مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

رضایت‌مندیوارزشیابیمشاغل

یكیازمسائلیكهتمامیافراددریكجامعهوسازمانو ... روزانهباآندرگیرمیباشندوشایدبتوانبهجراتبیانكردتمامیانرژیفكریوجسمیآنانرادربرمیگیردشغلافرادمیباشد . دراینمیانسعیشدهیكتعریفیازشغلونحوهارزیابیآنتوسطمدیرانانجاممیگرددراارائهكردهتاآنانبتوانندافرادزیردستخودراارزیابیصحیحیكنند .

یكیازمسائلیكهتمامیافراددریكجامعهوسازمانو ... روزانهباآندرگیرمیباشندوشایدبتوانبهجراتبیانكردتمامیانرژیفكریوجسمیآنانرادربرمیگیردشغلافرادمیباشد . دراینمیانسعیشدهیكتعریفیازشغلونحوهارزیابیآنتوسطمدیرانانجاممیگرددراارائهكردهتاآنانبتوانندافرادزیردستخودراارزیابیصحیحیكنند .
●تعریفشغل:

-كاریكهیكفرددرسنفعالیتخود،برایتحصیلدرآمدوگذرانزندگیبرعهدهگیردوانجامدهد. اینكاربنابرماهیتخودمیتواندیدییافكریباشد. (طبقهبندیمشاغل)
-طبقتعریفطبقهبندیبینالمللیاستانداردمشاغی :كوچكترینردهیاكوچكترین ,قسمتكاركهبهطورمشخصدرسیستمطبقهبندیتعیینمیگردد.

• رضایتمندیشغل:

بنابهتعریفلاك : حالتیمطبوعیاعاطفیومثبتحاصلازارزیابیشغلیاتجاربشغلیتعریفنمود.

عواملیكهباعثرضایتازشغلمیگردند:

درابتدابابدانیمرضایتازچهچیزیمطرحهمیباشد ,اسمیت۶بعدراناممیبردكهافراددرمقابلباآنعكسالعملهایانفعالیازخودنشانمیدهند.

