مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چكيده.......

فصل اول ( كليات تحقيق )

1-1بيان مسئله........ 3

2-1اهميت موضوع تحقيق و انگيزش انتخاب آن..... 7

3-1اهداف پژوهش....... 8

4-1فرضيه هاي تحقيق..... 8

5-1جامعه آماري و محدوده زماني و مكاني پژوهش...... 9

6-1روش تحقيق... 10

7-1ابزار گردآوري اطلاعات.... 10

8-1سوالات پژوهش... 11

9-1مروري بر تحقيقات پيشين...................................................................................... 12

10-1تعريف عملياتي متغيرها و واژه هاي كليدي............................................................ 15

فصل دوم (‌ادبيات و مباني نظري )

1-2مقدمه.................................................................................................................... 19

2-2رضايت شغلي و افزايش بهره وري......................................................................... 22

3-2رابطه شخصيت با موفقيت شغلي............................................................................. 24

4-2رابطه رضايت شغلي با شخصيت افراد..................................................................... 25

5-2تعاريف رضايت شغلي........................................................................................... 27

6-2نظريه هاي رضايت شغلي....................................................................................... 33

7-2شاخص هاي رضايت شغلي................................................................................... 34

8-2عوامل موثر بر رضايت شغلي.................................................................................. 35

9-2رضايت شغلي و بهره وري..................................................................................... 38

10-2عوامل موثر بر افزايش رضايت شغلي..................................................................... 41

11-2رضايت شغلي و تعهد سازماني............................................................................. 47

12-2پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي....................................................... 52

13-2رضايت شغلي و عملكرد...................................................................................... 55

14-2اندازه گيري رضايت شغلي................................................................................... 56

15-2تعهد سازماني...................................................................................................... 57

فصل سوم (‌روش شناسايي تحقيق )

1-3مقدمه.................................................................................................................... 61

2-3جامعه آماري......................................................................................................... 61

3-3روش جمع ‌آوري اطلاعات.................................................................................... 61

4-3حجم نمونه و روش اندازه گيري............................................................................. 62

5-3روش تجزيه و تحليل داده ها.................................................................................. 62

6-3محدوديت هاي تحقيق........................................................................................... 62

7-3ابزار اندازه گيري.................................................................................................... 62

فصل چهارم ( تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق )

1-4مقدمه.................................................................................................................... 66

2-4آمار توصيفي......................................................................................................... 67

3-4آمار استنباطي........................................................................................................ 139

فصل پنجم ( نتيجه گيري و پيشنهادات )

1-5مقدمه................................................................................................................... 144

2-5نتيجه گيري.......................................................................................................... 144

3-5پيشنهادات............................................................................................................ 146

4-5پيشنهاد براي پژوهش هاي آينده............................................................................. 147

5-5فهرست منابع و مأخذ............................................................................................ 148

6-5پيوست...................................................................................................................

 

 

چكيده :

برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انساني ، افراد بيش از هشتاد درصد اوقات بيداري خود را صرف برقراري ارتباط با ديگران مي نمايند و اين مساله به ويژه در سازمان ها اهميت ويژه اي مي يابد تا جايي كه سبك برقراري ارتباط مديران با كاركنان تأثير فراواني بر روحيه كاركنان دارد.

نتايج پژوهش حاضر كه در دو معاونت مهم سازمان ميراث فرهنگي به مرحله اجرا در آمده است حاكي از آن است كه بين مهارت هاي ارتباطي مديران و رضايت شغلي كاركنان رابطه معنا داراي وجود دارد و از بين هفت فرضيه ، شش فرضيه تاييد و يك فرضيه رد شد .

نتايج اين پژوهش نشان داد كه :

بین رضایت شغلی كاركنان و ظاهر فيزيكي ، اشاره هاي حركتي و حرکات بدن ،چهره و رفتار چشمي ، لمس کردن كاركنان توسط مدیران هم جنس ، محيط اطاق ، مهارت وگوش دادن ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد و بین رضایت شغلی كاركنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود ندارد.

