فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

مقدمه

در هر سازماني بدون توجه به نوع هدف، به وسيلة كاركنان اموري به اجرا در مي‌آيد كه در نهايت به‌صورت مجموعه‌اي كه ماحصل سرمايه‌گذاري است شكل مي‌گيرد. بدينسان نتيجه كار اعضاء به‌صورت منسجم متجلي مي‌شود. در سازمان‌ها و مؤسسات هر كاري نيازمند مهارت‌ها و به‌كارگيري دانش‌هاي در رابطه است. سازمان‌ها با توجه به اين نياز، شرايط احراز شغل نيروي انساني خود را تهيه نموده و به گزينش مي‌پردازند. هر چند در بدو استخدام نيروي تازه وارد در سازمان، با شغل خود انطباق كيفي دارد ولي اگر مديريت آنها را كارآموزاني مستعد تلقي نكند، نخواهد توانست در پروراندن آنها اقدام نموده و در نتيجه از نيروي انساني مفيد برخوردار گردد. چرا كه محبوس نگهداشتن تجارب و مهارت‌هاي شغلي افراد، روح تعالي و رشد را در اعضاء خفه كرده و موجبات سد تحرك و پويايي آنها را فراهم مي‌كند (عسگريان، 1370، ص 55).

با اجراي برنامه‌هاي آموزشي در سازمان‌ها مي‌توان به رشد نيروي انساني كمك كرد. آموزش تنها وسيلة همگام شدن با تغييراتي است كه در گذر زمان ايجاد مي‌شود. تغيير و تحولات سياسي، اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي و پيشرفت علم و تكنولوژي نيازهاي آموزشي گوناگوني را به سازمان‌ها تحميل مي‌كند.

برنامه‌هاي آموزشي را تنها هنگامي بايد طراحي و اجرا كرد كه مطمئن باشيم مي‌تواند به حل مشكلات، كمك مؤثري بنمايد، بنابراين، عاقلانه‌ترين راه براي تصميم‌گيري درباره مسائل مربوط به آموزش كاركنان بايد براساس بررسي و مطالعه كامل كل سازمان باشد. با شناخت سازمان و مسائل موجود در آن خواهيم دانست كه آموزش كاركنان چگونه مي‌تواند به ما در رفع اين مشكلات كمك كند(سعادت، 1381، ص 176).

بر اين اساس، اولين قدم در تجويز آموزش برحسب داده‌هاي نياز‌سنجي كه به وسيلة پرسشنامه‌ها و مشاهدات به دست مي‌آيد صورت مي‌گيرد(عسكريان، 1370، ص 57).

 

بيان مسأله

علوم مختلف در چنددهه اخير بيش ازهر دوران ديگر در طول تاريخ بشر پيشرفت كرده‌اند، تكنولوژي به طور مداوم و باشتابي بي مانند در حال تحول و پيشرفت است. لازمه ماندگاري، دوام و بقاء سازمانها در عرصه تحولات پرشتاب امروز، توجه به آموزش است. تحولات پرشتاب در مراكز آموزشي بيشتر از سازمانهاي ديگر بوده است به اين ترتيب رهبران مراكز آموزشي بايد عادتها، رويه‌ها و روشها را محك مجدد زده و با نگاهي نقادين به راهيابي بهتر در اين زمينه ها بپردازند (مير كمالي، 1386، ص 12).

ماندگاري سازمانهاي آموزشي تابعي است از تغييرپذيري آنها به عنوان مثا ل در بحثها ی برنا مه ریز ی درسی باید روشها ی تد ریس به نحو مطلو ب تغییر کند تا بتواند سطح یا دگیری شا گردان رانسبت به بيان ديگر افزايش روز افزون دانش‌آموزان، دگرگوني و تحول در يافته‌هاي علمي، انفجار دانش، انفجار ارزشها، نابرابري در خصوص دسترسي به آموزش، تنگناي مالي ، عدم آموزش پذيري، عدم مسئوليت پذيري و همه عوامل تإثيرگذار ديگر در مراكز آموزشي توجه به اهميت كيفيت اين مراكز را روز افزون مي‌كند(الواني 1383، ص26).

به طور كلي حياتي‌ترين و حساس‌ترين نهادها پس از نهاد خانواده، مدارس مي‌باشند. و چنانچه مدارس كه به عنوان يك نهاد صد در صد انساني هستند، رسالت خويش راانجام دهند بدون ترديد نسلي خلاق، به دور از وابستگي، مسئوليت‌پذير و... خواهيم داشت. بنابراين مديران امروز در محيطي پويا و متحول كار مي‌كنند. لذا بهره‌گيري از انديشه‌هاي نوين و روشهاي اثر بخش مديريت براي فرد، سازمان و جامعه ضرورتي اجتناب ناپذير مي‌باشد.

كي يروهني[1] (1999) وظايف آموزش وپرورش را به شرح زير ذكر نموده‌اند.

1- وظايف آموزشي 2- وظايف پرورشي 3- وظايف انتشاراتي 4- وظايف رشد حرفه‌اي - -5- وظايف خدماتي

لازمه تحقق رسالتها و وظايف مذكور وجود يك رهبر آموزشي مطلوب است. رهبر آموزشي از ساير رهبريها از حساسيت بيشتري برخوردار است. علاقه‌مند (1380، ص 92) بر اين باور است كه مهمترين و حياتي‌ترين و اصلي‌ترين مديريت و رهبري همانا مديريت و رهبري نظام آموزشي به ويژه نظام آموزش و پرورش است ايشان معتقد است اگر رئيس جمهور خوب قاضي خوب، پليس خوب، معلم خوب مي‌خواهيم نيازمند رهبران آموزش خوب هستيم چرا كه هر كس به نوعي از مدرسه فارغ التحصيل مي‌شود. باز خورد مدرسه به كل جامعه‌ می رسد.

حال اين سؤال مطرح مي‌شود چگونه مي‌توان رهبران آموزشي مناسبي تربيت كرد؟ تا اداره مدارس را به نحو مطلوب انجام و اهداف و رسالتهاي آموزش و پرورش را محقق سازند؟ پاسخ در يك كلمه نهفته است آن هم آموزش است. آموزشی كه در آن چهارستون يادگيري چگونه دانستن، چگونه انجام دادن، چگونه با ديگران زيستن و چگونه شدن لحاظ شده باشد (مشایخ،1377).

اما بر چه اساسی باید آموزشها ارائه شود؟بر اساس نیازها. یعنی با توجه به اهداف آتی سازمان می توان نیازهای آموزشی را تشخیص داد و برای طراحی دوره های آموزشی اقدام نمود.تغییرات سطح دانش ومهارت افراد سازمان به طوری که بتوانند وظایف و مسئولیتهای خود را به نحو احسن انجام دهند تنها در صورتی امکان پذیر است که نیازهای آموزشی آنها تشخیص داده شود (سعادت،1385ص86).

فتحي واجارگاه (1379، ص، 36) در مطالعه‌اي مهمترين عامل‌تربيت مديران را تأمين نيازهاي مطلوب آموزش براي آن ذكر نموده است. نياز فاصله وضع موجود و وضع مطلوب است. اگر اين فاصله به درستی برای مديران تعيين و تعريف شود اهداف مديريت محقق خواهد شد.

عسگريان (1379 ، ص 56) در باب اهميت و ضرورت آموزش، پويايي در سازمان را در گرو توجه به رشد و تعالي نيروي انساني دانسته و مي‌گويد: ادامه حيات سازماني به گونه‌هاي مختلف رهين آموزش است. چرا كه آموزش تنها وسيله همگام‌ شدن با تغييرات سريع سازمان در شئون مختلف است.

