مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

مرکز دانلود تحقیق رايگان دانش آموزان و فروش آنلاين انواع مقالات، پروژه های دانشجويی،جزوات دانشگاهی، خلاصه کتاب، كارورزی و کارآموزی، طرح لایه باز کارت ویزیت، تراکت مشاغل و...(توجه: اگر شما نویسنده یا پدیدآورنده اثر هستید در صورت عدم رضایت از نمایش اثر خود به منظور حذف اثر از سایت به پشتیبانی پیام دهید)

نمونه سوالات کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور (سوالات تخصصی)

نمونه سوالات کارشناسی دانشگاه پیام نور (سوالات تخصصی)

نمونه سوالات دانشگاه پيام نور (سوالات عمومی)

کارآموزی و کارورزی

مقالات رشته حسابداری و اقتصاد

مقالات علوم اجتماعی و جامعه شناسی

مقالات روانشناسی و علوم تربیتی

مقالات فقهی و حقوق

مقالات تاریخ- جغرافی

مقالات دینی و مذهبی

مقالات علوم سیاسی

مقالات مدیریت و سازمان

مقالات پزشکی - مامایی- میکروبیولوژی

مقالات صنعت- معماری- کشاورزی-برق

مقالات ریاضی- فیزیک- شیمی

مقالات کامپیوتر و شبکه

مقالات ادبیات- هنر - گرافیک

اقدام پژوهی و گزارش تخصصی معلمان

پاورپوئینت و بروشورر آماده

طرح توجیهی کارآفرینی

آمار سایت

آمار بازدید

  • بازدید امروز : 1797
  • بازدید دیروز : 1603
  • بازدید کل : 13041254

نيرويابي جذب و گزينش


مقدمه :

نيرويابي ،‌ جذب و گزينش به دو علت ضروري مي گردد يکي گسترش اهداف سازمانها و ديگري ضايعات پرسنلي . گسترش اهداف سازمانها به دليل گسترش نياز جوامع است و ضايعات پرسنلي کاهشي است که به دليل گوناگون از قبيل بازنشستگي ، از کارافتادگي ، استعفا ، فوت ، ازدواج و يا انتقال ممکن است در ميزان نيروهاي انساني ايجاد گردد .

نيرويابي ، جذب وگزينش در واقع وسيله اي است براي جايگزين نمودن مهارتها و قابليتهاي از دست رفته سازمان و همچنين ايجاد مهارتها و قابليتهاي مورد نياز به منظور نيل به اهداف آينده .

بنابراين در نيرويابي – جذب و گزينش بايد به دو نکته مهم و اساسي توجه نمود . يکي ميزان ضايعات پرسنلي که بايد براي سال آينده توسط کارگزيني پيش بيني شود و ديگر ميزان گسترش اهداف و برنامه هاي کوتاه مدت – ميان مدت و بلند مدت که بايد توسط مديران رده بالاي سازماني کاملاً مشخص گرديده و به مديران پرسنلي ارائه شود تا آنان بتوانند نيرهاي انساني متعهد و متخصص متناسب با اهداف آينده سازمان را يافته ،‌ جذب و گزينش نمايند که بايد نيرويابان و متولين گزينش اولاً خود داراي تجربه – تحصيلات و شناخت کافي در مورد سازمان و محيط آن باشند و دوماً در امر نيرويابي – جذب و گزينش همواره از فرمهاي شرح شغلي و شرايط احراز شغل کاملاً استفاده نمايند.

بنابراين يک مدير منابع انساني همواره بايد در به کار گماردن نيروهاي جذب و گزينش افراد کارآمد و با مهارت را به کار گيرد و مدير و اين نيروها با تعاريف و مفاهيم نيرويابي به شرح ذيل کاملاً آشنا و تخصص داشته باشند .


