مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

فصل اول

كليات تحقيق

تعريف و بيان مسئله:

از مباحث جديد مديريت اين است كه سازمان بايد به طور دائم در حال يادگيري باشد. (بهرام‌زاده، 1379، ص 52) هيچ سازماني را نخواهيم يافت كه بدون آموختن و يادگيري بتواند لحظه‌اي دوام داشته باشد. سازمان‌ها بايد ياد بگيرند كه چگونه بياموزند و از تمامي شيوه‌هاي يادگيري به بهترين وجه بهره گيرند. دنيا در حال تغيير و تحولي بس شتابان است و هيچ نيرويي قادرنيست مانع اين تغيير و تحول گردد. سازمان‌ها بايد بياموزند و در راه آموختن از هر شيوه و ابزاري كه مي‌تواند به آنها ياد دهد بهره‌ گيرند.(شفاعي، 1380، ص 58) در يك دنياي نامطمئن جايي كه همه ما به تعيين مي‌دانيم كه هيچ چيز مطمئن نيست، به سازمان‌هايي نياز داريم كه به طور مستمر خودشان را از نو بسازند، خود را از نوكشف كنند و به خودشان مجدداً نيرو بخشند. اينها سازمان‌هاي يادگيرنده‌اند يعني سازمان‌هايي كه عادت به يادگيري دارند.مفهوم اصلي سازمان يادگيرنده يعني سازماني كه به طور مستمر ظرفيت خود را براي ايجاد آينده دلخواه خويش بالا مي‌برد. (موسوي، 1379-ص76) صاحب‌نظران اينامر ويژگي‌هايي را براي سازمان يادگيرنده برشمرده‌اند كه راهنماي خوبي براي مديران سازمان خواهد بود تا وضعيت سازمان خود را با ويژگي مذكور مقايسه كنند و شرايط لازم جهت برخورداري از آن ويژگي‌ها را براي سازمان فراهم آورند. پيترسنج با كتاب پنج فرمان خود مشهورترين نويسنده‌اي است كه در ارتباط با سازمان يادگيرنده مطرح است،وي عناصر يا اجزاي تشكيل دهنده سازمان يادگيرنده را چنين مطرح كرده است:

1- تفكر سيستمي (system thinking): روشي از تفكر است كه در آن برتري كل بر جزء تصديق مي‌شود و هر جزء در رابطه با كل اجزاء به عنوان يك سيستم نگريسته مي‌شود.(هر كس ياد مي‌گيرد و مي‌داند كه كل سازمان چگونه كار مي‌كند.)

2- تسلط فردي (personal mastery): هر فرد بايد در يك زمينه و يا زمينه‌هاي گوناگون مرتبط به هم مشخص شود كنجكاو يا افراد براي يادگيري مداوم، روحيه يادگيري از اين اصل نشأت مي‌گيرد. (هر كس نسبت به خود آگاه مي‌شود وبا ديگران با گشودگي رفتار مي‌كند.)

3- مدل‌هاي ذهني (Mental model): مدل‌هاي ذهني مفروضات اساسي وحك شده در ذهن انسان بوده و تعيين كننده چگونگي تفكر و عمل هر فرد هستند. بنابراين بايد مثبت باشند. (هر كس روش قديمي تفكر را كنار مي‌گذارد.)

4- نگاه مشترك به آينده (ديدگاه توام با بصيرت مشترك) (shared vision): بينش، دانستن تصور ذهني روشن است.بينش به مفهوم دور نماست و جهت‌گيري آتي سازمان را به تصوير مي‌كشد ومنبع انرژي براي يادگيري است.(هر كس برنامه سازمان را مي‌فهمد و با آن موافق است)

5- يادگيري سيستمي (Team Learning): يادگيري تيمي فرآيند يكسو كردن وتوسعه توانايي تيم براي رسيدن به اهداف است. يادگيري تيمي عاملي حياتي است زيرا تيم‌ها واحدهاي يادگيري بنيادي در سازمان‌هايي نوين هستند. (همه با هم كار مي‌كنند تا برنامه سازمان عملي شود.)

