مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

چکیده

در دنیاي امروز اداره ي امو ر سازمانها با توجه به دو اصل بهبود کیفیت و خدمات و رقابتجویی روز به روز دشوارتر میگردد . مدیران در سازمان هاي نوین بدنبال آن هستند که از نیروي انسانی کارآمد ، روز آمد و بهره ور استفاده بیشتري ببرند ضمن آنکه بر این نکته واقفند که نیروي انسانی به عنوان عامل اصلی توسعه منابع انسانی زمانی انرژي و توانمندي خود را به سازمان اعطاء میکند که احساس خوشایندي نسبت به مدیریت ، سازمان و آینده شغلی خود داشته باشد ، مدیر را به عنوان پشتیبان و حامی خود احساس کند و نسبت به پایداري و امنیت شغلی خود اطمینان داشته باشد .

مدیران نیز براي حرکت به سوي اهداف سازمانی یا عملیاتی و پیش برد کارها انسانهایی را در امور مختلف به خدمت می گیرند و همه آنها را براي وصول به اهداف مزبور بسیج میکند بطور کلی به دو شیوه این بسیج نیروها انجام میگیرد :

1) بر اساس میل و رغبت

2) بر اساس جبر و زور

امروزه بکارگیري نیروها بر اساس جبر و زور مانند بردگان قدیم وجود ندارد بلکه مقصود از اجبار آنست که فرد با میل و علاقه خود براي بدست آوردن لقمهاي نان یا مسائلی از این قبیل ، شغلی را انتخاب میکند ولی به کارهایی که انجام میدهد علاقهمند نبوده و با تحکم و دستور مافوق به کار گرفته میشود .

مدیریت نوین براي بکارگیري انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه آنان تکیه میکندومعتقد است باید بگونه اي مدیریت کردکه کارکنان باعلاقه مندي فعالیت کنند وبراي رسیدن به این مقصود لازم است تا عوامل محرك در انگیزش کارکنان معلوم و مشخص گردد ، بدیهی است نیازهاي اولیه و ثانویه کارکنان محرك انگیزش کارکنان است . در نیازهاي اولیه یا نیازهاي فیزیولوژیکی و نیازهاي ثانویه یا نیازهاي روانی ، اجتماعی ، هنري و عقیدتی ذکر این نکته ضروري است که تا نیازهاي اولیه ارضاء نشود اجاره تاثیر به نیازهاي دیگر را نمیدهند یعنی وقتی نیاز اولیه برآورده میشود نیاز مرحله بعد ؛ انگیزش ایجاد میکند ( تئوري سلسله مراتب نیاز: آبراهام هارولد مازلو) لذا میبایست در ایجاد انگیزش به تمام جوانب و نیازها توجه یکسان و هماهنگ داشت .

نگیزهها به راستی بیان نیازهاي افراد به شمار میآیند بااین نگرش انگیزهها؛ درونی و شخصی هستند ولی از سوي دیگر از آنجا که شخص در محیط مشغول به کار میباشد عوامل محیطی و بیرونی مانند شرایط مناسب کار ، مزایاي جنبی کار و پاداشهایی که توسط مدیریت در نظر گرفته میشود در ایجاد انگیزه مؤثر است
( روانشناسی مدیریت و سازمان ص 109)

دیدگاههاي مختلف علیرغم اینکه عوامل مختلفی را موجب رضایت شغلی کارکنان می دانند اما همگی مبین اهمیت رضایت شغلی کارکنان در سازمان و تاثیر شایسته و بسزاي آن در بهره وري و کارآیی سازمانها است .

مقدمه

در جوامع امروزي سازمانها براي اهداف خاصی بوجود آمده اند. اهداف سازمان مشخص میکند که چه مجموعه کارهایی باید انجام گیرد ، ولی چگونگی انجام کارها و اینکه در عمل چه کارهایی باید انجام گیرد متأثر از عوامل محیطی داخلی و خارجی اثر گذار بر سازمان است. فرآیند سازماندهی را میتوان به طراحی ، تشکیل و نگهداري یک سیستم یا مجموعه اي ازفعالیتهاي هماهنگ تعریف کرد که درآن افراد و گروهها با همکاري هم ، تحت رهبري مشخص و در جهت تحقق اهداف مشخص پذیرفته شده به فعا لیت می پردازند. هر سازمان ساختار خاص خود را دارد که شامل همه ویژگیها و مشخصه هاي ملموسی است که رفتار اعضاي آن سازمان را شکل می دهد . حال اگر قرار باشد که سازمان در محیطی پویا و متحول به فعالیت خود ادامه دهد. مي بایستی منابع انسانی آن در شرایط پایدار رشد و توسعه قرار گیرند. رشد و توسعه از مهمترین مباحثی است که توجه کشورهاي درحال توسعه را به خود معطوف داشته است . محدودیت منابع انرژي و نیروي انسانی کارآمد و رقابت فشرده میان کشورهاي مختلف و زمینه دست یابی به راههایی که بتواند آنان راهرچه سریعتربه سرمنزل مقصود برساند، ذهن بسیاري از اندیشمندان این جوامع را به خود مشغول کرده است .

