مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

 

فصل اول:

طرح تحقيق

1-1مقدمه

وجود نيروي انساني سالم يك دارايي بزرگ براي هرسازمان به حساب مي آيد. ازاين ميان اهميت رواني كاركنان كمتر ازسلامت جسماني آنان نخواهد بود.

يك محيط كاري پرفشار مي تواند براي سلامتي كاركنان به ويژه سلامت رواني آنان بسيارخطرناك باشد. عملكرد مطلوب كاركنان نيازمند اين است كه آنان ازكارخود رضايت كافي داشته وداراي انگيزه و روحيه مناسب باشند. بديهي است كه پاداش مؤثر دربهره وري نيروي كاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مديريت مقبول افتاده اعتقاد براين است كه انگيزه هاي كاركنان پايه هاي كارآيي واثربخش سازمان را تشكيل مي دهند ومديراني كه به موفقيت و اعتلاي سازمان خود علاقمند هستند براي شناخت عواملي كه بيشترين انگيزه را دركاركنان ايجاد مي نمايند تلاش وكوشش مي كنند.

اما اين چيزي نيست كه صرفا مربوط به حال باشد، بلكه درزمينه رضايت شغلي وعدم رضايت شغلي كاركنان تاكنون پژوهشهاي زيادي توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراكز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظريه هاي مختلفي توسط روانشناسان وعلماي مديريت دراين زمينه ها صورت گرفته است. نظريه هاي مختلفي توسط روانشناسان وعلماي مديريت دراين زمينه ها ارائه شده است وشايد بتوان تيلوررا جزء اولين نظريه پردازان دراين زمينه دانست. به عقيده تيلور براي اينكه مديريت سازمان به نوآفريني كاركنان اميدوارباشد لازم است براي كاركنان انگيزش وپاداش ويژه اي فراهم آوردكه ازآنچه به يك كارگرمتوسط درهرپيشه‌اي داده مي شود افزونترباشد.

اما رضايت شغلي خود تعيين كننده بسياري ازمتغيرهاي سازماني است. مطالعات متعدد نشان داده است رضايت شغلي ازعوامل مهم افزايش بهره وري، دلسوزي كاركنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگي آنان به محيط كار وافزايش كميت وكيفيت كار، برقراري روابط خوب و انساني درمحل كار، ايجاد ارتباطات صحيح، بالا بردن روحيه عشق وعلاقه به كاراست. ترديد نيست كه هرسازمان خود يك ارگانيسم منحصربه فرداست ونخستين عامل آن، انسان و توجه به كاركنان است.

منابع انساني وبهره گيري بجا وشايسته ازآن، ازكارآمدترين راههاي رهايي ازتنگناها و دشواري هاي توسعه اقتصادي، اجتماعي وآموزشي است. زيرا منابع انساني و نيروي كارآمد، بنيادي ترين عامل توليدوسازندگي ورشد وتكامل است. همين نگرش منجر به ايجاد تحولات جديد درمديريت، سبك هاي رهبري، مديريت منابع وگسترش فكر مديريت مشاركتي و توجه به رفتار، شخصيت و ويژگي هاي رواني كاركنان شده است. ازجمله تلاشهاي مديريت درجهت منابع انساني، ايجاد رضايت دركاركنان وجلوگيري ازعدم رضايت آنها است.

با وجود اين وبه رغم آنكه تاكنون بيش ازهزاران مقاله درباره رضايت شغلي به چاپ رسيده است، اما هنوزاطلاعات زيادي درباره اين مفهوم وجود ندارد ودليل عمده اين مطلب است كه سنجش و اندازه گيري اين سازه به گونه بسيار وحشتناكي ناچيزبوده است.

بنابر اين به نظرمي رسد اجراي پژوهش هايي كه بتواند به گونه فراگير كاستي ونارسائي هاي مربوط به شناخت واندازه گيري رضايت شغلي را برطرف كند ضروري باشد. پژوهش هايي كه بتواند ازيك سو به تبيين وگسترش بنيانهاي نظري وعملي سازه رضايت شغلي كمك كند وازسوي ديگر براي تعيين واجراي سياست ها، خط مشي هاي سازماني ومديريت منابع نيروي انساني كاربرد پذيرباشد.

با توجه به نتايج تحقيق، مي‌توان پيشنهادهايي را عنوان كرد كه تدابير و سياست‌هاي مالي مناسب توجه منظور رفع نيازهاي مالي و تصميم‌گيري‌هاي اساسي در شغل خود و ايجاد فضاي كاري مناسب و دادن امنيت شغلي را مي توان به عنوان پيشنهادهاي اين تحقيق عنوان كرد.

