مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

فهرست مطالب

 

 

مكانيزم يا روش‌هاي اجرايي اصول مديريت

مديريست چيست

سازمان

ويژگي‌هاي سيستم

ويژگي‌هاي اساسي آموزش پودماني

آموزش الكترونيك

ضرورت ارزشيابي

اهداف ارزشيابي

اصول ارزشيابي جامع و فراگير

اهداف ارزشيابي

اصول ارزشيابي از اثربخشي آموزشي

تعريف مكاتبات اداري

اصول تهيه گزارش‌هاي مورد نياز آموزشگاه

مهارت‌هاي ارتباطي

روش‌هاي آموزش مهارت‌هاي ارتباطي

روانشناسي عمومي و جامعه‌شناسي

ارتباط‌گيري موثر و موانع ارتباطي با ديگران

موانع ارتباطي رايج

نظارت بر امور مالي آموزشگاه

تهيه محتواي مربوط به خلاقيت و نوآوري‌هاي مدير

منابع و مأخذ

مقدمه

علم مديريت كه در اثر گردهمايي به جاي زندگي فردي در تكامل زيست محيطي بشر شكل گرفته با توسعه سازمان‌ها پيچيده‌تر شد به طوري كه با افزايش روزافزون سازمان‌هاي مختلف در قرن بيستم، مديريت به عنوان يك پديده تعيين‌كننده در سرنوشت كشورها و سازمان‌ها مطرح گرديد. اين علم از زماني كه انسان دريافت كه به تنهايي توانايي انجام كارها به نحو مورد نظر را ندارد شروع و در اين قرن فقط متحول گرديد ولي همين تحول از ديد كشورها و سازمان‌هاي مختلف به ويژه در دهه‌هاي اخير با روش‌هاي گوناگون انجام گرفته و عملكردهاي متفاوتي را نيز در برداشته است. اين تحول در جايي عملكرد مثبتي را باعث گرديده كه با انتخاب و به كارگيري روش صحيح مديريت زمينه استفاه از تمامي امكانات مادي و انساني در آن فراهم شده. از استعدادها، توان‌ها، ضمن شكوفا شدن بهره‌گيري مورد نظر نيز حاصل شده و در اين حالت بوده كه از عوامل توليد نظير نيروي انساني، سرمايه، تكنولوژي و كار و استفاده كارآ و اثربخش گرديده و بين متغيرهاي ساختار اداري، منابع مالي، تخصص نيروي انساني همبستگي لازم مشاهده شده است و در جايي نيز با اين تحول انجام پذيرفته و يا در جهت خلاف نوع اول بوده است به عبارت ديگر درست انديشيدن و مديريت صحيح كليد پيشرفت در كشورها و سازمان‌هايي بوده است كه توانسته‌اند از منابع موجود به نحو مورد نظر استفاده و به هدف‌هاي از پيش تعيين‌شده خود دست يابند.

در راستاي تحول‌هاي ياد شده سازمان‌ها در پي روش‌هاي مديريتي جديدتر و مؤثرتري بوده‌اند. مديران اين سازمان‌ها در صدر تجديدنظر در هدف‌ها استراتژي‌ها ـ ساختار و فرهنگ سازماندهي خود شده‌اند. آن‌ها سعي كرده‌اند به نيروي انساني بيش از پيش اهميت دهند و تلاش‌هايي كه در زمينه‌هاي ياد شده در حال انجام است نشانگر اين نكفته بوده كه اين تلاش‌ها به سوي هر چه بيشتر حرفه‌اي كردن مديريت پيش رود.

با نگاهي به سابقه و تاريخ زندگي بشر از ابتداي پيدايش او درمي‌يابيم كه مديريت به مفهوم كلي سابقه‌اي برابر با زندگي اجتماعي انسان دارد پديده‌اي نوظهور نيست و گرچه دانش مديريت در قرن بيستم اهميت بيشتري پيدا كرده ولي مروري بر تاريخچه آن نشانگر آن است كه اين پديده از همان ابتدا به نوعي وجود داشته و با تكامل زيست انسان فقط متحول گرديده است.

اولين كاربرد علم و مديريت توسط انسان غارنشين و به صورت كار توسط و از طريق ديگران با رعايت اصل تقسيم كار در زماني كه انسان براي محافظت از خود با جابجايي سنگي در مقابل غار خود در زمان ورود و خروج از غار و اطاعت از فردي به نام سركرده آن را انجام مي‌داد پديدار گشت. با گسترش زندگي اجتماعي و روي آوردن به زندگي قبيله‌اي، رهبري سنتي به وجود آمد كه انجام وظيفه‌هاي مختلف مديريت در اداره اين قبيله‌ها توسط رئيس قبيله شكل مي‌گرفت با گسترش اين نوع زندگي و برنامه‌اي براي تصرف سرزمين‌هاي ديگر، سازماندهي افراد براي اين كار كنترل و نظارت در قالب به كار گماردن افراد و همچنين دريافت باج و خراج، مديريت نظامي شكل گرفته و با گسترش آن مديريت سياسي نيز در قالب آن به وجود آمد كه قرون باستاني را در برگرفته و تا قبل از قرون وسطي به عنوان تنها روش مديريت آن جوامع مطرح گرديد. با به قدرت رسيدن مذهبيون در اروپا در قرون وسطي و تا قبل از دوره رنسانس، انجام وظايف مديريت توسط مذهبيون در اروپا مطرح گرديده و اداره آن جوامع به صورت مديريت مذهبي اعمال مي‌گرديد. با شروع رنسانس و انقلاب صنعتي ار اروپا تحول در صنايع و تغيير ماهيت سازماني آن جوامع از حالت فئوداليته و كشاورزي به صورت صنعتي و عدم كاربرد اداره سازمان‌ها از طريق سنتي باعث پيدايش نظريه‌هاي جديدي در سال 1911 توسط دانشمندي به نام فردريك وينسلوتيلور در قالب مديريت علمي گرديد كه تاكنون نيز ادامه دارد.