سازمان آموزش و پرورش و مدارس كه زير سيستم اين سازمان به شمار مي‌آيند بايد حتماً يادگيرنده باشند تا بقا ودوام يابند. با بررسي اين ايدة‌ سازمان يادگيرنده در سازمان‌هاي آموزشي و پژوهشي به اين اصل پي مي‌بريم كه آيا واقعاً اينها زنده‌اند يا اينكه نقش يك موجود زنده يادگيرنده را بازي مي‌كنند واز همه مهم‌تر بايد به دنبال راهكارهايي براي بهبود سازمان‌هاي موجود خود باشيم و آنها را به سوي سازمان‌هاي يادگيرنده هدايت كنيم. از آنجا كه در سال‌هاي اخير با پيدايش مدارس غيرانتفاعي بسياري از افراد تصور مي‌كنند كه اين مدارس با دريافت هزينه‌هاي هنگفت مي‌توانند نيازهاي آموزشي دانش‌آموزان را برآورده كنند يا اينكه دبيران و پرسنل خود را به لحاظ آموزشي به روز نگه‌دارند، تحقيق حاضر درصدد است بررسي كند كه مدارس مقطع متوسطه عمومي منطقه 2 شهر تهران اعم از (دولتي و غيرانتفاعي) تا چه از حد از ويژگي‌هاي سازماني كه پيش از اين ذكر شد برخوردارند؟

لذا جالب است بدانيم آيا مدارس ما مي‌توانند جزء سازمان يادگيرنده قلمداد شوند و برخي ابعاد و ويژگي‌ها را دارا هستند يا خير؟

«اهميت مسئله»:

امروزه با توجه به تغييرات سريع محيطي، شرايط ناپايدار،پيشرفت سريع علم و دانش و فرآيند پيچيده‌ي ارتباطات، مقداري اثربخشي مدارس به گونه‌اي كه بتوان براي مسائل، پاسخ مناسب و به هنگام داشته باشند،مورد بحث بسياري از كارشناسان و طراحان نظام آموزشي است. همانگونه كه دنياي ما به نحو فرآيندهاي پيچيده‌تر مي‌شود، به همان اندازه نيز محيط دروني و بيروني مدارس به نحو تصاعدي پيچيده‌تر مي‌شود از يك طرف بسياري از خواسته‌ها و انتظارات جامعه از مدارس وفرهنگ پاسخگويي در دنياي مرتبط امروز، در مقايسه با گذشته تفاوت كرده است. جلب رضايت اولياي دانش‌آموزان به سادگي قبل از طريق اعتماد آنها به اينكه مدارس وظيفه‌اش را خوب مي‌داند و خوب هم انجام مي‌دهد.امكانپذير نيست. از طرف ديگر وضعيت اقتصادي، سياسي، اجتماعي وتكنولوژيكي جامعه ما نيز بسيار متحول و متفاوت از گذشته شده است. امروزه فن‌آوري ارتباطات واطلاعات در جامعه‌ي ما رو به گسترش است كه تاثير آن در همه‌ي سازمانها و از جمله مدارس به نحو چشمگيري مشهود مي‌باشد. به اين تريتب در ادامه فعاليت و بقاي خود باشرايط متغير محيطي سازگار شوند تا بتوانند با اثر بخشي فعاليت كرده و در دراز مدت دوام بياورند. (علاقه‌بند، 1385)

در چنين شرايطي نظام تعليم و تربيت كشور نيازمند مدارسي است كه واجد شرايط و مهارتهايي باشند كه در گذشته نزديك چندان ضروري به نظر نمي‌رسيد. وجود چنين شرايط و مهارتهايي مدارس به به سمت سازمان‌هاي يادگيرنده سوق مي‌دهد كمه درآن يادگيري همه اعضايش اعم از كادر مديريتي، آموزشي، اداري، پشتيبابي و شاگردان تسهيل مي‌كند، و خود را به طورمستمر دگرگون مي‌سازد.در مدارس وسازمانهاي آموزشي، كارورزان و كارگزاران آموزش و پرورش مي‌توانند از طريق نوسازي خويشتن مدارس خود را به سازمانهاي يادگيرنده مبدل سازند.