2-1 اهميت و ضرورت تحقيق

در هر سازمان و يا ارگان دولتي و خصوصي مشكلات خاصي وجود دارد كه عدم توجه به آنها مي تواند عاملي در بهره‌وري از سيستم و يا توجه به آن زمينه ساز موفقيت در امور باشد. اما اگر اين عوامل دسته بندي و اولويت بندي شوند مي تواند در صدر آنها، جمله عدم رضايت يا رضايت شغلي را مشاهده نمود. اهميت به اين مهم، با در نظر گرفتن نگارش كتابها و مقالات كه در اين زمينه وجود دارد و سخنرانيها و همايشهايي كه در سالهاي اخير در اين رابطه وجود داشته و دارد همه‌ نشان از توجه و اهميت مسأله است.

نارضايتي شغلي زمينه ساز بوجود آمدن بي انگيزگي و عدم بروز انگيزش و ارتباط آن با كاهش بهره وري مي باشد و مي تواند عامل نتيجه بد و پايين رفتن كيفيت زندگي اجتماعي و فردي باشد.

افزايش سطح بهره ‌وري در سطح ملي برگرفته از افزايش بهره وري در تك تك سازمانها و نهادهاست و براي افزايش آن بايد در كاركنان و كارمندان و دست اندركاران امور انگيزه ايجاد كرد كه خود انگيزه در صورت توجه به نيازهاي فيزيكي، اقتصادي، فرهنگي و روانشناختي انسان حاصل مي گردد. بايد بتوان در بين نيروهاي يك سازمان يا ارگان، جهت انجام فعاليتهاي مطلوب و سازنده تحرك ايجاد كرد و اين تحرك و شناخت نيازها و تحريك آن مي تواند ما را در شناخت اين خواسته ياري نمايد. كه همانا، رضايت مندي شغلي، يكي از آن است.

3-1 بيان مسأله

در دوره هاي پيش منابع انساني سازمان ها، توسط كارفرما كه فردي صاحب زمين و سرمايه ثروتمند بود و يا شاهزاده و يا مال و يا ديكتاتور سياسي اداره مي شد.

امروزه مسئوليت اداره منابع انساني كه بصورت گروه هاي مختلف كار، تقسيم شده است، به عهده مديران متخصص و حرفه اي، قرار داده شده است. در دنياي پيشرفته امروز، نيروي انساني از مهمترين و پرارزش‌ترين منابع توليد و اداره سازمان محسوب مي گردد. در واقع عامل انساني و كار است كه در رسيدن به اهداف سازماني مؤثر بوده و در مقام مقايسه با ساير عوامل توليد، مقدار حاصل از آن بيش از ميزاني است كه به جريان توليد گذاشته است.[1] از جمله عواملي كه در بقاي سازمانها مي توان به عنوان فرابندي اثرگذار ذكر كرد و هميشه مدنظر مديران و مسئولان و كارگزاران يك سيستم باشد، نيروي انساني كارآمد است كه در جذب و به كارگيري آن بايد سعي شود تا فردي انتخاب شود كه شغلش علاوه بر مهيا نمودن زمينه‌ي اقتصادي و اجتماعي، از نظر فرهنگي و رواني نيز متناسب با تواناييهاي جسمي و فيزيكي و رواني وي باشد و علائق و استعدادهاي نيز در اين زمينه مورد توجه قرار گيرد، چرا كه كاركناني كه داراي روحيه‌ي بالا و خلاقيت و ابتكار مي باشند و آماده‌ي به دست آوردن هرچه بيشتر مهارت هستند و به راحتي مي توانند فرآيند بهبود و بهره وري سيستم را تسهيل نمايند، نارضايتمندي شغلي خود زمينه ساز نزول و بهره وري كمتر از هر سيستم يا جريان روند امور است و شايد بتوان، نارضايت شغلي، نارضايتي فردي از زندگي را نيز فراهم سازد، زيرا كسي كه شغلش را دوست ندارد و احساس خويشاوندي نسبت به آن ندارد، براي شغلش ارزش زيادي قائل نيست.[2]

سئوال اساسي كه در اين تحقيق مطرح است، اينست، چه عواملي باعث عدم رضايت و رضايت كارمند در محل كار خود مي شود؟ ...

براي پاسخ سئوال فوق اين سئوالات مطرح است كه:

آيا ميزان ارضاء رضايت كارمندان، در رضايت شغلي آن موثر است؟

آيا داشتن روابط دوستانه ميان كارمندان در رضايت شغلي آنان مؤثر است؟

آيا وضعيت تأهل كارمندان، در رضايت آنان موثر است؟

آيا داشتن موقعيت اقتصادي و تحصيلي بيشتر، در رضايت آنها موثر است؟

4-1 اهداف تحقيق

هدف اصلي پژوهش شناخت عوامل اساسي و موثر بر رضايت‌مندي شغلي كاركنان است، تا با شناخت آن بتوان زمينه بهبود و پيشرفت در كار و تأمين سلامت رواني افراد را فراهم كرد. علاقه و عدم رضايت شغلي داراي پيامدهاي مثبت و منفي زيادي است، اما بايد توجه كرد كه براي به دست آوردن رضايت شغلي نمي توان عامل و دليل ثابت و مشخصي را معين كرد.

