مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

فهرست

Contents

چکیده. 1

مقدمه. 2

بيان مسأله. 2

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق.. 4

تعريف فرسودگي شغلي.. 4

هر یک از محققان از نقطه نظر خود به فرسودگي شغلي می نگرند و تعریفی از آن ارائه می دهند. در اینجا به چتد تعریف از فرسودگي شغلي اشاره می شود.4

ابعاد فرسودگی شغلی.. 5

مفاهيم پايه اي عملكرد سازماني.. 6

مدل اچيو ACHIEVE. 7

پیشینه تحقیق.. 8

فرضیه های تحقیق.. 10

روش شناسی تحقیق.. 11

جامعه و نمونه آماری و روش نمونه‌گیری.. 11

ابزار، روش جمع آوری و تحلیل داده ها11

آمار توصيفي.. 12

نتایج توصیفی متغیرهای تحقیق.. 13

جدول4 : توزیع توصيفي متغیرهای تحقیق.. 13

متغیرها13

تعداد. 13

کمینه. 13

بیشینه. 13

میانگین.. 13

انحراف معیار. 13

فرسودگی شغلی.. 13

عملکرد سازمانی.. 13

نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها13

نتایج آزمون کالموگروف-اسمیرنوف.. 13

جدول5: نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغيرهاي تحقیق.. 13

فرسودگی شغلی.. 13

عملکرد سازمانی.. 13

آزمون فرضیات.. 14

بحث، نتيجه گيري و پيشنهادها16

منابع. 17

تاثیر فرسودگی کارکنان بانک سپه بر عملکرد سازمانی

 

 

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان تاثیر "فرسودگی کارکنان " بر "عملکرد سازمانی " در بین کارکنان صف بانک سپه انجام گرفته است . پرسشنامه فرسودگی شغلی شامل 22سوال می باشد که به سنجش فرسودگي شغلي، تحليل عاطفي، مسخ شخصيت، كاهش موفقيت فردي در چهار چوب فعاليت حرفه اي پرداخته است و براي اندازه گيري عملکرد سازمانی از پرسشنامه عملکرد سازمانی «Achieve» هرسی و گلداسمیت استفاده شده که شامل 42 سئوال است. روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان صف شعب بانکسپه تشکیل می دهند که 1350 نفر هستند. از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده بعمل آمد.

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی منفی بین فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سطح اطمینان 95 درصد باضریب همبستگی 0.728- بود.

واژگان کلیدی :

فرسودگي شغلي، تحليل عاطفي، مسخ شخصيت، كاهش موفقيت فردي، عملکرد سازمانی، بانک سپه

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

شغل هر فرد چيزي بيش از كارها و فعاليت هاي مشخصي همچون، تايپ، رانندگي، ارايه گزارش و... است و بايد وي با همكاران، مافو قها، ارباب رجوع و... تعامل داشته باشد و قوانين، مقررات و آيين نامه هاي سازمان را رعايت كند. حتي ممكن است فرد در شرايط كاري يا محيطي كه چندان هم مطلوب نباشد كار كند؛ اين بدان معني است كه عوامل موجود در محيط كار به طور وسيعي با سلامت يا بيماري افراد شاغل در ارتباطند. بنابراين توجه به بهداشت رواني در تمام عرصه هاي زندگي از جمله زندگي كاري افراد بسيار مهم است.

بدون شك مسئوليت اصلي مديران منحصر به افزايش بهره وري و توجه به منابع مادي سازمان نيست و مديريت اثربخش بدون در نظر گرفتن عوامل انساني و توجه به نيازهاي رواني كاركنان امكانپذير نيست. مديريت بانك نيز از اين امر مستثني نيست و لازم است كه مديران ارشد بانك ها نيز به طراحي برنامه هاي ارتقاي سلامت روان و پيشگيري از اختلالات سازماني ازجمله فرسودگي شغلي همت گمارند.

بيان مسأله

هرچند "مسلچ و پاينز" در توسعه مفهوم فرسودگي شغلي نقش مؤثري داشته اند، ولي اين مفهوم براي نخستين بار در دهه 70 ميلادي توسط "هربرت فرويدنبرگر" بيان شد.( نیکلیک، 2005)

از طرفی فرسودگي شغلي تنها مسئله ي برخاسته از ضعف يا ناتواني محض در كارمندان نيست، بلكه مرتبط با محيط كار و عدم هماهنگي بين خصوصيات ذاتي افراد و ماهيت شغل شان نيز هست. به هر ميزان عدم هماهنگي بيشتر باشد به همان ميزان پتانسيل فرسودگي شغلي بالا مي رود . (مسلچ، 2005) و باعث كاهش اهميت ارزش ها، ضعيف شدن اراده و روحيه مي شود.(سوارس، 2004)