-خودشغل: قلمرووظایفیكهكاركنانانجاممیدهندجالبمیباشد
-حقوقودستمزد: میزانحقوقدریافتی ,برابریاداركیدرموردحقوقوروشپراختی .
-فرصتهایارتقاء: دسترسیبهفرصتهایواقعیبرایپیشرفت
-سرپرستی: تواناییهایفنیومدیریتیسرپرستانوملاحظاتیكهسرپرستانبرایعلائقكاركناننشانمیدهند.
-همكاران: میزاندوستی ,طلاحیتفنیوحمایتیكههمكاراننشانمیدهند.
سنجشرضایتازشغل:
برایاندازهگیریرضایتازمشاغلروشهایمتعددیوجوددارندكهبهطورخلاصهمیتوانبه۵موردآناشارهنمود.
-مقیاسهایارزیابی
-پیشامدهایبحرانی(رویدادهایحساس)
-مصاحبهها
-رفتارهایآشكار
-گرایشهایعملی
●مقیاسهایارزیابی:
رایجترینروشبرایرضایتازمشاغلمیباشدكهبصورتگزارشهایكلامیمستقیمارائهمیگرددكهمیتواننمونهایازآنراپرسشنامهمینهسوتانامبرد.
●پیشامدهایبحرانی:
اینسنجشازدستاوردهایهرزبرگمیباشد. كهبصورتیعملمیگرددكهازافرادخواستهمیشودتارویدادهایشغلیخودراكهخشنودكنندهوناخشنودكنندهبودراتوصیفكنند.
●مصاحبهها:
درایننوعارزیابیازانواعمصاحبههاكاربردی ,میتوانمصاحبهانفرادیرابكاربردكهممكناستبصورتبرنامهریزیشدهیاغیربرنامهریزیشدهبكارگرفتهشود.
●رفتارهایآشكار:
اینروشمخصوصمدیرانمیباشدكهبصورتمشاهدهواقعیكاركنانبكارگرفتهمیشود.
●گرایشهایعملی:
دراینتوعارزیابیازافرادسوالمیشودكهچهگرایشهایدرموردشغلخوددارند . درواقعطریقهایاستبرایارزیابیبازخوردهایشغلی.
●اهدافارزشیابیمشاغل:
-پیداكردنارزششغلهانسبتبهیكدیگر
-پرداختمزدمناسبباارزششغلها(درونسازماندرمقایسهباخارجازسازمان)
روشهایارزشیابیمشاغل:
-روشدرجهبندی:
دراینروشكهیكروشكیفیمیباشدوعمومادركارگاههایباتعدادمشاغلمحدودقابلیتاجراداردمشاغلسازمانرابهطوركلیبایكدیگرسنجیدهوباتوجهبهاهمیتیونقشیكهدرسازمانمربوطهدارندنسبتبههماولویتبندیمیكند.
▪روشطبقهبندییاگروهبندی:
اینروشكهدركارگاههاوموسساتبزرگوسازمانهایكهدارایتعدادمشاغلبسیارزیادمیباشنداجرامیگردنددراینطریقمشاغلرادرگروههایمختلفودرفعالیتهایمختلفدستهبندیكردهوگروههایشغلیرادرایندستههاتعیینومشاغلرابااینتطبیقمیدهندعموماًدرسازمانهایكاربردداردكهمشاغلزیرمجموعه ,رستههایشغلیازنظرشرایطكاریومهارتتوانایییكسانیرادارد.
▪روشمقایسهعوامل:
دراینروشابتداعواملاصلیتشكیلدهندهمشاغلرامشخصسپسمشاغلموجود ,درسازمانرادرهریكازعواملتعیینشدهاولویتبندینمودودرمجموعامتیازبدستآمدهبرایهرشغلیازكلعواملاولویتبندیرانسبتبهیكدیگرتعیینمیكنیم. بطوریكهملاحظهمیگردداینروشازمقایسهایاندازهگیریاستفادهمیشودیكروشكمیاست. ▪روشامتیازی:
دراینروشفرعیواصلیتشكلیلدهندهمشاغلدركارگاهمشخصوبرایهرعاملوزنیعنیمیگرددسپسمساغلكارگاهباعواملتعیینشدهاندازهگیریوارزشمشاغلازجمعامیتازبدستآمدهعواملهرشغلبدستمیآید.
●عواملاصلیارزشیابیمشاغل:
-مهارت:
تحصیلات
تجربه
-مسولیت:
سرپرستی
ایمنیدیگران
ماشینآلاتوابزاركار
موادومحصول
مالی
تماسوارتباط
تهیهفرمهاوگزارشات
-كوششیاتلاش:
فكری
جسمی
-شرایطكار
شرایطنامساعد
خطراتناشیازكار

روابط کار عبارت از :

روابط کار فرآیند تصمیمات هم آهنگ در چارچوب شرایط سیاسی ، اقتصادی ، و اجتماعی بمنظور تنظیم روابط کارکنان و مدیریت در جهت رعایت حقوق طرفین است . اغلب صاحب نظران معتقدند که نظام روابط کار در هر جامعه ای بازتاب شرایط محیطی آن جامعه است .

اهمیت روابط کار :

روابط کار در سطح یک سازمان بصورت کارآیی ، بهره وری ، و رضایت شغلی تجلی می یابد که ثبات و ادامه حیات سازمان را تأمین می کند . در سطح ملی نیز بصورت بهبود بهره وری و افزایش درآمد متجلی میشود . بطوری که موجب ثبات و امنیت اجتماعی و سیاسی میگردد .

بطور کلی اهمیت روابط کار را می توان در دو فرآیند زیر بیان کرد :

* راهنمایی هایی را جهت طراحی راه کارهایی برای بهره برداری حداکثــر از بخش مهمــی از ثـروت ملی یعنی « نیروی کار » فراهم کرده ، و در اختیار برنامه ریزان و مجریان کشور قرار می دهد .

تاریخچه روابط کار درجهان

در حدود پنج هزار سال قبل اولین مفهوم روابط کار بصورت ابتدایی و در رابطه با تهیه طرحهای اجرایی برای رفع مشکلات مرتبط با روابط بین کارگران و کارفرمایان ( کارکنان و مدیریت ) مشاهده میگردد .

كارآمدی چرخش شغلی در سازمان

در این مقاله سعی بر آن است كه ضمن مرور اجمالی بر پیشینه ثبات شغلی و تخصص‌گرایی و به چالش كشیدن آن، كارآمدی‌های گردش شغلی مورد بحث قرار گیرد.

در این مقاله سعی بر آن است كه ضمن مرور اجمالی بر پیشینه ثبات شغلی و تخصص‌گرایی و به چالش كشیدن آن، كارآمدی‌های گردش شغلی مورد بحث قرار گیرد.

در یك سازمان ممكن است مسائل متفاوتی وجود داشته باشد كه تا حدود زیادی بستگی به دید و نگرش مدیریت دارند، به عنوان نمونه مواردی از قبیل تمركز یا عدم تمركز در تصمیم‌گیری‌ها، سیستم گزارش‌دهی، نوع شیوه مدیریت (مشاركتی یا غیر مشاركتی) و بسیاری از موارد دیگر كه می‌توان نام برد. اما عامل مهمی مانند ثبات یا گردش كاری، علاوه بر دید و نگرش مدیر به مقدار قابل ملاحظه‌ای تحت تاثیر اهداف سازمانی و عوامل تاثیرگذار محیط داخلی و خارجی قرار دارد. در اینجا ذكر این نكته ضروری است كه مدیر قادر به كنترل عوامل داخلی خواهد بود لاكن در مورد محیط بیرونی وضعیت متفاوت خواهد بود و متغیرهای آن از قابلیت كنترل كمتری برخوردارند و مدیر چاره‌ای جز منطبق كردن اهداف و عملكردهای سازمان را با شرایط محیطی ندارد.

تمركز بر شغل به‌صورت مستمر و مداوم توسط فرد از نشانه‌های ثبات شغلی است كه این تمركز ضمن روتین و تكراری شدن كارها به تخصصی شدن مشاغل نیز منجر خواهد شد. ادام اسمیت در سال ۱۷۷۶ در كتاب ثروت ملل با ارائه نظریه مزیت مطلق پدیده فوق را مورد بررسی قرار داد.

طبق نظریه مطرح شده توسط ایشان، از طریق تخصصی كردن مشاغل و افزایش كارایی می‌توان به نتایج زیر دست یافت:

۱) نیروی كار با تكرار یك كار ماهرتر می‌شود.

۲) وقت كارگر به‌دلیل استمرار در یك كار و دست نكشیدن از تولید یك محصول و پرداختن به تولید محصول دیگر تلف نمی‌شود

۳) با افزایش مهارت از طریق تكرار كردن، تولید نیز افزایش خواهد یافت.

نظریه‌پردازان كلاسیك نیز مانند تیلور، گیلبرت، فایول و غیره، به تقسیم كارها، تخصصی كردن و استانداردسازی جهت روتین شدن بیشتر تاكید داشتند. اما شاید بتوان گفت كه عامل بسیار مهمی كه تاثیر زیادی در تخصصی كردن و تكراری شدن كارها داشته است انقلاب صنعتی می‌باشد.

بنابر در نگاه اول چنین به نظر می‌رسد كه تكراری شدن و تخصصی شدن كارها جهت افزایش كارایی و اثربخشی بسیار مفید و ثمربخش می‌باشد، لذا بسیاری از مدیران ممكن است تحت تاثیر عوامل فوق قرار گرفته و ثبات شغلی را بر گردش شغلی ترجیح دهند، در این جا باید به این نكته اساسی توجه كرد كه نظریه‌ها و عقاید مطرح شده فقط مربوط به عصر كلاسیك‌ها بوده و شرایط محیطی و تكنولوژی آن زمان چنین تفكر و رویكردی را اقتضا می‌كرده است، اما امروزه با تغییرات سریع تكنولوژی ثبات شغلی و تكرار مستمر یك شغل توسط افراد كارایی و اثربخشی لازم را نخواهد داشت.