نارسايي‌هاي موجود در اين مديريت سرآغاز مطالعاتي توسط التون ماير در دهه 1930 گرديد كه منجر به پيدايش مكتب روابط انساني گرديد در پي نظريه مايو نظريه‌هاي ديگري توسط كيلرت و كريس آرگرس مطرح شد كه به نام مكتب انسان‌گرايي صنعتي شناخته شد. پس از جنگ جهاني دوم و پيشرفت‌هايي كه در زمينه تكنولوژي، ارتباط، محاسبه‌هاي الكترونيكي به وجود آمد امكان بهره‌برداري از تكنيك‌هاي كمي در طراحي مدل‌هاي تصميم‌گيري مديريت و استفاده از رياضيات كاربردي براي حل مسائل مديريت فراهم كرديد و حل نارسايي‌هاي مديريت از اين طريق عملي گرديد و به دنبال آن مكتبي مبتني بر تئوري سيستم‌ها پا به عرصه وجود گذاشت كه مديريت را براساس تجزيه و تحليل سيستم‌ها و روش‌ها اعمال مي‌نمايد.

اصول مديريت علمي

1- كشف روش علمي براي انجام هر علمي به جاي روش غيرعلمي

2- انتخاب كاركنان با استفاده از روش‌هاي علمي براي انجام هر كار و آموزش آن‌ها براي انجام وظيفه‌هاي تعيين‌شده به جاي اينكه خودكاري را انتخاب نموده و در آن آموزش ببيند.

3- همكاري صميمانه كاركنان و مديران به منظور اطمينان بر اينكه نتايج كارشان با اصول و موازين علم مورد نظر هماهنگ مي‌باشد.

4- تقسيم تقريباً مساوي و منطقي كار بين مديران و كاركنان به جاي اينكه برخلاف گذشته تمامي كار و مسئوليت به عهده كاركنان بود و مديران فقط بخشي از كار را كه بهتر از ديگران انجام مي‌دادند قبول مي‌كردند.

مكانيزم يا روش‌هاي اجرايي اصول مديريت

1- بررسي و اندازه‌گيري زمان دقيق هر جزء كار و تعيين نحوه انجام آن.

2- تخصصي كردن كارها در سازمان و ايجاد سرپرستي‌هاي جداگانه

3- استاندارد كردن كليه ابزار و وسايل كار و تعيين بهترين شيوه استفاده از آن

4- تهيه شرح وظايف هر يك از كاركنان

5- تنظيم سيستم پرداخت حقوق و دستمزد متناسب با كيفيت كاركنان

به نظر تيلور ازدياد توليد فقط در اثر فعاليت بيشتر كاركنان صورت نمي‌گيرد و عواملي از قبيل تجزيه و تحليل كار، ساده كردن و حذف عمليات بي‌مورد و همچنين بررسي حركات و زمان صرف شده در انجام كار نيز در ازدياد توليد تأثير به سزايي دارد. به عقيده وي زماني كه افراد دقيقاً متناسب با شرح وظيفه‌هاي انتخاب شده آموزش داده شده به آن‌ها كاري داده شود كه به بهترين نحو بتوانند انجام دهند كارآيي سازمان بالا رفته سود بيشتري نصيب كارگران و كارفرمايان گشته و تضاد منافع بين آن‌ها و بحران‌هاي كارگري از بين رفته و يا به حداقل مي‌رسد. تيلور تأكيد زيادي بر اصل استاندارد كردن كار، وسيله كار و زمان انجام كار داشته و از طريق پاداش بر مبناي عملكرتد سعي بر آن دارد كه سازمان را به صورت ماشيني كارآمد درآورد تا حداكثر كارايي با حداقل مصرف هزينه، زمان و نيروي كار عايد سازمان گردد. او اخراج كارگر را به صورت عدم نياز و همچنين كوتاهي وظيفه از اصول مديريت مي‌داند.

مديريت چيست؟

كلمه مديريت تصوري از گروهي از افراد در يك سازمان را به وجود مي‌آورد. از اين نظر در نوع و اعضاء سازماني مشاهده مي‌شوند. مديران و گروه‌هاي ديگر، گروه دوم در زمره واحدهاي غير مديريتي قرار دارند. مديريت به معناي گروهي از اعضاء سازمان است كه مسئوليت پست‌هاي اجتماعي براي اينكه يك سازمان به هدف خود برسد را به عهده مي‌گيرد.

يكي از قديمي‌ترين تعريف‌هايي كه از مديريت شده است آن را هنر انجام كار توسط و از طريق ديگران مطرح نموده است. مري پاركرفولت بيكي از پيشگامان علم مديريت، آن را به عنوان فعاليتي در جهت هماهنگ نمودن مردم، كار سيستم در جهت رسيدن به هدف سازمان تعريف نموده است.

هدايت تلاش‌هاي كاركنان، ايجاد انگيزه در آنان، كنترل فعاليت‌ها و اصلاح و تغيير رفتار آن‌ها در جهت رسيدن به هدف سازمان را مديريت گويند. به طور كلي مديريت مي‌تواند مرحله‌اي از برنامه‌ريزي سازماندهي، رهبري و كنترل منابع سازماني در جهت رسيدن به هدف‌هاي سازماني تعريف گردد.

كاربرد مهارت‌هاي سه‌گانه مديريت

مهارت فني: اين مهارت در رده‌هاي پايين سازمان اهميت بيشتري دارد و به بالا رفتن مقام مدير در سلسله مراتب سازماني و دور شدن علمي او از كارهاي فني نياز به اين مهارت كمتر احساس گرديده و در مقابل نياز به مهارت‌هاي ديگر بيشتر احساس مي‌گردد. به طوري كه در سطح عالي سازمان مديران ممكن است با حداقل آگاهي از مهارت‌هاي فني و با اتكا به مهارت‌هاي ديگر بتوان وظايف خود را به نحو مؤثرتري انجام دهند.