هر تحقيق به زمان و مكان خاصي تعلق دارد و علتي كه در يك تحقيق در فعاليت كاري موثر است، ممكن است در شرايط زماني و مكاني ديگر در فعاليت شغلي بي تأثير جلوه كند، در نتيجه هدف اصلي اين تحقيق مجموعه عواملي است كه موجب عدم رضايت و علاقه شغلي و برآورد ميزان موثر بهره وري اين عوامل بر پديده مورد مطالعه است.

هدفهاي تحقيق عبارتند از:

- تعيين ميزان عدم رضايت و علاقه شغلي كارمندان

- شناخت علل موثر در تمايل و گرايش در رضايت و نارضايتي شغلي

- درك ميزان و تأثير مشكلات و مسائلي مانند مسكن، اتومبيل، تحصيلات و وضعيت تأهل در رضايتمندي شغلي كارمندان

 

 

 

 

فصل دوم :

ادبيات تحقيق

 

 

1-2 مقدمه

محيط كارانسان به مثابه منزل دوم اومي باشدوچه بسا كساني عمده ساعات شبانه روز خودرا درمحيط كارشان به سرمي برند. بنابراين بديهي است كه محيط كار نيزبايستي همچون خانه برآورنده حداقلي نيازهاي رواني وروحي افراد باشد تا آنها ضمن كسب درآمدوارتقاي سطح دانش ومهارت حرفه اي خود به خدمتي صادقانه ومؤثربپردازند.

2-2- پيشينه‌ي تحقيق:

تاريخچه‌ي ارائه‌ي خدمات اجتماعي و رفاهي با آغاز زندگي اجتماعي به صورت گروهي آغاز شده است، چرا كه كمك به همنوع، اساس تعلق خاطر به ديگري داشتن، قبول و حمايت و كمك دو جانبه در مقابل ساير دشمنان و حيوانات وحشي و درنده از گذشته در خانواده، گروه، قبيله وجود داشته است و حمايت از افراد همنوع را وظيفه اصلي قلمداد مي‌نمود. با پيدايش مذهب در بين مردم، رهبران مذهبي نقش مهمي در حمايت بينوايان، يتيمان، بيوه زنان، بيماران و تهيدستان به عهده گرفتند، چرا كه اقدام به امور خيريه، كمك مالي به زيردستان به منظور دريافت رحمت الهي و يا به منظور فراهم كردن توشه اي براي آخرت صورت مي گرفته است، ولي با اين حال، احساسات، انسان دوستي در انجام اين امور بي تأثير نبوده است و يا در دنيايي كه كليسا، يكي از پايگاه هاي عمده كمك به نيازمندان و يتيمان بوده است.

در باب چهار ساله آيه 21 در اين دستور خداوند اينگونه بيان مي‌دارد: هر كه خداوند را دوست مي دارد بايد برادر خود را نيز دوست بدارد. يا حضرت عيسي (ع) در دستگيري از مستمندان و بيچارگان تأكيد دارد. حضرت علي (ع) نيز مي فرمايد: مسكين و بي چيز، فرستاده خداست، پس كسي كه او را منع كند خدا را منع كرده و كسي كه به او چيزي ببخشد به خدا بخشيده، يعني به دستور خدا عمل نموده است. پس صله رحم، انفاق، كمك به مستمندان و يتيمان در اسلام در حكم يك وظيفه اجتماعي، اخلاقي قلمداد گرديده است. كه شخص با كمك و ياري به ديگران رضايت دروني در خود احساس مي كند و اين مسئله به او امنيت خاطر مي بخشد كه البته تأثيري زيادي هم به ادبيات ما گذاشته است. در همين راستا از ساليان پيش در كشورهاي مغرب زمين سازمانهاي خيريه مسئوليت كمك به مستمندان را به عهده داشته اند، اما در اواخر قرن نوزدهم، دست اندركاران اين سازمانها بر اين امر واقف شدند، كه كمكهاي متفرقه و غير منظم اين موسسات به دليل عدم همكاري بين سازمانهاي مختلف خيريه، عدم بكارگيري روشهاي صحيح و همچنين آشفتگي امور و با توجه به افزايش تعداد نيازمندان اجتماع موجب اتلاف وقت مي گردد.[3]

ديدگاه هاي نظري تحقيق

- بررسي مباني نظري تحقيق

نارضايتي شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در عدم موفقيت شغلي به حساب مي آيد. اما رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارآيي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد، هر مدير يا كارفرما به نوعي درصدد افزايش رضايت شغلي در كاركنان سازمان يا مؤسسه خود مي باشد، تا با ايجاد رضايت، بهره وري واحد توليدي يا سازمان خود را افزايش دهد، در اين باره دانشمندان نظرات متعددي ابراز كرده اند كه به آنها اشاره مي شود.