 

 

فصل اول

کلیات طرح

 

1-1 بیان مساله

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت.همین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است. زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی ، کارل یاسپرس [1] مدعی است که :« عالی ترین دستاورد انسان در دنیا ، ارتباط شخصیت با شخصیت است.(سهرابی و حیات روشنایی , 1384 ، 24)

و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. "کِلی"[2] بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید ؛ او می گوید : « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.

"مایکلسون"[3] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

1. مهارت های اجتماعی به طور معمول آموخته می شوند.
2. شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند.
3. مستلزم داوطلب شدن و ارایۀ پاسخ های مناسب و مؤثرند.
4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتار ها احتیاج دارند.
6. تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن ، جنس و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند.(بیگی و فیروز بخت , 1374، 11و12و13)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحبنظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و "دیوید کوآک"[4] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.(پارساییان و اعرابی , 1384 ، 2)

"مینتزبرگ"[5] نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می شمارد که عبارتند از :نقش اطلاعاتی ، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان ، 8)

رابرت کتز[6] نیز سه مهارتِ فنّی ، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند.مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن ، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان ، 10)

رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

 

1-رضايت از عناصرشغلي

رضايت ازعناصرشغلي ازيك ديدگاه ، گاهي تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات ناميده مي شود ، زيرا چنين فرض مي شودكه رضايت ازعناصرشغلي در واقع از نگرش هاي متفاوتي درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشكيل مي شود، لذا مي توان گفت كارمندان نگرش هاي خاصي درباره حقوق و دستمزد خود ، مديران مافوق ، نوع كاري كه انجام مي دهد و محيط و شرايط كار دارا مي باشند كه همه اين ها را بايد چيزهايي دانست كه يك فرد در سازمان به آنها توجه و استنباط خاصي ازآنها دارد . برخي نگرشهاي مزبور ممكن است مثبت و برخي ديگر منفي باشند وهمه آنها از اهميت يكساني برخوردارنمي باشند . نگرش هايي كه از اهميت بيشتري برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندي هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل مي شود،مانند اينكه آيا شغل پويا وتحرك آفرين وجالب است يا خير؟ گروه دوم نگرش هايي است كه مربوط به مدير مافوق مي شود، مانند اينكه با ملاحظه است،با انصاف است ، شايسته است يا خير؟گروه سوم نگرشهايي است كه مربوط به حقوق و دستمزد مي شود، مانند اينكه آيا كافي وعادلانه است يا خير؟

 

2-رضايت كلي از شغل

ديدگاه ديگري كه درمورد مفهوم رضايت شغلي وجود دارد، عبارت از مطالعه رضايت شغلي به عنوان يك حالت دروني وكلي از رضايت فرد است.در اين ديدگاه فرض براين است كه كارمند يك احساس دروني از رضايت يا عدم رضايت كلي دارا مي باشد. درنتيجه ، تجربيات مثبت مانند داشتن همكاران صميمي، حقوق خوب، مافوق شايسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رويهم يك احساس دروني مثبت در فرد ايجاد مي‌كند.از سويي ديگر،تجربيات منفي كه ناشي از حقوق كم،كارخسته كننده يا آزاردهنده و وضعيت اعتراض‌آميز مي باشند.رويهم يك احساس دروني منفي ايجاد مي‌نمايند. احساس كلي رضايت يا عدم رضايت يك احساس مركب است كه توسط شدت و فراواني تجربيات مثبت و منفي فراهم مي شود.

ديدگاه درباره حالت دروني براين فرض مبتني است كه رضايت شغلي را مي توان ازطريق پرسش ازكاركنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گيري كرد وسپس متوسط نگرشهاي آنان را بدست آورد و به يك شاخص رضايت كلي دست يافت . ديدگاه اول كه نگرش نسبت به موضوعات ناميده شد ،بر اين فرض مبتني است كه موضوعات مختلف نبايد با هم مخلوط شوند، بلكه؛ بايد آنها را به طور جداگانه اندازه گيري و تحليل كرد. تحقيقات انجام شده هر دو ديدگاه را تائيد مي‌كند.

