مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

خلاصه 2 كتاب مديريت رفتار سازماني با شکل هاي مربوطه 160 صفحه و 80 صفحه

مولف كتاب : استيفن پي . رابينز

مترجمين : دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي

فصل یکم

مدیریت: رویکرد رفتاری

از آغاز این قرن تاکنون، جوامع بشری دستخوش تحولات تکان دهنده و هیجان آوری بوده­اند. برخی از آن­ها، از یک جامعه­ی اساساً کشاورزی به یک جامعه پویای صنعتی متحول شده­اند؛ ارتقای سطح آموزش و پرورش و سطح زندگی عمومی در آن­ها از حد انتظار بالاتر رفته است. به علاوه، پیشرفت علمی و فنی در این جوامع ذهن آدمی را دچار حیرت و شگفتی می­سازد.

این ترقی و پیشرفت عاری از عیب و نقص نبوده است. در زمانی که انتظار می­رود از زندگی در یک عصر طلایی پرنعمت اظهار سرور و شادمانی کنیم خود را دستخوش ستیز و کشمکش می­یابیم. ستیز میان ملت­ها، کشمکش میان نژادها، تضاد میان مدیریت و کارگران، حتی ناسازگاری میان همسایگان. این دشواری­ها را فقط به مدد مهارت­های علمی و فنی نمی­توان حل کرد؛ چه، این کار مستلزم مهارت­های اجتماعی است. بسیاری از حساس­ترین مشکلات ما، نه در حیطه­ی چیزها بلکه در قلمرو انسان­هاست. بزرگ­ترین درماندگی انسان، ناتوانی در دستیابی به همکاری و تفاهم با دیگران است. کمی پس از جنگ جهانی دوم التون میو به این مسئله پی برد و آن را چنین منعکس کرد: « نتایج ناشی از عدم تعادل میان توسعه­ی مهارت­های فنی و اجتماعی برای جامعه فاجعه آمیز بوده است.»

علوم موفق در برابر علوم ناموفق

میو که دلایل این عدم تعادل را جستجو می­کرد معتقد بود که بخش مهم این مسئله باید در تفاوت میان آنچه وی « علوم موفق» ( شیمی، فیزیک و فیزیولوژی) و انچه « علوم ناموفق» (روان شناسی، جامعه شناسی و علوم سیاسی) می­نامید ردیابی شود. وی گروه اول را به این دلیل « موفق» نامید که در تحصیل این علوم، نظریه و عمل، هردو، میسر می­شود. دانش صرف، ارزش محدودی دارد مگر اینکه بتوان آن را در موقعیت­های موجود به کار بست. معنای نهفته در این نتیجه گیری عمیق آن است که به دانشجو یا کارورزی که فیزیک یا شیمی یاد می­گیرد فرصت داده می­شود که استفاده از مهارت­های فنی تازه را مستقیماً در آزمایشگاه تجربه کند، ولی در مقابل، « علوم ناموفق» به گفته­ی میو:

به نظر نمی­رسد که دانشجویان را با مهارت اجتماعی ویژه­ای که در موقعیت­های عادی زندگی انسان قابل استفاده باشد مجهز کنند... برای دانشجو امکان هیچ تماس نزدیک و مستقیمی با حقایق اجتماعی میسر نمی­شود. او ساعات طولانی در کتابخانه­ها صرف می­کند، از روی کتاب­ها به یادگیری می­پردازد؛ و اصول و قواعد کهنه­ای را که با توسعه­ی پیگیر مهارت آزمایشی بازبینی و کنترل نشده­اند، معادل و هم ارز اصول و روش­های کلینیکی یا فی الواقع آزمایشگاهی مورد مطالعه مجدد قرار می­دهد.

تغییر

چنین به نظر می­رسد که کوشش­های اولیه در علوم رفتاری، همان طور که میو معتقد است، دانش و معرفت فراهم می­ساخت بی­آنکه در رفتار تغییراتی به وجود آورد. این کتاب چهار سطح تغییر در انسان را به شرح زیر مورد توجه قرار خواهد داد:

1. تغییرات معرفتی، 2. تغییرات نگرشی، 3. تغییرات رفتاری، 4. تغییرات عملکرد گروهی یا سازمانی.

رابطه­ی زمانی و دشواری نسبی در هریک از این سطوح، در شکل 1-1 نشان داده شده است.