«جايگاه سازمان يادگيرنده در آموزش و پرورش»:

سازمان يادگيرنده در اصل نوعي خاص از سازمان است كه حاصل يادگيري سازماني است كه البته يادگيري سازماني يك بعد از سازمان يادگيرنده است و سازمان يادگيرنده نسبت به يادگيري سازماني مفهومي وسيع‌تر دارد. «استرباي و اسميت» در سال 1997 بيان كردند كه آن سازماني بايد سازمان يادگيرنده ناميده شود كه فرآيند يادگيري در آن دائمي باشد. (شفائي، 1380، ص35). از آنجا كه سازمان آموزش و پرورش با مفهوم آموزش هويت پيدا مي‌كند مي‌توان دريافت كه امر آموزش و به تبع آن يادگيري با اين سازمان عجين شده است. اين سازمان و زيرسيستم‌هاي آن بدون آموزش و يادگيري معني و مفهوم و كلاً هويت خود را از دست خواهند داد. آموزش و پرورش و ساير زيرسيستم‌هاي آن بايد يك سازمان يادگيرنده باشند يعني بايد ابزارهاي جديد براي يادگيري را به كار گرفته و از ابزارهاي نسل پيشين بهره ببرند. (موسوي، علي 1379، ص 133) تا اينكه در دنياي رقابتي امكان توفيق يابند و بتوانند ماموريت‌هاي خود را محقق سازند.

صاحب‌نظران مختلف از سازمان يادگيرنده تعاريف متعددي ارايه كرده‌اند:

- سازمان يادگيرنده جايي است كه الگوهاي جديد تفكر رشد مي‌يابند، انديشه‌هاي جمعي و گروهي ترويج مي‌شوند و افراد چگونگي آموختن را به اتفاق هم مي‌آموزند. (الواني، 1377، ص326).

- سازمان يادگيرنده سازماني است كه در آن يادگيري نياز هميشگي كليه كاركنان تلقي مي‌شود و در آن ضمن تاكيد بر «آموختن چگونه آموختن» و جذب و توزي دانش نو، به خلق و توليد اطلاعات ودانش جديد و مورد نياز پرداخته مي‌شود و تمامي اين دانش‌ها در رفتارها و عملكردها متجلي مي گردد تا از اين راه ضمن نهادينه سازي آموزش و يادگيري در كليه سطوح سازماني، زمين لازم را براي اصلاح مستمر ساتارها و فرآيندها و در نتيجه افزايش كارايي و اثر بخشي سازمان فراهم آورد. (قهرماني، 1380، ص82).

- پيترسنج سازمان يادگيرنده را مكاني مي‌داند كه افراد در آن مستمراً ظرفيت‌هاي يادگيري خود را توسعه مي‌دهند تا به نتايج دلخواه خود برسند. وي سازمان يادگيرنده را الگوي زنده و جامع از يك آرمانشهر (مدينه فاضله) مي‌بيند كه افراد آن به يادگيري جمعي اشتياق فراوان دارند و ياد مي‌گيرند كه چگونه با يكديگر تعامل بهتري داشته باشند. (پگز، 1381، 121).

- سازمان يادگيرنده سازماني است كه در ايجاد، كسب و انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واكنش به دانش و بصيرت‌هاي جديد مهارت دارد. (گارونين،‌1993).

«هدف تحقيق»:

مقايسه دبيرستانهاي دخترانه دولتي و غير انتفاعي منطقه 2 تهران از نظر ميزان برخورداري از ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده.

«سوالات تحقيق»

1- آيا بين دبيرستانهاي دخترانه دولتي وغيرانتفاعي منطقه 2 تهران از نظر ميزان برخورداري از اصول و ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده تفاوتي وجود دارد؟

2- آيا بين دبيران ومديران اين مدارس از نظر ميزان برخورداري از اصول و ويژگيهاي سازمان يادگيرنده تفاوتي وجود دارد؟

3- آيا با بالا رفتن سابقه خدمت ومدرك تحصيلي افراد در ميزان برخورداري آنها از اصول و.ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده تفاوتي حاصل مي‌شود؟

4- ـآيا رشته تحصيلي (اعم از علوم انساني، علوم پايه، فني مهندسي و...) افراد در ميزان برخوردراي آنها از اصول وويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده تاثيري دارد؟

«تعريف عملياتي متغيرهاي تحقيق»

1- مدرسه دولتي: مدارسي كه به موجب قانون به وسيله دولت ايجاد و ارايه مي‌شوند. (معيني، 1382، ص15)

2- مدرسه غير انتفاعي: مدارسي كه از طريق مشاركت مردم مطابق اهداف، ضوابط، برنامه‌ها و دستورالعمل‌هاي عمومي وزارت آموزش و پرورش تحت نظارت آن وزارتخانه تاسيس و اداره مي‌شوند. (معيني، 1382، ص15).

3- سازمان يادگيرنده: سازماني كه به طور مستمر از طريق خلق و پرورش قابليت‌هاي مورد نياز جهت دست‌يابي به موقعيت‌هاي آتي توسعه مي‌يابد. (سنج، 1990، ص 186).