الف ) نيرويابي :

برخي آن را فرآيندي جهت يافتن و جذب متقاضيان شغلي واجد شرايط براي استخدام در سازمان مي دانند و عده اي به عنوان فرآيندي جهت شناخت و جذب نيروهاي انساني مورد نياز آينده و تشويق و ترغيب آنان به استخدام در سازمان تعريف نموده اند .

بنابراين يک مدير در سازمان بايد داراي يک بانک اطلاعاتي بسيار مفيد در مورد نيروي انساني واجد شرايط و مايل به استخدام در سازمان داشته باشد .

 

ب ) تعيين پستهاي خالي سازمان قبل از نيرويابي :

قبل از نيرويابي در سازمان بايد به سياستها و استراتژي هاي سازمان و واحد پرسنلي مراجعه و هر گونه تصميمي را در چهارچوب آن اتخاذ نمود با توجه به اينکه پستهاي خالي در سازمان اغلب به لحاظ ضايعات پرسنلي ايجاد مي گردد بررسي آمار ضايعات پرسنلي مسلماً کمک مؤثري به نيرويابي خواهد نمود ضايعات پرسنلي گاهي اوقات به علت فوت – بازنشستگي و اخراج باشد گاهي ممکن است به علت گسترش فعاليتهاي سازماني و علت ايجاد مشاغل جديد در سازمان ايجد گردد که لازم است قبل از نيرويابي به نکات زير توجه گردد .

1- تجديدنظر در کار مشاغلي

2- استفادهه از اضافه کاري

3- واگذاري کار به منابع خارج از سازمان


ج ) سياستهاي کلي نيرويابي :

سياستهاي کلي نيرويابي به دو نوع تقسيم مي گردد :

الف ) نيرويابي از داخل سازمان

ب ) سياست نيرويابي از خارج سازمان که هر يک داراي محاسن و معايبي است

به هر حال اتخاذ سياست نيرويابي از داخل و خارج بيشتر بستگي به شرايط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارآيي آن دارد .

 

د ) شيوه هاي نيرويابي :

شيوه ها و متدهاي گوناگوني براي نيرويابي از داخل و خارج سازمان وجود دارد که معمولاً از داخل سازمان گزينش و اگر نتوانند از طريق نشريات تخصصي از خارج از سازمان تأمين و جذب مي نمايند .

 

جذب :

جذب در واقع دومين قدم پس از يافتن نيروي انساني است منظور از جذب نيروي انساني عبارت است از انجام يک سلسله عملياتي که پس از يافتن نيروي انساني مورد نياز سازمان ، نظر آنان را به سازمان و استخدام در آن جلب نمايد که بايد از نيروهاي انساني متخصص و متعهد باشند .

معمولاً کشور ما و سازمانهايي که در مناطق دور افتاده خدماتي را ارائه مي نمايند مشکل جذب نيروهاي انساني متناسب با اهداف ، وظايف و مسئوليتهاي خود دارند که با سياستها و خط مشي ها منطقي حل مي گردد در غير اين صورت هيچ گاه نمي توانند به نحو شايسته نيروي انساني در جذب نمائيد که با توجه به نکات و عوامل زير مي تواند جاذبه يا جذابيت سازمانها را در مناطق محروم و دور افتاده افزايش داد .

الف ) نحوه مصاحبه و برخورد اوليه با نيروهاي متقاضي کار

ب ) ميزان حقوق و مزاياي پرداختي

ج ) طرحهاي بيمه – بازنشستگي و از کار افتادگي

د ) بورسهاي تحصيلي پس از چند سال خدمت

ه ) برنامه هاي رفاهي و تفريحات سالم

و ) امکانات ترابري

ز ) تعطيلات طولاني

ح ) امکان توسعه و پيشرفت

ط ) نوع وظايف و مسئوليتهاي محوله

ي ) امکان فعاليتهاي بيشتر اقتصادي

 

گزينش :

گزينش مرحله اي است براي تشخيص و مقايسه شرايط متقاضيان شغلي با شرايط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترين نامزد از ميان نامزدهاي مورد نظر براي تصدي شغل مربوطه که اين مرحله از زماني شروع مي گردد که نيروهاي انساني يافته شده به طرف سازمان جذب و تقاضاي استخدام نمايند و خاتمه آن قبول و يا عدم قبول تقاضاي استخدامي متقاضيان شغل است لازم به ذکر است گزينش از راههاي مختلفي از ميان متقاضيان شغلي صورت مي گيرد .

