مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

چکیده

ویژگی سازمانهای امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است که دایما از محیط اطراف خود تأثیر می پذیرند، و این تغییرات را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با دقت نسبتاَ معقول با اشکال مواجه خواهدبود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمانهای هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف اقتصادی و اجتماعی افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، تواناسازی سازمان و کارکنان از طریق دانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و منسوخ می شود. ما در این مطالعه نشان داده ایم که موانع پیش روی توانمند سازی منابع انسانی شرکت قطارهای مسافری رجاء کدامند و چه تاثیری بر تامین خدمات در ایستگاههای دارند.

در این پژوهش بر اساس مدل نظری تحقیق متغیر وابسته، توانمندسازی منابع انسانی و متغیر های مستقل شامل: سوء برداشت از مفهوم توانمندسازی، عدم وضوح اهداف و استراتژیهای توانمندسازی، شیوه های نامناسب تعیین نیازهای آموزشی، ساختار سلسله مراتبی سازمان ،و ناكارآمدي نظامهای سازمانی می باشد. با توجه به موضوع و ماهیت تحقیق، پژوهش حاضر درحیطه پژوهشهای پیمایشی(یک وهله ای) و تجربی مقدماتی محسوب می شود، که از نظر ماهیت کاربردی است.

جامعه آماری در این پژوهش کلیه کار کنان شرکت قطارهای مسافری رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاه های مسافری راه آهن می باشند، که پس از انتخاب نمونه ای از جامعه، به منظورگرد آوری عقاید و نظرات آنان، در ابتدا نسبت به مصاحبه اکتشافی و سپس تدوین پرسشنامه ای اقدام شد. روایی و پایایی بخشهای این پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار SPSS تعیین و تایید گردید. سپس فرضیه های تحقیق، که تبیین کننده تاثیر متغیرهای مستقل بر توانمندسازی منابع انسانی است مورد آزمون قرار گرفت.نهایتا با توجه به نتایج آزمون فرضیه ها و عدم وجود شواهدی دال بر رد آنها، همچنین بر اساس تحلیل یافته های تحقیق راهکارهای مناسب پیشنهاد گردید.

واژه های کلیدی: توانمندسازي، هدف توانمندسازی، راهبردهای توانمندسازی، آموزش توانمندسازی، نظام سازمانی.

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

1-1) مقدمه

تغییر و تحولات عصر حاضر، شیوه های گذشته مدیریت منابع انسانی را به چالش می کشاند. الگوها و مدل هایی که در زمان های نه چندان دور، نتایج مثبت برای سازمان به همراه داشته اند، امروزه جای خود را به ابعاد جدیدی از نگرش به منابع انسانی از جمله توانمندسازی کارکنان داده اند. این ابعاد و رویکردهای نوین منجر به استفاده بهینه تری از منابع انسانی در سازمان می گردد. توانمندسازی یکی از این رویکردها است، که در چند دهه اخیر منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیت های کاری کارکنان شده است.

سازمان ها در این دوران، خود را تحت تأثیر فشارهای محیط بیرون (رقابت فزاینده جهانی، تغییرات سریع، تقاضای جدید برای کیفیت خدمات، منابع محدود و . . .) و محیط درون (عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، کارآیی، اثربخشی، منابع و سرمایه های سازمانی و . . .) می بیند. در این شرایط ماهیت و نگرش به نیروی انسانی تغییر کرده و از آن به عنوان شرکای سازمان و گرداندگان اصلی فرایند کار یاد می شود. به طوری که اهمیت آنها به وضوح در موفقیت یا شکست سازمان ها دیده می شود.

بحث سازمان های امروزی، برخورداری از کارکنانی است که علاوه بر انجام فعالیت های کاری خویش، بتوانند در محدوده فعالیت هایشان تصمیم بگیرند، نوآوری و خلاقیت داشته باشند، بر کار خویش نظارت کنند و مسوولیت فعالیت هایشان را بپذیرند. برای دستیابی به این ویژگی ها، سازمان ها باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازند.

توانمندسازی کارکنان در سازمان دارای اثراتی مثبت بر نگرش و نحوه رفتار کارکنان می باشد. نتایج مطالعات توانمندسازی به وضوح اثرات مثبت آن را بر فرآیندهای کاری از جمله تغییر در نگرش کارکنان که منجر به افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس، تقلیل ابهام و مواردی از این دست می گردد. همچنین قدرت تصمیم گیری، استقلال در کار و آزادی در تصمیم گیری را به دنبال دارد. اما از اثرات رفتاری آن می توان به افزایش اعتماد به نفس کارکنان، افزایش قدرت انطباق، تسریع در پاسخگویی به مشتریان و . . . نام برد. کارکنان در سازمان توانمند از خلاقیت، نوآوری، رضایت مندی، تعهد، آزادی عمل، آرامش بیشتر و . . . برخوردارند.

یکی از رویکردهای نوین و جوان ادبیات و توسعه منابع انسانی بحث توانمندسازی کارکنان است. با این حال به علت تنوع پژوهش ها و گستردگی مطالعات انجام شده، ارایه چهارچوبی مناسب و در خور استفاده در هر سیستمی، نیازمند بررسی، شناسایی و ارایه مدل بومی و متناسب آن محیط سازمانی است. به ویژه اینکه، رویکردهای مختلفی در این موضوع مطرح شده است. توانمند ساختن نیروی انسانی سازمان یکی از شیوه های نوین انگیزش در راستای بالندگی منابع انسانی و غلبه بر ضعف کار گروهی و ایجاد خود کنترلی در کارکنان است. صاحب نظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان از جمله کاتر، کوئین، ژاف، بلانچارد، بکهارد، کارلوس، راندولف، اندروس و به ویژه کینلا توانمندسازی کارکنان را به عنوان عامل تأثیرگذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند.

آنچه در سال های اخیر در مطالعات رویکردهای توانمندسازی کمتر به آن توجه شده است، شناسایی موانع تأثیرگذار بر شیوه های نوین توانمندسازی کارکنان می باشد. با توجه به تنوع رویکردهای توانمندسازی، در این پژوهش مدل کینلا در توانمندسازی به عنوان مبنای مطالعه مد نظر قرار گرفته است.

از سوی دیگر اهمیت صنعت ریلی، به عنوان یکی از زیرساخت های اصلی توسعه هر کشور، نیاز به مطالعه برای توسعه و بهبود فرآیندهای کاری و سازمانی آن را به امری لازم مبدل نموده است. یکی از این فرآیندهای مهم در کشور ما که دارای اهمیت قابل ملاحظه ای است، کارکنان شاغل در زمینه تأمین خدمات ایستگاهی و در واقع منابع انسانی شرکت قطارهای مسافری رجاء می باشد.

اهمیت این مساله و تأثیر غیر قابل انکار آن بر عملکرد این سازمان باعث گردیده تا شناسایی موانع توانمندسازی مبنا و پایه پژوهش حاضر قرار گیرد. در باب توانمندسازی کارکنان زیاد صحبت شده است، اما آنچه در چهارچوب این تحقیق مد نظر قرار گرفته موانع توانمندسازی منابع انسانی سازمان است، که در طی یک فرآیند نظام یافته توانمندسازی می توان لحاظ نظر قرار داد.

 

1-2) بيان مساله اساسي پژوهش

توانمندسازی منابع انسانی شرکت قطارهاي مسافري رجاء که به عنوان رساله کارشناسی ارشد انتخاب شده ، به نظر یکی از تحقیقات عمده ای است که در خور تامل بیشتری می باشد . با عنایت به تصور در حال تغییر از مفهوم شرکت ها، شرکت ها به عنوان یک سازمان، مسوول تسهیل توسعه صاحبان منافع خود از جمله کارکنان می باشند (راسل ایکاف، 1386، ص53). لذا سوال آغازین این است که آیا شرکت قطارهای مسافری رجاء برای توانمند سازی منابع انسانی فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی با موانعی مواجه است؟ و در صورت مثبت بودن پاسخ، این موانع چه می باشند؟

ایستگاههای مسافری راه آهن بعنوان یکی از مهمترین پایانه های مسافری کشور نقش موثری در تامین خدمات مورد نظر مشتریان در حمل و نقل ریلی مسافرین ایفا می نماید ، این خدمات می تواند عامل مهمی در کاهش اضطراب قبل،حینسفر وبعداز آن بوده و در صورت تامین مناسب این خدمات به افزایش روز افزون رضایت مشتریان منجر گردد.

نیاز مدیران امروز، یافتن راه حل های پیشبرد توسعه و رفع مشکلات کار، با استفاده از منابع كمتر و در فاصله زماني كوتاهتر است. و از طرف ديگر انتظارات كاركنان امروز، احساس مالكيت،‌مشاركت، خودباوري و امكان رشد و ترقي مي باشد. تواناسازي شيوه اي است براي بهره برداري از تمامي ظرفيت منابع انساني يك سازمان و در عين حال يكي از پرچالشترين برنامه هايي است كه در يك سازمان مي تواند پياده شود، و تحقق آن مستلزم داشتن برنامه، تلاش و شكيبايي است. (اسکات و ژاف،1383، ص 6)

توانا سازي به جاي اينكه يك راهبرد "هل دادن" باشد كه در آن مديران كاركنان را بوسيله مشوقها و فنون نفوذ تحريك ميكنند تا به شيوه هاي مطلوب عمل كنند، يك "راهبرد ترغیبی " بدون اعمال کنترل و فشار است. اين راهبرد بر راههايي تاكيد مي كند كه مديران بتوانند با استفاده از آنها، وضعيت كاري را به گونه اي طراحي كنند كه باعث ايجاد شور وشوق شود و براي كار كنان اشتياق دروني پديد آورد. در موقعيت چنين راهبردي، كاركنان وظایف خود را به اين دليل انجام ميدهند كه از لحاظ دروني مجذوب آن هستند، نه به دليل وجود يك نظام پاداش بروني يا فن نفوذ مديران و سرپرستان(وتنوكمرون،1382، ص 8).

هنگامي كه محيط قابل پيش بيني و ثابت است، سازمان ها مي توانند بصورت واحد هايي يكنواخت، كنترل شده و ماشيني عمل كنند. تحت چنين شرايطي ميتوان از كاركنان انتظار داشت كه از مقررات و رويه هايي پيروي و به رفتاري استاندارد شده و شكل يافته متعهد شوند. مديران ميتوانند كنترل را حفظ و دستورهايي از بالا به پايين در مورد راهبرد و جهتي كه سازمان بايد تعقيب كند، صادر نمايند. اما محيط سازمان كسب و كار جديد، اغلب با تغييراتي مانند آشفتگي و اغتشاش فوق العاده، پيچيدگي، سرعت، رقابت و تغيير انقلابي توصيف مي شود. تحت چنين شرايطي،نسخه هايي كه براي اثر بخشي سازماني و مديريت پيچيده مي شوند، مستلزم نيروي كار انعطافپذير،خويش فرمان و كار آفرينمي باشند تا نيرويي كه براي راهنمايي و كنترل، بر مديريت اتكا ميكنند. تصميم گيري كمتر متمركز، راهنمايي از بالا به پايين كمتر، و رهبري آمرانه كمتر، همه بعنوان پيشنياز سازمان هاي جديد و داراي عملكرد بالا، تجويز مي شوند(وتن وكمرون،1383،ص 10).