با توجه به آنچه گفته شد ، آموزش کلید اساسی تحقق رسالت های رهبران آموزشی است، زیرا انسان هر چه بیشتر آموزش ببیند و تربیت شود، به همان میزان امکان سوددهی وی برای خود، سازمان مربوطه ، جامعه ملی و جهانی بیشتر خواهد شد البته آموزش موثر و مفید در بشر با نیاز سنجی منطقی امکان پذیر است. بدین ترتیب پژوهش حاضر در پی شناسایی و بررسی نیازهای آموزشی مدیران دوره متوسطه آموزش و پرورش شهرستان کرج می باشد.

 

اهمیت پژوهش

توجه به نقش آموزش، در رابطه با بكارگيري منابع مادي مشخص مي‌كند كه نيروي انساني در هر سازماني اساس كار است و اين انسان‌ها هستند كه مي‌توانند در پايايي حركت و ازدياد عايدي مؤثر گردند. در اين رابطه كافي است كه از چشم‌اندازي محدود به جوامع جهان سوم نگاه كرده و دريابيم كه علت ضعف دستيابي به سود خواسته در سرمايه‌گذاري‌هاي صنعتي چيست؟ چرا اغلب اينگونه كشورها، با بكارگيري تكنولوژي‌هاي پيشرفته نمي‌تواند، به نيمه راه سوددهي جهان صنعتي نزديك شوند؟ چرايي را در ضعف كيفي نيروي انساني بايد جستجو كرد. با وجود اين ضعف كيفي، هنوز در نمودار سازماني اغلب واحدهاي توليدي اينگونه جوامع جاي واحد آموزش خالي است؛ و اگر زماني از مديريت نيروي انساني كه مسئول آموزش است سخن به ميان آيد، اغلب كارمندگزيني را با كمي روابط انساني در ذهن تداعي مي‌كند. غافل از اينكه، رشد انساني را با رشد فعاليت‌هاي اقتصادي، ارتباطي تنگاتنگ است و توليد با كيفيت نيز به انسان‌هاي كارآمد نياز دارد. بدين جهت بايد بخشي از سرمايه‌گذاري توليدي، در سرمايه‌گذاري آموزشي خلاصه شود، اما متاسفانه آموزش در مفهوم سرمايه‌گذاري براي عاملين اقتصادي هزينة مصرفي قلمداد مي‌شود. پس چه بايد كرد؟

نيروي انساني را به مفهوم واقعي بايد آموزش داد. آموزشي مداوم و مستمر، آموزش‌هاي هدفدار، بررسي نيازها و محسوب داشتن برنامه‌هاي آموزشي، در شرح وظايف مديران و بالاخره واحد آموزشي قوي به وجود آوردن (عسگريان، 1370، ص 69).

 

 

اهداف تحقيق

هدف كلي:

شناخت و بررسي نيازهاي آموزشي مديران مدارس متوسطة دولتي شهرستان كرج.

هدف‌هاي ويژه:

1. بررسي و شناخت نيازهاي مربوط به برنامه‌ريزي درسي.
2. بررسي و شناخت نيازهاي مربوط به انجام امور دانش‌آموزان.
3. بررسي و شناخت نيازهاي مربوط به انجام امور كاركنان آموزشي.
4. بررسي و شناخت نيازهاي مربوط به برقراري ارتباط ميان مدرسه و جامعه.
5. بررسي و شناخت نيازهاي مربوط به فراهم‌سازي تجهيزات و تسهيلات.
6. بررسي و شناخت نيازهاي مربوط به انجام امور اداري و مالي.

 

سؤال‌هاي تحقيق

سؤال كلي:

نيازهاي آموزشي مديران مدارس متوسطة دولتي شهرستان كرج کدامند؟

سؤال‌هاي ويژه:

1. نيازهاي آموزشي مديران مدارس متوسطة دولتي شهرستان كرج در زمينة برنامه‌ريزي درسي چيست؟

2. نيازهاي آموزشي مديران مدارس متوسطة دولتي شهرستان كرج در زمينة انجام امور مربوط به دانش‌آموزان چيست؟

3. نيازهاي آموزشي مديران مدارس متوسطة دولتي شهرستان كرج در زمينة انجام امور مربوط به كاركنان آموزشي چيست؟

4. نيازهاي آموزشي مديران مدارس متوسطة دولتي شهرستان كرج در زمينة برقراري ارتباط ميان مدرسه و جامعه چيست؟

5. نيازهاي آموزشي مديران مدارس متوسطة دولتي شهرستان كرج در زمينة فراهم‌سازي تجهيزات و تسهيلات چيست؟

6. نيازهاي آموزشي مديران مدارس متوسطة دولتي شهرستان كرج در زمينة انجام امور اداري و مالي چيست؟

 

تعاریف نظری مفاهیم

نياز: فاصلة بين وضع موجود و وضع مطلوب(فتحي واجارگاه، 1377، ص 84).

نياز آموزشي: تغييرات مطلوبي كه در فرد يا افراد يك سازمان از نظر دانش، مهارت يا رفتار بايد به وجود آيد تا فرد يا افراد مزبور بتواند وظايف و مسئوليت‌هاي مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق بر استانداردهاي كاري انجام داده و در صورت امكان زمينه‌هاي رشد و تعالي كاركنان را در ابعاد مختلف به وجود آورند(ابطحي، 1373، ص 17).

برنامه‌ريزي درسي: برنامه‌ريزي فعاليت‌هاي ياددهي – يادگيري به منظور ايجاد تغييرات مطلوب در رفتار يادگيرنده، و ارزيابي ميزان تحقق اين تغييرات(مشايخ، 1379، ص 9).

امور دانش‌آموزان: امور دانش‌آموزان مكمل فعاليت‌هاي آموزشي است. وظايف و خدمات اداري و سرپرستي امور دانش‌آموزان عبارتند از: 1. پذيرش، ثبت‌نام، گروه‌بندي كودكان و نگهداري آمارهاي حضور و غياب، سوابق و اطلاعات شخصي و تحصيلي دانش‌آموزان 2. شناسايي توانايي‌ها، علايق و نيازهاي كودكان و پرورش آنها(علاقه‌بند، 1378، ص 77).

امور كاركنان آموزشي: كار و فعاليت مؤثر هر نظام آموزشي مستلزم تأمين افراد شايسته و واجد شرايط است. معلمان، راهنمايان آموزشي و مشاوران از جمله افرادي هستند كه نقش‌هاي مهمي در نظام آموزش و پرورش ايفا مي‌كنند. مديران آموزشي با بهره‌گيري از شايستگي‌هاي فردي و تخصصي معلمان، مشاوران و راهنمايان آموزشي، مي‌توانند به پيشرفت فعاليت‌هاي آموزشي و افزايش بازدهي مدارس كمك كنند(علاقه‌بند، 1378، ص 77).

ارتباط مدرسه و جامعه: نظام آموزشي به‌منظور تحقق هدف‌هاي چند بعدي جامعه برپا شده است و مدارس در خدمت نيازهاي اجتماع هستند. از اين رو، برقراري روابط مؤثر ميان مدرسه و جامعه امري طبيعي به‌نظر مي‌رسد. هدف از برقراري روابط ميان مدرسه و جامعه، ايجاد اعتماد متقابل از طريق اطلاع‌رساني به مردم دربارة وضعيت‌ كار مدارس است. تا بدين وسيله حمايت آنان را براي حل و فصل مشكلات گوناگون مدارس جلب نمايند(علاقه‌بند، 1378،‌ ص 79).

تسهيلات و تجهيزات: اجراي برنامه‌هاي آموزشي، ايفاي وظايف تدريس و تربيت و ارائه خدمات فرهنگي و بهداشتي به دانش‌آموزان مستلزم استفاده از تسهيلات و تجهيزات ويژه است(علاقه‌بند، 1378، ص 80).