گامهاي گزينش :

1- مصاحبه مقدماتي : در اين مرحله ظاهر- رفتار ظاهري و همچنين نحوه بيان و استدلال و ميزان تحصيلات – مهارت متقاضي – ارزشيابي

2- تکميل کردن فرم درخواست شغل توسط متقاضي

3- ارائه اسناد و مدارک لازم

4- انجام تحقيقات لازم

5- انجام آزمون هاي فيزيکي

6- انجام آزمونهاي استخدامي

7- مصاحيه استخدامي

مصاحبه استخدامي يکي از انواع مصاحبه هاي حرفه اي است که ويژه متخصصين امور استخدامي و مديران مي باشد مصاحبه استخدامي عبارتند از گفتگوهاي دو جانبه و يا هدف بين متقاضي شغل و نماينده سازمانهاي استخدامي مي کند.

 

اهداف مصاحبه هاي استخدامي معمولاً به سه قسمت تقسيم مي گردند :

الف ) جمع آوري اطلاعات لازم به منظور پيش بيني ميزان موفقيت متقاضي شغل مورد تقاضا

ب ) ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضيان شغلي جهت ايجاد سهولت در امر تصميم گيري متقاضي نسبت به قبول و يا عدم قبول استخدام در سازمان

ج ) نيل به دو هدف مذکور درگروه آن است عبارت است از ايجاد جو صميميت و صداقت در تبادل اطلاعات که در پرتو آن طرفين بتوانند تصميمات خود را براساس واقعيت اتخاذ نمايند .

به طور کل مصاحبه بر چند قسم است.

1- مصاحبه طرح ريزي شده

2- مصاحبه آزاد

3- مصاحبه گروهي

4- مصاحبه ترکيبي

5- مصاحبه همراه با فشارهاي عصبي

 

مصاحبه داراي استراتژيهايي مي باشد:

الف ) استراتژيهاي صميمي و صادق

ب ) استراتژي حل مشکل

ج ) استراتژي استرس

د ) استراتژي تلخ و شيرين

 

در مرحله گزينش معيارهايي مد نظر به شرح ذيل مي باشد :

الف ) معيارهاي اخلاق

ب ) معيارهاي سازماني

ج ) معيارهاي ارزش

پس نقش مديران منابع انساني در نيرويابي - جذب و گزينش را مي توان چنين توضيح داد که مديران منابع انساني نقش مهمي در نيرويابي – جذب و گزينش نيروهاي انساني متقاضي کار در سازمان به عهده دارند و در حقيقت بايد به صرف وقت و انرژي بيشتري در اين امر مهم بپردازند .

آنان بايد در چهارچوب سياستها و خط مشي هاي پرسنلي سازمان به طراحي سياستها – خط مشي ها و روشهاي نيرويابي جذب و گزينش پرداخته – براي آن فعاليتها برنامه ريزي نموده و کار سازماندهي به منظور استفاده صحيح از تستها و آزمونهاي استخدامي را به عهده داشته باشند مديران منابع انساني بايد در انتخاب انواع آزمونهاي استخدامي متناسب با سازمان با ساير کارشناسان امور پرسنلي و مديران سازماني همکاري نمود .

در کليه مراحل گزينش علاوه بر نظارت و کنترل هاي لازم ، خود در موارد ضروري به عنوان عضوي از اعضاي گزينش در مصاحبه هاي نهايي شرکت نمايند و ساير کارشناسان را در امور پرسنلي هدايت و راهنمايي کنند .