فيشرهانا fisher hana : رضايت شغلي را عامل رواني ابراز كرده‌اند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگاشتند. يعني اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد، در اين حالت فرد از شغلش راضي است و در مقابل چنانچه شغل مورد نظر عدم رضايت و لذت مطلوب را نداشته باشد، در اين حالت فرد شروع به فرمت شغلي مي نمايد و درصدد تغيير آن بر مي آيد.

هاپاك happock : رضايت شغلي را مفهومي چند بعدي مي داند و عواملي از قبيل شرايط محيط كار، درآمد و ارزش اجتماعي شغل را در رضايت شغلي موثر مي داند، به نظر وي رضايت شغلي با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد.

گنيز برگ ginz barg : وي و همكارانش به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي كنند، يك رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي شود، اول آنكه احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي شود. دوم اينكه لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليتهاي اجتماعي و به منظور رساندن تواناييها و رغبتهاي خود دست مي دهد. رضايت دوم، رضايت بيروني مي باشد كه با شرايط و محيط كار ارتباط دارد و مدام در حال تغيير و تحول است. به نظر گنيزبرگ رضايت شغلي از تعامل اين دو نوع رضايت به دست مي آيد.

چستر بارناد barnard : عقيده دارد كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فرد در سازمان مي گردد. خشنودهاي ويژه اي كه انسان را بر مي انگيزد تا كوشش هاي خود را به ياري يك سازمان روانه سازد و از سودهاي مثبتي كه در برابر زيانهاي برخاسته از اين همكاري سرچشمه مي گيرد، ناشي مي شود، هرگاه با رهايي كه انسان بر دوش انسان مي گذارد، زياد و فراوان باشد بهره هاي مثبت آن نيز بايد فراوان و نيرومند باشد، پس به طور كلي رضايت شغلي باعث مي شود كه بهره وري افزايش يابد و فرد نسبت به سازمان متعهد مي گردد سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش يابد و از زندگي راضي باشد و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند، تأكيد بيش از حد بر روي مسائل رواني و يكسونگري به مسئله باعث غافل ماندن زواياي ديگر مي شود، چرا كه ممكن است فرد در عين اينكه از لحاظ رواني شغل را مطلوب نداند، وليكن به لحاظ مسائل اجتماعي و اقتصادي ميلي به تغيير شغل خويش نداشته باشد.

درباره‌ي رضايت شغلي، نظريه پردازان به بحث و تبادل نظر پرداخته اند كه اينجا به بخشي از آنها اشاره مي شود كه رايج ترين طبقه بندي نيازهاي انسان متعلق به (آبراهام مازلو) مي باشد. او سلسله مراتبي براي نيازها قائل بوده و معتقد است كه نيازها به همان ترتيب تقدم و تأخري كه عنوان مي كند ظاهر مي شود. او (مازلو) نيازهاي مراتب اول، دوم را نيازهاي فرد مي خواند. و مرتبه و نيازهاي سوم و چهارم و پنجم را نيازهاي بلندمرتبه مي خواند.

 

-سلسله مراتب نيازها

نيازهاي جسماني، اساسي ترين سطح سلسله مراتب نيازها، بطور اعم به نيازهاي اوليه غير مكتسب مربوط مي شود، نيازهاي گرسنگي، تشنگي، خواب و نيازهاي اساسي ارضاء شده و ديگر عامل محركه نخواهد بود. براي مثال: كسيكه از گرسنگي در حال مرگ است به شدت تلاش مي كند تا هويجي را كه در دسترس اوست به چنگ آورد، با اين وصف، پس از خوردن هويج و سير شدن نسبي ديگر براي به دست آوردن هويج تلاش نخواهد كرد و در آن صورت سطح بالاتري از نيازها، عامل انگيزش خواهد بود.

نيازهاي امنيتي، سطح دوم نيازهاست. (مازلو) براي امنيت عاطفي و جسماني تأكيد مي كرد، كل ارگانيسم ممكن است به يك ارگانيسم امنيت طلب تبديل شود، در نتيجه نظير آنچه در خصوص نيازهاي جسماني صدق مي كند كه نيازهاي امنيتي ارضا شده ديگر عامل انگيزشي نخواهد بود.