امور اداري و مالي: ارائه خدمات آموزشي و فعاليت‌هاي مدرسه منوط به ادارة مؤثر امور و تأمين منابع مالي و بودجه است. به علاوه تأمين منابع مالي مدرسه، از طريق دولتي يا مردمي نقش بسزايي در حل مسائل آموزشي ايفا مي‌كند(علاقه‌بند، 1378، ص 80).

مديران: افرادي كه برحسب ابلاغ رسمي يكي از ادارات آموزش و پرورش نواحي چهارگانه شهرستان كرج در پست سازماني مديريت دبيرستان منصوب شده‌اند.

مدارس متوسطه دولتي: مدارسي كه براساس قوانين و مقررات ادارة كل آموزش و پرورش در امر آموزش و پرورش دانش‌آموزان فعاليت دارند در اين مدارس سال اول به‌صورت عمومي و از سال دوم به رشته‌هاي رياضي و فيزيك، علوم تجربي و علوم انساني تقسيم مي‌شوند.

تعریف عملیاتی مفاهیم

نیاز سنجی آموزشی مدیران:در پژوهش حاضر نیاز سنجی آموزشی مدیران به وسیله یک پرسشنامه28 سوالی محقق ساخته به دست آمده است.

نیازهای برنامه ریزی درسی:در پژوهش حاضر نیاز های برنامه ریزی درسی مدیران به وسیله سوال های 1 الی 5 پرسشنامه به دست آمده است.

نیازهای امور دانش آموزان:در پژوهش حاضر نیازهای امور دانش آموزان به وسیله سوال های 6 الی 10 پرسشنامه به دست آمده است.

نیازهای امور کارکنان:در پژوهش حاضر نیازهای امور کارکنان به وسیله سوال های 11 الی 15 پرسشنامه به دست آمده است.

نیازهای مربوط به ارتباط مدرسه و جامعه: در پژوهش حاضر نیازهای مربوط به ارتباط مدرسه و جامعه به وسیله سوال های 16 الی 19 پرسشنامه به دست آمده است.

نیازهای مربوط به تجهیزات و تسهیلات: در پژوهش حاضر نیازهای مربوط به تجهیزات و تسهیلات به وسیله سوال های20 الی 23 پرسشنامه به دست آمده است.

نیازهای اداری و مالی: در پژوهش حاضر نیازهای اداری و مالی به وسیله سوال های 24 الی 28 پرسشنامه به دست آمده است.

 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

بررسي پيشينه مطالعاتي

 

 

زمینه

آموزش كاركنان شبيه نگهداري ماشين‌آلات است. ماشين‌ها براي آنكه در بالاترين حد كارايي كار كنند به دورة سازگاري يا تطبيق و سپس تعمير منظم نياز دارند. براي به حداكثر رساندن اثربخشي افراد بايد كاركنان را با محيط كار آشنا نموده و سپس به صورت دوره‌اي آموزش‌هايي براي آنها تدوين نمود.

يكي از وظايف اصلي و حياتي در هر سازماني آموزش كاركنان است، زيرا داشتن كاركنان ورزيده يكي از مهم‌ترين عوامل در ميزان كارايي و كارآمدي سازمان‌ها است. كارايي و اثر بخشي هر سازماني تا حد قابل ملاحظه‌اي به نحوة مديريت و كاربرد صحيح و مؤثر منابع انساني بستگي دارد. طبيعي است كه هر قدر سازمان‌ها گسترده‌تر و متنوع‌تر گردند، به مشكلات و اهميت ادارة اين نيروي عظيم افزوده خواهد شد. بنابراين، مديران بايد به دانش و بينش لازم جهت مواجه شدن و حل مشكلات اين عامل پيچيده و حساس مجهز شوند.

مطالعات بين‌المللي نشان داده است كه بين رشد اقتصادي و آموزش رابطة مستقيمي وجود دارد. مطالعات هاربيسون و مايرز[2] نشان مي‌دهد بين شاخص رشد اقتصادي و رشد نيروي انساني ضريب همبستگي قابل توجهي(888 /0) وجود دارد. از اين پديده مي‌توان اينگونه نتيجه گرفت كه رشد و توسعه اقتصادي به منابع نيروي انساني نيازمند است. اهميت آموزش از قديم مورد توجه اقتصاددانان بوده است و دانشمنداني چون آدام اسميت[3] و جان استوارت ميل به اهميت و نقش توليدي آموزش از طريق افزايش بازدهي نيروي كار اشاره كرده‌اند، و آلفردمارشال[4] يكي ديگر از پيش‌كسوتان اقتصاد مي‌گويد: «با ارزش‌ترين نوع سرمايه‌گذاري، سرمايه‌گذاري در انسان‌ها است»(فيوضات، 1376، ص 26).

با توجه به مطالب ذكر شده مي‌توان گفت: بدون آموزش كاركنان رشد سازمان‌ها كاهش خواهد يافت و در نهايت بي‌توجهي به امر آموزش نيروي انساني سرنوشت و بقاي سازمان را با خطر مواجه خواهد ساخت.

 

مفاهیم آموزش

تعريف آموزش

آموزش را مي‌توان جرياني دانست كه افراد طي آن مهارت‌ها، طرز تلقي‌ها و گرايش‌هاي مناسب را براي ايفاي نقش خاصي در جهت تحقق هدفي معين مي‌آموزند. جريان آموزش شامل محتوي، جهت و تأكيدهاي خاص است. طي اين جريان، معلومات در ذهن فرد جايگزين شده و با آگاهي‌هاي قبلي وي تلفيق مي‌شوند و در نتيجه در رفتار و نحوة ديد فرد تغييراتي به وجود مي‌آيد.

آموزش صحيح سبب افزايش بازدهي در شغل فرد و نيز ايجاد آمادگي براي قبول مسئوليت‌هاي آتي در وي مي‌شود(زاهدي، 1366، ص 219).

 

 

بازخورد

بهبود و اصلاح سازماني

 

 

 

 

نمودار2-1. نمودار جريان آموزش (زاهدي، 1366، ص 219)

 

مزاياي آموزش

فهرست زير از جمله مزاياي آموزش كاركنان است:

- هيچ‌كس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه‌ها و زير و بم‌هاي شغل خود آشنا نيست و بايد مدت زماني بگذرد تا هر كس كار را به خوبي ياد بگيرد. برگزاري دوره‌هاي آموزشي با سرپرستي مربيان كارآزموده و با تجربه، زمان يادگيري را به حداقل مي‌رساند و باعث افزايش بازده كاركنان مي‌گردد.

- آموزش، خاص افراد تازه وارد نيست، بلكه براي كاركنان با سابقه و با تجربه نيز بايد، بنا به ضرورت، دوره‌هايي ترتيب داد. در واقع، آموزش، خاص يك گروه يا منحصر به يك مقطع زماني خاص نبوده، تمام كاركنان در طول عمر كاري خود بايد به‌طور دائم و مستمر، آموزش ببينند تا در سمتي كه انجام وظيفه مي‌نمايند، حداكثر كارايي و اثربخشي را داشته باشند.

- يكي از اهداف اوليه در هر دورة آموزشي، ايجاد طرز فكر صحيح نسبت به كار و سازمان است و انتظار مي‌رود بعد از پايان دوره، بينش و نگرشي در كاركنان به وجود آمده باشد كه رفتار آنها را در جهت مطلوب و همكاري مؤثر با سازمان تغيير دهد و ذهن آنان طوري شكل گيرد كه از اهداف سازمان پشتيباني نمايند.