همچنین تواناسازی کارکنان ، تکنیک جدیدی است که برای افزایش بهره وری، از طريق بالابردن تعهد كاركنان نسبت به سازمان و بالعكس، مورد استفاده مديران قرار گرفته است. اين شيوه، روش ارزشمندي است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادي عمل كاركنان، توازن برقرار ميكند.همچنانكه هر سازماني با مسایل گوناگون مواجه مي شود و به طور مستمر براي بهبود كار اقدام مي كند، حمايت، درگيري ذهني ، عاطفي و تعهد كاركنانش را مي طلبد. با اين حال به نظر مي رسد كه بسياري از كاركنان، در برابر اين اقدام های ضروري مقاومت مي كنند و از آنها دوري ميجويند. تواناسازي،ايجاد نوعي محيط كار توانمند را ايجاب مي كند(اسکات و ژاف ،1383، صص 12و14) .محیط کار توانمند،محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند. تنها شمار اندكي از تحولات پديد آمده در كسب و كار ، همانند جنبش محيط كار توانمند مورد استقبال واقع شده است. در عين حال اين تحولات مشكل آفرين نيز بوده اند(بلانچارد، کارلوسوراندولف،1381، ص 13).

سازمان ها برای ادامه حیات باید از چهار ويژگي برخوردار باشند: 1 ) مشتري گرا بودن ، 2) كارابودن از حيث دخل و خرج، 3) سريع العمل و انعطاف پذيربودن، 4) بهبود مستمر، كه براي دستيابي به اين خصوصيات، مهمترين ابزار رقابتي نيروي انساني است كه بايد آن را توانا ساخت(بلانچارد،کارلوس و راندولف ،1381، ص 18).

در حقيقت، تواناسازي، بيشتر يك فرايند است، چيزي است كه در رابطه با انسان ها حادثمي شود. تواناسازي، مجموعه اي از فنون نيست،‌بلكه ايجاد و درك رابطه بين خود و انسانهايي است كه با آنها كار مي كنيد.يكي از راههاي درك اين رابطه،‌توجه به تفاوت بين طرز تلقي شخصي است كه مي گويد: " كار من، خود من است و شخصي كه مي گويد: كاري مي كنم كه وظيفه من است" اين فرد هويت خود را از نمادهاي بیروني مانند عنوان شغل يا شركت مي گيرد. و نفر اول هويت خودش را از طرز تلقيهايي كه برايش عزيز است و از اعتقادات و ارزشها بدست مي آورد (اسکات و ژاف، 1383، ص ص 22و23).

 

فصل پنجم

خلاصه، ننتیجه گیری و پیشنهادها

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5-1) مقدمه

این فصل پایانی است. در خلاصه گزارش باید مساله مورد تحقیق را مجددا عنوان کرد. حاصل مروری بر ادبیات تحقیق که راهنمای محقق شده است، ذکر شود. روشهای تحقیق به کار گرفته شده برای بررسی مشکل، تبیین شوند. سپس یافته ها ارایه گردد. معنای عدم رد فرضیه ها و نیز رد شدن آنها مورد بحث و تفسیر قرار گیرد (ایران نژاد پاریزی، 1388، ص 419). نهایتاَ پیشنهادهایی بر مبنای یافته های تحقیق و توصیه هایی به پژوهشگران آتی ارایه گردد. همچنین محدودیت هایی که پژوهشگر در جریان تحقیق با آن مواجه بوده مطرح گردد.

 

5-2) خلاصه پژوهش

پژوهش حاضر حاصل تلاش پژوهشگر برای پاسخ به سوال آغازین مطرح شده در خصوص وضعیت توانمندسازی منابع انسانی شرکت قطارهای مسافری رجاء با مضمون اینکه: "آیا شرکت قطارهای مسافری رجاء برای توانمندسازی منابع انسانی فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی با موانعی مواجه است؟ و در صورت مثبت بودن پاسخ، این موانع چه می باشد؟" آغاز گردیده است.

درمرحله بعد پژوهشگر با انجام مطالعات اکتشافی از جمله مصاحبه های غیررسمی و بررسی مستندات موجود سعی در ایجاد بسترهای لازم برای طرح نظری مساله تحقیق نموده و این همه، تلاشی برای گسستن از پیش داوریهای احتمالی پژوهشگر در خصوص موضوع اصلی پژوهش می باشد.

سپس پژوهشگر سعی نموده است با ساختن یک مدل تحلیلی مناسب بر اساس یافته های اولیه نسبت به طرح اهداف، پرسشها و فرضیه های درخور پژوهش اقدام نماید.

نهایتاَ بر اساس مدل فرایند تحقیق، لازم است داده های مورد نیاز برای آزمون فرضیه های مطرح شده گردآوری شوند. لذا با استناد به پیشینه تحقیق و مرور ادبیات نسبت به تدوین ابزار مناسب بدین منظور اقدام گردید و پرسشنامه ای مشتمل بر 23 سوال در چهار بخش تدوین و برای اخذ نظرات افراد حاضر در نمونه انتخابی توزیع گردید. با عنایت به تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده و با استفاده از آمار توصیفی، آمار استنباطی، آزمون t ، جداول و نمودارها، بررسیهای لازم در خصوص عدم رد و یا رد فرضیه ها صورت گرفت که در ادامه یافته های تحقیق در ارتباط با هر یک از فرضیه ها ارایه می گردد.

 

5-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها

با عنایت به تطابق و مقایسه یافته های تحقیق در مواجهه با ادبیات و پیشینه تحقیق مروری بر نتایج حاصل از آزمون تک تک فرضیه های تحقیق به شرح زیر ارایه می گردد.

 

5-3-1) فرضیه فرعی اول

سوئ برداشت از مفهوم توانمندسازی مانع توانمندسازي منابع انساني شركت رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی است.

دنیس کینلا (1995) در کتاب "توانمند سازی منابع انسانی" اظهار میکند که یک چشم انداز از امکان بالقوه کامل توانمندسازی هنگامی بدست می آید که ما آن را به عنوان یک فرآیند برای توسعه و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت درک کنیم. توسعه و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت، فرایندی است که با شناخت شروع می شود و با عملکرد اصلاح شده پایان می یابد. ضرورت دارد که رهبران برای شناخت حوزه کامل این فرآیند، قبل از هر تصمیم گیری و دست زدن به اقداماتی برای کمک به سازمان خود، زمانی برای افزایش توانمندسازی اختصاص دهند.

با عنایت به مصاحبه حضوری با پرسنل سازمان جمع کثیری از آنان معتقد بودند که تعریف جامع و کاملی از مفهوم توانمندسازی توسط شرکت رجاء ارایه نگردیده است. این موارد در نتایج حاصل از آزمون فرضی اول که مبین عدم وجود شواهدی دال بر رد فرضیه است،نیزمنعکس می باشد.

این افراد اظهار می نمایند که در سازمان جلسات و گردهمایی هایی با عناوین گوناگون اجرا می شود لیکن در هیچ یک از آنها در خصوص موضوع توانمندسازی منابع انسانی سخنی به میان نیامده است. همچنین سازمان از یک سیستم جامع اطلاع رسانی داخلی، اینترانت، سایت اختصاصی اینترنت و یک نشریه آموزشی _ اطلاع رسانی به نام خانواده رجاء برخوردار است که به طور ماهانه برای هر یک از کارکنان ارسال می شود . لیکن تا کنون در خصوص وضعیت و یا لزوم توانمندسازی منابع انسانی در آن سخنی به میان نیامده است.

از طرفی انتقال معنی توانمندسازی به چیزی بیش از صدور دستور سازمان برای همه کارکنان و یا جلسات توجیهی نیاز خواهدداشت. ممکن است نیاز باشد که سازمان ها اعتقادات، ارزش ها و اهداف راهبردی خود را تدوین کنند. این موضوع به انتقال آنچه تغییر می کند و یا آنچه تغییر نمی کند، نیاز خواهدداشت. همچنین تکرار بیشتر و چند باره همه این عوامل و نیز خلاقیت زیاد در به کارگیری و استفاده از مجاری ارتباطی چندگانه، ضروری خواهدبود.البته غنی ترین راه برای انتقال مفهوم و اطمینان از شناخت، مجرای روابط میان فردی است. این مسیری است که باید به طور کامل در انتقال مفهوم توانمندسازی در سراسر سازمان مورد بهره برداری قرار گیرد (کینلا، 1387، ص ص 77 و 78).