مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

فهرست

عنوان صفحه

چكيده ي مطلب.. ..1

مقدمه.. ..2

ماهيت مسئوليت پذيري.... .4

ارائه تصوير از مسئوليت پذيري. ...5

تئوري نقش پذيري به عنوان الگويي براي مسئوليت پذيري... ...6

يك تصوير براي مشاهده ي مسئوليت پذيري... .....10

مزاياي نظريه ي نقش ها بر روي مسئوليت پذيري.... 16

رفتار تابع مديريت و اعتبار.. ...29

ماهيت مسئوليت پذيري.. ...31

...32OCB

اعتبار......... .34

مدل و نظريات .... ..35

رابطه ي مسئوليت پذيري –OCB .........35

محبوبيت: پل ارتباطي به عملكرد درست شغلي و خوشنودي... ...39

شيوه و روش... 40

اندزه گيري ها.. 2

نتايج...... .43

بررسي اندازه ها.. ...43

بررسي مدل.... ..44

بررسي مدل هاي جايگزين...........................................................................................................................44

بحث و گفتگو.............................................................................................................................................47

نفاط قوت و محدوديت هاي مطالعه.............................................................................................................49

راهنمايي هاي مطالعات آينده.......................................................................................................................50

مفاهيم ضمني براي ممارست و تمرين...........................................................................................................51

نتيجه گيري.................................................................................................................................................52

ضميمه(معيارهاي مسئوليت پذيري و محبوبيت) ...........................................................................................53

عنوان : پيشبرد تئوري و تجربه ي مسئوليت پذيري: مقدمه اي بر تجديد نظر مديريت منابع انساني(چاپ اختصاصي)

 

چكيده ي مطالب:

در چندين سال گذشته نظريه پردازان به پديده ي مسئوليت پذيري توجه بيشتري كرده اند و اين تاثيرات اكثراً از روانشناسي اجتماعي ناشي شده اند.كه در آن مسئوليت پذيري به عنوان توصيف مقوله ي فاكتورهاي علّي رفتار در محيط هاي اجتماعي در نظر گرفته مي شود. در نهايت پيشرفت هاي اساسي صورت گرفته است و مطالعات ثمر بخش بوده اند. پايه و اساس اين تلاش ها مفاهيم مختلفي از مسئوليت پذيري مي باشند كه داراي اجزاي مشترك مي باشند و گاه داراي نقاط غير مشترك و ارتباطات ناواضح مي باشند. در يك تلاش براي ارائه ي چهار چوب وسيعي از يك تئوري قوي از مسئوليت پذيري، فرانك وكيموسكي در زمينه ي مديريت منابع انساني و فردي تحقيق كردند.

گرينويچ نيز يك چارچوب از تئوري نقش ارائه داد كه به توصيف پديده ي مسئوليت پذيري
مي پرداخت.

بعنوان قدم بعدي، اين چاپ اختصاصي از تجديد نظر در مديريت منابع انساني (HRMR) چند ناشر را با متخصصين داراي حيطه ي تئوريك مختلف گرد هم آورده است تا به بررسي مفيد و غير مفيد بودن زمينه ي تخصص آنها در تحقيق بپردازند، چنانچه انتظار مي رود،‌ نتيجه يك سري از مقالات ابداعي و مبتكرانه مي باشد كه سطوح مختلفي از آناليز ها را متحد مي كند و يك طيف از موضوعات را كه براي بخث مسئوليت پذيري مهم و جذاب هستند تحت پوشش قرار مي دهد و در تجربه ي نظريه پردازي سازماني كاربرد دارد.

اين مقاله با يك مقدمه شروع مي شود كه خلاصه اي از عملكرد فرنيك و كليموسكي ارائه ميدهد و به معرفي مقالاتي مي پردازد كه در اين نشريه گنجانده شده اند.

 

 

1- مقدمه:

سخت كوشيدن براي زنده ماندن مي تواند موجب تلف شدن محرك هاي سازماني شود و در يك نگاه به تاريخچه ي سازماني مي توان شكست هاي بزرگي از مسئوليت پذيري ر امشاهده كرد . اين ليست بسيار طولاني مي باشد و ما نياز به مثال هاي بسيار دور نداريم. حوادثي مانند ورشكستگي بانك بارينگس و تلسكوپ هابل مي تواند بعنوان مثالهاي متقاعد كننده اي براي شكست مسئوليت پذيري در نظر گرفته شوند.در نهايت ،زيان شركت حسابداري آرتور ادرسن در اِنرون و زيان ورلد كام را مي توان بعنوان شكست مسئوليت پذيري براي نگهباني از مسئوليت پذيري در نظر گرفت.

از سيستم هاي اوليه ي قبيله اي گرفته تا اتحاديه هاي داراي ساختار آزادانه و سيستم هاي تحريف شده ي توليد ي و هر نوع سيستم دلخواه اجتماعي در سطوحي نيازمند توافق عمومي و قوانين هدايت كننده ي رفتار ها مي باشند.در حقيقت چنين توافق هاي نه تنها مورد نياز هستند ، بلكه در تعاريف نيز وجود دارد و در تمامي مفاهيم اجتماعي انتقال مي يابند، به عبارت ديگر سيستم هاي اجتماعي را مي توان با توجه به انتظارات مشترك تعريف كرد. اين موضوع نشانگر اينست كه ابزاري براي بدست آوردن تطابق از طريق مشاهده، ارزيابي و تصديق با توجه به نحوه ي پاسخگويي مردم به اين انتظارات مشترك وجود دارد. در نتيجه، مسئوليت پذيري در ريشه ي سيستم هاي اجتماعي زنده بالـأخص در سازمانهاي رسمي وجود دارد. براي ما معماي بزرگي است كه مفهموي با يان درجه ي اهميت براي سازمانها مورد توجه كمي از جانب متخصصان قرار گرفته است.

ما در تلاش هستيم تا به رفع اين سردرگمي بپردازيم.

دو دليل عمده براي اين تلاش ها وجود دارد: ابتدا، بدون درك مسئوليت پذيري ، سازمانها شكست پذير خواهند بود و ما پيشنهاد مي كنيم كه هر چقدر درك ما از مسئوليت پذيري بيشتر باشد ، به همان اندزه بقاي مجموعه نيز طولاني خواهد بود. در مرحله دوم،‌چنانچه اين موضوع خاص مطرح مي شود، مسئوليت پذيري يك سري ايده هاي قوي و جذاب براي بررسي و كاربرد ارائه مي دهد،‌چنانچه ما بيشتر درگير اين موضوع مي شويم اين پيكره ي ايده ها از ميكرو حيطه ي فرآيند شناختي تا ماكرو حيطه ي مطالعات ميان فرهنگي گسترده مي باشد.در حقيقت برخي بر اين باورند كه آناليز ما از مسئوليت پذيريمان و تلاش هاي ما براي سازگاري با اين مسئوليت پذيري ها اساسي ترين جزء موجود در فعاليت ها و تصميمات ما مي باشد.