- آموزش كاركنان به حل مشكلات عملياتي كمك مي‌كند. شكايت و نارضايتي در محيط كار غالباً ناشي از مديريت ضعيف و بي‌اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسئولان در زمينه‌هايي مانند روابط كارگري، روابط انساني و رهبري مي‌توان اين‌گونه مشكلات را حل كرد. همچنين مسائلي از قبيل ضعيف بودن روحية كاركنان، حيف و ميل منابع و ضايعات بيش از اندازه و روش‌هاي عملياتي غلط يا بي‌اثر را نيز مي‌توان با آموزش رفع نمود.

- آموزش كاركنان فعلي روش مؤثري براي تأمين نيروي انساني مورد نياز سازمان است. چنانچه سازمان نتواند نيروي انساني مورد نياز خود را از بازار كار(خارج از سازمان) تأمين نمايد، تنها راه چاره آموزش، تربيت يا حتي بازآموزي كاركنان موجود در درون سازمان است.

- آموزش براي خود كاركنان نيز مفيد است؛ زيرا هر چه كارمند سطح دانش فني و مهارت‌هاي شغلي خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وي در بازار كار و در نتيجه به توانايي او در كسب درآمد بيشتر، افزوده خواهد شد. همچنين، داشتن مهارت‌هاي ويژه و سودمند موجب مي‌شود تا مسئولان سازمان، ارزش و اعتبار بيشتري براي كاركنان خود قائل شوند و در نتيجه امنيت شغلي بيشتر مي‌گردد. طبيعي است كه كسب توانايي‌ها و مهارت‌هاي بيشتر به قابليت ارتقاي كاركنان براي تصدي پست‌ها و مشاغل عالي‌تر و مهم‌تر نيز خواهد افزود.(سعادت، 1381، ص 176).

 

دلايل منطقي براي آموزش

- منحصر به فرد بودن هر موقعيت

سازمان‌ها دريافته‌اند هنگامي كه كاركنان از نوعي آموزش پايه برخوردارند دورة انتقال آنها آسان‌تر طي مي‌شود. هر محيط‌كاري، متفاوت و منحصر به فرد است، و حتي با تجربه‌ترين كاركنان در شروع شغل جديد با چالش‌هاي زيادي روبرو مي‌شوند. اگر كارگري كار با ماشين‌ خاصي را بلد باشد، دليل نمي‌شود كه وي بتواند بخشي از تجهيزات مشابه آن را به كار اندازد. ماشين تغيير پيدا مي‌كند يا ابزارهايي از آن براي تناسب با موقعيت‌هاي خاص تعويض مي‌شود و بعضي از ماشين ها ويژة صنعتي خاص هستند؛ به علاوه هر سازماني روش و خط‌مشي خاص خود را دارد و اغلب از روش‌هايي متفاوت براي انجام كاري مشابه استفاده مي‌كنند.

- تغييرات شغلي

امروزه تعداد بسيار كمي سازمان ايستا وجود دارد. شركت‌ها براي آنكه قابل رقابت باقي بمانند به‌طور مداوم تجهيزات، روش‌ها،‌ سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي خود را تغيير مي‌دهند و روزآمد مي‌كنند. افراد شاغل خود را غالباً و به دلايل زيادي تغيير مي‌دهند. ترفيع و ارتقاء تغييرات مثبت‌اند ولي معمولاً مستلزم يادگيري و استفاده از مهارت‌هاي جديدند. پيشرفت‌هاي فني تجهيزات موجود را كهنه مي‌كند و آموزش‌هاي بيشتري براي كاركنان ضروري مي‌شود. اين رشد سريع، جريان تازه‌اي از كاركنان را به سازمان وارد مي‌كند. سازمان‌ها براي آنكه در حد قابل رقابت باقي بمانند بايد مهارت‌ها و توانايي‌هاي كاركنان خود را به طور مداوم روزآمد كنند.

- قوانين و مقررات دولت

فشار روزافزون دولت براي پيشرفت اقليت‌ها در نيروي كار، سبب شده كه شركت‌ها برنامه‌هاي آموزش مهارت گسترده‌اي براي اين گروه‌ها تهيه و تدوين نمايند. اين برنامه‌ها در طول دو دهة گذشته، به ويژه به‌دليل تأمين يا كمك مادي دولت به اين برنامه‌ها، رشد سريعي داشته است. علاوه‌بر‌اين دولت، برنامه‌هاي آموزشي در مورد مسائل ايمني كار را براي كارگراني كه در مشاغل خاصي كار مي‌كنند اجباري كرده است، اين مشاغل را كميسيون بهداشت و ايمني حرفه‌اي مشخص كرده است(آل‌آقا، 1378، ص 257-256).

اهداف آموزش

اهداف آموزش در مديريت نيروي انساني، مي‌تواند شامل اهداف ذيل باشد:

- ايجاد معلومات و شناخت‌هاي كاري كه موجبات افزايش‌كارايي كاركنان را فراهم مي‌سازد.

- افزايش رشد كارايي كاركنان، در صورتي‌كه پست‌هاي اشغالي آن را طلب كند وگرنه زمان آموزش به‌صورت ساعت تفريح در مي‌آيد.

- توجيه كاركنان در سطوح مختلف به منظور رفع نيازهاي اجرايي و رفتاري.

- به روز نگه‌داشتن معلومات كاركنان «Up to date» همعرض با تحولات تكنولوژي سازمان.

- جلوگيري و كاهش بروز حوادث و ضايعات در حين كار.

- ايجاد تغييرات بنيادي در سازمان.

- گسترش سازمان و افزايش سرمايه‌هاي جاري.

- تكميل مديريت و رهبري در سطوح مختلف سازمان(عسگريان، 1370، ص 58).

 

ضرورت آموزش كاركنان

در زمينة ضرورت آموزش كاركنان مي‌توان گفت كه: هر سازماني نياز دارد كه افراد خوب آموزش ديده و با تجربه‌اي براي انجام فعاليت‌هايي كه بايد صورت گيرد، داشته باشد. از آنجا كه مشاغل در سازمان‌هاي پوياي امروزي پيچيده شده است آموزش كاركنان نيز افزايش يافته است. در گذشته زماني كه كارها ساده و براي يادگيري آسان بودند و تغييرات تكنولوژيكي اندك بود، كاركنان نياز كمي به افزايش يا تغيير مهارت‌هايشان داشتند، اما چنين وضعيتي امروزه به‌ندرت وجود دارد. در عوض تغييرات شغلي به‌سرعت روي مي‌دهد و اين امر نيازمند آن است كه مهارت‌هاي كاركنان تغيير يابد و به‌طور مداوم به روز شود. اين كار در سازمان‌ها توسط آنچه كه ما آموزش كاركنان مي‌ناميم انجام مي‌شود(Robbins and Cenzo, 1996, P.12).

انواع آموزش

- آموزش قبل از خدمت

در اين آموزش‌ها كه ممكن است نسبتاً بلند مدت و يا كوتاه مدت باشد، تخصص‌هاي كلي و عمومي مربوط به محيط‌كار آموزش داده مي‌شود. معمولاً، پس از آنكه مراحل استخدام و گزينش فرد به پايان رسيد و پذيرفته شدن او به ‌عنوان عضو رسمي سازمان مسلم شد، از او خواسته مي‌شود كه در يك كلاس آموزش قبل از شروع خدمت شركت كند. اين دوره‌ها به اهداف كلي سازمان و اصولي كه بايد هنگام كار رعايت شود مي‌پردازد.

- آموزش بدو ورود

پس از اينكه فرد به خدمت سازمان درآمد براي آشنا كردن وي با اختيارات، تكاليف و مسئوليت‌هاي محوله و نيز آشنا كردن او با محيط كاري كه در آن محيط ملزم به انجام وظايف خويش است يك دورة آموزشي كه اصطلاحاً دورة آموزش توجيهي ناميده مي‌شود براي وي ترتيب داده مي‌شود.