نيازهاي اجتماعي سطح سوم و يا حد وسط نيازها را با اندكي مسامعه مي توان با نيازهاي محبت و تعلق معادل دانست. ظاهراً مازلو مابند فرويد بدان سبب مقصر است كه در انتخاب واژه ها براي تشريح اين نيازها دقت نكرده است، احتمالاً تعلق خاطر براي تشريح اين سطح واژه اي مناسب تر است.

نياز احترام (عزت نفس)، نيازهاي برتر انسان را نشان مي دهد. نياز به قدرت، دستاورد و پايگاه اجتماعي را مي توان بخشي از اين سطح دانست. مازلو به دقت خاطر نشان مي سازد كه سطح عزت نفس هم به عزت نفس شخصي و هم به رعايت عزت نفس ديگران اشاره دارد.

نياز خودشكوفايي (خوديابي) اين سطح معرف ارج كليه نيازهاي پايين تر، حد وسط و بالاتر انسان است، كسانيكه به مرحله خوديابي مي رسند به تحقيق خويشتن نائل مي گردند و كليه بالقوه هاي خود را به بالفعل مي رساند، خوديابي با مفهوم خود ارتباط نزديك دارد، در واقع خوديابي محرك انسان در انتقال ادراك خود به واقعيت است.

سلسله مراتب نيازهاي انسان ضرورتاً از الگوي ارائه شده مازلو پيروي نخواهد كرد. قصد وي نيز اين نبوده است كه بگويد اين سلسله مراتب كاربرد همگاني دارد، مازلو بر اين باور بوده كه اين الگوي نمونه است كه در اكثر مواقع مي تواند صادق باشد. انتقادات متعددي در مورد نظريه سلسله مراتب نيازها مطرح شده كه عمدتاً بر مصاديق و موارد نقض اين نظريه تأكيد دارند.

نظريه آلدرفر در سال 1972 نظريه نيازهاي پنجگانه مزبور را در سه دسته به شرح زير خلاصه مي كند:

1. نيازهاي زيستي مرتبط با سلامت فيزيكي است كه در مدل معادل نيازهاي زيستي و ايمني است.

2. وابستگي يا تعلق، اين سطح شامل نياز يا روابط رضايت بخش با ديگران است كه در سلسله مراتب مازلو معادل نياز اجتماعيست.

3. نياز رشد كه شناخت توانايي بالقوه و نيل به شايستگي افراد را شامل مي شود كه در سلسله مراتب مازلو معادل نياز احترام و شكوفائيست.

آلدرفر به تمايزي اساسي ميان نيازهاي بلندمرتبه و فرو مرتبه معتقد است، ولي به نظر او هم نيازهاي بلندمرتبه و هم فرو مرتبه مي‌تواند بعنوان انگيزه عمل كند.

طبق اين نظريه هر انساني با خصوصياتي مثل تجربه، هوش، تحصيلات و ... وارد سازمان مي شود و توقع دارد كه سازمان متناسب با خصوصياتش او را از مزايايي برخوردار سازد، هرگاه فرد دريابد كه بين خصوصيات او و مزاياي دريافتي اش برابري وجود دارد، در او ايجاد انگيزش مي شود، چون در اين صورت رفتار سازمان با فرد منصفانه است و رفتار منصفانه هر سازماني يكي از عوامل انگيزش زا است.

رضايت شغلي

در اين تحقيق، ضمن مطالعه ديدگاه هاي تجربي و نظري متغيرهاي ارائه شده با توجه به آن ديدگاه ها انتخاب مي شود و سپس با توجه به متغيرها فرضيات نوشته مي شود، يكي از متغيرهاي اين تحقيق رضايت شغلي است كه بعنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است و متغيرهاي ديگر به عنوان متغير مستقل در نظر گرفته شده اند كه عبارتند از: ارضاء نياز، وضعيت تاهل، روابط صميمانه، موقعيت اقتصادي، سطح تحصيلات.

متغيرهاي تحقيق

در اين تحقيق دو نوع متغير وجود دارد: متغير وابسته، كه در جريان يك تحقيق متأثر از متغير يا متغيرهاي ديگري مي باشند. در اين تحقيق، متغير وابسته رضايت شغلي كارمندان دفتر مركزي كميته امدام امام خميني (ره) مي باشد و شاخصها شامل موقعيت مسكن، برخورداري از امكانات و خدمات رفاهي، علاقه به كار، پايگاه و منزلت اجتماعي، احساس امنيت، محيط صميمانه، ميزان درآمد ماهانه، پاداشهاي مالي، نحوه دريافت وام و شاخصهاي مربوط به متغير مستقل، تحصيلات و وضع تأهل مي باشد.

«شاخص‌ها و معرف‌ها»

ارضاء نياز: 1. موقعيت مسكن 2. برخورداري از امكانات 3. خدمات رفاهي

رضايت شغلي: 1. علاقه به كار 2. پايگاه و منزلت اجتماعي 3. سمت و نوع شغل 4. احساس امنيت 5. امكان و ارتقاء و پيشرفت 6. ساعات كاري 7. محيط كاري صميمانه.