چاپ تجديد نظر در مديريت منابع انساني (HRMR) يك سري از مقالات ارائه مي دهد كه بر روي مسئوليت پذيري در سازمانها تمركز دارند. روش مورد استفاده در جمع آوري اين بسته به منظور ارائه ي يك تصوير از نظريات ما در مورد پديده ي مسئوليت پذيري و پرسش از يك سري متخصصين موضوع مورد نظر درباره ي زمينه ي تخصص آنها از تصوير مورد نظر بود. ما همچنين از اين متخصصين درخواست كرديم كه يك ديدگاه انتقادي از چشم انداز ما چنانچه خودشان صحيح مي دانند ارائه دهند. صحنه اي كه ما ارائه مي دهيم بر كرفته از فصلي از تحقيق 1998 درباره ي مديريت منابع انساني و فردي ((RPHRMمي باشد. يك بعد از اين چارچوب شامل يك ادعا بود كه قادر به ارائه ي سطوح مختلفي از افراد از طريق سطوح سازماني و بر پايه ي تاثيرات فرهنگي بودند. بنابر اين اين چاپ با خلاصه اي از صحنه اي كه ما ارائه مي دهيم آغاز مي شود. مقالات موفق تجارب ناشران مختلف را از اين صحنه از مسئوليت پذيري را در زمينه ي تخصص خود بكار مي برند كه از ميكرو سطح ِفرآيند شناختي شروع مي شود و به طرف سطوح بالاتر از آناليز سازماني و سطوح ما بين فرهنگي حركت مي كند. موضوعات و ناشران شامل موارد زير مي باشند: رهبريت(1)، بوجود آوردن اعتماد(2)، اخلاقيات(3)، ناهنجاري هاي محيط كار(4)، عدالت سازماني(5)، و كنترل هاي اجتماعي ما بين فرهنگي(6). قبل از توضيح بيشتر براي اين اجزاء ما به سكويي بر مگرديم كه موجب تبادل بيشتر ما بين مقالات مي شود. اين بحث بر گرفته از فرنيك و كليموسكي (1998) مي باشد و براي دسترسي به بحث كامل به اين مقاله رجوع شود.

 

ماهيت مسئوليت پذيري

سيستم هاي اجتماعي را به صورت عمومي مي توان گروه مشتركي از توقعات يكسان براي رفتار دانست. پس مي توان مسئوليت پذيري را بعنوان پل ارتباطي اي دانست كه سيستم هاي اجتماعي را به هم متصل مي كند.

بدون داشتن ظرفيت لازم براي پرسش از كارگزاران مردمي در خصوص اعمالشان،‌پايه و اساسي براي دستورات اجتماعي در زمينه ي انتظارات مشترك نيز وجود نخواهد داشت و اين شامل بقاي هر نوع سيستم اجتماعي نيز مي شود.(فِتلاك، 1992).

پاسخ هاي سازماني براي نياز به مسئوليت پذيري از جانب اعضاي آن شمال ايجاد مكانيزم هايي به شرح زير مي باشد: ارتباطات خبردهي رسمي، ارزيابي عملكرد، قراردادهاي شغلي، نظارت بر عملكرد سيستم هاي پاداش دهي (كه شامل غرامت نيز مي باشد).فرآيند هاي انضباطي،آموزش هاي هدايت از جانب ناظران، راهنماهاي فردي و غيره. علاوه بر اين مكانيزم هاي رسمي،‌سازمانها چندين منبع غير رسمي ديگر نيز مورد استفاده قرار مي دهند و شامل نورم هاي گروهي،‌نورم هاي همكاري فرهنگي، وفاداري فرد به مافوق و همكارانش و حتي تاكيد به احترام در مقابل مشتريان بازده فردي. چيزي كه به سرعت وضوح پيدا مي كند پيچيدگي بالقوه ي شبكه ي مسئوليت پذيري مي باشد كه فرد با آن درگير است. مفهوم مسئوليت پذيري فردي را نيز مي توان براين مفاهيم افزود.(7).بنابر اين، ما به وضوح مي توانيم مشاهده كنيم كه افراد بطور مكرر تحت تاثير پتانسيل رسيدگي دقيق و ارزيابي قرار دارند در حقيقت آنها ترجيح مي دهند كه مسئوليت پذير نگه داشته شوند.

 

1-1. ارائه تصوير از مسئوليت پذيري

تعريف مسئوليت پذيري حول دو محور اصلي قرار دارد. محور اول به محيط فرد اشاره دارد.محيط فرد به معناي افراد و اشيايي مي باشد كه در موقعيت مورد نظر قرار دارند و محور دوم به مقاصد ارزشيابي و زمينه ي قبلي فعاليت ها اشاره دارد.

موضوع اول به محيط فردي توجه دارد و فرد را در دو نقش متفاوت ارزيابي مي كند. يكي از آنها با عنوان «كارگزار» مي شود.(8) و منظور خود فرد است كه رفتارش توسط فرد ديگري ارزيابي مي شود و ديگري با عنوان «ناظر» و «مدير»‌مطرح مي شود كه فرد يا افرادي دلالت
مي كند كه فرصت و دليل كافي براي مشاهده و ارزيابي كارگزار مورد نظر را دارا مي باشند.سِلِپكِر و ويگولد (1984) اضافه مي كنند كه افراد نيز مي توانند رفتار خود را مورد ارزيابي قرار دهند پس خود مسئوليت پذيري مفهوم بسيار مهمي مي باشد.موضوعات ديگر محيط فردي شامل محيط ساختاري، اجتماعي و پرهيزگاري فردي مي باشد كه پديده ي مسئوليت پذيري را احاطه مي كند.

موضوع دوم فعاليت هايي را مد نظر قرار مي دهد كه بعنوان اجزاي مسئوليت پذيري در نظر گرفته مي شوند. بطور خلاصه اينها فعاليت هايي مي باشند كه با ارزيابي كارگزاران ممكن است براي حفاظت از خود ، توجيه خود و ... از خود نشان مي دهند و بوجود آمدن انتظاراتي كه چنين تعهداتي را در بر دارند؛ همراستا مي باشند. در نهايت، براي اينكه مسئوليت پذيري بر روي رفتار تاثير داشته باشد، بايد سيستم هاي پاداش و مجازاتي وجود داشته باشند كه ارزيابي را براي كارگزاران قابل درك نمايد(هيگل،1993). بنابراين مسئوليت پذيري مي تواند بصورت صريح در سياست ها و فعاليت هاي سازمان مطرح شود و در انتظارات نورمي جامعه نيز مي تواند بصورت ضمني و مفهومي گنجانده شود.

بنابراين، ارائه ي تصوير كامل از مسئوليت پذيري شامل سيستم رسمي و غير رسمي،‌ارزيابي عقلي و ذهني پاداش و ناظران داخلي و خارجي مي باشد. يك نكته ي قابل توجه در اينجا اين است كه حضور مكانيزم هاي ارزيابي براي تاثير مستقيم بر رفتارها ضروري نمي باشد.مكانيزم هاي ارزيابي و ارتباط هايي كه وجود دارند بر اساس مفاهيم و نيازمنديهاي ارزيابي آينده مورد استفاده قرار مي گيرند. به عبارت ديگر بجاي اينكه ما مسئوليت پذيري را مجموعه اي از فعاليت ها حساب كنيم ما آنرا يك حالت ذهني براي انجام يك سري محسوب مي كنيم. بنابراين،مسئوليت پذيري شامل يك كارگزار يا فاعل در يك محيط اجتماعي مي باشد كه بطور بالقوه تحت نظارت و ارزيابي ناظران ( كه شامل خود او نيز مي باشد) قرار دارد.

بعلاوه استانداردها و انتظاراتي وجود دارند كه بوسيله ي آنها رفتارهاي كارگزاران با هم مقايسه مي شوند و اين باور وجود دارند كه كارگزاران نيازمند فرصت براي دفاع و توجيه خود در مقابل تصميمات يا رفتار ها مي باشند.علاوه بر آن ضروريت كه كارگزاران داراي بازده باشند(براي مثال تصديق، پاداش و تنبيه و مي توانند صريح يا ضمني ويا عقلي وذهني باشند). در نهايت ،موضوع مهم اداره ي رفتارها وتصميمات بوسيله ي كارگزاران
مي باشد.(مخصوصاً، تحت كنترل خود فرد). كنترل از طريق افراد ديگر هدف مكانيزم هاي مسئوليت پذيري مي باشد كه در سازمانها مورد استفاده قرار مي گيرد.