در غير اين صورت برنامه هاي نيرويابي – جذب و گزينش سازمان ممکن است دقت و کارآيي لازم را نداشته و ريسک ورود افراد ناياب و غير متخصص به سازمان را افزايش دهد .

در کشور ما اخيراً مسئله نيرويابي – جذب و گزينش را به دلايلي مهم از وظايف و مسئوليتهاي مديران امور اداري سازمانها جدا ساخته و بعضاً تحت نظارت مديران سطوح بالاتر سازماني قرار داده اند .

اين خود باعث مي شود که به دليل کمبود وقت مديران سطوح بالاي سازمان امر مهم نيرويابي ، جذب و گزينش توسط کارشناسايي غير متخصص و بي تجربه انجام پذيرد که مسلماً در کيفيت و کميت استخدام نيروهاي انساني و نيل به اهداف سازماني اثرات نامطلوبي به جاي خواهد گذاشت .

به خصوص زماني که استخدام افرادي براي تصدي مشاغل بالاي سازمان مطرح باشد . اين کار ساده اي نيست . بنابراين توصيه مي گردد براي مديران امور اداري در مسئله نيرويابي ، جذب و گزينش نقش فعالتري در سازمان در نظرگرفته شود و مديران لايقي به اين کار مهم گمارده شود .

در پايان نتيجه مي گيريم که نيرويابي – جذب و گزينش از مهمترين فعاليتهاي مديران منابع انساني به شمار مي روند . نيرويابي عبارت است از مراحلي جهت يافتن و جذب متقاضيان شغلي واجد شرايط و ترغيب آنان براي استخدام در سازمان و گزينش مرحله اي است براي تشخيص و مقايسه شرايط متقاضيان شغلي با شرايط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترين نامزد از ميان نامزدهاي در نظر گرفته شد .

براي تصدي شغل مربوطه گامهاي گزينش به طور کلي قابل استاندارد نمي باشند ولي متداولترين آنها در هفت مرحله :

1- مصاحبه

2- تکميل فرم درخواست شغل توسط متقاضي

3- ارائه اسناد و مدارک لازم

4- انجام تحقيقات لازم

5- انجام آزمونهاي فيزيکي

6- انجام آزمونهاي استخدامي

7- مصاحبه نهايي استخدامي انجام مي پذيرد که اولويت مراحل مذکور در سازمانها متفاوت است.

مرحله آخر يعني مصاحبه نهايي از مهمترين مراحل استخدامي است زيرا در اين مرحله پذيرش و يا عدم پذيرش متقاضي شغل کاملاً مشخص مي گردد .

در مورد مصاحبه هاي استخدامي توضيح داده شد که مصاحبه عبارت است از گفتگوي دو جانبه هدفدار بين دو نفر در امور استخدامي .

اهداف آن عبارت است جمع آوري اطلاعات در مورد متقاضيان شغلي و ارائه اطلاعات در مورد سازمان به متقاضيان شغلي جهت ايجاد سهولت در تصميم گيري آنان نسبت به قبول و يا رد پيشنهاد استخدام در سازمان .

 

منبع جمع آوري اطلاعات و تحقيق از کتاب مديريت منابع انساني مي باشد

مؤلف : دکتر سيد حسين ابطحي، فصل سوم

 

http://daneshjooqom.4kia.ir/

  انتشار : ۷ آبان ۱۳۹۵               تعداد بازدید : 2321

دفتر فنی دانشجو

توجه: چنانچه هرگونه مشكلي در دانلود فايل هاي خريداري شده و يا هر سوال و راهنمایی نیاز داشتيد لطفا جهت ارتباط سریعتر ازطريق شماره تلفن و ايميل اعلام شده ارتباط برقرار نماييد.

فید خبر خوان    نقشه سایت    تماس با ما