هر کدام از این کشورها به سبب تنوع برخورداري از منابع و مختصات اقلیمی و سیاسی راه هاي مختلف را برگزیده اند و هر کدام به فراخور حال خود به میزانی از بهره وري دست یافته اند ، ولی با گذشت زمان این مطلب وضوح بیشتري یافته است که اگر به انسان بیش از سایرمنابع توجه شود ، توفیق درارتقاء بهره وري نیز بیشترخواهد بود برخی از صاحبنظران در ارتقاء بهره وري نقش کلیدي و محوري را براي انسان قائل شدهاند ، چرا که تنها انسان است که با افزایش انگیزه ها میتواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقاء داده ، طرحهاي جدید ارائه و با خلاقیت خود مشکلات را از پیش راه بردارد ، بر نیروي کار خود بیافزاید و راههاي کاهش هزینه را نیز بیابد و در حقیقت عاملی است که میتواند تغییراتی را در خود و محیط اطراف بوجود آورد بدیهی است که سرمایه گذاري براي ارتقاء دانش نیروي انسانی موجود ، افزایش نیروي انسانی کارآمد ، به کارگیري مناسب نیروي انسانی و مدیریت فصیح نیروي انسانی از جمله مواردي است که در مباحث مدیریت منابع انسانی می بایستی مورد توجه عمیق واقع گردد و به افراد به عنوان منابع کلیدي براي دست یابی به اهداف و مقاصد شان بنگرند و این امر مستلزم توجه به موارد زیر است :

برنامه ریزي – جذب – بهبود و بهسازي منابع انسانی

توسعه و بسط یک فرهنگ مثبت سازمانی بمنظور ارتقاء تعهد دو جانبه کارکنان و مدیریت به منظور افزایش کیفیت انجام کار .

ایجاد فضاي مناسب رابطه اي به منظور تشویق همکاري و احساس بلوغ یا فتگی در کارکنان .

بکارگیري و استفاده بهینه از مهارتها و شایستگی کارکنان.

تأکید و توجه به مسئولیت هاي اجتماعی و قانونی سازمان در رابطه با شرایط و کیفیت زندگي کاري ایمنی شغل ، سلامت و بهداشت و ایجاد فرصتهایی برابر ، جهت کلیه کارکنان .

بدین ترتیب پس از جذب نیروهاي شایسته می توان به کارآیی آنان امید داشت و لازم است اقداماتی را بعمل آورد که ضمن حفظ روحیه ، مشکلات آنان را به دقت زیرنظرداشت تا با جلب رضایت خاطر آنان باعث پیشرفت در امور و رند اجرایی مسئولیتها گردد و اهتمام به مسائل اقتصادي، اجتماعی وروحی روانی کارکنان در محیط کاروسازمان و برآوردن نیازهاي آنان از راههاي مناسب میتواند در افزایش رضایتمندي شغلی تأثیر گذار باشد .

در دوره هاي پیش منابع انسانی سازمانها توسط کارفرما که فردي صاحب زمین و سرمایه و ثروتمند بود و یا شاهزاده اي مالک یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد. امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروههاي مختلف کار تقسیم شده است به عهده مدیران متخصص و حرفه اي قرار داده شده است .

در دنیاي پیشرفته امروز ، نیروي انسانی از مهمترین و پر ارزشترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب میگردد . در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید ، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته میشود .[1]

از این رو از جمله عواملی که در بقاي سازمانها میتوان به عنوان فرآیندي اثرگذار ذکر کرد و همیشه باید مدنظر مدیران و مسئولان و کارگزاران یک سیستم باشد نیروي انسانیکارآمد است که در جذب و بکارگیري آن باید سعی شود تا فردي انتخاب شود که شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه اقتصادي و اجتماعی از نظر فرهنگی و روانی نیز او را راضی و متناسب با تواناییهاي جسمی و فیزیکی و روانی وي باشد و علائق و استعداد ها نیز در این زمینه مورد توجه قرارگیرد. چرا که کارکنانی با داشتن روحیه بالا داراي خلاقیت وابتکار و آماده ي بدست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و براحتی میتوانند فرآیند بهبود و
بهره وري سیستم را تسهیل نمایند. رضایت مندي شغلی خود زمینه ساز صعود و بهره وري بیشتر از هر سیستم با جریان روند امور است و شاید بتوان گفت رضایت شغلی رضایت کلی فرد از زندگیرا فراهم می سازد ، زیرا کسی که شغلش را دوست دارد و احساس خوشایندي نسبت به آن دارد براي شغلش ارزش زیادي قائل است. لذا در این راستا پژوهشگر در صدد آن است که عوامل مؤثر در افزایش رضایت شغلی یا بوجود آوردن آن را شناخته و ضمن معرفی ، علائم و نشانه هاي آن را بیان نماید.

مسأله انگیزش کارکنان و عوامل مؤثر بر آن و همچنین عواملی که موجب رضایت شغلی یا بالعکس باعث نارضایتی کارکنان میشوند و نقش مهم این مسائل در کارآیی و اثر بخشی سازمان ها از دیرباز مورد توجه مدیران بوده است وجود نظریات فراوان و ارائه دیدگاههاي متفاوت و نو در این زمینه خود موید این ادعا است . عمده ترین دلیل این تلاشها جستجوي راههاي ایجاد انگیزش و شناخت اولویت عوامل انگیزش و میزان اهمیت هریک از آنهاست.

هرچه اهداف سازمان به هدفهاي کارکنان نزدیکتر باشد و مدیریت بتواند انگیزه هاي لازم را در کارکنان به وجود آورد و به عبارت ساده تر ایجاد انگیزش کند ، موفقیت سازمان در راه وصول به اهداف سازمانی قطعی تر و حتمی تر خواهد بود. بسیاري از بررسی ها و پژوهشهاي انجام شده از زمینه علوم رفتاري
( روانشناسی ) کارکنان حول محور چگونگی ایجاد انگیزش بین کارکنان بوده است و نتایج مطالعات و پژوهشهاي یاد شده به شکل گیري نظریات جدید در این زمینه انجامیده است.

اصولا بًین محققان دو نوع برداشت براي کار کردن افراد ارائه شده است . یکی کار را ضرورت می پندارد به این معنا که براي گذراندن زندگی و تأمین مادیات انجام کار ضروري است و دیگر اینکه صرف نظر از پاداش مادي ، ارضاي نیازهاي معنوي و روحی را در نفس انجام کار مهم می داند . حال با آشنایی با دو دیدگاه فوق و اثرگذاري هریک در نحوه انجام وظایف ، اهمیت نیاز به پژوهش و شناخت دقیقتر و صحیح تر از طرز نگرش کارکنان به شغل خویش ، بیش از گذشته روشن می شود . در سازمانهایی که در بخش هاي خدمات فعالیت دارند ، انجام عمده امور سازمان به عهده افراد است ، مسأله توجه به نیروي انسانی و مدیریت منابع انسانی نسبت به سازمانهایی که ابزارها وماشین آلات انجام عمده اموررا به عهده دارند ، از اهمیت بیشتري برخوردار است چرا که میزان تأثیر پذیري سازمان از رضایت و انگیزش کارکنان به نسبت بیشتر است و آن به جهت وجود نیازها و عواطف انسانی درمقایسه با ماشین می باشد .

مفاهيم انگيزش(MOTIVATION)

تلاش براي توجیه و توضیح رفتار آدمی ، نظر پژوهشگران را بسوي علتهایی که احتمالاً افراد را به انجام کارهایی راغب و یا بی میل می سازد جلب کرده است . در جریان مطالعات مورد بحث عده اي از محققین روانشناسی مدیریت علاوه بر این سعی کرده اند تعریف دقیق براي انگیزه ارائه دهند ، تمام و یا بخشی از تلاش و توان خود را به کار گرفته اند تا تئوري هایی براي تبیین ویا روندانگیزش ارائه دهند تا راهی براي درك، پیش بینی وکنترل رفتار آدمی گشوده شود .

گفته شده است که نیازهاي فردي – اجتماعی انسان پس از آن که جهت می یابند بسوي هدف هاي معینی راه می جویند و به این ترتیب به روند انگیزش شکل می دهند ، به عنوان مثال روند انگیزشی یک انسان به این صورت است که ابتدا در وي نیاز به غذا بروز می کند و سپس آن نیاز با میل او به خوردن غذایی خاص جهت می یابد و نهایتاً او را بسوي هدف خوردن آ ن غذا سوق می دهد .

یک نتیجه کلی از این تعریف حاصل میشود اینست که انگیزش از یک دیدگاه داراي دو جنبه درونی و بیرونی است . نیازها را می توان جنبه ي کلی انگیزش بشمارآورد زیرانیازها میتوانند غریزي و یا فطري باشند ، گرسنگی ، تشنگی ، ناامنی و نظایر آنها که موجب نیاز به غذا ، نوشیدنی و امنیت می شوند لزوما عواملی نیستند که از بیرون و از محیط بر انسان تحمیل می شود . ولی اینکه فرد پس از احساس گرسنگی به دنبال این غذا یا آن غذا این آن مایع براي رفع تشنگی ، این و یا آن نحوه تأمین امنیت برود عمدتاً به عوامل بیرونی مربوط می شود . به عبارت بهتر اگر تشنه شویم و براي رفع آن فقط آب وجود داشته باشد دیگر مرحله جهت دار شدن نیاز ما به یک نوشیدنی خاص و گرایش ما به سوي آب، آب میوه ، یا دیگر نوشیدنیها مطرح نخواهد بود .

چنانچه گفته شد عوامل بیرونی و درونی به عناوین و انحاء مختلف یا در فرآیند انگیزش حاضرند ویا برآن
تأثیر می گذارند ومحققین کم و بیش بر این عوامل آگاهی داشته اند ، اما عده اي عمدتاً برعوامل درونی وجمعی دیگر بیشتربرعناصر بیرونی انگیزش تأکید کرده اند . گروهی هم توجه خود را معطوف به ارائه تئوري هایی کرده اند که بدون تأکید بر یکی از دو گروه عوامل بیرونی و درونی بر تلفیق ضمنی همه آنها نظر داشته اند.

بررسی عوامل انگیزشی

عوامل انگیزشی ناشی از فرد :

علایق شخصی و طرز تلقی ها نسبت به خود ، به شغل ، به محیط کار و نیز عوامل مانند نیاز به امنیت و ارتباطات اجتماعی از جمله خصوصیات فردي هستند که در انگیختن افراد به انجام یا اجتناب از انجام یک کار شناخته شده اند .

مزلو[2]، هرزبرگ[3] و همکارانش و مک کلند[4] از مشهورترین افرادي هستند که بر این عوامل تاکید کرده اند ، مزلو سلسله مراتب نیازها را مطرح ساخت و اظهار داشت ، با ارضاء شدن هر سطح پائین تر از سطوح نیازهاي فردي یعنی نیاز به آب و غذا ، ایمنی و نظم وانتظام عشق و محبت ، احترام ، اعتلاي نفس و کمال جویی ، انسان در طلب ارضاء نیازهاي سطوح بالاتر در تکاپو خواهد بود . هرزبرگ نیازهاي مطروحه از جانب مزلو را به دو گروه تقسیم کرد و فقط گروه دوم از آنها را عوامل رضایت خواند .

او مدعی شد که ارضاء گروه اول از نیازها یعنی نیاز به تأمین مالی ، بهداشتی ، سرپرستی صحیح باعث انگیزش نمی شود بلکه فقط زمینه عدم رضایت را از بین می برد و به این لحاظ براي ایجاد انگیزه باید امکان قدردانی از زحمات شایسته ، پیشرفت ، رشد توانائیهاي بالقوه و نظایر آنها فراهم آید . مک کلند نیاز به معاشرت و دوستی ، میل به قدرت را نیاز برجسته انسانها اعلام کرد و مدعی شد که فراهم آوردن زمینه ارضاي هر یک از این نیازها ، افراد دارنده آنها را به حرکت و فعالیت متناسب راغب می سازد .

عوامل انگیزش ناشی از محیط شغل

عوامل انگیزش ناشی از ماهیت شغل عبارتند از آن ویژگیهاي شغلی که میتوانند موجبات رضایت شاغل آنرا فراهم آورند . میزان مسئولیت ناشی از شغل ، تنوع عملیاتی که شغل اقتضا میکند ، معنی دار و مهم بودن شغل از عوامل عمده انگیزش صاحب شغل شناخته شده اند.

بنا به تحقیقات در سازمانهاي دولتي با تغییر ترکیب عوامل شاغل ، میتوان رضایت کارکنان را جلب و آنان را نسبت به کار خود راغب ساخت .

[1] -کریمی شرقی رضا ، برنامه ریزي و مدیریت نیروي انسانی ، شماره 1 ، مرکز آموزش عالی

[2] -Maslow

[3] -Herzberg

[4] -MC Clelland