2- تئوري نقش پذيري بعنوان الگويي براي مسئوليت پذيري

2-1. تئوري نقش پذيري در اصل به عنوان راههاي براي توصيف چگونگي تلقين با توليد رفتارهاي قابل اعتماد از طرف افراد سازمانها، مانند سيستم هاي اجتماعي تلقيني، مد نظر قرار مي گيرند.(9) تئوري مسئوليت پذيري همچنين ريشه در توصيف رفتارهاي قابل پيش بيني دارد. بعلاوه، تئوري نقش پذيري و مسئوليت پذيري هر دو بر روابط بين فردي، اهميت سلسله مراتب فرمانبرداري ، وظايف مرتبط و فعاليت هاي افراد تأكيد فراوان دارند.(10) در كنار شباهت هاي فراوان ساختاري و عملكردي سيستم هاي نقش پذيري و مسئوليت پذيري در سازمانها،‌ مفهوم ابتدايي به ما كمك مي كند تا به اهميت توليد مسئوليت پذيري و سيستم هاي سازماني اي كه مرتبط مي باشند، پي ببريم و اين موضوع بنظر مي رسد كه در نظريه هاي قبلي از مسئوليت پذيري ناديده گرفته شده است. بنابراين ما بر اين باوريم كه تئوري سيستم نقش پذيري ارزش رفتارهاي مسئوليت پذيرانه را در محيط هاي كاري بالا مي برد.قبل از اينكه ما به بررسي جزئيات تبادلات بين تئوري نقش پذيري و مسئوليت پذيري بپردازيم، ما برخي از افكر را كه در ماهيت نقش پذيري محيط هاي كار وجود دارد آناليز مي كنيم.

2-2. سازمان هاي داراي «تلقين»

سازمانهاي كار مدرن توسط افراد به منظور بدست آوردن بازده هاي ارزشمند ايجاد شده اند.بازده هايي كه نيازمند همكاري تعداد زيادي از افراد مي باشد. با اين حال اهداف و مقاصد اصلي سازمانها از طريق آرايش پيچيده ي افراد شاغل و كارهاي موجود بدست مي آيد. بنابراين،‌مديران و افراد با تجربه به اين موضوع مي انديشند كه چگونه مطمئن شوند همكاري ضروري براي تاثيرات سازماني در سازمان جريان دارد.

آنچه موجب ايجاد مشكل مي شود،‌وجود چندين سهام دار در سازمان است كه هر يك داراي غقايد و علايقي مي باشند. در يك سازمان نقش ها و عملكرد هاي مختلفي وجود دارند كو همكاري مد نظر نيازمند اينست كه جايگذاري مناسبي در افراد و اعضاي سازمان كه احساس مسئوليت پذيري دارند،‌وجود داشته باشد. بعلاوه،‌فعاليتهاي فردي در چندين محيط وابسته به سهامداران (براي مثال، سهامداران و اجتماع) قرار دارند كه نيازمندي مقرّري به توليد مسئوليت پذيري دارند. بدليل نيازمندي به خشنودي هر يك از اين اعضاء، بررسي هاي مداوم و مكرّري براي اطمينان از خشنودي سهامدران راجع به فعاليت هاي كارگزاران صورت مي گيرد.

از آنجايي كه سازمانها را يك سيستم قلمداد مي كنند و سيستم ها نيازمند توسعه هستند. تئوري هاي حال حاضر (11)چندين مكانيزم را ارائه كرده اند كه به نظر مي رسد متناسب با اين هدف باشند.اين مكانيزم ها شامل تفصيل اهداف سازماني و تفاوت هاي سلسله مراتبي مي باشندو شامل توسعه ي نقش هاي سازماني نيز مي شوند.

 

 

2-3. وجود همبستگي هاي سازماني

تطابق فعاليت ها در درون يك سازمان نيازمند مشاركت افراد و وابسته به ديگران براي انجام تعهدات خود مي باشند. در حقيقت براي سازمانها ضروري است كه اين همبستگي ها را به وجود آورده و حفظ كنند. بعضي مواقع، امر تكنيكي براي اتصال تقدير يك فرد به فرد ديگر وجود ندارد ولي ممكن است دلايل فيلسوفانه و معناگرايانه براي انجام اين ايده وجود داشته باشد.(براي مثال، ايجاد برنامه هاي پاداش دهي كارگروهي) همبستگي در محيط كار بدون توجه به چگونگي آن ، تاثيرات مهمي بر روي كاركنان، طراحان سيستم كاري و مديران كاركنان و سيستم ها دارد و اين موضوع نيازمند پيش بيني پذيري و كنترل مي باشد و همچنين موجب افزايش نقش هاي سازماني مي شود.

2-4. نقش هاي سازماني

زماني كه كار افراد با هم در ارتباط است و بايد بطور مداوم با هم تعامل داشته باشند، الگوهاي خاصي بوجود مي آيند . براي به كار بردن يك اصطلاح (12) آنها بطور متقابل از يك عرف براي بوجود آمدن چنين رفتاري آگاه مي شوند. در چنين محيطي، يك عرف پاره اي از انتظارات مي باشد كه فرد تحت شرايط خاصي مجبور به انجام مي باشد.(13)در حقيقت،‌قوانين رفتارهاي مناسب ريشه در انتظارات دارند.(14) ما براي موقعيت هاي مختلف عرف هاي متفاوتي داريم. مانند عرفهاي اختصاصي نظام پاداش دهي و منابع. البته عرفهايي براي آنچه مك گراسي حقيقت اجتماعي ناميده است وجود دارد. به اين معني كه ما براساس باورها، اعتقادات و ارزشهايمان در مورد صحيح بودن درستي و ارزشمندي آنها داراي انتظاراتي مي باشيم. انتظارات عرف گونه به همان اندازه كه به راههاي درست فكر كردن اهميت مي دهد به رفتارهاي درست نيز توجه دارد. در حقيقت، تحقيق بر روي شناخت اجتماعي (13) اين آگاهي را به ما مي دهد كه ما با توجه به اجزاي عرفها، اطلاعات را به دستورالعمل ها پردازش مي كنيم.

موضوع مرتبط با مبحث كنوني بوجودآمدن عرفها دراكثر محيط هاي كاري با توجه به تقسيم كاروفعاليت ها مي باشد.

هر آنچه كه بايد انجام داده شود از پيش اطلاع داده مي شود.افراد انجام دهنده ي كار نيز مشخص مي شود. چنين عرفها يا انتظاراتي كه موجب ايجاد تغيير در رفتارهاي بين فردي در يك مجموعه ي شغلي مي شود را نقش مي نامند.(14)

بنابر اين، انتظارات نقش عرفهايي مي باشند كه نه تنها نوع كار را مشخص مي كنند، بلكه انجام دهنده ي مار، زمان و چگونگي انجام آنرا مشخص مي كنند(15) و از طريق آنها به روابط افراد ساختار مي افزايند. يك ويژگي اصلي انتظارات نقش اينست كه آنها طي فرآيندهاي كنوني يا قبلي مطرح شده و نمود پيدا مي كنند.

متقابل عمل مي كند. بعلاوه،‌ اگر چه انتظارات سازماني براي رفتارهاي كليدي (براي مثال صداقت) ممكن است تفصيل شود، ولي براي رفتارها عرف خواهد بود و در تعاملات روزمره ي شغلي كه به نظر مي رشد بيشترين تاثير را بر رفتار دارند رشد و نمود پيدا خواهد كرد.

 

 

2-5. محتواي انتظارات

در حالات كلي ،‌ فقط چيزهايي كه داراي ارزش اجتماعي هستند و يا مفيد هستند در روابط تدوين مي شوند. بنابراين، تمامي موارد در انتظارات متقابل گنجانده نمي شوند. از سوي ديگر، چيزهاي زيادي مانند عملكرد هاي محيطي، ‌تفاوت زيادي در كيفيت كار گروهي ايجاد مي كنند.