مهارت انساني: به مفهوم قابليت كار كردن با ديگران در هر سطحي داراي اهميت بسيار است ولي كاربرد اين مهارت در رده‌ي مديراني است كه تماس مستقيم بين آن‌ها و زيردستان زياد باشد اين گونه تماس‌ها معمولاً در سطح مديران مياني بيشتر ديده مي‌شود. در رده‌هاي بالاتر سلسله مراتب سازماني تعداد اين گونه تماس‌ها رو به كاهش گذارده نياز به اين مهارت نسبي شده و نياز به مهارت ادراكي بيشتري احساس مي‌گردد.

مهارت ادراكي: در سطح مديران عالي سازمان كاربرد بيشتري داشته و به طور كلي مهم‌ترين قابليت يك مدير محسوب مي‌گردد. اين مهارت در پست‌هاي حساس و پرمسئوليتي كه ماهيت سازمان بر شناخت عوامل محيطي استوار است جنبه حساس‌تري پيدا مي‌كند.

سازمان

سازمان‌ها يا تشكيلات اداره امور توده‌هاي انساني از ديرباز نقش بسيار مهمي در زندگي اجتماعي بشر به عهده داشته‌اند و گرچه اين نقش در طول تاريخ زندگي او همواره تعيين‌كننده بوده است ولي اهميت آن بيشتر از انقلاب صنعتي و پيدايش سازمان‌هاي بزرگ صنعتي، بازرگاني، نظامي، اقتصادي و اجتماعي كه بر اثر تغيير ساختار اقتصادي آن زمان از كشاورزي يا فئوداليته ساختار صنعتي روي داده جلوه‌گر شد هر يك از سازمان‌هاي ياد شده هدف‌ها و كاركردهايي دارند كه بدان وسيله نيازهاي آنان را برطرف مي‌نمايد و با توجه به اينكه دوام هر سازمان بستگي مستقيم به كاربرد آن دارد انتخاب صحيح اين تشكيلات نفش بسيار ارزنده‌اي مي‌تواند داشته باشد.

سازمان عبارت از سيستمي است براي تحريك و هماهنگي كوشش‌هاي مختلف گروه‌ها به منظور دست يافتن به هدف‌هاي مشترك.

زماني كه هدفي تعيين شد وجود سازمان است كه راه‌هاي رسيدن به آن را با تشكيلاتي موجوديت مي‌بخشد و در آن نحوه مستقيم كار، طبقه‌بندي شغل‌ها و وظيفه‌ها، اختيار مسئوليت‌ها و نحوه ارتباط و هماهنگي بين پست‌ها و واحدها معين شده و توسط نموداري مشخص مي‌گردد. بنابراين در قالب سازمان است كه انجام وظيفه‌هاي مديريت براي رسيدن به هدف سازمان ميسر مي‌گردد. به وجود آمدن يك سازمان بر پايه‌هاي زير استوار است.

مدارهاي مسئوليت

هر سازمان داراي سه نوع تقسيم‌بندي مسئوليتي به شرح زير مي‌باشد و مديران را مي‌توان با توجه به مداري كه داراي مسئوليت خاصي هستند طبقه‌بندي نمود.

1- مدار نهادي: مديران در رده نهادي به طور ويژه‌اي مسئول دو جنبه مهم محيط خارجي سازمان هستند اول آن‌ها بايد اهميت سازمان خود را به محيط خارجي آن را از طريق اطلاع به مردم خارج از آن و ديگر سازمان‌ها نشان دهند. دوم، مديران اين مدار مسئول شناسايي نيازهاي محيط خارجي و پيدا كردن راه‌هايي كه سازمان آن‌ها بتواند نيازها را برطرف نمايد مي‌باشند به طور مثال در يك سازمان توليدكننده اتومبيل مديراني كه نوع جديدي از اتومبيل يا وانت را براي آن سازمان در نظر مي‌گيرند از مديران مدار نهادي هستند. به طور كلي اين مديران طراحي هدف، نقشه و استراتژي‌هاي بلندمدت سازمان را به عهده دارند. آن‌ها نظاره‌گر نهايي فعاليت‌هاي سازمان هستند.

2- هسته‌ي تكنيكي: مديران اين قسمت، مسئوليت مستقيم توليد و تحول كالا و خدمات سازمان را به عهده دارند. آن‌ها مديراني هستند كه فعاليت‌هاي روزانه سازمان را اداره مي‌كنند. در مثال ياد شده بالا مديراني كه بر كار مونتاژ اتومبيل و يا حمل آن به توزيع‌كنندگان نظارت دارند از جمله اين مديران هستند.

3- مدار مديريتي: مديران اين قسمت بين مدار نهادي و هسته تكنيكي قرار مي‌گيرند در اين جا مديران سيستم‌هايي را براي هماهنگ كردن و تكميل نمودن قسمت‌هاي مختلف هسته‌ي تكنيكي طراحي مي‌نمايد. در مثال ياد شده اين مديران كار آن‌هايي را كه اتومبيل توليد مي‌كنند را با آن‌هايي كه آنان را حمل مي‌كنند هماهنگ مي‌نمايد. اين مديران همچنين استراتژي‌هاي عملياتي ويژه‌اي را براي اجراي برنامه‌هايي كه از طرف مديران رده بالا اعلام شده است را تعيين مي‌نمايند. به طور كلي مديران در اين مدار مسئوليت انتقال نقطه‌نظرهاي مدار نهادي به واقعيت‌هاي هسته تكنيكي را به عهده دارند.

طبقه‌بندي شغل و وظيفه

يكي از نتيجه‌هاي مهم تقسيم كار طبقه‌بندي آن در قالب شغل‌ها و وظيفه‌ها در رابطه با نياز سازمان مي‌باشد. اين طبقه‌بندي به طور معمول به صورت زير انجام مي‌پذيرد.

واحد سازماني كه يك جزء از يك كل را تشكيل داده و مسئول اجراي يك رشته فعاليت‌هاي مرتبط است. رده يا طبقه سازماني از تعدادي واحدهاي سازماني تشكيل مي‌شود كه در رديف هم قرار دارند. روشن است شرح هر يك از وظيفه‌ها بايد متناسب با آن وظيفه تعريف، تا فرد دارنده آن شغل به كارهايي كه بايد در آن واحد انجام دهد آشنا گردد.