- آموزش ضمن خدمت

اين نوع آموزش براي افراد شاغل در سازمان ترتيب داده مي‌شود و به‌منظور تكميل مهارت‌ها و دانش‌هاي كاركنان جهت انجام دادن بهتر وظايف و مسئوليت‌هاي محوله و رفع كمبودهاي آنان با توجه به پيشرفت‌هاي به‌دست آمده و نيز براي ايجاد آمادگي در آنان به‌منظور قبول مسئوليت‌هاي آتي تنظيم و اجرا مي‌شود(ميركمالي، 1376، ص 206).

مشكلات آموزش

اهم مشكلات مربوط به آموزش عبارتند از:

1. فقدان ارتباط فعاليت‌هاي آموزشي با هدف‌ها و سياست‌هاي رشد و توسعه.

2. فقدان ارتباط لازم بين تدوين‌كنندگان سياست‌هاي آموزشي با مجريان آنها و عدم درك صحيح سياست‌ها و استراتژي‌هاي توسعه از جانب مربيان و مجريان آموزش.

3. عدم حمايت كافي از جانب مقامات بالاي مملكتي از آموزش و در نتيجه پايين بودن سطح و موقعيت مشاغل آموزشي و كمبود بودجة آموزشي.

4. وجود روش‌هاي آموزشي وارداتي و بدون ارتباط با مشخصات بومي و مسائل فرهنگي و مقتضيات زماني و مكاني.

5. عدم ارتباط لازم بين سيستم آموزشي با نظام پرسنلي و توسعه و بهبود كادر و در نتيجه كمبود انگيزة كافي براي شركت در دوره‌هاي آموزشي.

6. وجود شبكة متمركز آموزشي بدون توجه به نيازهاي خاص سازمان‌ها و مؤسسات گوناگون با وظايف و مسئوليت‌هاي متنوع.

7. وجود اين تصور بي‌اساس در مقامات بالا و گروه نخبگان كه معمولاً خود را بي‌نياز از آموزش مي‌دانند.

8 . عدم اعزام افراد خوب و شايسته براي طي دوره‌هاي آموزشي به علت مشكل جايگزيني و اعزام افراد بي‌كار و مزاحم در محيط كار براي شركت در اين دوره‌ها.

9. فقدان ارتباط لازم بين محتواي برنامه‌هاي آموزشي با آنچه كه وظايف شركت‌كنندگان اقتضا مي‌كند.

10. كمبود مربيان آزموده و شايسته و مشكل استفادة مؤثر از كار آنان به علت درگيري مربيان در چندين مؤسسه آموزشي.

11. فرعي قلمداد كردن فعاليت‌هاي آموزشي(كه نتيجة مستقيم اين طرز تلقي تقليل يافتن بودجة آموزشي در شرايط بحراني اقتصادي است. زيرا اغلب معتقدند كه آموزش يك امر بلندمدت است و در كوتاه مدت مي‌توان از بودجة آن كاست).

12. نقص در سيستم ارزيابي برنامه‌هاي آموزشي.

13. فقدان ارتباط مناسب بين مؤسسات آموزشي چه در سطح داخلي و چه در سطح بين‌المللي(زاهدي، 1366، ص 228-227).

 

مفهوم نياز

نياز يك مفهوم عمومي است كه در زمينه‌‌هاي مختلف كاربرد نسبتاً وسيعي دارد و تعاريف متعددي از آن ارائه شده است. ابهام ناشي از مفهوم نياز و ناكامي در ارائه يك برداشت منسجم و جامع از اين مفهوم باعث شده است كه برخي از متخصصان و صاحبنظران اين قلمرو، از واژه‌هاي جايگزين، كه از شفافيت و صراحت بيشتري برخوردار هستند، به جاي واژة نياز استفاده كنند. براي مثال ماتي‌مور و نودسون[5] از اين رويكرد استفاده كرده‌اند. بزعم آنان از آنجا كه واژه نياز داراي معاني چندگانه و مبهم است و اشخاص مختلف، به فراخور ديدگاه‌ها و نقطه‌نظرات متفاوت، برداشت‌هاي گوناگوني از اين واژه دارند، از واژه‌هايي نظير «سنجش موقعيت» يا «تحليل موقعيت» استفاده كرده‌اند(Suarez, 1991, p.104).

در يك تعريف عمومي، نياز چيزي است كه براي ارضاء و تحقق يك هدف قابل دسترس، ضروري يا مفيد است. از اين منظر نياز يك نقش واسطه‌اي پيدا مي‌كند كه رفع آن موجب تحقق هدف يا تسهيل در آن مي‌شود. از ديدگاه‌هاي مختلف تعاريف متفاوتي از نياز شده است:

1. نياز به عنوان يك خواست يا ترجيح

به اعتقاد برخي از محققان نياز عبارت است از خواست يا ترجيحات افراد، به عبارت ديگر آنچه كه براي افراد با اهميت و مهم تلقي مي‌شود، مي‌تواند به‌عنوان نياز آنها در نظر گرفته شود. واقعيت اين است كه، اگر چه در برخي از موقعيت‌ها، نيازها ريشه در خواست‌ها و ترجيحات افراد دارند، اما اين مسئله همواره صادق نيست، به عبارت ديگر ممكن است فرد چيزي را بخواهد ولي بدان نياز نداشته باشد(مثلاً داشتن يك هواپيما در حالي‌كه هيچ‌گونه توجيهي براي نياز به آن ندارند) و برعكس ممكن است چيزي را نخواهند ولي بدان نياز داشته باشد مانند تزريق آمپول براي دستيابي به سلامتي و رهايي از بيماري. با اين حال در برخي از موارد نياز با خواست همراه است. گذشته از اين، نظرات افراد ممكن است از عينيت كافي برخوردار نباشد.

2. نياز به عنوان نوعي عيب و نقصان

از اين ديدگاه هنگامي كه نوعي توانايي، مهارت و يا نگرش وجود نداشته باشد و اين غيبت منجر به ايجاد ضرر و يا خسران در عملكرد فرد يا گروه گردد،‌ نشانگر نوعي نياز است.

3. نياز به عنوان فاصله بين وضع مطلوب و وضع موجود

اين تعريف از نياز كه جامع‌تر از تعاريف قبلي است، مقدمتاً توسط كافمن[6] بيان شده است. به نظر كافمن نياز به موقعيتي دلالت دارد كه در آن وضعيت موجود يا حاضر با وضعيت مطلوب فاصله دارد. از نقطه‌نظر وي وضعيت مطلوب در برگيرندة ايده‌آل‌ها، هنجارها، ترجيحات، انتظارات و ادراكات مختلف دربارة آنچه بايد باشد است. وضعيت مطلوب يا آنچه كه ايده‌آل‌ها و ترجيحات را شكل مي‌دهد، در واقع همان هدف‌ها هستند زيرا بنا به تعريف، هدف عبارت است از بيان آنچه كه بايد باشد(فتحي و‌اجاره‌گاه، 1377، ص 84-83).