تئوري نقش پذيري در روش خود براي بوجود آرودن محتواي انتظارات فرستاده شده بصورت بهگزيني عمل مي كند. بطور واضح، تاكيد فراواني بر روي جريان شغلي و رفتار مرتبط وجود دارد. اما بيشتر ابعاد محيط بين فردي اجتماعي نيز مد نظر قرار مي گيرد.
گفتني است كه عرفها به طور دائم رشد مي كنند و مهم تلقي مي شوند چون آنها كار با يكديگر را بسيار راحت تر و لذت بخش تر مي كند. مسائل مرتبط با سطوح صداقت، راستي، قبول مسئوليت در مقابل اشتباهات شغلي يا سطح اعتماد معمولا جزء اولين موارد در محيط كار براي بي شبهه ماندن هستند(16) نكات اقتصادي براي اين فرآيند استفاده از تشويق،‌ ايجاد و تثبيت فرمانبرداري بوسيله ي عرف ها مي باشد.

3- يك تصوير براي مشاهده ي مسئوليت پذيري

1-3. توسعه و تبلور انتظارات مشترك نقشي

كاتزوكان (1978) يك چارچوب براي توسعه ي انتظارات مشترك نقشي و بدست آوردن نقش هاي سازماني ارائه داده اند. بر اين اساس، ما يك طرح براي فرآيند شكل 1 ارائه كرده ايم. اين چنين فرآيند ها بطور مختصر ارزيابي مي شوند. ديناميك هاي موجود از نظر ما بسيار مرتبط با استفاده ي سيستم هاي نقش پذير براي ارائه ي يك مدل از مسئوليت پذيري در محيط كار مي باشد.

منطق ما براي ارائه ي مدل از رفتارهاي قابل پيش بيني در محيط هاي كار اينست كه در يك محيط اجتماعي صورت مي گيرد و حداقل حداقل انتظارات دو نفر را در بر دارد. رفتار نيز براي اينكه نتيجه ي فرآيند هاي مؤثر متقابل باشد مسلّم فرض شده است. به اين معني كه انتظارات به تلاشهاي موجود در تاثيرات متقابل تبديل مي شوند و نتيجه درك متقابل و رفتارهاي قابل پيش بيني مي باشد.

ديگر فرستنده هاي نقش

ارتباط دروني بافرستنده هاي نقش

جريان شغلي

نسبت سازماني

ديگر نسبت هاي ضروري

انتظارات افراد مركزي

نسبت افراد مركزي

افراد اسنادي

عكلس العمل ها

مشاهدات

رفتارهاي فرستنده هاي نقش ها

انتظارات فرستنده هاي نقش ها

فاكتور هاي بين فردي

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شكل 1

چون فرآيند هاي مربوط به نقش بطور طبيعي متحرك مي باشندكاتزوكان(1978) چنين برگزيدند كه ويژگي هاي مهم را با عنوان نقش پذيري مطرح كنند. بطور اساس اين امر يك مدل از روابط و تاثيرات اجتماعي رائه مي دهد كه نتيجه اش افزايش درك ( و پيش بيني پذيري) در يك رابطه است. كاتز وكان به اين قمست از زندگي پيش آمدِ‌ نقش مي گويند.

انتظاراتي كه از يك كارگزار انتظار مي رود، به طور كلي بوسيله ي كاتزوكان فرستنده ي نقش ناميده مي شود. به عبارت ديگر،‌آنها انتظار ميرود كه بوسيله ي اهداف اين انتظارات فردي كه ما به اعمال و رفتار او علاقمند هستيم هدايت شوند. اصطلاح فرستنده ي نقش شامل آن تعداد از افراد سازمان مي شود كه فرد به آنها وابستگي دارد و بايد با يك الگوي متداوم با آنها تعامل داشته باشد. دو منبع ديگر از انتظارات بين فردي نيز در شكل مطرح شدند و آن نسبت فرستنده ها و مقاصد با يكديگر است. بطور ساده، انتظارات ما از افراد ديگر تحت تأثير شديد معلومات،‌استعدادها، توانايي ها و شخصيت ما قرار دارند. آنها همچنين با پيشينه ي روابط ما با افراد و با سازمان در ارتباط هستند. اصطلاح نقش پذيري در تئوري سيستم هاي نقشي برآورد مي كند كه انتظارات فرستنده (رئيس،‌ همكار و غيره) بعنوان محرك هاي رفتار مقصد عمل ميكنند. چنين انتظاراتي از طرق مختلف به افراد اعمال مي شوند. برخي بصورت مستقيم و برخي ديگر بطور نامحسوس. چنانچه توجه كرديد، فرآيند ادرك و عكس العملهاي فرستاده شده هر دو مرتبط با انتظارات فرد مقصد مي باشند.

نوع ارتباط نيز مهم است. انتظارات مبادله شده ي مشترك ( براي مثال كار سخت، صداقت و سرويس دهي خوب) در افراد مختلف تاثيرات متفاوت مي گذارند كه مرتبط با پيشينه رابطه ي بين فرستنده و كارگزار مي باشد. در جاهايي كه ارتباطات خوشايند وجود دارند، اين انتظارات نتايج متفاوتي از جاهايي خواهند داشت كه در آنجا افراد با هم ضديت دارند. از اين مطالب ميتوان چنين نتيجه گرفت كه افراد با استعداد و كارآمد به هنگام درك و پاسخ دهي به اين ارتباطات بيشتر موفق مي شوند. بنابراين مهارت/ذهن اجتماعي بهتر مي تواند به پيشبرد محيط اجتماعي سازمانها كمك كند.

با توجه به تئوري،‌انتظارات متقابل بخش ها را به وجود مي آورند و انتظارات فرستاده شده اتفاقات سرعت دهنده هستند. اما يك دفعه كه انتظارات فهميده مي شوند، قسمت دشوار فرآيند، عكس العمل هاي مقصد مي باشد.(براي مثال ، پيشامد نقش). نويسندگاني مانند كاتز و كارِن (1978)، اسكين(1980)، تك گرَس(1984) و ديگران به مشخص كردن عكس العمل هاي بالقوه ي مقصد با توجه به رابطه ي مطابقتي و سلسله مراتبي تمايلات و خواسته هاي فرستنده پرداخته اند. نكته ي مهم براي بحث ما اين است كه عكس العمل هاي انجام گرفته در مقابل انتظارات فرستاده شده در يك پيشامد نقشي خاص نيز داراي عواقبي
مي باشد و اين مطالب در شكل نيز نشان داده شده اند. تئوري تنايجي را براي فرد پيش بيني مي كند (مخصوصاً مفاهيم مربوط به خود): رابطه ي فرد با فرستنده، فرستنده و سيستمي كه رابطه در آن شكل
مي گيرد.

2-3. نقش پذيري در مقابل ايجاد نقش

تفكر فعلي و اطلاعات مرتبط( مورسيون 1993) از اين باور حمايت مي كنند كه اكثر كارگزاران در شكل گيري و ظايف شغلي شان پيش فعال هستند و علاقمند به شرايط خشنود كننده در محيط كار مي باشند. آنها در حقيقت ايجاد كنندگان نقش مي باشند و نقش گيرندگان غير فعال نيستند. مطمئناً،‌سطوح مبادرت داراي تفاوت هاي كم و بيشي خواهند بود كه به ماهيت نقشي كه انجام مي شود(براي مثال كار حرفه اي) و يا سطوح سلسله مراتبي (براي مثال،‌ ميزان قدرت فرد و موقعيت) . اما، اكثراً كارگزاران تلاش مي كنند تا سرانجام محل كار خود را كنترل كنند و اين به معناي شكل گيري نقش ها و روابط آينده مي باشد.اين جوهره ي ايجاد نقش مي باشد.

به عبارت ديگر، نظريه هاي كنوني از تئوري نقش ها به طور واضح بيان مي كنند كه آنچه كه جريان دارد،‌تاثير متقابل در مديريت روابط است. تفاسير يك تصوير از فرد مركزي را ارائه
مي دهند كه اغلب براي " انتظارات فرستاده شده " آمادگي ندارد. در اين مورد، فرد مركزي ممكن است بعنوان يك كاتاليزگر براي ساير " انتظارات بعنوان گيرنده" باشد.