اختيار مسئوليت

در اجراي شغل‌ها و وظيفه‌هاي ياد شده بايد حدود و اختيار و مسئوليت هر يك به طور كامل تعريف، معلوم و مشخص گردد.

نحوه ارتباط و سلسله مراتب

مشخص و معلوم بودن رابطه منطقي بين فعاليت‌هاي مختلف سازمان و نحوه ارتباط اين واحدها با يكديگر تأثير مهمي در اداره آن سازمان خواهد داشت. نحوه ارتباط پست‌ها را سلسله مراتب سازماني مي‌نامند.

صف و ستاد

واحدهايي كه به طور غيرمستقيم هدف سازمان را تأمين صف واحدهايي كه غيرمستقيم آن هدف را تأمين مي‌نمايند ستاد مي‌نامند.

تشكيلات

عبارت است از تنظيم وظيفه‌بندي فعاليت‌هايي كه براي رسيدن به هدف‌ها و طرح‌ها لازم است.

وظيفه

عبارت است از يك سلسله فعاليت‌هاي نقشي سازمان كه بايد يك كارمند يا صاحب مقام به اعتبار شغلي كه دارد انجام دهد.

تفويض اختيار

عبارت است از واگذاري اختيار به مقام‌هاي سازماني با در نظر گرفتن صلاحيت شغل‌هاي سازمان بر پايه‌ي آئين‌نامه و اساسنامه سازماني

فرمان

عبارت است از رابطه‌ي لفظي بين كادر رهبري و امضاي سازمان

تعريف سيستم

در فرهنگ انگليسي آكسفورد يك سيستم به عنوان «مجموعه يا گروهي از اشياء مرتبط يا غيرمرتبط به نحوي كه يك واحد پيچيده را تشكيل دهد، تركيب كلي اجزاء كه برحسب طرح يا برنامه‌اي نظم يافته باشد» تعريف شده است. به همين ترتيب فرهنگ زبان انگليسي رندم ها RANDOM HOUSE تعريف زير را براي سيستم ارائه داده است «مجموعه منظم منظم و قابل دركي از حقايق، اصول، نظريه‌ها و امثال آن‌ها در زمينه خاصي از دانش يا انديشه».

سيستم چهارچوب و قالبي است كه در داخل آن فعل و انفعالاتي در اثر عمليات اجزاي سيستم به وقوع مي‌پيوندد. بدين صورت كه عوامل و منابعي وارد سيستم شده و تحت شرايط فعلي و انفعالات روي آن انجام شده و از طرف ديگر به عنوان نتيجه و محصول خارج مي‌شود. به طور كلي هر سيستم وارده را به طريقي كه مورد نظر آن است به بازده تبديل مي‌كند. اجزاي سيستم به صورت‌هاي مختلف به يكديگر وابسته‌اند و با هم رابطه دارند. سيستم زماني به هدف از پيش تعيين شده خود مي‌رسد كه هر يك از اجزا كه وظايف ويژه‌اي دارند مرتبط با يكديگر و هماهنگ عمل نمايد.

يك سيستم تركيبي از اشياء بهم پيوسته به ترتيبي است كه تشكيل يك واحد پيچيده را بدهد. اين اشياء ممكن است مثل ماشين‌آلات يك كارخانه مادي، مثل بدن انسان زيستي و يا مثل تركيب كامل مفاهيم، روش‌ها، تئوري و تكنيك‌ها در زمينه‌اي مانند مديريت نظريه‌اي باشد.

ويژگي‌هاي سيستم

سيستم‌ها داراي ويژگي‌هاي گوناگوني هستند كه در اينجا به صورت خلاصه مورد بررسي قرار مي‌گيرند.

1- وارده يا داده (INPUT)

سيستم براي حفظ موجوديت خود چيزهاي مختلفي را از محيط خود مي‌گيرد كه مي‌تواند به صورت پول مواد اوليه، اطلاعات، انرژي، نيروي انساني يا تقاضا باشد. داده‌ها اصل اوليه هر سيستم مي‌باشند. كه بدون آن سيستمي نمي‌تواند به وجود آيد. آنچه هر سيستم از محيط خود دريافت مي‌كند را داده يا وارده يا INPUT مي‌نامند.

2- عمليات يا فرآيند (PROCESS)

اين ويژگي نشان‌دهنده يك دسته از فعل و انفعالات است كه به منظور تبديل داده‌ها به بازده صورت مي‌گيرد در اين مرحله است كه داده‌ها در جريان تغيير و تبديل قرار گرفته و پس از يك رشته فعل و انفعالات داخلي توسط اجزا پرورده شده و در پايان به صورت بازده خارج مي‌شوند. مجموعه اين فعاليت‌ها كه در درون سيستم بر روي وارده انجام مي‌گيرد تا به صورت محصول درآيد را فرآيند يا پردازش يا PROCESS مي‌نامند.

3- بازده، ستاده، صادره (OUTPUT)

بازده همان داده‌هاي سيستم هستند كه پس از فعاليت‌هايي كه روي آن انجام شده و يا تغييراتي را كه در آن‌ها به وجود آمده است به صورت ستاد يا OUTPUT خارج مي‌شوند.

4- حالت رسيدن به تعادل

هر سيستم عبارت از كل متشكل از اجزاي مربوط به هم مي‌باشد. تعادل كه از هماهنگي بين اجراء يك سيستم با سيستم‌هاي فرعي تشكيل‌دهنده آن به وجود مي‌آيد لازم تداوم وجود يك سيستم است، به عبارت ديگر زماني سيستم به هدف خود مي‌رسد كه از تعادل لازم برخوردار باشد بطور مثال بدن انسان داراي اجزايي است كه فعاليت هر يك از آن‌ها نسبت به يكديگر داراي معين و منظمي مي‌باشد. يكي از عوامل تعادل بدن درجه حرارت آن است. هنگامي كه تمام قسمت‌هاي بدن انسان درست كار كند حرارت بدن 37 درجه سانتي‌گراد خواهد بود براي حفظ اين تعادل ارتباط مناسب بين بدن انسان و محيط ضروري است. اين تعادل در سازمان‌هاي اداري با روابط منطقي و منظم بين روابط دروني سازمان كه معمول از روابط حاصل از كار و تكنولوژي با روابط ناشي از مقام روابط رسمي و غيررسمي تشكيل مي‌شود از يك طرف و محيط سازمان كه معمولاً از عواملي نظير مشتريان، اتحاديه‌ها دولت با توجه به بافت اقتصادي آن كشور، تشكيل مي‌گردد از طرف ديگر حاصل مي‌شود.

5- حالت رسيدن به كمال

سيستم‌ها در طول زمان با توجه به شرايط جديد رو به پيچيدگي و كمال مي‌نهند و با بررسي هر سيستم مشاهده مي‌كنيم كه از توسعه و پيشرفت بالايي نسبت به زمان پيدايش خود برخوردار بوده و اين سير همچنان به سوي آن ادامه دارد. بنابراين هرگز نمي‌توان به سيستم مديريت خود و سازماني كه اداره آن به عهده‌ي ماست به عنوان يك اصل قانع بود و بايد از آخرين پديده‌هاي تكنولوژيك و علمي در جهت توسعه و پيشرفت آن استفاده نمود. اين ويژگي سيستم يادآور نظريه فردريك تيلور بنيان‌گذار مكتب مديريت علمي است كه اعتقاد دارد در مديريت هميشه راه‌هاي بهتري وجود دارد.

6- حالت رسيدن به فنا

ضمن اينكه همانطور كه بيان شد سيستم حالت رسيدن به كمال را دارد همين سيستم حالت رسيدن به فنا را نيز خواهد داشت. اين حالت براساس فرآيندي به نام انتروپي ENTROPY است كه به معناي ميل به بي‌نظمي و هرج و مرج مي‌باشد به عبارت ديگر اين پديده يك قانون كلي است كه همه سيستم‌ها را در برمي‌گيرد و هر سيستمي در پايان محكوم به فنا و نابودي است. در ارگانيسم‌هاي زنده موجود است با توجه به تركيب خود در پايان از بين رفته و مي‌ميرند. اين حالت در سيستم‌هاي فيزيكي بدين صورت است كه اجزا به سمت بي‌نظمي و پراكندگي حركت مي‌كنند. سيستم‌هاي اجتماعي بنا به ماهيت خود قادرند جريان انتروپيك را تا حدي به عقب انداخته و در نتيجه مدت طولاني‌تري به جريان حيات خود ادامه دهند. براي اين كه سيستمي زنده بماند يا بيش از حدي كه نيرو و مواد صادر مي‌كند نيرو و مواد وارد نمايد تا اين تفاوت نيرو را صرف مبارزه با بي‌نظمي نمايد و تا حد امكان جهت‌گيري جريان انتروپي را معكوس نموده و با اين حالت مبارزه نمايد. زماني سيستم به نابودي مي‌گرايد كه جامعه براي محصول آن ارزش قائل نباشد بنابراين چنانچه با بهترين كيفيت نيز توليد شود باز هم محكوم به فناست پس بايد آگاهي از آخرين پديده‌هاي موجود محصول را طوري ارائه كرد كه جامعه براي آن ارزش و در نتيجه خواهان داشته باشد.

7- تناسب اجزاء

تناسب اجزاء يكي از مهم‌ترين ويژگي‌هاي يك سيستم است. در صورت نبودن تناسب بين اجزا سيستم آن سيستم متلاشي و يا طبق هدفي كه براي آن طراحي شده است به صورت منظم كار نمي‌كند. كيفيت عملكرد يك سيستم بستگي به تناسب اجزاء و كيفيت كار آن‌ها با يكديگر دارد نه با عملكرد تك تك آن‌ها، بهبود يك سيستم تنها در گرو بهبود هر يك از اجزاء آن نيست و چه بسا بهترين عملكرد يك جزء بهترين وضعيت را در كل حاصل نكند.

در يك سيستم اجتماعي نيز متناسب بودن سيستم‌هاي فرعي آن نظير سيستم آموزشي، اقتصادي سياسي و اداري مي‌تواند يكي از راه‌هاي موفقيت آن سيستم اجتماعي باشد.

8- مجموعه واحد نه جمع اجزاء

سيستم به صورت مجموعه واحد با جمع اجزاء آن تفاوت دارد. قدرت بهره‌وري تعدادي از كاركنان به صورت تنها با قدرت آن‌ها به صورت سازمان تفاوت دارد.

همچنين نحوه ارتباط بين اجزاء سيستم است كه شكل خاصيت و نتيجه كار سيستم را مشخص مي‌كند. از ارتباط بين اجزاء و راه‌هاي مختلف مي‌توان تركيبات مختلفي كه هر تركيب خاصيت شكل و نتيجه مربوط به خود را دارد را به وجود آورد.

9- گردش دايره‌اي

سيستم‌ها هر يك به نحوي محصول خود را به خارج صادر مي‌كنند و وجود همين صادره‌هاست كه باعث فعاليت مجدد سيستم و كسب نيرو و مواد براي ادامه حيات مي‌شود. به طور مثال در يك شركت توليدي سرمايه در قالب پول براي برطرف كردن نيازهاي وارده و فرآيند توليد مورد استفاده قرار گرفته تبديل به محصول شده و از فروش محصول پول به دست آمده كه دوباره براي برطرف كردن نيازهاي ياد شده مورد استفاده قرار مي‌گيرد.

10- محدوده سيستم

محدوده سيستم مشخص كننده مرز بين اجزاء سيستم با عوامل ميحطي سيستم مي‌باشد. محدوده سيستم يك تعريف قراردادي است كه در ميان مجموعه‌اي از سيستم‌هاي داخل هم حدود مرز سيستم مورد مطالعه ما را مشخص مي‌سازد. براي سيستم مرزهايي وجود دارد كه آن را از محيط خود جدا مي‌سازد.

11- محيط سيستم

مجموعه عواملي كه تغيير در آن‌ها بر وضعيت يا عملكرد سيستم اثر مي‌گذارد ولي سيستم هميشه نمي‌تواند كنترلي در چگونگي تغيير آن‌ها داشته باشد محيط سيستم نام دارد. محيط داخلي سيستم با يك سازمان شامل فاكتورهاي بسياري است. يكي از مهم‌ترين فاكتورها كه نقش تعيين‌كننده‌اي در محيط سيستم دارد تكنولوژي است. تكنولوژي به پورسه يا فرآيندي نسبت داده مي‌شود كه منابع سازمان را به محصول يا فرمتي تبديل مي‌كند.

 

برنامه‌ريزي، نظارت بر اجراي برنامه‌ها:

- برنامه‌ريزي آموزشي و نظارت بر اجراي آن برنامه‌ها

- فرآيند برنامه‌ريزي آموزشي

- اصول تدوين اهداف كلي و جزئي دوره آموزشي

- اصول تحليل محتواي دوره آموزشي

- ويژگي‌هاي اساسي آموزش پودماني

 

برنامه‌ريزي در يك مفهوم كلي يعني پيش‌بيني و تعيين راه‌ها، روش‌ها، و امكانات براي رسيدن به يك هدف تربيتي مطلوب، در حقيقت برنامه‌ريزي تفكر و بهتر نقشه براي گذر از وضع موجود و رسيدن به يك موقعيت مطلوب در آينده است. اصولاً مديريت آموزشي چيزي جز پيش‌بيني راه‌ها، فراهم كردن زمينه‌ها و تأمين امكانات براي رسيدن به اهداف نيست. از آنجا كه برنامه‌ريزي راه و روشي براي هدايت منظم فعاليت‌هاي انساني براي اهداف و مقاصد مشخصي است و به تعبير ديگر نقشه راه براي رسيدن به مقصود و جهت‌گيري منطقي براي فعاليت‌هاست مطلقاً لازم است از نيازها و انتظارات، شرايط و امكانات، منابع و تجهيزات و همچنين موانع و محدوديت‌ها اطلاعات جامع و دقيقي جمع‌آوري كنيم و براي تحقق اهداف مورد نظر مناسب‌ترين و موثرترين راهبرد را پيش‌بيني و توصيه نمائيم.

برنامه‌ريزي آموزشي كه طبعا به برنامه‌ريزي در محيط آموزشگاهي مي‌پردازد موضوعات اساسي چون هدف‌هاي كلي با توجه به فلسفه سازمان فني و حرفه‌اي، نيازها، امكانات، منابع و محدوديت و همچنين راهبردهاي لازم براي رفع نيازها را دارد. بنابراين برنامه‌ريزي آموزشي فرآيندي است مستمر كه به صورت مجموعه‌اي متشكل و كلي، مجموعه خواسته‌ها و انتظارات و مسائل يك كشور را براساس تدبيري راهبردي و علمي هدايت مي‌كند. درون فرآيند شامل كليه نيازها اعم فردي و اجتماعي، اولويت‌ها، اهداف و تصاعد براساس سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي مورد نظر، امكانات لام عم از مالي، مادي و انساني، اطلاعات و دانش كمك‌دهنده وسايل و ابزارهاي لازم براي تحقق هدف ماست. فرآيند اين كل، خود مجموعه‌اي از اعمال، فعاليت‌ها، كوشش، تلاش‌ها در قالب برنامه‌ها، طرح، راهبردها، فنون و تجارب متنوع و متفاوت است و بالاخره برون‌داد اين فرآيند صلاحيت‌ها توانايي‌ها و انتظارات مورد نظر در نظام كلي سازمان است. بديهي است كه برنامه‌ريزي آموزش خود داراي سطوح گوناگوني است كه ممكن است از سطح بسيار تا تك تك اعضا يك آموزشگاه را تحت پوشش خود قرار دهد. برنامه‌هاي بلندمدت و ميان‌مدت و كوتاه‌مدت، سطوح ديگري از اين نظام را در بعد زمان نشان مي‌دهد. هر گونه دانش و اطلاعات، نظريه، راهكار و يا راهبردهاي مشخص در اين چارچوب، ممكن است به روشن شدن مسائل اين محيط كمك كند و وسيله و راهنمايي براي اصلاح، رشد و افزايش كيفي فعاليت‌ها در اين زمينه قرار گيرد.

از طرف ديگر محيط كار برنامه‌ريزي در تهيه و تدوين محتواي آموزشي براي فراهم كردن زمينه و امكانات لازم براي برآورده شدن انتظارات آموزشي، يا برون‌داده‌هاي نياز و متكي بر روش‌هاي مناسب است كه مي‌توان به نظريات و نقشه مشخص شده در برنامه آموزشي (طي فرايند برنامه‌ريزي آموزشي) جامه عمل پوشاند. اين مجموعه فعاليت‌هاي هدفدار و نظام ؟ و روش مدار، خود، طي يك فرآيند منطقي و منظم علمي، چارچوب محتواي آموزش در سطح برنامه‌هاي فرد و كلان آموزشي را طرح‌ريزي مي‌كند و چگونگي سازمان‌بندي محتوا را براي تحقق اهداف مشخص تعيين مي‌كند.

موضوع سوم در اين ارتباط طراحي آموزشي است كه جايگاه خود را با انتخاب با ابداع روش‌ها و گزينش يا تهيه و تدوين محتوا در هر يك از شرايط خاص (سطوح گوناگون برنامه) با هدف كمك به افزايش درجه تحقق هدف‌ها و نيل به نتايج مثبت يادگيري مشخص مي‌كند. از آنجا كه از طريق طراحي آموزش مناسب به بهترين وجه مي‌توان بر حصول نتايج مورد انتظار در برنامه اميدوار شد و به تحقق مقاصد و اهداف آموزش دل بست. هر گونه دانش و اطلاعات در زمينه چگونگي شكل‌گيري برنامه‌هاي كلان و يا برنامه‌هاي فرد با ارائه شيوه‌هاي اجرايي و عملي قابليت اعمال دارد. بررسي درجه مفيد بودن يا كارايي الگوها متفاوت طراحي آموزش، مقايسه تطبيق ساختار و سازمان‌بندي الگوها، روش‌هاي طراحي و نيز شيوه‌هاي نقد و بررسي الگوها و ارائه هرگونه نظريه ابتكاري نو از موضوعات ضروري و داراي اهميت در اين زمينه است.

بنابراين ضروريات براي برنامه‌ريزي آموزشي را مي‌توان به دو بخش تقسيم نمود.

الف ـ ضروريات برون از مركز آموزش

ب ـ ضروريات درون مركز آموزش

ضرورت برون از مركز آموزش

1- بخش قبل از اجراي آموزش

- برنامه‌ريزان آموزش نظام با تكيه بر فلسفه و ارزش‌هاي جامعه اهداف اجتماعي، فرهنگي، سياسي و اقتصادي را تعيين مي‌كنند.

- تهيه استانداردهاي مهارت، آموزشي مطابق با نيازهاي مهارتي مشاغل

- فراهم نمودن تجهيزات آموزش

- آماده‌سازي كادر آموزشي و نيروي انساني مورد نياز

- پذيرش و گزينش كارآموزان مطابق با برنامه زمان‌بندي شده، جهت رفع نيازهاي نيروي انساني بخش‌هاي مختلف اقتصادي

- پيش‌بيني هزينه‌ها و سرمايه‌گذاري‌هاي لازم جهت رفع نيازها و تخصيص اعتبارات مالي

- زمان‌بندي اقدامات اجرايي در رفع برحسب امكانات و رعايت اولويت‌ها

بخش بعد از اجراي آموزش

موضوعات اين بررسي‌ها عبارتند از:

روند درصد فارغ‌التحصيلان چگونه است؟

2- آيا فارغ‌التحصيلان جذب بازار كار در رشته‌اي كه آموزش ديده‌اند، مي‌شوند؟ آيا از نظر زماني اين جذب با تاخير صورت مي‌گيرد؟ آيا از نظر زماني اين جذب با تاخير صورت مي‌گيرد؟ دلايل آن‌ها مرتبط با دلايل درسي چيست؟

3- نظر فارغ‌التحصيلان نسبت به دوره آموزشي، موضوعات درسي و عناوين و محتواي آن‌ها چيست؟

4- نظر بخش‌ها و واحدهاي به استخدام درآوردن فارغ‌التحصيلان در مورد كارآيي آنان چيست؟

چه نظري در خصوص برنامه درسي اجرا شده دارند؟ آيا اين نظرات كمكي براي تجديدنظر و بهسازي اسناد برنامه‌ريزي درسي، صورت مي‌دهند.

5- براي بهسازي و مؤثر ساختن برنامه درسي به چه منابعي نياز هست؟ و چگونه مي‌توان به اين منابع دست يافت؟

ضروريات برنامه درون مركز آموزش

مي‌توان به موارد زير اشاره داشت:

استانداردهاي مهارت و آموزشي

استانداردهاي مهارت و آموزشي مجموعه معيارهايي است در زمينه‌هاي: ساختار موارد درسي مربوط به مهارت‌هاي عملي، اطلاعات نظري، و تجهيزات آموزشي لازم براي برنامه‌ريزي آموزشي و درسي دوره‌هاي آموزشي مشاغل مختلف، منظور از ساختار مواد درسي: هدف‌هاي دوره، عناوين موضوعات درسي و مدت زمان تدريس هر كدام از عناوين مي‌باشد. پس آنچه كه اهميت دارد و بايد بدانيم اينست كه از نيروي انساني مذكور، انتظار چه كارهايي را دارند، چه فعاليت‌هايي بايد انجام ددهند و ازين رو چه استانداردهاي آموزشي براي دوره‌هاي كارآموزي نيازمند است تا ضمن پاسخگويي به اين نيازها و ضمن بررسي برنامه‌هاي توسعه بتواند هم نيازهاي فعلي و هم رشد و توسعه آينده را جوابگو باشد براي نمونه برگي از استاندارد آموزشي كارآموز آرايش و پيرايش نشان داده شده است.

 

 

استاندارد مهارت	عمليات	زمان		نام و مشخصات وسايل
عنوان توانايي و مطالب تئوري		تئوري	عملي
ميكاپ و روتوش كردن عيوب صورت	با در نظر گرفتن جنس پوست مشتري، لوازم آرايشي مناسب را انتخاب كرده و كارش را با زيرسازي و نزديك كردن فرم صورت به حالت بيضي متمايل توسط سايه روشن زدن شروع مي‌كند.			كرم‌هاي پايه سايه ريمل مژه مصنوعي رژلب رژگونه
درست كردن مو	با در نظر گرفتن فرم سر و صورت فرم گردن، سن و سليقه مشتري توسط پيچيدن موها توسط بيگودي يا براشينگ كردن توسط سشوار دستي و انواع برس‌هاي لوله‌اي موها را حالت مي‌دهد و بعد از آن طبق مدل انتخابي از انواع: سنجاق، كش، ژل، درست كردن مو را انجام مي‌دهند.			برس‌هاي لوله‌اي سشوار بيگودي سنجاق كش ابزارهاي اسفنجي ژل فيك تور
رنگ كردن موها	با در نظر گرفتن تيرگي يا روشن زمينه‌ي مو، طبيعي يا رنگ شده بودن براي موها، درصد سفيدي، رنگ پوست و قطر مشتري ابتدا رنگ مورد نظر را انتخاب كرده با تركيب چند رنگ مورد نياز را ساخته با اكسيدان مناسب و وارياسيون مخلوط كرده توسط مربي مخصوص رنگ در جلو يا عقب سر به صورت لايه لايه با دقت و سرعت مناسب انجام مي‌دهد.			رنگ مو برس رنگ خراصت رنگ پيش‌بند مخصوص مشتري اكسيدان در غلظت‌هاي مختلف
مش كردن	با در نظر گرفتن رنگ زمينه مش دلخواه مشتري را با استفاده از تكنيك مورد نظر و استفاده از مواد دكلره. استفاده از مواد دكلره با در نظر گرفتن جنس مو و ميزان روشن شدن مو و در صورت نياز استفاده از رنساژ			پودر دكلره اكسيدان در غلظت برس رنگ كاسه رنگ
پرمنات يا صامت كردن موها	در نظر گرفتن شرايط و جنس موها با استفاده از مواد شيميايي از مواد شيميايي قليايي يا اسيدي نسبت به شرايط جنس موها و انجام كار در سه مرحله - زدن محلول پرمنات يا صافي - مرحله خنثي كردن - مرحله ثبت كردن			مواد پرمناتيا صافي يا pH مناسب كاسه رنگ برس رنگ
كوتاهي موها	انتخاب مدل مورد نظر با در نظر گرفتن مواردي از قبيل سن، ميل و خواست مشتري، نوع و جنس موها، شكل و فر، سر و صورت با تقسيم‌بندي و در نظرگيري زاويه‌هاي مناسب			قيچي تيغ شانه

مسئله حائز اهميت براي مربيان استفاده تهبيه از منابع و تجهيزات موجود مي‌باشد. بنابراين شايسته است تدريس براساس استانداردهاي آموزشي در اولويت‌هاي برنامه آموزشي قرار گيرد.

تهيه برنامه‌هاي زمان‌بندي تدريس دروس عملي و نظري

از موارد مهم استفاده از استانداردهاي آموزشي به شمار مي‌آيد. اين برنامه بسياري از مسايل مديريت را تسهيل مي‌بخشد. از جمله

- آماده ساختن كلاس آموزش نظري و كارگاه‌ها را پيش از اجراي برنامه و همچنين پيش‌بيني لوازم از قبيل: ابزار، لوازم كمك آموزش، مواد اوليه و آماده ساختن دستگاه‌ها

- مطلع شدن مربيان و مدرسين از زمان اجراي آموزش دروس نظري و آماده نمودن خود براي انجام فعاليت‌هاي آموزشي

- تهيه و آماده نمودن جزوات و نرم‌افزار آموزشي مربوط به هر موضوع درسي قبل از شروع تدريس و تكثير آن‌ها جهت توزيع بين كارآموزان

- عدم تداخل زمان‌هاي تعليم دروس نظري و تعليم كارهاي عملي و برنامه‌ريزي صحيح در استفاده هر چه بيشتر و بهتر از تجهيزات

- امكان كنترل پيشرفت فعاليت‌هاي آموزشي و تدريس دروس طبق برنامه زمان‌بندي شده

- اطمينان از تدريس كليه موضوعات آموزشي در طول دوره و پيش‌بيني زمان‌هاي لازم جهت ارزيابي آموزش و آزمون‌هاي ميان دوره پايان دوره

3- تجزيه و تحليل و به رديف آوردن موضوعات دروس نظري و نقشه‌هاي كار عملي

در دوره آموزشي عربي مجبور است اين كار را به گونه‌اي تدارك ببيند كه هر درسي در عين حال كه خود داراي معني و مفهوم باشد، طوري در دنباله دروس ديگر بيايد كه كارآموزان در طول دوره بتوانند به مطالب پي ببرند كه اين امر از اهميت فراواني برخوردار است.

4- تجزيه و تحليل عمليات مربوط به برنامه كار عملي و به رديف آوردن نقشه كار و يا دستورالعمل‌هاي كار گروهي يكي از موارد استفاده و كاربرد استاندارد آموزشي ايجاد توانمندي‌هاي انجام كار در كارآموزان از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. به لحاظ ايجاد اين مهارت‌ها در كارآموزان انسان‌پذير باشد طبق برنامه زمان‌بندي دروس، تمريناتي را در كارگاه انجام مي‌دهند.

لازمه اجراي صحيح تمرينات و رعايت استاندارد آموزشي «تجزيه كار عملي عمليات كارگاهي» است.

شكستن كار عملي به اجزا آن و رديف كردن اين اجزا، فهرست‌بندي موضوعات آموزشي را تشكيل مي‌دهد.

در تجزيه كار يك شغل معطوف به يك زمينه مي‌باشد. يك دسته را مي‌توان به رشته‌هاي تقسيم كرد. يك رشته را مي‌توان به «كار»هايي تقسيم نمود يك «كار» را مي‌توان به عمل‌هايي تقسيم كرد. اين عمل‌ها را اجزاء كار مي‌نامند كه در اصطلاح آموزشي آن‌ها را عمليات كارگاهي مي‌گويند.

در آموزش و انجام تمرينات كار عملي در كارگاه آنچه به كارآموزان تعليم داده مي‌شود عمدتا عمليات يا اجزا، كار است و در صورت فراگيري اين عمليات، كار را آموخته و با آموختن كارها، رشته مورد نظر را فرا مي‌گيرد.

رديف كردن نقشه‌هاي كار عملي برحسب ترتيب استفاده از آن‌ها در برنامه‌ريزي بايد داشت و مربيان بايستي از نقشه كار و يا دستورالعمل‌هايي كه براي اجراي برنامه كار عملي تهيه شده‌اند به خوبي و به ترتيبي استفاده نمايند كه آموزش و يادگيري عمليات پايه‌اي و اصلي كه زيربناي فراگيري ديگر عمليات هستند.

در زمان‌هاي مناسب و در مقاطع طول دوره، صورت گيرد و ضمناً سعي نمايد كه با احتساب صحيح زمان آموزش اين عمليات، برنامه آموزشي براساس استانداردهاي آموزشي در طول دوره به اجرا گذاشته شود. اين امر وقتي تحقق مي‌يابد كه عربي بداند در چه زمان‌هايي از چه نقشه كاري استفاده كند و با دستورالعمل‌هاي كار عملي را چه موقع زماني به اجرا بگذارد.

كار عملي به رديف شده و زمان اجراي آن‌ها مشخص گرديده.