه موجب خراب شدن روابط افراد به ويژه همسران مي شود. استرس شغلي مشكلي است كه ابعاد اقتصادي باورنكردني دارد و شايان توجه بسيار است. به همين دليل بسياري از شركتها با تمهيداتي به نام برنامه هاي كمك به كاركنان (EAP) كوشيده اند به طور جدي با استرس شغلي مقابله كنند.

در دهه اخير، موضوع فشار عصبي و آثار آن در سازمان مورد توجه بسيار قرار گرفته و يكي از مباحث اصلي رفتار سازماني را به خود اختصاص داده است. علي رغم اين نظر كه فشارهاي عصبي مفيد نيز وجود دارد و مقداري از فشارهاي عصبي براي ايجاد تحرك و تلاش در انسان ضروري است، زماني كه بحث فشار عصبي مطرح شود بيشتر به عوارض و ضايعات آن توجه شده و فشار عصبي مضر مدنظر قرار مي گيرد. به هر حال فشار عصبي حاد نيروي انساني سازمان را ضايع مي كند و پايه هاي سازمان را متزلزل مي سازد. بدين ترتيب است كه فشار عصبي در سازمان همچون آفتي، نيروها را تحليل مي برد و فعاليتها را عقيم مي سازد. از ميان نشانه هاي عمومي استرس موارد زير از جمله بي اشتهايي يا اشتهاي زياد، بي خوابي يا خواب بيش از اندازه، دردهاي مداوم، خلاء ذهني و احساسي، استرس در محيط كار، درگيري با كارفرما، ترس از شكست، برنامه هاي كار فشرده، نبودن امكانات كافي و رابطه استرس با ميزان انجام كار آشكارتر است. شناسايي عوامل استرس زاي كاركنان و يافتن راهبردهايي در جهت پيشگيري و رفع اين عوامل بسيار حائز اهميت است.

نتيجه گيري

در اين مقاله بسياري از جنبه هاي گوناگون شغل را بررسي كرديم به ويژه عاملها يا متغيرهايي كه به محيط كار بستگي دارد. اين عوامل دامنه پهناوري را در بر مي گيرند. از فرد شاغل گرفته تا محيط بي واسطه كار و حتي كل سازمان و در ابعاد گسترده تر اقتصاد ملي، اما بسياري از اين عوامل را مي توان با مداخله مؤثر تغيير داد.

حال با توجه به بحث هايي كه صورت پذيرفت پيشنهاد مي گردد تا نظام مديريت مشاركتي از طريق تدوين سيستمي در قالب سيستم ارائه پيشنهادات در محيط شركتها پياده گردد. از طريق:

الف) آشنا كردن افراد خانواده با محيط كار از طريق بازديد با برنامه هاي جنبي (به طور مثال يكي از شركتهاي معتبر تركيه به نام شركت CEMTAS اعلام كرده كه يك خانواده بزرگ است. به طوري كه پرسنل را تشويق به ارتباط بيشتر در مناسبات و جشنهاي ملي و ميهني مي كند. همچنين علاقه مند ايجاد رابطه فاميلي بين پرسنل است. در روز ملي درخت كاري هر ساله كليه پرسنل به همراه مديريت ارشد و عالي شركت در اين جشن شركت كرده و اقدام به نهال كاري مي كنند، به گونه اي كه براي هر سال كاري يك منطقه درختكاري شده به صورت مجزا با قيد شماره سال مشخص شده است. ضمناً در برخي از روزهاي سال كليه افراد به همراه خانواده هايشان در ضيافتهاي شام و مسافرتهاي دسته جمعي شركت مي كنند).

ب) تشويق افراد خانواده، خصوصاً خود كاركنان براي ارائه پيشنهادات و انتقادات

ج) ارج نهادن به پيشنهادات و انتقادات دريافتي هرچند بي مورد

د) حفظ ارتباط في مابين