جمع‌بندي تعاريف ارائه شده دربارة نياز

حال كه تلقي‌هاي گوناگون از مفهوم نياز را مورد بررسي قرار داديم، شايد بتوانيم اين عقيده را بپذيريم كه نياز مفهومي چند بعدي است كه درك كامل آن تا حدود زيادي مستلزم جامع‌نگري است. در ميان تعاريف مختلف، كامل‌ترين تعريف ارائه شده تلقي نياز به عنوان نوعي تحليل شكاف يا فاصله است. در صورتي ‌كه نياز را به عنوان فاصله ميان نتايج جاري و نتايج مطلوب در نظر بگيريم و در فرايند نيازسنجي، علاوه بر استفاده از داده‌هاي سخت[7]، ضرورت استفاده از داده‌هاي نرم[8] را مورد غفلت قرار ندهيم، به‌طور عملي هر گونه تعريف ارائه شده از نياز را در بر مي‌گيرد. براي مثال هنگامي كه نياز را به عنوان خواست و ترجيح افراد تلقي مي‌كنيم، براي بررسي نيازها، از آنها نظرخواهي مي‌كنيم، اظهار‌نظر‌ها و داوري‌هاي آنها ريشه در ذهنيت آنها در رابطه با وضع موجود و وضع مطلوب دارد. همين‌طور وقتي نياز را به‌عنوان مسئله يا مشكل مدنظر قرار مي‌دهيم، در عمل تصويري از نتايج مطلوب و نتايج جاري (مسائل و مشكلات) داريم. و بالاخره ضرورت يا فقدان چيزي نيز بر وجود نوعي شكاف و فاصله صمه مي‌گذارد.

عليرغم جامع‌تر بودن مفهوم نياز به مثابة فاصلة بين نتايج جاري و نتايج مطلوب (به شرط استفاده از داده‌هاي نرم و سخت)، هر يك از تعاريف نياز ممكن است در موقعيت يا موقعيت‌هاي معيني كاربرد داشته باشند(فتحي واجارگاه، 1381، ص 17).

طبقه‌بندي نيازها

مهم‌ترين طبقه‌بندي‌هاي ارائه شده در اين زمينه عبارتند از:

1. طبقه‌بندي «برادشاو» از نيازها

برادشاو[9] (به نقل از فتحي واجارگاه، 1381، ص 20-18) نيازهاي مختلف را در پنج طبقه به شرح زير نشان داده است:

الف. نيازهاي هنجاري: اگر مهارت، توانايي و ويژگي شخص يا گروهي از اشخاص از استاندارد تعيين شده پايين‌تر باشد، آن فرد يا گروه داراي نياز هنجاري است. مثلاً وقتي يك كارمند داراي توانايي پايين‌تر از استاندارد تعيين شده براي وظايف محوله باشد، داراي نياز هنجاري است.

تعيين استانداردها عموماً توسط متخصصان و كارشناسان صاحبنظر و مطلع صورت مي‌پذيرد و در سازمان‌ها، شرح وظايف شغلي يكي از استانداردهاي مؤثر است.

ب. نياز احساس شده: نياز احساس شده با مفهوم «خواست» مترادف است. وقتي از يك فرد سؤال شود كه چه نيازي دارد، وي معمولاً نيازي را كه احساس نموده، بيان مي‌كند. اطلاعات افراد در خصوص نيازهايشان، هماهنگي نيازهاي احساس شده با باورها و ارزش‌هاي اجتماعي، ميزان استقلال و اعتماد به نفس افراد به‌منظور بيان افكار و عقايد خود و انتقال آن به ديگران و نيز شرايط و موقعيت‌هاي سازماني و اجتماعي و... عواملي هستند كه مي‌توانند بيان و ابراز نيازهاي احساس شده را محدود كنند و يا تقويت نمايند.

ج. نيازهاي بيان شده يا مورد تقاضا: از نقطه‌نظر اقتصادي نياز عبارت است از آنچه كه فرد تقاضا مي‌كند. از اين‌رو نياز بيان شده اشاره به وضعيتي دارد كه فرد رأساً در جهت برطرف نمودن نيازي كه احساس مي‌كند،‌ اقدامات لازم را انجام مي‌دهد. مثلاً مدير يك مدرسه ممكن است احساس كند كه در مهارت‌هاي مديريت دچار ضعف است از اين رو دوره‌هاي آموزش مديريت را تقاضا مي‌كند. ايده اساسي در اينجا آن است كه وقتي فرد به چيزي نياز دارد، آن را تقاضا مي‌نمايد.

د. نيازهاي مقايسه‌اي: نيازهاي مقايسه‌اي زماني به وجود مي‌آيند كه خصوصيات يك جمعيت كه خدمات ويژه‌اي را دريافت كرده‌اند با خصوصيات جمعيت يا جامعه ديگري كه همان خدمات را دريافت نكرده‌اند، مشابه باشد. هنگامي كه يك فرد در شغل به‌خصوصي، خصوصيات، توانايي‌ها و مهارت‌هاي علمي و تخصصي خود را با افراد هم سطح خويش در ساير سازمان‌ها مقايسه مي‌كند و تفاوت‌هايي را مشاهده مي‌كند، اين تفاوت‌ها را نياز مقايسه‌اي مي‌گويند.

هـ . نيازهاي پيش‌بيني شده يا مورد انتظار: به تفاوت وضع موجود و وضع مطلوب در آينده با توجه به شرايط و تحولات، نيازهاي آينده يا مورد انتظار گفته مي‌شود. هنگامي كه پروژه‌اي طراحي مي‌گردد، اجراي آن پروژه ممكن است در آينده نيازهاي جديدي را به وجود آورد كه در حال حاضر محلي از اعراب ندارند. مثلاً در صورتي‌كه قرار باشد در يك شهر، بزرگراه ويژه‌اي ساخته شود، انجام چنين امري ممكن است در آينده مستلزم نصب چند پل هوايي براي عبور عابرين پياده در مسير بزرگراه باشد. نياز به اينگونه امكانات را نياز مورد انتظار يا پيش‌بيني شده مي‌گويند.

از بررسي طبقه‌بندي برادشاو روشن مي‌شود كه، تمام نيازها بر مفهوم نياز به عنوان فاصلة بين آنچه هست و آنچه بايد باشد مبتني است. از اين نقطه‌نظر «نياز هنجاري» اشاره دارد به آنچه كه فرد يا گروهي از افراد در حال حاضر دارند و فاصله آن با آنچه كه در آينده ممكن است داشته باشند است.

«نياز احساس شده» فاصلة بين آنچه كه يك فرد مي‌خواهد و آنچه كه در حال حاضر در اختيار دارد، است. «نياز بيان شده» عملي است كه فرد براي پر كردن فاصله بين آنچه كه دارد و آنچه كه بايد داشته باشد، انجام مي‌دهد و «نياز مقايسه‌اي» در واقع فاصله بين آن چيزي است كه يك گروه دارد و گروه ديگر فاقد آن است. و سرانجام به فاصله بين آنچه كه در حال حاضر در دسترس است و آنچه كه در آينده مورد تقاضاي يك پروژه مي‌باشد را، نياز «پيش‌بيني شده» گويند.

2. طبقه‌بندي بر اساس نوع نياز

طبقه‌بندي ديگري كه از نيازها صورت گرفته است، تقسيم آنها به نيازهاي آموزشي[10] و نيازهاي روانشناختي[11] است. منظور از نيازهاي آموزشي عبارت است از نيازهايي كه منعكس‌كنندة تقاضاي آموزشي و يا هدف‌هاي آموزشي هستند. به عبارت ديگر اين دسته از نيارها، ضرورت و اهميت آموزش‌هاي معيني را گوشزد مي‌كنند. نيازهاي روانشناختي بيانگر مجموعه‌اي از نيازها در قلمرو رواني است. براي مثال نياز به امنيت يك نياز روانشناختي است.

3. طبقه‌بندي نيازها از لحاظ توانايي تشخيص

الف. نيازهاي آشكار: اين دسته از نيازها كاملاً مشهود بوده، سنجش و برآورد آنها با سهولت بيشتري امكان‌پذير است. مانند نيازهاي مديران جديد‌الانتصاب به آشنايي با مهارت‌هاي مديريت.

ب. نيازهاي پنهان: به آن دسته از نيازها اطلاق مي‌شود كه سنجش و شناسايي آنها بسيار مشكل بوده و عمدتاً برآورد آنها مستلزم انجام بررسي‌هاي همه‌جانبه و دقيق است. براي مثال انباشته شدن كار در سازمان‌ها، و عدم انجام وظايف در موعد مقرر همگي حاكي از نوعي نياز است.