4- تفكر سيستمي: يكي از شاخص‌هاي 5 گانه سازمان يادگيرنده است و ازطريق مقوله‌هاي زير بررسي خواهد شد:

1. تشخيص و در ارتباط قرار دادن (موردتوسط دبيران ومديران، 2. توجه به فرآيندها، 3. دوري از نگرش تك بعدي، 4. توجه به جنبه‌هاي مختلف در برنامه‌ريزي و تصميم‌گيري، 5. انجام كارها توسط مديران ودبيران همانند اعضاء يك اركستر.

5- تسلط فردي: يكي از شاخص‌هاي 5 گانه سازمان يادگيرنده است واز طريق مقوله‌هاي زير بررسي خواهد شد:

1.احساس مسئوليت‌ مديران و دبيران، 2. تسلط بر كارها 3. توانا بودن مديران ودبيران 4. عمق‌نگري در زمينه حرفه‌اي و شغلي 5. اشتياق به يادگيري 6. كاربرد اطلاعات در مهارت‌هاي مرتبط با كار توسط مديران و دبيران

6- مدلهاي ذهني پويا: يكي از شاخص‌هاي 5گانه سازمان يادگيرنده است واز طريق مقوله‌هاي زير بررسي خواهد شد:

1. بيان آزادانه افركا توسط مديران و دبيران، 2. دوري از مدل‌ ذهني خشك ومتعصبانه، 3. تامل وپرسش در برار مشكلات، 4. دوري از تعصب در تحقيقات.

7- نگاه مشترك به آينده: يكي از شاخص‌هاي 5گانه سازمان يادگيرنده است واز طريق مقوله‌هاي زير بررسي خواهد شد:

1. وجود آرمان مشترك در مدرسه، 2. ايجاد آرمان مشترك توسط مديران ودبيران در مدرسه، 3. مرتبط بودن آرمان مشترك گروه در مدرسه با آرمان شخصي افراد، 4. تحقق يافتن آرزوهاي افراد در مدسه، 5. مشورت با مديران و دبيران در شكل‌گيري آ‍رمان مشترك مدرسه،
6. همسوئي اهداف كاركنان و اهداف مدرسه.

8- يادگيري تيمي: يكي از شاخص‌هاي 5گانه سازمان يادگيرنده است و از طريق مقوله‌هاي زير بررسي خواهد شد:

1. خوب عمل كردن دبيران در كارهاي محوله، 2. حس مشاركت بين دبيران و مديران،‌ 3. انتقادپذيري مديران، 4. تمايل به بحث در مورد اشتباهات توسط مديران ودبيران، 5. رقابت سالم در ميان دبيران، 6. امكان پيشرفت دبيران در ميان گروه.

9- يادگيري سازماني: فرآيندي است كه سازمان‌ها ايجاد و سازماندهي مي‌كنند تا دانش مربوط به فعاليت‌هايشان و كارايي سازمان را از طريق بهبود به كارگيري مهارت‌هاي گسترده فردي‌ كارشان توسعه بخشند.(داكسون، 1993).

10- تفاوت بين دو مفهوم يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده: بايد بين 2 مفهوم «يادگيري سازماني» و «سازمان يادگيرنده» تفاوت قايل شد. اولي يك فراگرد و دومي يك ساختار است.سازمان يادگيرنده، سازماني است كه يادگيري را تجربه و عمل مي‌كند. برعكس يادگيري سازماني، يك رفتار سازماني شاخص است كه در سازمان يادگيرنده عملاً بروز مي‌كند. سازمان يادگيرنده يك موجوديت است در حاليكه يادگيري سازماني يك فراگرد يا مجموعه‌اي از اعمال واكنش‌ها محسوب مي‌شود. (علاقه‌بند،‌ 1385).