"مسلچ" و "جكسون" در سال 1982 تعريفي جامع از فرسودگي شغلي ارايه نمودند؛ اين دو پژوهشگر فرسودگي شغلي را سندرمي روان شناختي مي دانند كه تركيبي از سه مؤلفه تحليل عاطفي ، مسخ شخصيت و كاهش موفقيت فردي است كه در ميان افرادي كه با مردم كار مي كنند به ميزان هاي متفاوت اتفاق مي افتد(هاکانن،2006) در واقع گروهي فرسودگي شغلي را با استرس شغلي يكي مي دانند در حالي كه برخي ديگر استرس شغلي را دليل اصلي فرسودگي شغلي بيان مي كنند؛ وجه اشتراك تعاريف ارايه شده اين است كه تمامي متخصصان به نوعي فرسودگي شغلي را در ارتباط با استرس شغلي مي دانند. (فاربر،2003) "فرويدنبرگر" به عنوان اولين كسي كه از واژه فرسودگي شغلي با مضمون امروزي آن استفاده كرده است، فرسودگي شغلي را يك حالت خستگي مفرط كه از كار سخت و بدون انگيزه و بدون علاقه ناشي مي شود. ( فرويدنبرگر،1975)

تحليل عاطفي نوعي احساس تخليه ي جسمي و روحي است كه به واسطه ي فشارهاي شغلي ايجاد مي شود؛ به گونه اي كه فردي كه قبلاً داراي انگيزه، پرانرژي، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس مي كند كارش خسته كننده و بي معنا شده است. از طرفی مسخ شخصيت عبارت است از پاسخ منفي و سنگدلانه، عاري از احساس و همراه با بي اعتنايي مفرط نسبت به مشتريان و ارباب رجوع؛ يعني از دست دادن تمامي علاقه و احساسات عاطفي در برابر مراجعان و يا پاسخ گويي به آنان، به صورت غير انساني. (مک گراث، 1989) در مورد مولفه كاهش موفقيت فردي باید گفت که این مولفه به اين معناست كه فرد احساس مي كند عملكرد وي با موفقيت همراه نيست؛ در واقع مي توان گفت كه در اين رابطه موفقيت ادراكي مطرح است نه موفقيت واقعي. (مسلچ ، لیتر،2008)

امروزه اين تصور وجود دارد كه فرسودگي شغلي ممكن است در هر شغلي ايجاد شود. (سپا، 2003) و شواهد بيانگر آن است كه اين سندرم براي همة افرادي كه در انواع مشاغل فعاليت مي كنند، مي تواند تهديد بزرگي به شمار آيد.(واتسون، 2003)همچنين برخي صاحبنظران معتقدند فرسودگي شغلي بدون در نظر گرفتن نوع شغل در ميان افرادي كه با مردم كار مي كنند به ميزان هاي متفاوت اتفاق مي افتد. (هاکانن، 2006) شواهد تحقیقاتی نشان می دهد که فرسودگی شغلی با غیبت هاي مکرر، بازنشستگی زودرس، عملکرد نامناسب و کاهش کیفیت تدریس، عزت نفس پایین و از لحاظ روانشناختی با علائم افسردگی رابطه دارد . علاوه بر آن ، تحقیقات متعدد دیگري نیز نشان می دهند که فرسودگی شغلی با علائم روان شناختی از قبیل افسردگی، اضطراب و مشکلات جسمانی از همبستگی مثبت و بالایی برخوردار است. (رستمی و همکاران، 1387)

فرسودگي شغلي نه تنها با بهداشت رواني يك شخص بلكه با ميزان عملکرد نيز رابطه دارد؛ از اين رو آشنا شدن با روش هاي مقابله مؤثر با فشارهاي رواني و غلبه برفرسودگي شغلي مي تواند به ارتقاي بهداشت رواني و افزايش اثربخشي و بهره وري نيروي انساني كمك كند. در گذشته صاحب نظران تصور مي كردند سندرم فرسودگي شغلي بيشتر در مشاغل خدمات اجتماعي از قبيل پزشكان، معلمان، پرستاران، كارگران اجتماعي، مشاوران و مأموران پليس رايج است. در حالی که مي توان گفت فرسودگي شغلي مشكلي بالقوه در تمام مشاغل به ويژه مشاغل خدماتي از جمله بانك ها كه كاركنان آن با مشتريان، ارباب رجوع و قوانين دست و پاگير دولتي سر وكار دارند به شمار مي آيد.

از سوي ديگر قرار داشتن بانك سپه در فضاي رقابتي و الزام اساسي موفقيت در اين فضا كه همانا بهره مندي از كاركنان سالم، سرحال و پر شور و نشاطي است كه با انگيزه ي قوي و روحيه بالايي به ارايه خدمات با كيفيت به مشتريان و ارباب رجوع بپردازند نيز از عوامل ديگري است كه نشان مي دهد تلاش براي پيشگيري از بروز فرسودگي شغلي به موفقيت بانك سپه و خصوصا کارکنان صف در بهبود عملکرد سازمانی در اين محيط رقابتي و جديد كمك خواهد كرد. مسئله ي اصلي كه در اين پژوهش در كانون توجه قرار دارد"چگونگي بروز فرسودگي شغلي در ميان كاركنان بانك سپه و ارتباط آن با عملکرد کارکنان و ارايه راهكارهاي مقابله با آن" است.

لذا در این تحقیق، محقق در پی این است که مولفه های فرسودگی شغلی کارکنان صف بانک سپه را بررسی کرده و آن را رتبه بندی نماید و اینکه فرسودگی شغلی چه رابطه ای با عملکرد سازمانی می تواند داشته باشد.

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

تعريف فرسودگي شغلي

هر یک از محققان از نقطه نظر خود به فرسودگي شغلي می نگرند و تعریفی از آن ارائه می دهند. در اینجا به چتد تعریف از فرسودگي شغلي اشاره می شود.