آسان­ترین نوع تغییر، در دانش و معرفت است. تغییر در نگرش، بعد از آن قرار می­گیرد. نگرش از لحاظ اینکه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می­کند، ساختاری متفاوت با ساختار دانش و معرفت دارد. تغییر رفتار فردی به طور قابل ملاحظه­ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است. لیکن ایجاد تغییر در عملکرد گروهی یا سازمانی شاید دشوارترین و زمان­گیرترین تغییرات باشد. سرنوشت بشر، در واقع، ممکن است موکول براین باشد که علوم رفتاری به چه نحو مطلوبی قادرند از طریق فهمیدن تغییر و عملی کردن آن، ستیز و تضاد را بر طرف سازند.

مسئله­ی سرمایه گذاری

مانع عمده­ای که بر سر راه کاربرد عملی علوم رفتاری قرار دارد، تخصیص پول اندک برای تحقیق در این علوم از سوی مؤسسات دولتی و غیر دولتی است. مثلاً در آمریکا از هر سی دلاری که صرف تحقیق و توسعه می­شود فقط یک دلار آن به زمینه­های علوم رفتاری اختصاص دارد. بقیه صرف تحقیق در «علوم سخت» برای توسعه « چیزها» می­شود. با این وصف، در زمینه­ی تحقیق در علوم رفتاری باید اقداماتی بیش از صرف پول معمول شود. کمک­های مالی برای حمایت از کاربرد عملی این تحقیقات نیز مورد نیاز است. این موضوع مخصوصاً از این لحاظ اهمیت دارد که مدیران، صرف نظر از نوع سازمانی که اداره می­کنند، برای اثر بخش بودن، علاوه بر دانش جوانب فنی کار، باید مهارت­های انسانی را نیز بیاموزند.

تعریف مدیریت

پس از مرور کتاب­های مدیریت، معلوم می­شود که تقریباً به تعداد مؤلفان و نویسندگان تعریف مدیریت وجود دارد. وجه مشترکی که در همه­ی این تعریف­ها به آن اشاره می­شود، توجه مدیر به تحقق بخشیدن هدف­ها یا مقاصد سازمانی است. در اینجا مدیریت را به شرح زیر تعریف می­کنیم: کارکردن با و به وسیله­ی افراد و گروه­ها برای تحقق بخشیدن هدف­های سازمانی. باید توجه داشت که این تعریف از نوع سازمان اسمی نمی­برد. طبق این تعریف، مدیریت در همه­ی سازمان­ها اعمال می­شود، خواه بنگاه­های تجاری، نهادهای آموزشی، تشکیلات سیاسی، بیمارستان­ها باشند، خواه حتی خانواده­ها، لازمه­ی موفقیت این سازمان­ها آن است که مدیران آن­ها به مهارت­های اجتماعی و انسانی مجهز باشند. مدیریت عبارت است از دستیابی به هدف­های سازمانی از طریق هدایت و رهبری. بنابراین، هرکسی حداقل در مراحل یا فعالیت­های معینی از زندگی خود یک مدیر است.

تمایز میان مدیریت و رهبری

غالباً مدیریت و رهبری را یکی و یکسان تلقی می­کنند. با وجود این، ما گمان می­کنیم که میان این دو مفهوم وجه تمایز مهمی وجود دارد.

رهبری ماهیتاً مفهومی وسیع­تر از مدیریت است. مدیریت نوع خاصی از رهبری تلقی می­شود که در آن حصول و تحقق هدف­های سازمانی اهمیت دارد. بنابراین فرق اصلی میان این دو مفهوم در کلمه سازمان نهفته است. رهبری نیز ضمن اینکه برای تحقق هدف­هایش مستلزم کار کردن با افراد و به وسیله­ی افراد است لیکن این هدف­ها لزوماً هدف­های سازمانی نیستند. یک فرد ممکن است برای تحقق هدف­های شخصی خود بارها تلاش کند ولی توجه چندانی به هدف­های سازمانی نداشته باشد. به این دلیل، فرد ممکن است در تحقق هدف­های شخصی موفق ولی در حصول هدف­های سازمانی، نامؤثر باشد.

فرایند مدیریت

کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل در بحث مدیریت بیشترین اهمیت را دارند. این کارکردها بدون توجه به نوع سازمان یا سطح مدیریتی که مورد نظر است، کاربرد دارند. همان گونه که هارولد کونتز و سیرل اودانل گفته­اند: « همه­ی رؤسای ارشد، مدیران بخش­ها، سرکارگران، سرپرستان، رؤسای دانشکده­ها و رؤسای مؤسسات دولتی در مقام مدیریت، کارهای یکسانی انجام می­دهند. در مقام مدیر، آن­ها به نحوی از انحاکارها را با افراد و به وسیله­ی افراد انجام می­دهند. هریک، در سمت مدیر، باید همه­ی وظایف ویژه­ی مدیران را همزمان یا به ترتیبی انجام دهند.» حتی خانواده­ای که به خوبی اداره می­شود، غالباً از این کارکردهای مدیریت، ولو به طور شهودی استفاده می­کند.

برنامه ریزی متضمن تعیین هدف­ها و مقاصد سازمان و تهیه­ی نقشه و برنامه­ی کار است. برنامه­ها نشان می­دهند که هدف­ها چگونه باید تحقق یابند. با تهیه­ی برنامه­ها سازماندهی اهمیت پیدا می­کند. سازماندهی مستلزم آن است که منابع- یعنی افراد، سرمایه و تجهیزات- به مؤثرترین شیوه، برای حصول هدف­ها فراهم شود. بنابراین، سازماندهی شامل ترکیب و یگانه سازی منابع است.

همراه با برنامه ریزی و سازماندهی، ایجاد انگیزش در تعیین سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی برعهده دارد. عملکرد آنان، به نوبه­ی خود تعیین می­کند که حصول هدف­های سازمانی تا چه اندازه مؤثر و اثر بخش صورت خواهد گرفت. بعضی مواقع، ایجاد انگیزش همراه با برقرار کردن ارتباط و رهبری به عنوان قسمتی از فعالیت هدایت یا فرماندهی محسوب می­شود.

ویلیام جمیز از دانشگاه هاروارد، در تحقیقی راجع به انگیزش به این نتیجه رسید که کارکنانی که ساعتی مزد می­گیرند، تقریباً با میزان کار در حدود 20 الی 30 درصد توانایی کاری خود می­توانند شغل خود را حفظکنند و اخراج نشوند. این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً با 80 الی90 درصد توانایی خود کار می­کنند. سطح حداقل کاری که کارکنان ممکن است انجام داده و هنوز شغل خود را حفظ کنند و سطح کار مورد انتظاری که آن­ها در قبال انگیزش معقول می­توانند انجام دهند در شکل 1-2 نشان داده شده است.

این تصویر نشان می­دهد که اگر انگیزش کارکنان ضعیف باشد، عملکرد آنان چنان لطمه­ای می­خورد که گویی توانایی­شان پایین است. به همین دلیل، ایجاد انگیزش، کارکرد بی نهایت مهم مدیریت است. کارکرد دیگر مدیریت، کنترل است. کنترل عبارت است از توجه به نتایج کار( بازخورد) و پیگیری برای مقایسه­ی فعالیت­های انجام شده با برنامه­ها و اعمال اصلاحات مناسب در مواردی که بین نتایج حاصله و انتظارات انحرافی پدید آمده است.

با وجود اینکه کارکردهای مدیریت به طور جداگانه توصیف می­شوند، و به صورتی که معرفی شدند ظاهراً از توالی خاصی برخوردارند، لیکن باید به خاطر سپرد که آن­ها، چنان که شکل 1-3 نشان می­دهد، رابطه­ی متقابل دارند. این کارکردها در ضمن اینکه رابطه متقابل دارند، ولی در هر زمان به خصوص ممکن است یکی یا بیش از یکی از آنها، اهمیت ویژه­ای پیدا کند.

مهارت­های مدیر

عموماً توافق براین است که حداقل سه حوزه­ی مهارتی در اجرای فرایند مدیریت ضرورت دارد: فنی، انسانی و ادراکی( مفهومی).

مهارت فنی- توانایی به کاربردن دانش، روش­ها، فنون و تجهیزات لازم برای انجام دادن وظایف خاص است که از طریق تجربه، تحصیل و کارورزی کسب می­شود.

مهارت انسانی- توانایی و قدرت تشخیص و داوری در کار کردن با مردم و انجام دادن کار به وسیله‌ی آن­ها که شامل درک و فهم انگیزش و به کار بردن رهبری اثر بخش است.

مهارت ادراکی- توانایی فهمیدن پیچیدگی­های کل سازمان و اینکه در چه شرایطی عملکرد خود شخص با سازمان تناسب دارد. این آگاهی موجب می­شود که شخص فقط بر مبنای هدف­ها و نیازهای گروه نزدیک و بلافصل خود عمل نکند بلکه براساس هدف­های کل سازمان اقدام نماید.

ترکیب مناسب این مهارت­ها با ارتقای فرد در سطوح مدیریت از سرپرستی تا مدیریت کل تغییر می­کند. این وضع در شکل 1-4 نشان داده شده است.

با ارتقا از سطوح پایین­تر به سطوح بالاتر سازمان، اثر بخشی مدیر مستلزم مهارت فنی کمتر ولی مهارت ادارکی هرچه بیشتری است. سرپرستان سطوح پایین­تر به مهارت فنی قابل ملاحظه­ای نیاز دارند زیرا که غالباً از آن­ها خواسته می­شود که کارکنان قسمت­های خود را تعلیم دهند. در مقابل، مدیران سطح بالای سازمان نیازی به دانستن مهارت­های فنی برای انجام دادن وظایف خاص سطح عملیاتی ندارند. با وجود این، آن­ها باید قادر باشند که رابطه­ی متقابل همه­ی این کارکردها و وظایف را در تحقق هدف­های کل سازمان تشخیص دهند.

در حالی که میزان مهارت­های فنی و ادراکی مورد نیاز در سطوح مختلف مدیریت متغیراست، شاخص مشترکی که ظاهراً در همه­ی سطوح اهمیت دارد مهارت انسانی است.

تأکید بر مهارت­های انسانی

تأکید بر مهارت­های انسانی در گذشته مهم تلقی می­شد، ولی امروزه از اولویت ویژه­ای برخوردار است. گفته شده است که در مدیریت، توانایی رفتار کردن با مردم بیشتر از هر نوع توانایی دیگر اهمیت دارد. به موجب گزارش انجمن آمریکایی مدیریت، اکثریت قریب به اتفاق 200 نفر از مدیرانی که در یک بررسی پرسشی شرکت کردند، براین رأی توافق داشتند که مهمترین مهارت ویژه­ی مدیر، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است. در این بررسی، مدیران این توانایی را بسیار مهم­تر از هوش، قاطعیت، دانش و معلومات، یا مهارت­های شغلی، درجه­بندی کردند. چون برای کارکردن با مردم و انجام دادن کار به وسیله­ی آن­ها مهارت انسانی لازم است، لذا این کتاب عمدتاً کوشش خواهد کرد که به مدیران کمک کند تا علل و عوامل شکل دهنده رفتار افراد را دریابند و اثر بخشی خود را از لحاظ پیش بینی رفتار آینده و هدایت، تغییر و کنترل رفتار افزایش دهند. قصد ما فراهم کردن یک چارچوب نظری است تا خواننده بتواند به مدد آن نتایج حاصله از علوم رفتاری را ضمن کار با مردم در محیط خاص خود اعمال کند.

 فصل دوم

انگیزش و رفتار

مطالعه­ی انگیزش و رفتار، جستجو برای یافتن پاسخ به سؤالات پیچیده درباره­ی طبیعت انسان است. در این فصل، با قبول اهمیت عنصر انسانی در سازمان­ها، کوشش خواهیم کرد که یک چارچوب نظری به وجود آوریم که شاید به مدیران کمک کند تا رفتار انسان را بفهمند، نه فقط« چراهای» رفتار گذشته را معلوم سازند بلکه رفتار آینده را تا حدی پیش بینی، دگرگون و حتی کنترل کنند.

رفتار

رفتار اساساً هدف­ مدار است. به عبارت دیگر، رفتار ما عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص برانگیخته می­شود. شخص همیشه به این هدف خاص به طور آگاهانه واقف نیست. بسیاری از مواقع همه­ی ما تعجب می­کنیم که « چرا این یا آن کار را کردیم؟» دلیل اعمال ما همیشه برای ذهن آگاه آشکار نیست. سائق­هایی که الگوهای رفتاری فردی متمایز( شخصیت) را برمی­انگیزند تا اندازه قابل ملاحظه­ای نیمه آگاه هستند و از این رو به آسانی قابل بررسی و ارزشیابی نیستند.

زیگموند فروید یکی از اولین کسانی بود که اهمیت انگیزش نیمه آگاه را تشخیص داد. وی باور داشت که مردم همیشه از چیزهایی که می­خواهند آگاه نیستند، و از این رو بسیاری از رفتارهای آن­ها تحت تأثیر نیازها یا انگیزه­های نیمه آگاه قرار می­گیرد. در واقع، تحقیق فروید او را متقاعد کرد که می­توان مقایسه‌ای میان انگیزه اغلب مردم و ساختار یک توده یخ شناور به عمل آورد. بخش مهمی از انگیزش انسان زیر سطح آگاهی رخ می­دهد که برای خود فرد همیشه معلوم نیست. بنابراین، بسیاری از مواقع برای خود فرد، فقط بخش کوچکی از انگیزش به روشنی مرئی یا معلوم است. این ناآگاهی از آنجا ناشی می­شود که افراد برای نیل به درون بینی شخصی کوششی به عمل نمی­آورند. با وجود این، شناخت خویشتن حتی با کمک­های حرفه­ای، مثل روان درمانی، فرایند دشواری است که درجات متغیری از موفقیت به بار می‌آورد.