فصل دوم

ادبيات تحقيق

سازمان‌هاي آينده به دليل ماهيت عمري كه در آن به سر مي‌بريم، تفاوت‌هاي بسيار زيادي با سازمان‌هاي گذشته دارند. عصر حاضر را مي‌توان با 2 مشخصه‌ي اصلي آن، يعني شتاب فراوان تغييرات وا فزايش عدم قطعيت تعريف نمود، به تبع اين ويژگي‌هاي محيطي،اداره‌ي سازمان‌هاي امروز بسيار پيچيده شده وراه‌حل‌هاي ديروز ضرورتاً به كار حل مسائل امروز نمي‌آيند. به قول تافلر: «در شرايط امروز هيچ چيز خطرناك‌تر از دل‌بستن به كاميابي‌هاي ديروز نيست» در سازمان‌هاي امروز وظايف پيچيده و فكري، جايگزين وظايف ساده و فيزيكي قبل شده است. كاركنان تحصيل كرده ومتخصص در جاي كارگران بدون سواد و بي‌مهارت گذشته قرار گرفته‌اند. براي شناخت، فهم مسائل و ويژگي‌هاي سازمان‌ها، اطالع از روند تغييرات در سازمان‌هاي امروزي وتوسعه‌ي افق ديد به سازمان‌هاي فردا،ضرورتي اجتناب ناپذير براي مديران است.در بررسي نظر محققين و مطالعاتي كه پيرامون تغييرات سازمان‌ها و مديريت آنها با توجه به تحولات سريع جهاني پرداخته‌اند،دو نكته را در مي‌يابيم يكي آنكه سازمان‌ها مثل گذشته قابل پيش‌بيني نيستند و امروزه نام‌هاي ديگري متناسب با عصر حاضر به خود گرفته‌اند سازمان‌هايي با عنوان‌هاي سازمان‌هاي يادگيرنده، فراجو، فراگير، پيشگام، اعتماد آفرين، دانايي محور، بدون مدير، تندآموز، يادگيري محور، دانش مدار، سازمان فردا ، ... و بدنبال آن مديريت دانش مطرح شده است و طراحان آنها به بيان ويژگي‌هاي اين سازمان‌ها و مديريت در آنها پرداخته‌اند اما آنچه مشترك بين مباحث مطرح شده اين سازمان‌ها بوده و ويژگي‌ اساسي همه اين سازمان‌ها مي‌باشد تاكيد بر امر يادگيري و يادگيرنده بودن در سازمان است و بي‌اغراق هم طراحان و تخصصين سازمان‌هاي مطرح شده، يادگيري در سازمان را اساس و بنيان سازمان‌هاي عصر تحولات پيچيده مي‌شمرند و بايد اعتراف كرد كه سازمان‌هاي كامياب آينده با هر نامي كه باشند بايد سازماني يادگيرنده باشند و يعني بايد يادگيري در اين سازمان‌ها اصل اساسي معرفي شود كه نهايت منجر به پيدايش سازمان مطلوب گردد.

براي ايجاد وتوسعه سازمان‌هاي يادگيرنده لازم است گام‌هاي اوليه را از مدارس وايجاد عادت به تفكر خلاق و يادگيري دائمي در تربيت شوندگان آغاز كنيم چنانكه فريده مشايخ در كتاب «برنامه‌ريزي» استفاده مي‌كند كه : از دهه 1980 در قالب پندارة‌«آموزش براي همه» يا «يادگيري مداوم» تلاش براي بهبود كيفيت آموزش افزايش يافته است.

اشاعه فن‌آوري اطلاعات، بتدريج ارتباطات ميان افراد و جهان پيرامون را متحول مي‌سازد انتقال ارتباطات، به تدريج ارتباطات از راه دور، نقش انسان‌ها را در دستيابي به اطلاعات گسترش مي‌دهد. اطلاعات با سرعت بيشتر وا نسان‌ها بات وانايي بيشتر به برقرار ارتباط قادر خواهند بود. براي بهره‌گيري درست از عصر اطلاعات، لازم است از هم‌اكنون برنامه‌هاي درسي فرآيند- محور، پرورش مهارت‌هاي درست شناختي را در مدرسه مدنظر قرار دهند.

در قرن بيست‌‌ويكم، افرادي كه از يادگيري مداوم سود نمي‌جويند، بدون شغل خواهند ماند و سازمان‌هايي كه به سازمان‌هاي يادگيري مداوم مبدل نشوند از ادامه حيات باز خواهند ايستاد. با تاييد هشدار ياد شده، مي‌توان آن را چنين تكميل كرد كه نهاد خانواده نيز اگر به محيط يادگيري مداوم مبدل نشود، آسيب‌پذير خواهد بود.