پرسشنامه‌هاي رضايت شغلي نگرش هاي خاص گوناگوني ر ا راجع به عناصر شغل مشخص كرده اند. احساس رضايت يا عدم رضايت شغلي با هريك ازعناصر مزبور نوسان داشته است.مطالعات تجربي شواهدي ازحالت دروني را فراهم كرده اند چنان كه مثلاً تغيير درحقوق بر رضايت از حقوق و نيز سايرنگرش‌هاي مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق كه پيشنهاد افزايش حقوق را داده است تاثير مي گذارد.حالت دروني مي تواند بوسيله تجربيات مثبت ومنفي مشروط شود، تحقيقات نشان داده است كه حالت يا احساس دروني مثبت بوسيله محيط مناسب و مطلوب ايجاد مي شودواحتمالاً توجيه كننده اين است كه چرا برخي كاركنان جهت گيري مثبتي نسبت به كار دارند(معمارزاده و الوانی،1374، 179).

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

وقتي اطلاعات، عقايد و احساسات از شخصي، گروهي يا منبعي به شخص، گروه يا منبع ديگري به منظور ايجاد تغيير در دانش، نگرش يا رفتار آشكار آنها انتقال مي يابد فرايند ارتباط رخ مي دهد (1). يكي از مشكلات فرايند ارتباط اين است كه مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعي خود را به طور كامل به سايرين انتقال دهند، غالباً پيامهاي (messages) فرستاده شده مقاصد واقعي آنان را بيان نمي كند. مديران از ارتباطات براي هماهنگي وظايف و اعمال در درون سازمان استفاده مي كنند، ارتباطات اثر بخش باعث ايجاد سازمانهاي اثر بخش مي شود(2).در سالهاي اخير پژوهشهاي زيادي در خصوص رضايت شغلي و رابطه آن با ارتباط اثربخش و ساير عوامل مؤثر در رضايت شغلي انجام گرفته است. رابينز[7] در ايالت نيوجرسي آمريكا در مورد روابط كارفرمايان با زيردستانشان تحقيقاتي انجام داده است. اودريافت كه مهارتهاي ارتباطي مديران و رفتار سازماني مي تواند در رضايت شغلي كاركنان نقش مهمي را ايفا كند. هاستينگز[8] () در تحقيق خود به اين نتيجه رسيد كـه مدير مي تواند بـا ايجاد زمينه روابط مؤثـر در سازمان انگيزه و رغبت شغلي كاركنان را افزايش دهد.

مون[9] در بررسي هاي خود خاطرنشان مي كند كه مديران با ارتباط مناسب و درست مي توانند به كاركنان در دستيابي بـه اهداف سازماني و تصميم گيـري عقلاني كمك كنند. كاكس[10] در پژوهشي كه در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مديران انجام داد دريافت كه يكي از مهارت هاي مدير ارتباطي است. و مديران مي توانند با استفاده از مهارت هاي ارتباطي بر كاركنان نفوذ بيشتري داشته و در نتيجه باعث انگيزش بيشتر در كاركنان شونـد. بررسي هـا نشان مي دهند كه ارتباط مدير بـا كاركنان يك جزء اصلي مديريت است. مديـر مي تواند به شيوه هاي مختلف (مانند وسايل سمعي و بصري، ويدئو، نشريات و از اين قبيل) با كاركنان ارتباط برقرار كند. مدير با ايجاد ارتباطات اثربخش با كاركنان مي تواند در افزايش روحيه گروهي و رضايت شغلي آنها نقش قابل ملاحظه اي داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی , 1380 ، 5)

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمانها و رضایتمندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های فرهنگی مانند سازمان میراث فرهنگی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد .لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

 

1-2 اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

امروزه در اغلب پژوهشهایی گه در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند : حقوق و مزایا و پاداش و .... تأکید می گردد ، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرآیند ارتباط رییس – مرئوس کمتر مورد توجه قرار گرفته است این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.