روابط صميمانه: 1. ارتباط با همكاران خارج از محيط كار 2. تعداد دوستان صميمي.

برخورداري از موقعيت اقتصادي اداره: 1. ميزان درآمد ماهانه 2. تسهيلات جهت مسافرت 3. ساعات اضافه كار 4. نحوه دريافت وام.

تحصيلات: 1. دكترا 2. فوق ليسانس 3. ليسانس 4. فوق ديپلم و ديپلم. 5. پايين تر از ديپلم.

وضعيت تأهل: مجرد – متأهل.

تعريف مفاهيم

- تعريف عملياتي: عدم بهره وري و رضايت شغلي كه در اين تحقيق منظور و رضايت كاركنان كميته امداد مركز از كار خود است.

- متغيرهاي مستقل: فرضيه اول: ارضاء نياز است، شامل متغيرهاي (موقعيت مسكن، برخورداري از امكانات خدمات رفاهي در كميته امداد مركز كه اين متغير شامل رستوران و اياب و ذهاب) مي‌باشد كه به اين صورت تعريف مي گردد.

1- افرادي كه مسكن يا آپارتمان شخصي دارند. 2- افرادي كه مسكن استيجاري و رهني دارند. 3- افرادي كه داراي مسكن سازماني هستند. 4- افرادي كه مسكن ويلايي شخصي دارد و برخورداري از امكانات و خدمات رفاهي در كميته امداد كه منظور از آن سرويس اياب و ذهاب و رستوران مي باشد.

- استفاه از سرويس اياب و ذهاب 1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم

- استفاده از رستوران 1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

فرضيه دوم: كه متغيرها 1- ارتباط با همكاران خارج از محيط كار 2- تعداد دوستان صميمي مي باشد.

- با همكاران در خارج از محيط كار چه مقدار رابطه داريد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- تعداد دوستان صميمي شما چقدر است؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

فرضيه سوم: كه متغيرهاي، درآمد ماهانه، پاداشهاي مالي، تسهيلات مسافرتي، دريافت وام

- از ميزان درآمد ماهانه خود چقدر راضي هستيد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- چقدر از ميزان پاداشهايي كه كميته امداد به شما پرداخت مي‌كند راضي هستيد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- ميزان تسهيلاتي كه كميته امداد جهت مسافرت شما فراهم مي كند چقدر است؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- از نحوه دريافت وام تا چه حد راضي هستيد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

فرضيه چهارم: ميزان تحصيلات شما چقدر است؟

1- دكترا 2- فوق ليسانس 3- ليسانس 4- فوق ديپلم و ديپلم 5- كمتر از ديپلم

فرضيه پنجم: كه متغيرهاي علاقه به كار، پايگاه و منزلت اجتماعي، امكان ارتقاء و پيشرفت، سمت و نوع شغل، احساس امنيت، ساعات كاري، محيط كاري صميمانه.

- چقدر به كار خود علاقه مند هستيد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- پايگاه و منزلت اجتماعي شغل خود را در جامعه چگونه ارزيابي مي كنيد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

چقدر از ارتقاء و پيشرفت شغلي خود راضي هستيد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- چقدر از ارتقاء و پيشرفت شغلي خود راضي هستيد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- چقدر از ارتقاء و پيشرفت شغلي خود راضي هستيد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- چقدر از سمت و نوع شغلي كه در آن مشغول فعاليت هستيد راضي مي باشيد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- چقدر در محيط كاري احساس امنيت مي كنيد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- ساعت كاري تا چه حد برايتان خسته كننده است؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- محيط كاري خود را از جهت داشتن ارتباطات صميمانه چگونه ارزيابي مي كنيد؟

1- خيلي زياد 2- زياد 3- متوسط 4- كم 5- خيلي كم

- تعريف متغير وابسته (نظري): رضايت شغلي، تفاوت بين مقدار مزايا و پاداشي كه كارمند دريافت مي كند و آنچه را كه به باور خود مي بايستي دريافت مي كرد.

- تعريف متغير مستقل (نظري) ميزان: ترازو، اندازه، مقدار، موازين جمع و نام برج هفتم از برج دوازده گانه فلكي.

فشارهاي عصبي و رواني (استرس): استرس عبارت است از واكنش‌هاي جسمي و رواني كه افراد در مقابل وقايع محيطي ايجاد كننده فشارهاي رواني از خود بروز مي دهند.

ارضاء: راضي كردن، خشنود كردن، دادن چيزي به كسي تا خشنود شود.

نياز: حاجت، ميل و خواهش، عشق و آرزو، تحفه و هديه درويشان و نذري كه براي گرفتن حاجت و مراد به كسي يا جايي بدهد.

روابط صميمانه: جمع رابطه از روي يگانگي و يكرنگي و دوستي، خالصانه و دوستانه.

برخورداري: بهره مندي، كاميابي.

موقعيت ها: محل وقوع، جاي واقع شدن، جاي افتادن، جاي فرود آمدن، مواقع جمع.

اقتصادي: علم اقتصاد بررسي روشهايي است كه بشر براي استفاده از منابع محدود (زمين، كار، سرمايه، هزينه و معلومات فني) براي توليد كالاها به كار مي برد و ترتيبي است كه براي توزيع اين كالاها بين افراد جامعه و مصرف آنان مي دهد.

استرس مثبت: استرس زماني مثبت تلقي مي شود كه يك فرصتي براي به دست آوردن بعضي از چيزهاي مطلوب به وجود مي آورد.

استرس منفي: استرس زماني منفي تلقي مي شود كه براي فرد محدوديتي به وجود آورد و يا عامل به وجود آورنده آن منفي و ناخوشايند باشد.

رضايت شغلي: ميزان كلي اثر مثبت يا احساساتي كه افراد نسبت به شغلشان دارند. رضايت شغلي ممكن است از عواملي مانند ماهيت كار، ميزان حقوق و دستمزد و ارتقاء شغلي در شغل فعلي بوجود آيد.

فشارهاي شغلي: عبارت است از هر گونه فشار عصبي، رواني و رفاهي كه محيط كار بر فرد شاغل وارد مي آورد. اين فشارها مي تواند ناشي از وظيفه، تعارضات شغلي، محيط فيزيكي، حقوق و مزايا و غيره در كار باشد.

كاركنان: كليه پرسنل شاغل در سطوح مختلف سازماني امداد مي‌باشد.

كميته امداد امام خميني (ره): نهادي است مردمي و از نوع موسسات عمومي غيردولتي عام المنفعه كه در سال 1357 به فرمان بنيانگذار انقلاب اسلامي حضرت امام خميني (ره) تشكيل و وظيفه آن رسيدگي به امور مادي و معنوي محرومين جامعه مي باشد.

رضايت شغلي

ديدگاهها ومفهوم سازي هاي متعدد وگاه متناقضي درباره تعريف «رضايت شغلي» شكل گرفته وتوسعه يافته است.برخي صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را داراي دوبعد دانسته اند. يك گروه عوامل وشرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت مي گردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد وقوي نمي شود بلكه فقط ازبروز عدم رضايت جلوگيري مي كند كه آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر درحفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي نامند. به رغم هرزبرگ اين عوامل عبارتند از: طرزتلقي وبرداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط مشي هاي سازمان، ماهيت وميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام ومنزلت، سطح حقوق ودستمزد، استقرارروابط متقابل دوجانبه، سرپرستان، همگنان ومرئوسان وزندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندي را دچارعدم رضايت سازد كه سازمان را ترك نموده وموجوديت آن را به مخاطره اندازد. ازاين رو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين وحفظ بهداشت وسلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر درايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش ورضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد مي كند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي مي گردد. به نظرهرزبرگ عوامل مؤثر درايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت وقدرداني ازافراد وكارآنها، پيشرفت وتوسعه شغلي، رشد فردي وماهيت كارووظايف محوله.

-برخي ديگر آن را تك بعدي وشامل پاسخ به اين دو پرسش دانسته اندكه :

الف: درحال حاضرچه قدرازشغل خود راضي هستيد؟

ب: تاچه حد ازشغل خود رضايت مي خواهيد؟

به اعتقاد بسياري ازانديشمندان صاحب نظرتفاوت بين آنچه فرد درحال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي تواند شاخصي ازرضايت شغلي باشد. پورتر، لافكونيست، ديويس وهالند ازاين دسته اند. ازسوي ديگر كاپلمن نيزمعتقد است كه پژوهشگران
حوزه هايي مانند روانشناسي مشاوره تمايل دارند «رضايت شغلي » رابه تفاوت بين آنچه فرد دارا است، دربرابرآنچه خواستارآن است تعريف كنند.

دسته سوم معتقدند بسياري از مفهوم سازيها وتعاريف «رضايت شغلي» دربردارنده نوعي فرايند ارزشيابي است. ولوكه آن را حالت هيجاني خوشايند ومثبتي مي داند كه ناشي ازارزشيابي شغلي يا تجربه‌هاي شغلي فرد است. ولي اسميت نظرش اين است كه
گستره اي است كه درآن محيط كاري، تقاضاهاي فرد را برآورده مي‌كند. ويا رابينز كه مي گويد« رضايت شغلي» حاصل تفاوت ميان تعداد پاداش هايي است كه فرد دريافت مي كند با مقدارپاداشي كه فكرمي كند بايد دريافت كند. به عبارتي مي توان آن را يك فرايند ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه راكه يك فرد دارد دربرابرآنچه خواستارآن است، مورد بررسي قرارمي دهد.

عوامل مؤثربررضايت شغلي

ايجاد «رضايت شغلي» درفرد بستگي به عوامل متعددي دارد كه دركنارهم موجب حصول نتيجه مطلوب مي شوند وچه بسا نبوديك عامل فرد را درزمره اشخاص ناراضي ازشغل خويش قراردهد. عواملي ازقبيل: ميزان درآمد، نفس وماهيت كار وجايگاه اجتماعي آن، وجهه واعتبار سازماني، ارتقاء شغلي، ايمني شغلي، عدم ابهام درنقش، شرايط فيزيكي كار، ساختاروفرهنگ سازماني وارتباط با همكاران، توجه به ويژگي هاي شخصيتي فرد، ارزيابي عملكرد، تناسب، انعطاف، نوآوري ورويكردها و... كه دراين مجال اشاره ومروري گذرا به تعدادي ازآنها مي نماييم.

ميزان درآمد ويا دستمزد

اين عامل تقريبا براي همه گروههاي شغلي ازمهم ترين عوامل تأثيرگذار به شمارمي رود. با درنظرداشتن تفاوت فردي وبه تبع آن تفاوت درديدگاهها نسبت به پول، حالت هاي متنوعي را مي توان متصورشد. به نظرمي رسد اين عامل براي كساني كه نمي توانند ازراههاي ديگري دركارخود رضايت به دست آورند ازاهميت بيشتري برخورداراست. درمواردي ديده شده است كه بسياري به دليل كمي حقوق با تغييرشغل خود حتي با شغل هاي با منزلتي پايين تراقدام مي‌كنند.

ايمني شغلي

دربياني كلي، مفهوم ايمني درمشاغل به معناي فارغ ازخطربودن تعبيرمي شود وهرعاملي كه بتواند خطرات محيط كار( اعم ازجسمي، روحي ورواني) را ازبين برده ويا به حداقل برساند، رضايت شغلي را افزايش مي دهد. ازاين رو مواردي مانند نظم، انصاف وامنيت عاطفي تضمين كننده ايمني شغلي به شمارمي روندو ازسويي مواردي چون تبعيض وپارتي بازي و..با خدشه دارنمودن شرايط مطمئن سازماني، مي تواند احساس نا ايمني ونهايتا نارضايتي شغلي را به وجود آورد.

بهره وري

واژه بهره وري براي نخستين بار به وسيله فرانسوا كنه رياضيدان واقتصاد دان طرفدارمكتب فيزيوكراسي(حكومت طبيعت) بكاربرده شد. وي با طرح جدول اقتصادي، اقتدارهردولت را منوط به افزايش بهره وري دربخش كشاورزي مي داند. درسال 1883 فرانسوي ديگري به نام ليتره بهره وري را دانش وفن توليد تعريف كرد. با شروع دوره نهضت مديريت علمي دراوايل سالهاي 1900 فردريك ونيسلو، تيلوروفرانك وليليان گيلبريث به منظورافزايش كارآيي، درباره تقسيم كار، بهبود روشها و تعيين زمان استاندارد، مطالعاتي را انجام دادند. كارايي به عنوان نسبتي اززمان واقعي انجام كار به زمان استاندارد ازپيش تعيين شده، تعريف شد. بطورمثال اگر ازفردي در8 ساعت كار انتظارتوليد 100 واحد محصول را داشته باشيم اما درعمل وي 96 واحد توليد كند، گفته مي شود كه كارايي او 96% است.

درسال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا، به طوررسمي بهره وري را چنين تعريف كرد:

(بهره وري حاصل كسري است كه ازتقسيم مقداريا ارزش محصول برمقداريا ارزش يكي ازعوامل توليد به دست مي آيد. بدين لحاظ مي توان ازبهره وري سرمايه، مواد اوليه ونيروي كارصحبت كرد).

سازمان بين المللي كاربهره وري را چنين تعريف كرده است:

(بهره وري عبارت است ازنسبت ستاده به يكي ازعوامل توليد: سرمايه، نيروي كار ومديريت).

 

[1]- كريمي شرقي رضا، برنامه ريزي و مديريت نيروي انساني شماره يك مركز آموزش عالي علمي و كاربردي تهران 1381.

[2]- مژگان مهدوي و مريم روحي عزيزي، جمله‌ي تعاون شماره‌ي 107، مرداد 79، ص 51.

[3]- فرجاد، محمد حسين، 1355: بررسي مسائل اجتماعي ايران، انتشارات بدره تهران.