كسب اطلاعات درست يادگيري در سنين خردسالي و در سال‌هاي نخستين مدرسه شكل مي‌گيرد و در طول حيات ادامه مي‌يابد. مهارت‌هاي شناختي درست، لازمه پيشرفت تحصيلي و ايجاد رغبت و انگيزه براي يادگيري شناخته شده است. يادگيري به سال‌هايي كه در مدرسه مي‌گذرد اختصاص ندارد. در جهان در حال تغيير و رقابت‌پذير، دانش‌آموختگان ملزم به يادگيري مداوم براي تقويت وافزايشس دانش و مهارت‌هاي خود هستند. ايجاد فرهنگ يادگيري، تبديل مدارس به سازمان‌هاي يادگيري براي اعضاي جامعه محلي ويادگيري مداوم نخست، مستلزم نگاهي ديگر به آموزش و برنامه‌ريزي آن است. (مشايخ، 1380، ص135-164).

لذا در اين پژوهش نگاه كلي به سازمان يادگيرنده (از جمله مدارس)است كه در آن سازمان، يادگيري سازماني جزء جدايي‌ناپذير آن سازمان مي‌باشد.

بخش اول: پيشينه نظري

سير تحولات نظريه‌هاي سازمان و مديريت:

مديريت، به عنوان يكي از فعاليت‌هاي اجتماعي بشر سابقه‌اي بس ديرينه دارد. اما آنچه كه به عنوان تاريخچه وسير تحولات نظريه‌هاي سازمان و مديريت بيان مي‌شود، از زماني است كه نظريه‌ها و تئوري‌هاي مديريت و سازمان پا به عرصه‌ي وجود نهادند و مديريت به صورت رشته‌اي علمي در ميان ساير رشته‌هاي علوم مطرح گرديد.

در موضوع نگرش تاريخي به موضوع سازمان ومديريت، تقسيم‌بندي‌هاي بسياري انجام گرفته است كه غالباً سه مكتب اصلي مديريت علمي، مديريت روابط انساني ومديريت سيستم‌ها در تمامي آن‌ها ملاحظه مي‌شود.

اما سير تحولات مديريت همچنان ادامه دارد و هر روز كه مي‌گذرد نظريه‌اي نو و تئوري تازه پا به عرصه‌ي وجود مي‌نهد. چنانچه روندها نشان مي‌دهد در سال 2020 هر هفتاد روز حجم دانش بشري دو برابر مي‌شود. اين مطلب نشان دهنده‌ي سرعت كهنه شدن مطلب علمي در سال‌هاي پيش رو مي‌باشد.علم مديريت نيز در همين راستا به سرعت در حال تحول است. به گفته دراكر : «اصولي كه در علم مديريت مي‌آموزيم، به سرعت قديمي مي‌شوند.» وي نيز مي‌گويند: «تغيير را نمي‌توان مهار كرد، ولي مي‌توان از آن پيش افتاد. امروزه سازمان‌ها مي‌بايستي به پيشواز از تغييرات بروند، نه اين كه در برابر آنها بايستند.» مديران پيروز آينده، گروهي هستند كه همواره گوش به زنگ اين تحولات بوده و خود وسازمانيشان را براي رويارويي با چالش‌هاي فرد آماده مي‌كنند. در اين ايام نظريه‌ي سازمان‌هاي يادگيرنده سازمان‌هايي كه همچون انسانها مي‌آموززند و رخدادها را تجربه مي‌كنند، در ميان نظريه‌ها خودنمايي مي‌كند. وبه زعم گروهي اين سازمان‌ها، سازمان‌هاي كامياب امروز و فردا هستند. (الواني ، 1374، ص28).

رويارويي با محيط پويا، برخي از پژوهشگران را تا بدان جا برده است كه به باور آنها تنها راه چاره‌ي سازمان‌هاي آينده تبديل خود به يك سيستم يادگيرنده دائمي است. نخستين كسي كه مقوله‌ي سازمان‌هاي يادگيرنده را دست كم به شكل نتيجه‌گيري از بحث وگفتگو درباره‌ي چگونگي تحول سازماني مطرح ساخت، پيترسنج (1990) بود كه در كتاب پرآوازه‌ خودبه نام «ديسپلين پنجم» با طرح نظام‌هاي پنج گانه‌اي كه دست در دست هم سازمان را ياري مي‌دهد تا زيربناي تفكر وساختار ذهني خود را دگرگون سازد و با پيروي از چهارچوب‌هاي نويني به شكل يك سيستم پويا وفعال درآيد. در اين باب سخن گفت. در واقع كارسنج دست‌يابي به مفهوم تازه‌اي از كاربرد سيستم‌ها براي دگرگون‌سازي زيربناي فكري سازمان و به تبع آن رفتار و طرز عمل آن است.