3-3. تحرك هاي نقشي و تداوم رفتاري

اگر هدف الگوي رفتار در محل كار باشد، تئوري سيستم هاي نقش و تئوري ما مي تواند مناسب باشد. به اين معنا كه رفتار فرد به وسيله ي چندين نيروي كارگزار در سطوح مختلف شكل مي گيرد. سطح فرد (شخص مقصد)، سطح همه(نقش شخص فرستنده/گيرنده)، سطح اجتماعي(براي مثال هر دو شخص فرستنده و گيرنده در يك ارتباط چندطرفه مشاركت دارند ) و سطح نيستند( براي مثال فعاليت ها و سياست هاي سازماني ). نه " عملكرد مداوم شغلي" كه داراي كيفيت بالاست و نه " عمل هاي غير اخلاقي" نمي توانند به سادگي مورد توصيف قرار گيرند.

دلالت ديگر اين نظريه اينست كه ماهيت محاط تشخيص چنان ايجاب مي كند كه طراحان سازماني، مشاورين و مديران تنها مي توانند الگوهاي مشخصي از رفتار را مشخص كنند. برنامه ها و تمايلات آنها پايدار نمي باشند، بيشتر واريانس هاي رفتار بوسيله ي روابط بين فردي ،‌حقايق موجود در همبستگي شغلي و عرفهاي شكل گرفته هدايت مي شوند. بعبارت ديگر ما بايد رفتارها را به طور احتمالي پيش بيني كنيم.

نكته ي سوم كه حائض اهميت است اينست كه روابط شغلي نتيجه ي هر دو فاكتور سازماني و فردي مي باشد. انتظارات برآورد شده از افراد در يك رابطه ي شغلي مي توانند تحت تاثير سياست ها،‌فعاليت ها و قوانين قرار گيرند. اما نهايتاً اين قدرت درك و استنباط افراد از قوانين است كه در يك رابطه رفتارهاي مختلف را ايجاد مي كند.

بعد چهارم از اين مفهوم اين است كه پيشرفت الگوهاي شغلي نيازمند زمان است و مي تواند تغيير يابد. حقيقت اين چنين به نظر مي رسد كه افراد داخل شده به يك رابطه ي شغلي جديد و همكاران جديد در تلاشند تا شناخت درستي از موقعيت خود و كارهايي كه بايد انجام دهند، بدست بياورند.(17) بنابراين،‌انتظارات فردي،‌عكس العمل در مقابل انتظارات و نتيجتاً‌ انتظارات متقابل براي تثبيت نيازمند زمان هستند. از سوي ديگر مدل ما بر اين عقيده است كه "هيچ چيز دائمي نيست" و زماني كه نوبت به انتظارات متقابل مي رسد، دليل كافي براي باور تغييرات و توسعه ي تدريجي وجود دارد.

زماني كه تجربه ي ارتباط متعادل ممكن باشد( و رفتارها قابل پيش بيني مي باشند) اين تعادل بايد با اتفاقاتي مانند نگرش هاي فردي،تضادهاي بين فردي، تغييردراجزاي مجموعه ي قوانين،تكنولوژي جديد وسيستم هاي جديد محرك بايد هدفمند شوند.

در نهايت،‌محرك هاي تئوري نقش ها مفهوم نظام مندي را پوشش مي دهند. در اين معنا، نظام مندي ( يا تداوم) با انتظاراتي كه نسبت به فرد مركزي وجود دارد،‌درارتباط مي باشد. اين نظام مندي تحت تاثير انتظارات فرد از خودش و انتظارات فرستنده ي نقش، سري انتظارات مبادله شده با يك فرستنده نقش مخصوص( مانند رئيس) و سري انتظاراتي كه به فرد مركزي بوسيله نقش هاي مختلف منتقل مي شود، قرار دارد. اما بطوري جدي، مفهوم نظام مندي مي تواند براي مشخص كردن سطح تداوم كه بين انتظارات بوسيله ي سياست هاي سازمان و انتظاراتي كه در محيط كار در سطح ارتباطات بين فردي وجود دارد،‌مورد استفاده قرار گيرد.

نظام مندي پتانسيل مورد نظر براي تاثيرات موفق و مطابقت با انتظارات را فراهم مي كند. به بيان ساده تر، انتظاراتي كه از سوي فرستنده ها انشعاب پيدا مي كنند،‌يك موقعيت شغلي را براي افراد مركزي فراهم مي كنند. كمبود انشعابات معمولا تاثيرات (انتظارات) را نسبت به مجموعه قوانين مختوش مي كند و بطور جزئي در پاشخ گويي به هر گونه انتظاري موجب افزايش بصيرت

مي شود. در برخي مواقع،‌عدم تداوم موجب استرس شغلي مي شود كه عدم وضوح نقش را بهمراه دارد و در طولاني مدت ممكن است موجب ايجاد بدگماني شود. در تمامي موارد، رفتارهاي را سبب مي شود كه كمتر قابل پيش بيني هستند و ممكن است از سوي سازمان ناخوشايند محسوب شود.

3-4. تابعيت تئوري نقش ها و مسئوليت پذيري

بعنوان چكيده ي مطلب، مسئوليت پذيري در سازمانها را مي توان شامل نقش پذيري و ايجاد نقش دانست كه در يك تاريخچه از پيشامد نقش آشكار مي شود.

در حاليكه تئوري مسئوليت پذيري به مفاهيم چگونگي ايجاد استاندارد هاي اعمال فرد اشاره دارد(18) ، تئوري نقش ها نيز اين روابط را در بر دارد ولي بصورت انتظارات نقش. هر دو مفهوم با كنترل اجتماعي سر وكار دارند. تئوري مسئوليت پذيري بيشتر تمايل به تمركز بر عقايد، تصميمات و رفتارهاي مرتبط با موضوعات اخلاقي دارد.(9) تئوري نقش ها نيز اين مطالب را در بر مي گيرد( و اكثراً بعنوان پايه هاي اختلال نقشي) همچنين مطالب مادي و دنيوي را نيز در بر
مي گيرد.(كارگزاران و عملكرد شغلي كلي)و بعلاوه مسئوليت پذيري از يك پيش بيني "اعتماد كردن" استفاده مي كند كه فرد مجبور توصيف يا گزارش عملكرد خود در آينده به ديگران مي باشد.در تئوري نقش ها نيز چنين مي باشد، بعلاوه فرد در آينده مجبور به پاسخگويي در مقابل انتظارات فرستنده ي نقش ها مي باشد گرچه ممكن است اين زمان كوتاه باشد(مثلاً ساعت به ساعت)‌و در چرخه هاي متداوم شكل مي گيرد. در بسياري از داده ها ما بر روي اين نكته كه تئوري نقش ها اجزاي اصلي و روابط مركزي مسئوليت پذيري را واضح تر مي كند ،‌به بحث و گفتگو مي پردازيم.

مقايسات ديگري نيز وجود دارد، تئوري مسئوليت پذيري در حالت كلي يك واكنش توصيفي براي تجديد نظرهاي پيش بيني شده بوده است. بنابر اين، تٍريس و همكارانش (1995) ، فرنيك و فريس( 1999،1998)، كليموسكي و اَش (1974)،‌اٍسكلنكو و همكارانش (1994)،‌ تتلاك
(1985،1992) و ديگران به توصيف مثالهايي از هر دو نتايج شناختي و رفتاري مواجهت با انتظاراتٍ (با تجديد نظرهاي)‌گروههاي ديگري مي پردازند و اين جوهره ي تئوري نقش ها مي باشد.

4- مزاياي نظريه ي نقش ها برروي مسئوليت پذيري

چندين مزايا در يك چشم انداز تئوري نقشي از مسئوليت پذيري در سازمانها وجود دارد. براي راهبردي كردن بيشتر اين ايده،‌چندين مزيت مهم در زير مورد بحث و گفتگو فرار گرفته اند.

1-4. بخش متفاوتي از آناليز ها

محققان مسئوليت پذيري ترجيح مي دهند بر روي "اتفاقات" تمركز داشته باشند كه معمولاً يك تصميم گيري و يا حمايت از آن مي باشد. در مقابل،‌مهم ترين موقعيت تئوري نقش ها اين
مي باشد كه "ارتباطات" را بخش ترجيهي براي مطالعه انتخاب مي كند و بر روي انتظارات مسئوليت پذيرانه تمركز دارد كه بين مردم رشد كرده و باقي مانده اند. مطالب مانند مدت زمان، كيفيت و پيش بيني پذيري روابط بين كارگزار و مديران تفاوت هايي را در بازده مسئوليت پذيري ايجاد مي كند.

2-4. مباحث زماني

تئوري مسئوليت پذيري اكثراً در موقعيت هاي مدبرانه مورد آزمايش قرار گرفته است،‌بدين معني كه رابطه ي كارگزار و مدير بطور مصنوعي و براي يك مدت زمان كوتاه بازسازي شده اند. در مقابل تئوري نقش بر تدوام تاكيد دارد. قوانين نقش پذيري چگونگي ساختار انتظار است و فرصت يادگيري عواقب روبرو شدن يا ناديده گرفتن اين انتظارات را مورد استفاده قرار مي دهند.

تغييراتي را كه در مدير و كارگزار (نهايتاً در روابط شان) اتفاق مي افتد و نتيجه يادگيري است، مورد تأكيد قرار مي دهد و اين در حالي كه مباحث زماني شامل ارتباطات مي باشند، ابعاد ديگر مهمي در رابطه با اتفاقات گذشته و پيشينه وجود دارند كه پاسخ هاي مرتبط با نيازمندي هاي مسئوليت پذيري را تحت تأثير قرار مي دهند.

3-4. دامنه ي وسيع پاسخ ها

اكثر محققان دامنه ي محدودي از تاثيرات پديده ي مسئوليت پذيري را مورد بررسي قرار داده اند كه شامل فرآيند شناختي ( تتلاك و همكارانش، 1989)، تغيير عقيده (20) و هر از گاهي تطابق رفتاري (2) مي باشد. اما انتظارات موجود در يك رابطه معمولا محدوده ي وسيعي از تأثيرات را توليد مي كند و تئوري نقش اين اجازه را مي دهد ( حتي تشويق مي كند)‌ كه به پيش بيني پتانسيل هاي مختلف از رفتارهاي كارگزار در مقابل انتظارات مديريت پرداخت كه شامل: تطابق، پرهيز، تبادل، خودداري و توجه خاص پرداخت. همچنين اجازه مي دهد به بررسي تلاشهاي كارگزار در ترغيب و شكست ساختارهاي پيوسته( مانند ساختار پيوسته با ديگر كارگزاران كه در مقابل يك مدير مشترك صورت مي گيرد) پرداخت. تئوري نقش ها پيش بيني مي كند كه كارگزاران اكثراً در نهايت به مسئوليت پذيري پاسخ خواهند داد. اين پاسخ ها ممكن است از آنچه در زمان توسعه ي مسئوليت پذيري مدّ نظر بود، متفاوت باشند.

4-4. تأثير متقابل

تئوري مسئوليت پذيري برنتايج روبرو شدن با يك حساب دهي كه معمولاً آن موقعيت را ترغيب مي كند كه به كارگزار از طريق مدير اطلاع داده شده است تاكيد مي كند و اين در حاليست كه اين اتفاق اگر در محلي مطابق با تئوري نقش ها رخ دهد،‌تبادل مسئوليت پذيري محسوس تر خواهد بود. با توجه به آنچه كه ما در مورد محرك هاي اختيار تام (23)‌مي دانيم، ما مي توانيم چنين پيش بيني كنيم كه واكنش به هر مسئوليت پذيري مي تواند تحت تأثير شدت و ماهيت چنين فرآيند هاي تبادلي شود. آنچه كه در تئوري مسئوليت پذيري ناديده گرفته شده است، تأثيرات احتمالي كارگزاران مي باشد.

5-4. تفاوت هاي فردي

اكثر تحقيقات در مورد مسئوليت پذيري تفاوت هاي فردي و كارگزاران را يا اصلاً مد نظر قرار نداده اند و يا توجه جزئي به آن داشته اند. دراكثر موارد محققان مسئوليت پذيري از مدل حالت كلي استفاده كرده اند. در طرف مقابل تئوري نقش ها بر روي اهميت نسبت كارگزاران تأكيد دارد. چنانچه در شكل 1 نيز ترسيم شد، اين تفاوت ها در كارگزاران بنظر مي رسد انتظارات
اوليه ي فرستنده هاي نقش ها (مديران) و كارگزاران را تحت تاثير قرار دهد و و ممكن است بعنوان مانعي در مقابل تبادل انتظارات مديران عمل كند. تئوري نقش ها در روابط مسئوليت پذيري تأثير گذار هستند و با گذشت زمان افزايش مي يابند.

 

 

6-4. دسته هاي مختلف از انتظارات

بر خلاف تئوري مسئوليت پذيري،‌صاحبنظران تئوري نقش ها معمولاً‌برآدورد مي كند كه انتظارات فرستاده شده از سوي چندين مدير ( چندين نهاد)‌در اكثر محيط هاي كار موثر مي با شند و اين در نوع نقش گنجانده مي شود. از همه مهمتر برآورد مي شود كه تضميني براي تداوم انتظارات مديران وجود ندارد. بنابر اين،‌كارگزار بايد الگويي براي تفسير ،‌تبادل داشته باشد و در غير اينصورت بايد اين انتظارات سر در گم كننده را متعادل سازي كند.

انتظارات متفاوت مي توانند از يك مدل نشأت بگيرند و چندين مدير موجب اغتشاش در توسعه ي انتظارات از طريق كارگزار شوند.

7-4. نظام مندي انتظارات

در حاليكه تعداد و ماهيت نهادها ميزان تداوم و يا نظام مندي انتظاراتي كه اتفاق خواهد افتاد را مشخص مي كند. ( تداوم بيشتر= احتمال نظام بندي كمتر). اين فاكتور به خودي خود حائض اهميت است. در حالت كلي چنانچه ذكر شد، ‌عدم حضور نظام مندي با خود پتانسيل سردرگمي و استرس را به همراه دارد. با اين حال عدم حظور نظام مندي (توافق) مي تواند موجب ايجاد نيروهاي آزاد كننده نيز شود. احتمالاً ناگفته پيداست كه عموماً ما در برخورد با مديري كه داراي انتظارات متدوام ( نظام مند) با انتظارات ماست كمتر احساس ناراحتي مي كنيم.

8-4. اهميت گروه اصلي

دو بخش قبلي اهميت مطلبي كه جامعه شناسان آنرا گروه اصلي مي نامند و به پيش بيني زمان و مكاني كه تاثيرات مسئوليت پذيري احتمال مي رود شكل گيرند و قويتر شوند را مطرح كردند. در حالت كلي اعضاي گروه نقش ها بعنوان منابع اصلي اين نيروها شناخته مي شوند. ماهيت و وضوح انتظارات ( كه شامل چگونگي ايجاد شدن آنها نيز مي شود)،‌ميزان تاثير نهادها در اين انتظارات و عادات گروه نقش ها كه مرتبط با پاسخگويي به تدابير كارگزاران در اين انتظارات
مي باشد براي پيش بيني و ارائه مدل رفتار كارگزار انتقاد پذير مي باشند. يكي از موارد اصلي وجود رفتارهاي فير قانوني و غير اخلاقي در يك خوشه(محل هاي خاصي از سازمان) مي باشد و اين مانند وجود يك ميكرو كلايمت(24) مي باشد كه در رابطه با عملي شدن و تأثيرات انتظارات مي باشد. سياستهاي سازماني ( در سطح سيستم) در هيچ جا مانند فشارهاي گروهي برجسته نخواهد بود.

9-4. سمت تاريك مسئوليت پذيري

به طور واضح،‌چنانچه در آغاز اين فصل نيز گفته شد، رفتارهاي شناخته شده از مفهوم مسئوليت پذيري چنين بر آورد كر ده اند كه ،‌مسئوليت پذيري بيشتر بهتر مي باشد. چون بازده هايي دلخواه سازمان ارائه مي دهد. اما چنانچه فرانك و همكارانش( 1995) اشاره كرده اند، نقطه ي واقعي اين نيست. در حقيقت،‌چنانچه پيشتر گفته شد،‌ يك سمت تاريك از مسوليت پذيري وجود دارد كه تاثيرات غير دلخواه در آن قسمت اتفاق مي افتد. نكته ي قوت تئوري نقش ها اينست كه بطور كامل زمان و مكان نتايج اين سمت تاريك را مشخص مي كند. چكيده ي كلام،‌نتايج مسئوليت پذيري كه بر روي يك فرد قرار داده شده اند، نتيجه تبادل شخصيت هاي داخلي و خارجي
مي باشد و اين تبادل ممكن است به آساني موجب بازده هايي شود كه غير دلخواه هستند. چه براي سازمان و چه براي جامعه. براي مثال،‌استفاده ي زياد كليشه اي از سن و سال در تحقيق گوردن دوژل و باختوت(1988).

10-4. فرآيند هاي بين فردي در مقابل فرآيند سازماني

دو واقعيت ارائه شده با اين مقاله اينست كه چشم انداز تئوري نقش ها يك وسيله ي مناسب براي درك تأثيرات مسئوليت پذيري در سازمانهاي كاري مي باشد. قسمت عمده ي اين بخش مرتبط با درستي اين قضيه مي باشد. بحث آخر در اين قسمت اينست كه تئوري نقش ها بعنوان پلي براي سطوح مختلف آناليزي كه بايد براي بوجود آوردن مسئوليت پذيري از طريق يك نيروي
پيش بيني كننده يا توصيفي در محيط كار مورد استفاده قرار گيرد.

ممكن است بسيار واضح نباشد كه فاكتورهاي ماكرو در سطح سازماني ( براي مثال فرهنگ سازماني)،‌حتي در سطح صنعتي،‌بايد مورد توجه قرار گيرند. چه بهتر باشد وچه بدتر، اين موارد اكثراً‌ زمينه را براي انتظارات اعضاي گروه نقش ها ( مانند مديران)‌ فراهم مي كند.

11-4. محرك هاي زمينه ي مسئوليت پذيري

تئوري نقش ها براي توصيف سازمانها ،‌ مفيد شناخته شده است و اين بدليل توجه به چندين فاكتور و بعد در يك چارچوب مشترك مي باشد. چنانچه توجه شد، اين فاكتورها و ابعاد،‌كاربردهاي خاصي براي مسئوليت پذيري دارند كه ارزش بحث را دارا مي باشند. يكي از آنها اينست كه يك روش از تئوري نقش ها گروهي از محرك هاي درون فردي،‌ بين فردي و فردي –سازماني را متّحد مي كند كه به راهنمايي روش ما به چندين مطلب مي پردازد. چارچوب ارائه شده در اينجا پيشنهاد مي كند كه متغيرهايي مانند توانايي عمومي شناختي، هوش مهارت اجتماعي ، هوشياري، شخصيت نوع A، تاثير گذاري عمومي،‌استرس شغلي و آناليز خود ممكن است مورد توجه بيشتر قرار گيرند. اين متغيرها استفاده هاي مختلفي براي چگونگي شناخت افراد از محيط شان دارند كه ممكن است زمينه را براي دريافت و درك علايم محيطي مساعدتر كند. متغير هاي ديگر ممكن است موارد كاربرد خاصي براي جنبه هاي بين فردي و سازماني- فردي در چارچوب ارائه شده داشته باشند. متغيرهايي مانند توافق،‌ميزان كنترل و ارزش هاي شغلي و فردي مرتبط با چگونگي درك و پاسخگويي به علائم محيطي ممكن است به توصيف و پيش بيني رفتارهاي مرتبط به مفاهيم مسئوليت پذيري كمك كند.

موضوع ديگر با برجستگي و قدرت سيگنالهاي فرستنده هاي نقش ها ارتباط دارد. ما انتظار داريم كه طرز پاسخ دهي به مسئوليت پذيري مرتبط با تعداد و تداوم منابع پيش برنده ي مسئوليت پذيري در برخي اشكال مي باشد. اين چارچوب چنين پيشنهاد كند كه ما بر روي ويژگي هاي فرستنده ي نقش ِ مرتبط با قدرت سيگنال هاي انتظارات فرستاده شد كه به نوبه ي خود مفاهيم و پاسخ هاي به پيشامد مسئوليت پذيري را تحت تاثير قرار مي دهد تمركز داشته باشيم و اين ممكن است شامل تعداد حضار، قدرت فرهنگي سازمان، سطح سلسله مراتبي هردو مدير و كارگزار، موقعيت مرتبط مديران و غيره باشد.

يك موضوع مرتبط ديگر مسئله ي تشخيص مدير مي باشد كه " ما در مقابل چه كسي احساس مسئوليت كنيم؟" اگر چه روابط گزارشي رسمي و مسئوليت پذيري در برخي موارد مي تواند صريح و آشكار باشند، معمولا تعدادي نهاد هستند كه سهمي درآنچه ما انجام مي دهيم دارند. مشتريان،‌ارباب رجوع، زير دستان، ناظران، كارپردازان و غيره... به انتخاب هاي ما علاقمند هستند. سؤالات ظريفتر مي توانند شمال چنين پرسش هايي باشند" حاصل گروه نقش هاي ما چيست، گروه نقش هاي ما چقدر محرك يا ثابت هستند،‌چه انتظارات يا موقعيت هاي در پشت آن روابط قرار دارند؟" و بدين ترتيب ما مي توانيم مشخص كنيم كه كدام فرستنده هاي نقش موثرترند، براي كدام افراد و براي كدام موقعيت ها؟"

ما وسيله اي براي توسعه ي درك مان از حوادث مختلفي كه بوسيله پديده ي مسئوليت پذيري رخ مي دهد ارائه داده ايم كه براي حمايت از پيش بيني هايي كاربردي با دامنه ي وسيعي داشته باشد انعطاف پذير است.

12-4. موضوع تجديد نظر در مديريت منابع انساني

چنانچه قبلاً اشاره شد،‌روش مورد استفاده در ساختار اين موضوع ايجاد بستري است كه پايه و اساس مشتركي براي تمامي افراد داشته باشد. اوراق فردي، معيارخاصي براي علاقمندي سازمانها و علوم رفتاري مي باشد و آنرا از بستر مسئوليت پذيري مي دانند. اين روش يك موضوع متحد كننده يا ريسمان را بيان مي كند كه افراد شركت كننده بهاي بيشتري را براي بررسي معيار هاي مورد استفاده در مكانيزم هاي توصيفي اي كه مفيد است را ارائه مي دهد.

نتايج به عقيده ي ما برجسته هستند . روش تبادل بين افراد مقصد، خلاقيت موجود در مقالات را بوجود مي آورد. روش هاي جديدي كه بوسيله ي اين فرآيند توليد شده اند،‌ مفاهيم و كاربردهايي را كه داراي پتانسيل ايجاد و حمايت از تئوري، تحقيق و كاربرد است را فراهم كرده اند.

اردوقان و همكارانش در تلاش بودند تا تفكر ما را نسبت به زمينه هاي اجتماعي وسيع تر كنند كه شامل مفاهيمي مانند عدم اطمينان،‌ تفاوتهاي ادراكي و تضاد هاي روانشناسانه مانند كاتاليز هاي درك مسئوليت پذيري ( دخلي در برابر خارجي و عمومي در برابر فردي) مي شود و يك چارچوب براي آناليز اين روابط ارائه مي دهد.

آنها از تئوري هاي LMX، مسئوليت پذيري، عملكرد زمينه اي، انتظارات، مبادلات اجتماعي، TMX و POS‌براي تشكيل چار چوب مباحث شان استفاده مي كنند و با توجه بيشتر به LMX و مسئوليت پذيري بطور خاص آنها پايه هاي مشتركي را كه اين مباني در تئوري نقش ها دارند را تشكيل مي دهند.(26) و نتيجه تبديل ابعاد LMX‌به مبادلات گروهي و موثر مي باشد.

در توسعه ي نظريات خود آنها همچنين تفاوت هاي مفاهيم داخلي – خارجي و عمومي-فردي از مسئوليت پذيري را بيان مي كند و خود نشانگر اين مطلب است كه رفتارها از مسئوليت پذيري موجود در روابط LMX‌ ناشي مي شوند و شامل اجزاي موثر مي باشند. بعد ديگر آناليز آنها تئوري نقش ها مي باشد. آنها بر اين باورند كه انتظارات بصورت اسبابي و مشروعيت فردي تحت تاثير روابط و مسئوليت هاي محاط خود قرار دارند. آنها همچنين كارآمدي فردي را يك معيار ميانجي براي انتظارات مثبت بين LMX‌ و كارآمدي فردي مي دانند.

تركيبي از اصطلاحات و تئوري ها و متغيرها يك سري مفاهيم معنادار و پايدار در مورد ماهيت مسئوليت پذيري و مديريت ارائه مي دهد. مثال ها براي روابط ذكر شده شامل روابط مبادلات تاثير محور كاهش درك تنبيه ها،‌مبادلات گروه محور و پاداش دهي اسبابي، LMX‌و دامنه ي انتظارات تنبيه و پاداش و LMX و فرآيند هاي ساده تر و بازده مسئوليت پذير مي باشد. آنها بر اين باورند كه مسئوليت پذيري فردي موجب اعتدال LMX,TMX,POS و مسئوليت پذيري محسوس مي شود. درون مايه ي اكثر مباحث آنها تاثيرات مبادلات موثر و گروه محور بر روي سيستم هاي پاداش و تنبيه مي باشد. چنانچه مشاهده خواهد شد اين موضوع با يكي از موضوعات اين مقالات همراستا مي باشد.

هدف مقاله ي دوم، آميتٍر وهمكارانش، ادغام مباني با بستر هاي مشابه در توسعه ي روابط و درك آنها مي باشد. آنها عملكرد مسئوليت پذيري را يك اجبار و اعتماد را يك باور در كارآمدي مسئوليت پذيري ميدانند . آنها همچنين نقش استعداد هاي سياسي در چگونگي آن روابط، ادراك و توسعه نقش را مدّ نظر قرار مي دهند.از يك بستر تئوري نقش ها براي مسئوليت پذيري آنها تشابه بين اين چشم اندازها را جستجو مي كنند. اين چشم انداز براين باور است كه اعتماد
( انتظارات مثبت در مورد رفتارهاي مقصد) ‌و مسئوليت پذيري ( بعنوان ناظر اجباري اين
رفتارها )‌ مي توانند جايگزين يكديگر شوند.

آميتر و همكارانش، همچنين مطرح مي كنند كه اين روابط و محرك ها را مي توان بوسيله ي استعداد هاي سياسي بكار برد. بنابه تعريف مفاهيم آگاهي،‌ استعداد و توانايي ها ( چه داني و چه اكتسابي) در جريان هاي اجتماعي، مهارت سياسي شامل آگاهي اجتماعي،‌استفاده ي زيركانه از مديريت عقايد و تاكتيك هاي موثر مي باشد. نمونه اي از پيش بيني مستقيم اين است كه مهارت سياسي موجب افزايش اعتماد و كاهش نظارت مي شود. در توضيح آشكارتر آنها مطرح
مي كنند كه ارزش ها،‌اعتماد،‌مهارت سياسي،‌LMX موثر با هم و اعتماد رفتاري، نظارت و LMX‌گروه محور با يكديگر در ارتباط هستند. بررسي بيشتر اين ساختار نشان مي دهد كه مسئوليت پذيري موجب تحريك يك نياز به حظور اعتماد به نفس، حق انتخاب و مديريت موثر براي شناخت حمايت و همكاري بوسيله ي مهارت سياسي معتدل سازي مي شود. از ديدگاه يك فرستنده ي نقش، اين موضوع بيانگر تاكتيك هاي موثري مي باشد كه احتمالاً يك حس الزام را بوجود مي آورند و تضمين كنندهي مسئوليت پذيري در روابط ارزش محور مي باشد.

نكته ي نهايي كه آميتر و همكارانش آنرا بيان مي كنند اينست كه سيستم هاي مسئوليت پذيري رسمي و سنتي در بيشتر قسمت هاي يك رابطه ي قوي و مسئول محور با شكست روبرو مي شوند.

چنانچه ما قبلا نيز بحث كرديم،‌تئوري مسئوليت پذيري و بخصوص تئوري اي كه ما ارائه داديم ، چندين سطح از آناليزها را در بر مي گيرد. اكثر مطالعات مسئوليت پذيري از متدولوژي تصميم گيري استفاده مي كنند و ما از روش هاي همتا شروع كرديم و در ارائه ي كار در تلاش بوديم تا موضوعات داراي زمينه ي اجتماعي را گسترده تر كنيم.

پس از مطرح كردن رفتارهاي مورد قبول اجتماعي،‌بئو و باكلي پيش بيني هاي انتخابات اخلاقي را بررسي مي كنند. مدل اصلي آنها انتخاب هاي اخلاقي را مرتبط با فاكتور هاي غير مكاني و فاكتور هاي زمينه اي مي داند. مدل هاي بعدي شامل عرف هاي سازماني، ‌انتظارات و تاثيرات آنها بر روي مسئوليت پذيري مي باشد. علاوه بر مكانيزم هاي معمولي مسئوليت پذيري، ما بر اين باوريم كه فاكتورهاي اخلاقي در محيط هاي ارزش محور موجب بوجود آمدن مسئوليت پذيري مي شوند.

الرِي- كلِي و همكارانش به بررسي تئوري مسئوليت پذيري براي توجيه تدوام اذيت جنسي بر خلاف يك ساختار قانوني و عذف هاي مستحك اجتمعاي مي پردازد. آنها بر روي سه سوال توجه زياد دارند، چرا آزاردهنگان به كار خود ادامه مي دهند ؟ چرا اهداف آنان اكثراً غير فعال هستند؟ چرا ناظران عموماً سكوت اختبيار ميكنند؟ بحث هاي آنان اكثراً بر پايه ي اسكلنتر و همكارانش ، تتلاك و مباحث خود ما از تئوري مسئوليت پذيري مي باشد. ناشران همچنين بستر هاي قانوني كه در پشت آزار و اذيت جنسي قرار دارد را مطرح مي كنند و مخصوصاً محيط هاي خصومت آميز را مورد بررسي و آناليز قرار مي دهند.

با استفاده از اين مفهوم كه پرسش هاي رفتاري موجب رشد پرسش هاي مسئوليت پذيريمي شوند ، آنها دو فاكتور را براي آزار و اذيت جنسي ترسيم مي كنند. در فاكتور اول توجه بر روي پاسخ مي باشد و در فاكتور دوم توجه بر روي چگونگي پاسخ دهي مي باشد. الري كلي و همكارانش با توسعه ي " ناحيه مسئوليت پذيري" مي پردازند كه شامل قسمت هايي مي باشد كه مسئوليت هاي بر روي هم منطبق مي شوند.