یكی از عوامل بسیار مهم كه امروزه مدیران را ناگزیر به استفاده از چرخش شغلی می‌كند منسوخ شدن مهارت‌ها می‌باشد. تغییر در تكنولوژی موجب منسوخ شدن بسیاری از مهارت‌ها شده است. كارگر یك واحد تولیدی یا دفتری در دهه ۱۹۵۰ می‌توانست كار خود را یاد بگیرد و مطمئن باشد كه یاد گرفتن مهارت مربوطه تضمینی برای تمام عمر او خواهد بود و ترس از اخراج نداشت اما امروزه شرایط كاملا متحول شده، با عرضه تكنولوژی‌های نوین به بازار، تمام كارها از جمله بازسازی، كنترل كیفیت، ارزیابی مشاغل و غیره توسط رایانه انجام می‌پذیرد و بسیار قابل انعطاف می‌باشد و در تقاضای كارها و مهارت‌ها تغییرات عمده‌ای ایجاد شده است. كارهای تكراری امروزه تماما به‌صورت اتوماتیك و خودكار انجام می‌شود، نرم‌افزارهای كامپیوتری تمام كارهای یك منشی را از قبیل یادداشت‌های روزانه و تهیه گزارش را انجام می‌دهند و افرادی را كه توانایی كار كردن با برنامه‌های رایانه‌ای جدید را نداشته باشند به سرعت جایگزین خواهند شد.

از دیگر پیامدهای منفی ثبات شغلی می‌توان به فرسودگی شغلی، كسالت كاركنان، خستگی زیاد، بی‌هویتی فرد، جدایی اهداف فردی و سازمانی و مقاومت در مقابل هر گونه تغییر شغلی اشاره كرد.

تمام مسائل و مشكلات فوق منجر شد كه مدیران سازمان‌ها جهت جلوگیری از كسالت كاركنان در محیط كار و برای منطبق شدن با تغییرات محیطی و تكنولوژیكی و پاسخگویی بهتر به نیازهای ذی‌نفعان و بالا بردن انگیزه كاری كاركنان، به ابزار‌های غنی‌سازی و توسعه مشاغل متوسل شوند كه از مهم‌ترین آنها می‌توان به گردش شغلی اشاره كرد. در مطبوعات مدیریت گردش شغلی به صورت زیر تعریف شده است:

اگر كارهای تكراری موجب كسالت كاركنان شود و نوع كار كارمند به گونه‌ای باشد كه هماوردی در میان نباشد، می‌توان كارمند را به شغل دیگری در همان سطح از سازمان كه به همان مهارت‌ها نیاز دارد، منتقل كرد. اما در این جابه‌جایی باید مطابقت توانایی فرد با شغل مربوطه را جهت افزایش كارایی و اثربخشی در نظر گرفت و مدیر باید از هرگونه برخورد مغرضانه دوری گزیند. برای تبیین این پدیده راهبردی در سازمان مثال‌هایی ذیلا ارائه می‌گردد.

شركتی به نام سیستم‌ داده‌های ترانس كام در پیتسبورك، برای جلوگیری از كسالت روحیه افراد، پیوسته شغل كاركنان را تغییر می‌دهد به طوری كه در ظرف دو سال گذشته، تقریبا ۲۰درصد كاركنان شغل خود را تغییر داده‌اند. مدیریت شركت بر این باور است كه گردش شغلی میزان جابه‌جایی كاركنان را از ۷۵درصد به ۲۵درصد كاهش داده است.

شركتی دیگر در برزیل نیز جهت تشویق كاركنان برنامه گردش كار را اجرا نموده است و بسیار موفق بوده است و بسیاری از شركت‌های دیگر نیز در عصر حاضر گردش كار را در برنامه‌های خود قرار داده‌اند.

از دیگر مزایای برنامه گردش شغلی، افزایش تعهد سازمانی، چون فرد با علاقه به كار می‌پردازد، شكاف بین اهداف فردی و سازمانی كاهش یافته و تعهد به سازمان افزایش می‌یابد. از طرف دیگر با جابه‌جایی كاركنان در شغل‌های مختلف، سختی‌ها و مشكلات مربوط به شغل‌های خاص بین افراد سرشكن می‌شود و شكایات و اعتراضات نسبت به سختی شرایط كاری به حداقل می‌رسد. از دیگر پیامد‌های مثبت گردش شغلی می‌توان به افزایش رضایت شغلی، ایجاد حساسیت شغلی و كاهش خستگی كاركنان اشاره كرد.

منابع:
-محمدزادهعباس-رفتارسازمانی-چاپاول-سال۱۳۷۵
-حیدریمحمدكاظم-روابطصنعتی -سال۱۳۷۸
نویسنده:حمیدحسینلو

روزنامه دنیای اقتصاد

http://aftab.ir/articles/economy_marketing_business/job/c2c1174123845p1.php