4. طبقه‌بندي نيازها از لحاظ ضرورت و اهميت

الف. نيازهاي فوري: اين نيازها از اولويت خاصي برخوردارند و بايد با تمام امكانات موجود و در اسرع وقت نسبت به رفع آنها اقدام نمود، در غيراينصورت بر عملكردها و بازده كلي سازمان يا نظام اثر منفي خواهد داشت.

ب. نيازهاي عادي: اين نيازها داراي اهميت هستند اما از اولويت اضطراري برخوردار نيستند و عدم رفع سريع آنها، مشكلات گسترده‌اي در عملكرد سازماني به وجود نمي‌آورد.

5. طبقه‌بندي نيازها از لحاظ نحوة برآوردن و رفع آنها

الف. نيازهايي كه خود مؤسسه يا نظام بتواند آنها را برطرف سازد.

ب. نيازهايي كه خود سازمان قادر به رفع آنها نبوده و بايد از سازمان‌هاي ديگر كمك بگيرد.

6. تقسيم‌بندي نيازها از لحاظ فردي يا گروهي بودن

الف. نيازهاي فردي: نيازهايي كه مختص فرد يا گروهي خاص در شغل ويژه‌اي باشد. مانندنياز معلمان ابتدايي به شناخت شيوه‌هاي نو در آموزش علوم.

ب. نيازهاي گروهي: نيازهاي افرادي كه در چند شغل مشابه انجام وظيفه مي‌كنند مانند نياز مديران كلية سطوح به آشنايي با اصول و مباني مديريت آموزشي.(فتحي واجارگاه، 1381، ص 22-18).

 

نياز آموزشي

نياز آموزشي[12] به نيازهايي اطلاق مي‌شود كه از طريق آموزش قابل رفع است. اين‌گونه نيازها تنها در حوزه‌هاي دانشي، مهارتي و نگرشي مطرح مي‌شوند. رفع نيازهاي آموزشي در اين حوزه‌ها به ترتيبي كه ذكر شده است به‌طور صعودي مشكل‌تر و پيچيده‌تر مي‌شود. خصوصاً در زمينة نگرش‌‌ها با توجه به ماهيت و متقضيات نگرش، شكل‌گيري و تغيير و توسعه آن و دخالت عوامل – غير‌آموزشي – ديگر، پيچيدگي و مشكل بيشتري احساس مي‌شود. اغلب صاحبنظران نياز آموزشي كاركنان را به عنوان فاصله بين وضع مطلوب و موجود در زمينة عملكرد و ساير الزامات شغلي كاركنان تعريف كرده‌اند. پاره‌اي نيز آن را به مفهوم نقصان تعريف كرده‌اند. براساس اين تعاريف، شناسايي نيازهاي آموزشي معادل شناخت فقدان، كاستي يا زمينه‌هاي گسترش دانش، مهارت و نگرش‌هاي مرتبط با عملكرد رضايت‌بخش شغلي است(عباس‌زادگان و ترك‌زاده، 1379، ص 58).

منابع نيازهاي آموزشي

منابع نيازهاي آموزشي به طور كلي عبارتند از:

- آرمان‌ها، اهداف و استراتژي‌هاي سازمان(شغل)

- نوع‌كار، وظايف شغلي و ابزار مورد استفاده و ساير الزامات آن

- محيط

- همچنين نيازهاي آموزشي، در سطح فردي ممكن است از موارد زير منتج شود:

- انجام كارهاي مختلف توسط يك فرد

- انجام همان كار قبلي به روشي متفاوت

شرايط زير نيز ضرورت توجه و اقدام براي شناسايي نيازهاي آموزشي را ايجاب مي‌كند:

- احساس وجود يا مشاهده يك شكاف دانش يا مهارتي در سازمان(به طور كلي) يا در بين گروهي خاص از كاركنان

- پيش‌بيني و يا بروز مشكلات نگرشي و رفتاري در سازمان يا در بين گروهي از كاركنان

- مشخص شدن قصور و يا كاستي – آگاهانه يا ناآگاهانه – در عملكرد افراد

- آمادگي فرد براي ارتقاء

- در مواردي كه آموزش عليرغم مؤفقيت در حصول نتايج آموزشي، اهداف و برون‌داده‌ها يا پيامدهاي مطلوب را محقق نكرده است، (همان منبع، ص 60-59).

 

نيازسنجي آموزشي

نيازسنجي به عنوان يكي از مؤلفه‌هاي مهم در بسياري از حوزه‌ها كه با برنامه‌ريزي براي دستيابي به اهداف معيني سروكار دارند، از ديرباز مورد توجه بوده است. بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه نيازسنجي در مقام مقايسه، بيشتر در ارتباط با خدمات اجتماعي و بهداشت از جايگاه ويژه‌اي برخوردار است.

زيرا در اين حوزه‌ها نياز همواره به عنوان يك اصل زيربنايي، كه روشنگر نوع خدمات مورد نظر و جمعيتي كه بايد آن خدمات را دريافت نمايند، مورد پذيرش است. در اين حوزه‌ها طرز تلقي حاكم آن است كه خدمات عمومي بايد نسبت به نيازهاي عموم مردم پاسخگو باشد.

نيازهاي آموزشي يكي از درون‌دادهاي اصلي سيستم آموزشي است كه مبناي اصلي طرح‌ريزي، اجرا و ارزشيابي فعاليت‌هاي سيستم قرار مي‌گيرد. بسياري مواقع آموزش‌گيران مجبور مي‌شوند مطالبي ياد بگيرند كه عملاً در موقعيت شغلي آنها كاربرد ندارد. اين مشكل جدا از تبليغاتي كه دارد ناشي از دو دليل است: عدم دقت در نيازسنجي و يا نبود خود نيازسنجي در فرايند آموزش. از اين رو اولين مانع اثربخش برنامه‌هاي آموزشي، عدم تطابق آنها با نيازهاي مخاطبان و شركت‌كنندگان است.

مقصد نيازسنجي آموزشي دستيابي به اطلاعاتي دربارة وظايف اصلي و عملي لازم براي ايفاي نقش شغلي و دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هاي ضروري براي انجام آن وظايف است. از اين رو مي‌توان گفت: نيازسنجي عملاً يك ابزار گردآوري اطلاعات است كه چنانچه به درستي اعمال شود ما را از يك موضوع انفعالي و ابهام‌آميز در فعاليت هاي آموزشي خارج مي سازد(عباس‌زادگان و ترك‌زاده، 1379، ص 65).

ميلر بر اين باور است كه نيازسنجي به طور كلي عبارت است از فرايندي نظام‌دار براي تعيين اهداف، شناسايي فاصله بين وضع موجود و هدف‌ها و نهايتاً تعيين اولويت‌ها براي عمل
(Miller, 1975, P.22).

با توجه به تعاريف ذكر شده مي‌توان نتيجه گرفت كه نيازسنجي آموزشي عبارت است از شناسايي نيازها(فاصله بين آنچه هست و آنچه بايد باشد) و درجه‌بندي آنها به ترتيب اولويت، به عبارتي نيازسنجي به يك فرآيند اشاره دارد كه نتيجة آن عبارت است از مجموعه‌اي از نيازها كه براساس اولويت تنظيم شده‌اند و بايد براي كاهش يا برطرف كردن آن اقدامات اساسي صورت پذيرد.