 

1-3 اهداف پژ‍وهش

هدف اصلي :

مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

اهداف فرعي :

1. . شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و ظاهر فيزيكي مدیران.
2. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و اشاره هاي حركتي و حرکات بدن مديران.
3. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و چهره و رفتار چشمي مديران.
4. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و و لمس کردن كاركنان توسط مدیران هم جنس .
5. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و محيط اطاق مدیران
6. شناسايي رابطهبین رضایت شغلی كاركنان و مهارت سخن گفتن مدیران.
7. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان و مهارت وگوش دادن مدیران
8. شناسايي رابطه بین رضایت شغلی كاركنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران

 

 

 

1- 4 فرضیه هاي تحقیق

فرضيه اصلي :

به نظر می رسد بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد.

فرضيه هاي فرعي :

1. بین رضایت شغلی كاركنان و ظاهر فيزيكي مدیران ارتباط وجود دارد.
2. بین رضایت شغلی كاركنان و اشاره هاي حركتي و حرکات بدن مديران ارتباط وجود دارد .
3. . بین رضایت شغلی كاركنان و چهره و رفتار چشمي مديران ارتباط وجود دارد .
4. بین رضایت شغلی كاركنان و و لمس کردن كاركنان توسط مدیران هم جنس ارتباط وجود دارد .
5. بین رضایت شغلی كاركنان و محيط اطاق مدیران ارتباط وجود دارد .
6. . بین رضایت شغلی كاركنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود دارد .
7. بین رضایت شغلی كاركنان و مهارت وگوش دادن مدیران ارتباط وجود دارد .
8. بین رضایت شغلی كاركنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد.

 

 

1-5 جامعة آماري و محدودة زماني و مكاني پژوهش :

جامعة آماري پژوهش حاضر عبارت است از كاركنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

محدودة زماني پژوهش حاضر عبارت است از ماه هاي مرداد و شهريور 1388. و محدودة مكاني پژوهش حاضر عبارت است از پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.كه معاوتن هنر هاي سنتي در ميدان وليعصر (عج) مستقر مي باشد و بخشي از پژوهشگاه در ساختمان مركزي سازمان ، يك بخش در ميدان بهارستان ( عمارت مسعوديه ) ، يك بخش آن در خيابان ملّت ، يك بخش در ميدان امام خميني ( ره) و يك بخش آن نيز در موزة ملّي ( پارك شهر – شهيد فياض بخش ) مستقر مي باشد.

 

 

1 – 6 روش تحقیق

این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان ، مقطعی ؛ با توجه به میزان ژرفایی ، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت ، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد ، پژوهش کاربردی می باشد. و در نهایت اینکه این پژوهش از نوع تركيبي توصیفی و همبستگي می باشد.

 

1 – 7 ابزار جمع آوری اطلاعات

ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر یک پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش مهارت های ارتباطی می باشد که همزمان مهارت های ارتباطات کلامی نظیر مهارت های : سخن گفتن ، شنود مؤثر ، بیان احساسات ، ارتباطات کتبی و... و مهارت های ارتباطات غیرکلامی نظیر مهارت های : ارتباطات آوایی ، ظاهر ، زبان بدن ، بیان چهره ای ، رفتار نزدیک شدن و ... را مورد سنجش قرار خواهد داد.

برای طراحی پرسشنامه ، از مشهور ترین پرسشنامه ها مانند : رفتار نزدیک شدن کلامی / پرهیز کلامی ، سنجش جهت یابی های زمان ، رفتار چهره ای و ... بهره برداری شده است.

همچنین برای سنجش رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه های استاندارد شاخص توصيفي شغل[11](JDI)استفاده شده است. پرسشنامه توصیف‌کننده شغل (JDI) که توسط اسمیت[12]، کندال و هالین[13] تدوین شدهاست شامل 54 سوال است. مقیاس امتیاز بندی این سوالات مانند مقیاس 5امتیازی لیکرت بوده است و تحلیل نتایج با استفاده از راهنمای اسمیت صورت گرفته استرضايت شغلي ناشي از جنبه هاي مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت هاي ترفيع، سرپرست،همكاران و عوامل محيط كاري همچون سبك سرپرستان، خط مشي ها و رويه ها، تعلق گروهكاري، شرايط كاري و مزاياي شغلي است. در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضايتشغلي مطرحند كه عبارتند از: