مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چكيده.....

فصل اول ( كليات تحقيق )

1-1بيان مسئله.... ... 3

2-1اهميت موضوع تحقيق و انگيزش انتخاب آن.... .. 7

3-1اهداف پژوهش... . 8

4-1فرضيه هاي تحقيق..... 8

5-1جامعه آماري و محدوده زماني و مكاني پژوهش. . 9

6-1روش تحقيق..... . 10

7-1ابزار گردآوري اطلاعات... .. 10

8-1سوالات پژوهش. . 11

9-1مروري بر تحقيقات پيشين... ... 12

10-1تعريف عملياتي متغيرها و واژه هاي كليدي... 15

فصل دوم (‌ادبيات و مباني نظري )

1-2مقدمه... ... 19

2-2رضايت شغلي و افزايش بهره وري........ . 22

3-2رابطه شخصيت با موفقيت شغلي.. .. 24

4-2رابطه رضايت شغلي با شخصيت افراد.... ..... 25

5-2تعاريف رضايت شغلي.......................................................................................... 27

6-2نظريه هاي رضايت شغلي...................................................................................... 33

7-2شاخص هاي رضايت شغلي.................................................................................. 34

8-2عوامل موثر بر رضايت شغلي................................................................................. 35

9-2رضايت شغلي و بهره وري.................................................................................... 38

10-2عوامل موثر بر افزايش رضايت شغلي................................................................... 41

11-2رضايت شغلي و تعهد سازماني............................................................................ 47

12-2پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي...................................................... 52

13-2رضايت شغلي و عملكرد.................................................................................... 55

14-2اندازه گيري رضايت شغلي.................................................................................. 56

15-2تعهد سازماني..................................................................................................... 57

فصل سوم (‌روش شناسايي تحقيق )

1-3مقدمه................................................................................................................... 61

2-3جامعه آماري........................................................................................................ 61

3-3روش جمع ‌آوري اطلاعات................................................................................... 61

4-3حجم نمونه و روش اندازه گيري............................................................................ 62

5-3روش تجزيه و تحليل داده ها................................................................................. 62

6-3محدوديت هاي تحقيق.......................................................................................... 62

7-3ابزار اندازه گيري................................................................................................... 62

فصل چهارم ( تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق )

1-4مقدمه................................................................................................................... 66

2-4آمار توصيفي........................................................................................................ 67

3-4آمار استنباطي....................................................................................................... 139

فصل پنجم ( نتيجه گيري و پيشنهادات )

1-5مقدمه.................................................................................................................. 144

2-5نتيجه گيري......................................................................................................... 144

3-5پيشنهادات........................................................................................................... 146

4-5پيشنهاد براي پژوهش هاي آينده............................................................................ 147

5-5فهرست منابع و مأخذ........................................................................................... 148

6-5پيوست..................................................................................................................

 

چكيده :

برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انساني ، افراد بيش از هشتاد درصد اوقات بيداري خود را صرف برقراري ارتباط با ديگران مي نمايند و اين مساله به ويژه در سازمان ها اهميت ويژه اي مي يابد تا جايي كه سبك برقراري ارتباط مديران با كاركنان تأثير فراواني بر روحيه كاركنان دارد.

نتايج پژوهش حاضر كه در دو معاونت مهم سازمان ميراث فرهنگي به مرحله اجرا در آمده است حاكي از آن است كه بين مهارت هاي ارتباطي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه معنا داراي وجود دارد و از بين هفت فرضيه ، شش فرضيه تاييد و يك فرضيه رد شد .

نتايج اين پژوهش نشان داد كه :

بین رضایت شغلی كاركنان و ظاهر فيزيكي ، اشاره هاي حركتي و حرکات بدن ،چهره و رفتار چشمي ، لمس کردن كاركنان توسط مدیران هم جنس ، محيط اطاق ، مهارت وگوش دادن ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد و بین رضایت شغلی كاركنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود ندارد.

 

فصل اول

کلیات طرح

 

1-1 بیان مساله

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت.همین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است. زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی ، کارل یاسپرس [1] مدعی است که :« عالی ترین دستاورد انسان در دنیا ، ارتباط شخصیت با شخصیت است.(سهرابی و حیات روشنایی , 1384 ، 24)

و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. "کِلی"[2] بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید ؛ او می گوید : « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.

"مایکلسون"[3] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

1. مهارت های اجتماعی به طور معمول آموخته می شوند.
2. شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند.
3. مستلزم داوطلب شدن و ارایۀ پاسخ های مناسب و مؤثرند.
4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتار ها احتیاج دارند.
6. تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن ، جنس و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند.(بیگی و فیروز بخت , 1374، 11و12و13)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحبنظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و "دیوید کوآک"[4] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.(پارساییان و اعرابی , 1384 ، 2)

"مینتزبرگ"[5] نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می شمارد که عبارتند از :نقش اطلاعاتی ، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان ، 8)

رابرت کتز[6] نیز سه مهارتِ فنّی ، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند.مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن ، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان ، 10)

رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

 

1-رضايت از عناصرشغلي

رضايت ازعناصرشغلي ازيك ديدگاه ، گاهي تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات ناميده مي شود ، زيرا چنين فرض مي شودكه رضايت ازعناصرشغلي در واقع از نگرش هاي متفاوتي درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشكيل مي شود، لذا مي توان گفت كارمندان نگرش هاي خاصي درباره حقوق و دستمزد خود ، مديران مافوق ، نوع كاري كه انجام مي دهد و محيط و شرايط كار دارا مي باشند كه همه اين ها را بايد چيزهايي دانست كه يك فرد در سازمان به آنها توجه و استنباط خاصي ازآنها دارد . برخي نگرشهاي مزبور ممكن است مثبت و برخي ديگر منفي باشند وهمه آنها از اهميت يكساني برخوردارنمي باشند . نگرش هايي كه از اهميت بيشتري برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندي هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل مي شود،مانند اينكه آيا شغل پويا وتحرك آفرين وجالب است يا خير؟ گروه دوم نگرش هايي است كه مربوط به مدير مافوق مي شود، مانند اينكه با ملاحظه است،با انصاف است ، شايسته است يا خير؟گروه سوم نگرشهايي است كه مربوط به حقوق و دستمزد مي شود، مانند اينكه آيا كافي وعادلانه است يا خير؟

 

2-رضايت كلي از شغل

ديدگاه ديگري كه درمورد مفهوم رضايت شغلي وجود دارد، عبارت از مطالعه رضايت شغلي به عنوان يك حالت دروني وكلي از رضايت فرد است.در اين ديدگاه فرض براين است كه كارمند يك احساس دروني از رضايت يا عدم رضايت كلي دارا مي باشد. درنتيجه ، تجربيات مثبت مانند داشتن همكاران صميمي، حقوق خوب، مافوق شايسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رويهم يك احساس دروني مثبت در فرد ايجاد مي‌كند.از سويي ديگر،تجربيات منفي كه ناشي از حقوق كم،كارخسته كننده يا آزاردهنده و وضعيت اعتراض‌آميز مي باشند.رويهم يك احساس دروني منفي ايجاد مي‌نمايند. احساس كلي رضايت يا عدم رضايت يك احساس مركب است كه توسط شدت و فراواني تجربيات مثبت و منفي فراهم مي شود.

ديدگاه درباره حالت دروني براين فرض مبتني است كه رضايت شغلي را مي توان ازطريق پرسش ازكاركنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گيري كرد وسپس متوسط نگرشهاي آنان را بدست آورد و به يك شاخص رضايت كلي دست يافت . ديدگاه اول كه نگرش نسبت به موضوعات ناميده شد ،بر اين فرض مبتني است كه موضوعات مختلف نبايد با هم مخلوط شوند، بلكه؛ بايد آنها را به طور جداگانه اندازه گيري و تحليل كرد. تحقيقات انجام شده هر دو ديدگاه را تائيد مي‌كند.

پرسشنامه‌هاي رضايت شغلي نگرش هاي خاص گوناگوني ر ا راجع به عناصر شغل مشخص كرده اند. احساس رضايت يا عدم رضايت شغلي با هريك ازعناصر مزبور نوسان داشته است.مطالعات تجربي شواهدي ازحالت دروني را فراهم كرده اند چنان كه مثلاً تغيير درحقوق بر رضايت از حقوق و نيز سايرنگرش‌هاي مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق كه پيشنهاد افزايش حقوق را داده است تاثير مي گذارد.حالت دروني مي تواند بوسيله تجربيات مثبت ومنفي مشروط شود، تحقيقات نشان داده است كه حالت يا احساس دروني مثبت بوسيله محيط مناسب و مطلوب ايجاد مي شودواحتمالاً توجيه كننده اين است كه چرا برخي كاركنان جهت گيري مثبتي نسبت به كار دارند(معمارزاده و الوانی،1374، 179).

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

وقتي اطلاعات، عقايد و احساسات از شخصي، گروهي يا منبعي به شخص، گروه يا منبع ديگري به منظور ايجاد تغيير در دانش، نگرش يا رفتار آشكار آنها انتقال مي يابد فرايند ارتباط رخ مي دهد (1). يكي از مشكلات فرايند ارتباط اين است كه مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعي خود را به طور كامل به سايرين انتقال دهند، غالباً پيامهاي (messages) فرستاده شده مقاصد واقعي آنان را بيان نمي كند. مديران از ارتباطات براي هماهنگي وظايف و اعمال در درون سازمان استفاده مي كنند، ارتباطات اثر بخش باعث ايجاد سازمانهاي اثر بخش مي شود(2).در سالهاي اخير پژوهشهاي زيادي در خصوص رضايت شغلي و رابطه آن با ارتباط اثربخش و ساير عوامل مؤثر در رضايت شغلي انجام گرفته است. رابينز[7] در ايالت نيوجرسي آمريكا در مورد روابط كارفرمايان با زيردستانشان تحقيقاتي انجام داده است. اودريافت كه مهارتهاي ارتباطي مديران و رفتار سازماني مي تواند در رضايت شغلي كاركنان نقش مهمي را ايفا كند. هاستينگز[8] () در تحقيق خود به اين نتيجه رسيد كـه مدير مي تواند بـا ايجاد زمينه روابط مؤثـر در سازمان انگيزه و رغبت شغلي كاركنان را افزايش دهد.

مون[9] در بررسي هاي خود خاطرنشان مي كند كه مديران با ارتباط مناسب و درست مي توانند به كاركنان در دستيابي بـه اهداف سازماني و تصميم گيـري عقلاني كمك كنند. كاكس[10] در پژوهشي كه در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مديران انجام داد دريافت كه يكي از مهارت هاي مدير ارتباطي است. و مديران مي توانند با استفاده از مهارت هاي ارتباطي بر كاركنان نفوذ بيشتري داشته و در نتيجه باعث انگيزش بيشتر در كاركنان شونـد. بررسي هـا نشان مي دهند كه ارتباط مدير بـا كاركنان يك جزء اصلي مديريت است. مديـر مي تواند به شيوه هاي مختلف (مانند وسايل سمعي و بصري، ويدئو، نشريات و از اين قبيل) با كاركنان ارتباط برقرار كند. مدير با ايجاد ارتباطات اثربخش با كاركنان مي تواند در افزايش روحيه گروهي و رضايت شغلي آنها نقش قابل ملاحظه اي داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی , 1380 ، 5)

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمانها و رضایتمندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های فرهنگی مانند سازمان میراث فرهنگی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد .لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

 

1-2 اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

امروزه در اغلب پژوهشهایی گه در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند : حقوق و مزایا و پاداش و .... تأکید می گردد ، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرآیند ارتباط رییس – مرئوس کمتر مورد توجه قرار گرفته است این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.

 

1-3 اهداف پژ‍وهش

هدف اصلي :

مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

اهداف فرعي :

1. . شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و ظاهر فيزيكي مدیران.
2. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و اشاره هاي حركتي و حرکات بدن مديران.
3. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و چهره و رفتار چشمي مديران.
4. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و و لمس کردن كاركنان توسط مدیران هم جنس .
5. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و محيط اطاق مدیران
6. شناسايي رابطهبین رضایت شغلی كاركنان و مهارت سخن گفتن مدیران.
7. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و مهارت وگوش دادن مدیران
8. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران

 

 

 

1- 4 فرضیه هاي تحقیق

فرضيه اصلي :

به نظر می رسد بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد.

فرضيه هاي فرعي :

1. بین رضایت شغلی كاركنان و ظاهر فيزيكي مدیران ارتباط وجود دارد.
2. بین رضایت شغلی كاركنان و اشاره هاي حركتي و حرکات بدن مديران ارتباط وجود دارد .
3. . بین رضایت شغلی كاركنان و چهره و رفتار چشمي مديران ارتباط وجود دارد .
4. بین رضایت شغلی كاركنان و و لمس کردن كاركنان توسط مدیران هم جنس ارتباط وجود دارد .
5. بین رضایت شغلی كاركنان و محيط اطاق مدیران ارتباط وجود دارد .
6. . بین رضایت شغلی كاركنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود دارد .
7. بین رضایت شغلی كاركنان و مهارت وگوش دادن مدیران ارتباط وجود دارد .
8. بین رضایت شغلی كاركنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد.

 

 

1-5 جامعة آماري و محدودة زماني و مكاني پژوهش :

جامعة آماري پژوهش حاضر عبارت است از كاركنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

محدودة زماني پژوهش حاضر عبارت است از ماه هاي مرداد و شهريور 1388. و محدودة مكاني پژوهش حاضر عبارت است از پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.كه معاوتن هنر هاي سنتي در ميدان وليعصر (عج) مستقر مي باشد و بخشي از پژوهشگاه در ساختمان مركزي سازمان ، يك بخش در ميدان بهارستان ( عمارت مسعوديه ) ، يك بخش آن در خيابان ملّت ، يك بخش در ميدان امام خميني ( ره) و يك بخش آن نيز در موزة ملّي ( پارك شهر – شهيد فياض بخش ) مستقر مي باشد.

 

 

1 – 6 روش تحقیق

این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان ، مقطعی ؛ با توجه به میزان ژرفایی ، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت ، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد ، پژوهش کاربردی می باشد. و در نهایت اینکه این پژوهش از نوع تركيبي توصیفی و همبستگي می باشد.

 

1 – 7 ابزار جمع آوری اطلاعات

ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر یک پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش مهارت های ارتباطی می باشد که همزمان مهارت های ارتباطات کلامی نظیر مهارت های : سخن گفتن ، شنود مؤثر ، بیان احساسات ، ارتباطات کتبی و... و مهارت های ارتباطات غیرکلامی نظیر مهارت های : ارتباطات آوایی ، ظاهر ، زبان بدن ، بیان چهره ای ، رفتار نزدیک شدن و ... را مورد سنجش قرار خواهد داد.

برای طراحی پرسشنامه ، از مشهور ترین پرسشنامه ها مانند : رفتار نزدیک شدن کلامی / پرهیز کلامی ، سنجش جهت یابی های زمان ، رفتار چهره ای و ... بهره برداری شده است.

همچنین برای سنجش رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه های استاندارد شاخص توصيفي شغل[11](JDI)استفاده شده است. پرسشنامه توصیف‌کننده شغل (JDI) که توسط اسمیت[12]، کندال و هالین[13] تدوین شدهاست شامل 54 سوال است. مقیاس امتیاز بندی این سوالات مانند مقیاس 5امتیازی لیکرت بوده است و تحلیل نتایج با استفاده از راهنمای اسمیت صورت گرفته استرضايت شغلي ناشي از جنبه هاي مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت هاي ترفيع، سرپرست،همكاران و عوامل محيط كاري همچون سبك سرپرستان، خط مشي ها و رويه ها، تعلق گروهكاري، شرايط كاري و مزاياي شغلي است. در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضايتشغلي مطرحند كه عبارتند از:

 

1. پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و انصاف و برابري در پرداخت.
2. شغل: حدي كه وظايف شغلي، فرصت را براي آموزش و پذيرش مسئوليت فراهم مي آورد.
3. فرصتهاي ارتقاء: قابليت دسترسي به فرصتها براي پيشرفت.
4. سرپرست: توانايي هاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان.
5. همكاران: حدي كه همكاران، دوستانه، شايسته و حمايتي هستند.

 

1 – 8 سوالات پژوهش :

- سوال اصلي :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی ، تفاوت معنی داری وجود دارد؟

سوالات فرعي :

1. آيا بین رضایت شغلی كاركنان و ظاهر فيزيكي مدیران ارتباط وجود دارد؟
2. آيا بین رضایت شغلی كاركنان و اشاره هاي حركتي و حرکات بدن مديران ارتباط وجود دارد ؟
3. آيا بین رضایت شغلی كاركنان و چهره و رفتار چشمي مديران ارتباط وجود دارد ؟
4. آيا بین رضایت شغلی كاركنان و و لمس کردن كاركنان توسط مدیران هم جنس ارتباط وجود دارد؟
5. آيا بین رضایت شغلی كاركنان و محيط اطاق مدیران ارتباط وجود دارد ؟
6. آيا بین رضایت شغلی كاركنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود دارد .
7. آيا بین رضایت شغلی كاركنان و مهارت وگوش دادن مدیران ارتباط وجود دارد؟
8. آيا بین رضایت شغلی كاركنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد؟

 

1 – 9 مروري بر تحقيقات پيشين :

تاريخچه مطالعات و تحقيقات انجام‏گرفته پيرامون رضايت شغلی:

بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‏تواند موجب رضايت شغلی و تشويق افراد به کار شود, بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت.

مطالعات انجام‏گرفته پيرامون رضايت شغلی در سطح جهانی نشان می‏دهد که تا قبل از دهه 1920 تحقيق درباره اين مهم در مديريت صنعتی و به‏ويژه در مهندسی صنايع و همزمان با شيوه مديريت علمی فردريک تيلور[14](1915-1856) در مورد عواملی مانند امنيت شغلی, انگيزه و رغبت و عوامل محيطی صورت گرفته است.

در دهه‏های 1920 و 1940 با شيوه مديريت نهضت روابط انسانی, توجه بيشتری به گروه همکاران, گروههای غير رسمی نظارت و سرپرستی در تعيين ميزان رضايت شغلی معطوف شد, که می‏توان به تحقيقات هاثورن و ديکسون در کارخانه وسترن الکتريک آمريکا توسط التون مايور[15] (1932) و رتايس برگر[16] اشاره نمود.

در سالهای1970-1950, شغل به‏عنوان عامل تعيين‏کننده در ايجاد رضايت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال 1952, واکر و گست[17] نتيجه مطالعه انجام‏شده بر روی 180 نفر از کارگران کارخانه‏های مونتاژ اتومبيل ديترويت را منتشر کردند. هدف از انجام اين مطالعه ارزيابی ميزان رضايت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولی از چيزهايی مانند حقوق, شرايط کاری و کيفيت سرپرستی احساس رضايت می‏کنند. و عدم رضايت خود را با کاری که عملاً انجام می‏دادند بيان کردند. در آن زمان فضای کارخانه‏ها بسيار پر سر و صدا بود و شغلها بسيار تخصصی و استاندارد شده بودند. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ايجاد عدم رضايت نام بردند:

1- فضای مکانيکی ناشی از خط مونتاژ

2- تکراری بودن

3- نياز به مهارت کم

4- درگيری کار

5- فقدان کنترل بر ابزار و فنونی که در شغل به کار گرفته می‏شوند

6- درگيری با بخش کوچکی از حلقه کامل توليد

مديران در پاسخ به يافته‏های واکر و گست و ساير مشکلات ناشی از تخصصی کردن شغل و اشتياق عمومی برای جستجوی راههای ايجاد شغلهای غير يکنواخت, دو نگرش جايگزين تحت عنوان " گسترش شغل" و " گردش شغلی" را ارايه کردند.

گسترش شغل يا غنی کردن افقی شغل يعنی: کارگری که در گذشته فقط انجام وظيفه خود را بر عهده داشت, اکنون علاوه بر وظيفه قبلی, بخشی از وظايف کارگران ديگر را هم انجام می‏دهدکه اين نوع تغيير باعث افزايش تعداد وظايف يک نفر می‏شود, و از يکنواختی و کسالت‏آور بودن شغل می‏کاهد.

گردش شغلی يعنی: تغيير منظم کارکنان از يک شغل به شغل ديگر با اين هدف که انگيزه و اشتياق کارکنان افزايش يابد.

نتايج تحقيقات جامعه‏شناسان سازمانی معاصر بر اين امر تأکيد دارد که کارکنان زمانی از خود بيگانه و از کار بيزار می‏شوند که به فعاليتهايی مشغول باشند که پاداش ندارد, قابليت‏ها و نيروهای بالقوه آنها بيان نمی‏شود, حق کنترل ندارند و به نحو ساده‏ای در ارضای نيازهای بيرونی مانند پول و ... وسيله شده‏اند.

همچنين نتايج تحقيقات دانشمندان علوم اجتماعی نشان می‏دهد که شرط لازم و کافی برای از خودبيگانگی در کار, فقدان استقلال و کنترل شديد کارکنان در محل کار است.

در گزارشی آمده است که رضايت شغلی معلمان روزنامه‏نگاری در آمريکا بيش از ساير معلمان است, به‏رغم آنکه کارشان بيشتر و سخت‏تر است و درآمد سالانه کمتری دارند. احتمالاً وجود پايگاههای اجتماعی بالاتر اين امر را توجيه می‏کند. ( 1385،www.jarfa.com)

در این خصوص پژوهش های فراوانی صورت گرفته است که از جمله می توان به نتايج برخي از آنها به شرح زیر اشاره نمود :

1. اهمیت مهارت های ارتباطی برای کتابداران کتابخانه های عمومی.)www.ilisa.ir(

نتايج اين پ‍ژوهش حاكي از آن است با كه بيش از 80% پاسخگويان مهارت هاي ارتباطي را براي كتابداران بسيار ضروري ارزيابي نموده و با افزايش مهارت هاي ارتباطي كتابداران ، رضايت شغلي ايشان و رضايت ارباب رجوع و اعضاء كتابخانه افزايش مي يابد.

2. تأثیر آموزش مهارت ارتباطی در میزان استرس.(www.hamkelasy.com)

نتايج اين تحقيق نشان مي دهد كه با افزايش مهارت هاي ارتباطي كاركنان و به ويژه آشنايي ايشان با مقوله هايي چون كانون كنترل و همدلي ، اولاً آستانة تحمل افراد بالا رفته ، ثانياً عوارض جسمي ناشي از استرس به صورت معني داري كاهش مي يابد.

3. نقش مهارت های ارتباطی در روابط زناشویی.www.irantapesh.net))

نتايج تحقيقات حاضر نشان مي دهد كه با افزايش ميزان مهارت هاي ارتباطي كاركنان ، ميزان رضايت زوجين از روابط زناشويي افزايش يافته و افرادي كه امتياز بالايي در مهارت هاي ارتباطي كسب نموده اند ، تعارض هاي كمتري با همسر خود داشته اند.

4. رایطۀ مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی.www.magiran.com))
5. بررسی مهارت های ارتباطی و تعاملی در بیماران روان پریش.dbase.irandoc.ac.ir))
6. مهارت های ارتباطی و رفتار سازمانی.(www.lssi.ir)
7. رمضان زاده ، حسن و اعتصامی ، افسانه - بررسي ارتباط اثربخش مدير بر رضايت شغل كاركنان و پرستاران بيمارستان ها - nm.mui.ac.ir/journal/article

 

1– 10 تعاریف عملیاتی متغیر ها و واژه های کلیدی

تعریف مهارت های ارتباطی :

توانایی شناخت و همدلی[18] با دیگران ، برقراری ارتبا ط موثر[19] ، گوش دادن عمیق و پرسیدن سوالات مهم ، تشریک مساعی[20] ، مربی گری [21]و مذاکره کردن[22] از از اجزاء مهم مهارت های ارتباطی به شمار می رود.(آقایار و شریفی درآمدی , 1386 ، 34)

تعریف مفهومی رضایت شغلی :

عبارت « رضایت شغلی» به نگرش کلی فرد دربارۀ شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت شغلی اش در حد بالایی باشد ، به کارش نگرش مثبتی دارد ، ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی ایت.(پارساییان و اعرابی , 1384 ، 282)

تعریف عملیاتی رضایت شغلی :

در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضايت شغلي مطرحند كه عبارتند از:

- پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و انصاف و برابري در پرداخت.

- شغل: حدي كه وظايف شغلي، فرصت را براي آموزش و پذيرش مسئوليت فراهم مي آورد.

- فرصتهاي ارتقاء: قابليت دسترسي به فرصتها براي پيشرفت.

- سرپرست:توانايي هاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان.

- همكاران: حدي كه همكاران، دوستانه، شايسته و حمايتي هستند. ( مقیمی ، 1384 ، 144 )

 

 

 

 

 

 

فصل دوم :

مطالعات نظری

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه......................................................................................................................... 19

رضايت شغلي و افزايش بهره وري............................................................................... 22

رابطه شخصيت با موفقيت شغلي.................................................................................. 24

رابطه رضايت شغلي با شخصيت افراد........................................................................... 25

تعاريف رضايت شغلي................................................................................................ 27

نظريه هاي رضايت شغلي............................................................................................ 33

شاخص هاي رضايت شغلي......................................................................................... 34

عوامل موثر بر رضايت شغلي........................................................................................ 35

رضايت شغلي و بهره وري.......................................................................................... 38

عوامل موثر بر افزايش رضايت شغلي............................................................................ 41

رضايت شغلي و تعهد سازماني..................................................................................... 47

پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي............................................................... 52

رضايت شغلي و عملكرد............................................................................................. 55

اندازه گيري رضايت شغلي........................................................................................... 56

تعهد سازماني.............................................................................................................. 57

 

 

2 – 1 مقدمه

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است . برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ[23] آن را دارای دو بعد دانسته اند . يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت مي‌گردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري مي‌كند که آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ اين عوامل عبارت است از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور ، خط‌ مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد مي‌كند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي مي‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت و قدرداني از افراد وكار آنها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظایف محوله. - برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر[24] ، لافکوئیست[25] ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند. - دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد. (سادات , 1387، www.utj.com)

وقتي اطلاعات، عقايد و احساسات از شخصي، گروهي يا منبعي به شخص، گروه يا منبع ديگري به منظور ايجاد تغيير در دانش، نگرش يا رفتار آشكار آنها انتقال مي يابد فرايند ارتباط رخ مي دهد (1). يكي از مشكلات فرايند ارتباط اين است كه مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعي خود را به طور كامل به سايرين انتقال دهند، غالباً پيامهاي (messages) فرستاده شده مقاصد واقعي آنان را بيان نمي كند. اشتباهات دارويي و درماني و تخلف از خط مشي ها غالباً نتيجه ارتباط غير موثر است. مديران از ارتباطات براي هماهنگي وظايف و اعمال در درون سازمان استفاده مي كنند، ارتباطات اثر بخش باعث ايجاد سازمانهاي اثر بخش مي شود(2).

در سالهاي اخير پژوهشهاي زيادي در خصوص رضايت شغلي و رابطه آن با ارتباط اثربخش و ساير عوامل مؤثر در رضايت شغلي انجام گرفته است. رابينز [26] در ايالت نيوجرسي آمريكا در مورد روابط كارفرمايان با زيردستانشان تحقيقاتي انجام داده است. اودريافت كه مهارتهاي ارتباطي مديران و رفتار سازماني مي تواند در رضايت شغلي كاركنان نقش مهمي را ايفا كند. (3). هاستينگز [27]در تحقيق خود به اين نتيجه رسيد كـه مدير مي تواند بـا ايجاد زمينه روابط مؤثـر در سازمان انگيزه و رغبت شغلي كاركنان را افزايش دهد. مون [28] در بررسي هاي خود خاطرنشان مي كند كه مديران با ارتباط مناسب و درست مي توانند به كاركنان در دستيابي بـه اهداف سازماني و تصميم گيـري عقلاني كمك كنند. كاكس (Cox) در پژوهشي كه در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مديران انجام داد دريافت كه يكي از مهارت هاي مدير ارتباطي است. و مديران مي توانند با استفاده از مهارت هاي ارتباطي بر كاركنان نفوذ بيشتري داشته و در نتيجه باعث انگيزش بيشتر در كاركنان شونـد. بررسي هـا نشان مي دهند كه ارتباط مدير بـا كاركنان يك جزء اصلي مديريت است. مديـر مي تواند به شيوه هاي مختلف (مانند وسايل سمعي و بصري، ويدئو، نشريات و از اين قبيل) با كاركنان ارتباط برقرار كند.

مدير با ايجاد ارتباطات اثربخش با كاركنان مي تواند در افزايش روحيه گروهي و رضايت شغلي آنها نقش قابل ملاحظه اي داشته باشد.(حسن زاده و اعتصامی , 1380،www.ui.com)

رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است كه بسیاریافراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای كار كه می خواهند برای اولین مرتبهمحیط كار را تجربه كنند و چه كسانی كه سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشكلات آنرنج می برند. محیط كار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی كه عمده ساعاتشبانه روز خود را مجبورند در محیط كاری خود بگذرانند. ساده پیداست كه این محیط نیزهمچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنهابتوانند ضمن كسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائهدهند. عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی درافراد باشد. چه بسا تنها نبود یك عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایتدر فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد،وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهیفرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملیدر انتخاب شغل و یكی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراداست به گونه ای كه در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگرباشد. گاه افرادی را می بینیم كه با وجود داشتن مشاغل مهم، كلیدی و دارای پایگاه ووجهه اجتماعی تنها به دلیل كمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نكرده به گونه ای كهحتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام میكنند. (ادمین،25/5/1388،www.kimia.com)

 

2 – 2 رضايت شغلي و افزايش بهره‌وري

مشغله دائمي مديران مقوله بهره‌وري مي‌باشدكه مي‌خواهند توليدات بيشتري از منابع موجود بدست بياورند. روش متداول همان تقسيم بيشتر كار به اجزا كوچكتر است كه بتدريج پرسنل مهارت زيادي در كارشان بدست مي‌آورد. اما كسب چنين مهارتهائي يك زيان عمده دارد. انسان‌ها آدم آهني(ربات) نيستند و يكنواختي كارهاي تكراري خاصه وقتي اراده و خلاقيت پرسنل در آن دخيل نباشد، دير يا زود باعث ناراحتي روحي وي مي‌شود و در پي آن غيبت و بي‌دقتي افزايش و علاقه به كار و كارائي‌اش كاهش يافته و در نهايت نرخ حادثه افزايش مي‌يابد.

بدين ترتيب عوامل رضايت شغلي و افزايش بهره‌وري به شرح زير بيان مي‌گردد:

1- عوامل محرك :عبارت است از فرصت براي كسب موفقيت، معروفيت و پيشرفت و ترفيع.

2- ثبات شغلي :براي پرسنل بسيار رضايتبخش است كه شركتي كه در آن كار مي‌كند، داراي وضع باثباتي باشد.

3- حقوق :البته منظور حقوقي نيست كه پرداخت مي‌شود، بلكه حقوقي است كه معتقدند بايد به آنها پرداخت شود.

4- پيچيدگي و تنوع شغل:در مقابل كارهاي تخصصي ساده و يكنواخت، پرسنل كارهائي كه توان ذهني را به كار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارتها، تجربه، خلاقيت، ذوق و استعدادشان را مي‌دهد، بسيار دوست دارند. زيرا سبب ارضاي بخشي از نيازهايشان شده و باعث مي‌گردد كه آنان خود را بهتر درك كنند.

5- شركت در تصميم‌گيري‌ها: پرسنل علاقه دارند استقلال داخلي و اجازه انجام كار داشته باشند، حتي اگر اين دو منجر به قبول مسئوليت باشد. آنها علاقه دارند بر روش‌ها و ريتم‌هاي كاري كه انجام مي‌دهند، كنترل داشته باشند.

6- توجه و وارد شدن به كار: پرسنل دوست دارند به خاطر پيچيدگي و تنوع كاريشان، از آنها خواسته شود كه توجه بيشتري به كار مبذول دارند. اين امر براي آنها بدين معني است كه، بيشتر از يك قطعه ‌يدكي ارزش دارند، آنها در مقابل كاري كه مي‌كنند مسئول بوده و غالبا خودشان بازرس خود مي‌باشند.

7- محصول: پرسنل علاقه دارند كه نتيجه كار خود را كامل ببينند

8- مسئول : شخصيت يك مسئول مستقيم، اثري مهم در رضايت شغلي افراد دارد، همچنين بسيار اهميت دارد كه مسئول مستقيم در سطح خوبي از لياقت و شايستگي باشد. اگر پرسنل به قضاوت مسئول اعتماد داشته باشند، طرز تلقي‌شان بهتر خواهد بود.

9- محيط: نبايد از اوضاع فيزيكي محل كار غافل بود. يك محل كار مناسب بايد عموما از نظر روشنائي،گرما، تهويه، سقف، صندلي، رختكن، حمام، كمك‌هاي اوليه، محل‌هاي(غذا خوري و استراحت) كامل باشد تا به اين وسيله پرسنل رضايت داشته و سلامت‌شان تامين گردد.

10- روحيه: اشكال عمده اي كه منشا ساير اشكالات ديگر شده است، روحيه نداشتن افراد است. مديران بويژه مديران سطح پائين و مياني از طريق دوستي و برقراري روابط صميمانه بين پرسنلي كه با هم كار مي‌كنند، مي‌توانند به نحو قابل ملاحظه‌اي در بالا بردن روحيه پرسنل موثر باشند.

11- تاثيرات خارجي: معمولاً افراد قادر نيستند زندگي خصوصي‌شان را از كارشان جدا كنند و بهمين دليل در صورت بروز مشكلاتي در محيط خارج از كار، تاثير آن مشكلات در محيط كار بصورت آرامش نداشتن و عدم تمركز فكر نمايان مي‌گردد. سرپرستان و مسئولان باهوش در رابطه با شناخت مشكلات پرسنل و اقدام‌هاي ممكن براي رفع آنها عملكردشان به كاهش مشكلات پرسنل كمك خواهدكرد.(بی نا , 28/7/1388،www.ashena.com)

 

2 – 3 رابطه شخصيت با موفقيت شغلي

در اين باره کلين[29] اظهار مي‌دارد عواملي که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملي که باعث موفقيت مي‌شوند، متفاوت‌اند. اين خود سؤال مهمي است که براي موفقيت در شغل خاصي، چه نوع شخصيتي مناسب است؟ چون که فرد مي‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصيت خود احساس ارزشمندي، عزت نفس، تعالي و والايي کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهي‌ها، افراد مي‌خواهند ابتداء براي خود و سپس براي جامعه احساس ارزشمندي کنند. از اينرو ديده شده است که اگر کسي در شغلي احساس رضايت دروني، ارزشمندي و مفيد بودن نکند، طولي نمي‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل ديگري مي‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمي يا پرستاري داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصي از اين صفت برخوردار نباشد، مسلما نمي‌تواند معلم يا پرستار موفقي شود.

طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(خلج , 21/7/1388، www.pajoohesh.cim)

 

 

[1] -Karl yaspery

[2]-Kaly

[3]-Micalson

[4]-D.Coak

[5]-mintzberg

[6]-R.Ketz

[7] - Robbins

[8]- Hastings

[9]-Moon

[10]-Cox

[11]-Job Descriptive index

[12]-esmit

[13]-Kendal& Halton

[14]-Feredrick Taylor

[15]-Elton maior

[16]-Retais Berger

[17]- C.R.Walker & Guest

[18]-Empathy

[19]-Effective Communication

[20]-Collaboration

[21]-Coaching

[22]-Negoation

[23]-Herzberg

[24]-Porter

[25]-Lfcoueist

[26]- Robbins

[27]-Hastings

[28]-Moon

[29]-Kelin