اهداف نيازسنجي

1- فراهم‌سازي اطلاعات براي برنامه‌ريزي

شايد بتوان گفت كه مهم‌ترين هدف مطالعات نيازسنجي، فراهم‌سازي اطلاعات براي برنامه‌ريزان بوده است. فرايند نيازسنجي مي‌تواند منتج به شناسايي اهداف و ميزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد. در ساير قلمروهاي تعليم و تربيت نيز نيازسنجي مي‌‌تواند منجر به تدوين برنامه‌هاي كوتاه‌مدت و ضربتي و برنامه‌هاي بلند مدت و آينده‌نگر گردد.

با توجه به نقشي كه نيازسنجي در طراحي و برنامه‌ريزي دارد، مي‌توان ادعا كرد كه نيازسنجي جزء جدايي ناپذير برنامه‌ريزي است. تنها در صورتي كه نيازها تعيين گردند و برحسب اولويت سازمان يابند، مي‌توان برنامه‌اي براي برطرف كردن آن نيازها ترتيب داد. با توجه به اين نقش نيازسنجي(نتايج نيازسنجي، داده‌هاي مورد نياز برنامه‌ريزي را كامل مي‌كند) برخي اين مؤلفه را مرحلة پيش – برنامه‌ريزي قلمداد نموده‌اند.

2- ضرورت بهسازي برنامه‌ها يا افزايش طول عمر برنامه

يكي از بحث‌هاي اساسي در حوزة برنامه‌ريزي آموزشي و درسي، ضرورت تناسب برنامه‌هاي موجود با نيازها و مسايل فردي و گروهي است. از آنجا كه نيازها به دليل تغييرات مداوم در ساختار اجتماعي، فرهنگي، سياسي و... در هر جامعه متحول مي‌شود، ضروري است كه در برنامه‌ها تجديد نظر به عمل آيد و هماهنگي و همسويي آن با نيازهاي تحول يابنده همواره حفظ شود.

افزايش طول عمر برنامه تنها از طريق شناسايي مسائل و مشكلات امكان‌پذير است. براي چنين منظوري بايد عناصر مختلف برنامه كه فاقد اثربخشي و كارايي هستند، مورد اصلاح قرار گيرند. به اين دليل نياز‌سنجي به برنامه‌ريزان كمك مي‌كند تا تمام همّ خود را معطوف مسائل بنيادي نمايند و براي برطرف كردن آنها، تصميمات اساسي اتخاذ نمايند.

3. فراكنشي[13] عمل كردن

اين مسئله با مقوله افزايش طول عمر برنامه ارتباط بسيار نزديكي دارد. همان‌طور كه خاطرنشان شد، تغيير و تحولات مداومي در ابعاد مختلف در حال وقوع است. بنابراين يكي از وظايف برنامه‌ريزان، هماهنگ‌سازي برنامه‌ها با اين تغييرات است. اما در كنار اين، بايد برنامه‌ها در ايجاد تغييرات مطلوب، نقش مهمي را ايفا نمايند. فراكنشي عمل كردن مستلزم آن است كه قرباني تغييرات نشويم و تنها پس از وقوع حوادث به چاره‌جويي نپردازيم. بلكه علاوه بر اين، بايد به نحوي برنامه‌ها را طراحي كنيم كه منجر به تغييرات مطلوب در آينده گردند.

4. اجتناب از انحصارگرايي در برنامه‌ريزي و جلب مشاركت عمومي

مشاركت گروه‌هاي مختلف نه تنها منجر به شناسايي نيازهاي واقعي‌تر مي‌گردد، بلكه اين امكان را به وجود مي‌آورد كه بسياري از تعارضات موجود ميان افراد مختلف نظير معلمان،‌ يادگيرندگان، قانون‌گذاران، شهروندان، مديران و ساير افراد ذيربط برطرف گردد. به عبارت روشن‌تر با مشاركت گروه‌هاي ذيربط و با استفاده از ملاك‌هاي خاص براي شناسايي نيازها و تعيين اولويت‌ها مي‌توان كلية افراد ذينفع را در برنامه‌ريزي مشاركت داد و تعارض‌هاي موجود را از طريق شناسايي نيازهاي مهم و ايجاد زمينه‌ها و خواسته‌هاي مشترك برطرف نمود.

به اين دليل نيازسنجي احتمال مشاركت وسيع افراد را امكان‌پذير مي‌كند و با دريافت نقطه‌نظرات مختلف، تجزيه و تحليل منطقي‌تر امكان‌پذير مي‌شود و تمام اينها منجر به جهت‌گيري مثبت‌تري در طراحي و اجراي برنامه‌ها مي‌گردد.

5. رعايت جنبة اقتصاد در مسائل برنامه‌ريزي

همان‌طور كه در علم اقتصاد نيز مطرح است، استفادة مؤثر از منابع كمياب در جهت تحقق علايق يا نيازهاي مهم، اقتصاد ناميده مي‌شود. در زمينة برنامه‌ريزي نيز خواسته‌ها و علايق متنوع هستند، در حالي كه منابع موجود براي تحقق آنها محدود است. منابع در اينجا موارد متعددي را در بر مي‌گيرد. از يك سو منابع و تسهيلات محدودي كه براي طرح‌ريزي و اجراي برنامه‌ها منظور مي‌شود (نظير منابع مالي، مادي و انساني) و از سوي ديگر مواردي نظير محدوديت‌هاي زماني موجود در مدارس براي اجراي برنامه‌هاي درسي، قدرت‌فراگيري دانش‌آموزان و به‌طور كلي طول مدت تحصيل آنها. اين مسئله كه چه چيزي بايد در مدارس آموخته شود و كدام موضوع يا محتوا ارزشمند‌تر است، يكي از مهم‌ترين دلمشغولي‌هاي برنامه‌ريزان را از ديرباز تشكيل مي‌داده است.

به اين اعتبار نيازسنجي به برنامه‌ريزان كمك مي‌كند تا با توجه به محدوديت‌هاي فوق‌الذكر از طريق فرايند نيازسنجي، نيازها را مورد شناسايي قرار دهند و تنها آن دسته از نيازها را مورد توجه قرار دهند كه از اولويت و اهميت بيشتري برخوردار است. شايد بتوان گفت كه شناسايي نيازهاي مهم در چارچوب محدوديت‌هاي موجود، مهم‌ترين فلسفة نيازسنجي را تشكيل مي‌دهد.

6. ضرورت پاسخگويي

به‌طور كلي پاسخگويي يكي از اجزاي مهم طرح‌ها و پروژه‌هاي مختلف است. اين بيان در زمينة آموزش و پرورش به اين معناست كه آنچه در مدارس تدريس مي‌شود، بايد براي افراد جامعه محلّي و كل كشور سودمند باشد واينكه اولياي امور، از جمله برنامه‌ريزان بايد براي موفقيت يا شكست تلاش‌هايشان پاسخگو و مسئول باشند.

به اين دليل مي‌توان گفت هدف اصلي آن دسته از مطالعات نيازسنجي كه به دنبال سنجش نتايج بلند‌مدت برنامه‌ها بر روي دانش‌آموزان هستند، بررسي مسئله پاسخگويي است. به عبارت روشن‌تر اين مطالعات بر‌آنند تا روشن كنند كه آيا برنامه‌هاي تدارك ديده شده و به بوتة عمل گذاشته شده، مؤثر بوده‌اند يا خير. با توجه به اين مسئله مي‌توان ادعا كرد كه نيازسنجي يكي از مؤلفه‌هاي ارزشيابي است، به ويژه زماني كه از قبل در اين خصوص تصميم‌گيري شده باشد(فتحي واجارگاه، 1384، ص 49-45).

 

[1] - Careand Hanny

[2]. Harbison and Myers

[3]. Adam Smith

[4]. Alfred Marshall

[5]. Mattimor and Knudson

[6]. Kaufman

[7]. Hard Data

[8]. Soft Data

[9]. Brad Show

[10]. Educationl Needs

[11]. Psychological Needs

[12]. Training Needs

[13]. Proactive