مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

فهرست مطالب

پيشگفتار. 137

فصل اول- عنوان تحقيق

عنوان تحقيق.. 1

1- عنوان تحقيق:2

2- طرح مسئله. 2

3- اهميت و ارزش تحقيق.. 3

4- علت و هدف از انتخاب موضوع. 5

5- سوالات تحقيق.. 6

6- تعريف اصطلاحات و واژه ها6

7- سابقه تاريخي موضوع:7

8- روش تحقيق.. 8

9- حيطه تحقيق.. 8

10- موانع و محدوديتهاي تحقيق.. 8

فصل دوم- پيشينه پژوهش

پيشينه پژوهش... 10

تئوريهاي مديريت.. 11

تئوري انتظار جذابيت.. 12

نظريه برابري.. 13

تئوري تقويت اسكز. 14

نظريه تعيين هدف... 16

نظريه تناسب شغل با شخصيت 18

نكات اصلي الگوي مزبور عبارت از. 18

تئوري دو عاملي هرز برگ.. 19

الگوي ويژگيهاي شغلي 20

تئوري نياز مك‌كله‌لند- تئوري نياز به پيشرفت 22

كاربرد نظريه هاي انگيزش... 23

شناسايي تفاوتهاي فردي.. 23

هدف و نتيجه. 24

مشاركت افراد در تصميم گيريها24

رابطه پاداش با عملكرد. 24

رعايت اصل برابري حقوق.. 25

بررسي متون مروبط به موضوع پژوهش:32

تاريخچه ارزشيابي عملكرد:34

تعاريف ارزشيابي:36

در اين دو تعريف دو نقش براي ارزشيابي.. 38

ضرورت و اهميت ارزشيابي:38

اهداف ارزيابي عملكرد. 42

برنامه ريزي نيروي انساني:44

كارمند يابي و انتخاب:44

تعيين روايي آزمون هاي استخدامي.. 45

آموزش و تربيت كاركنان.. 45

تعيين مسير شغلي:46

حقوق و مزايا:46

شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان:47

نظريه هاي ارزيابي.. 49

انواع ارزيابي.. 50

ارزيابي سرپرست مستقيم. 51

ارزيابي رئيس به وسيله مرئوس:52

ارزيابي همقطاران از عملكرد يكديگر. 53

ارزيابي گروهي.. 53

ارزيابي از طريق خود سنجي.. 54

عوامل موثر بر ارزيابي.. 55

شاخص هاي ارزيابي.. 56

مراحل ارزيابي.. 58

ويژگي هاي ارزشيابي.. 59

روشهاي ارزشيابي.. 60

3) مصاحبه ارزشيباي با استفاده از شيوه هاي علوم رفتاري:62

روش مقياس... 63

عامل سنجي.. 65

روش ثبت و قايع حساس... 66

روش توصيفي.. 67

روش قياسي (استانداردهاي كار)67

روش درجه بندي.. 68

مقايسه دو به دو:68

توزيع اجباري.. 69

انتخاب اجباري.. 70

ارزيابي بر اساس مديريت بر مبناي هدف... 73

روش بررسي داخلي.. 78

روش ارزيابي گروهي.. 78

مصاحبه پاياني.. 79

موانع و محدوديتهاي ارزيابي نيروي انساني.. 82

موانع رواني و رفتاري.. 82

عينيت نداشتن.. 83

تعميم (اثر هاله اي)83

سختگيرانه، تاهل يا محافظه كاري.. 84

تازگي.. 85

مقابله. 86

محاكمه بجاي ارزيابي.. 86

تعصبات شخصي ارزياب.. 87

موانع فني واجرايي.. 87

نكات مهم در طراحي سيستم ارزيابي.. 88

عوامل موثر در تعيين نوع سيستم ارزيابي.. 90

ويژگيهاي سيستم ارزيابي عملكرد كار آمد. 93

فصل سوم- روش انجام تحقيق

روش انجام تحقيق..... 98

فصل چهارم- بررسي و تحليل اطلاعات

بررسي وتحليل اطلاعات جمع آوري شده. 97

بررسي پاسخهاي افراد به سوالات پرسشنامه. 102

فصل پنجم- نتيجه گيري و ارائه راه حلها

پيشنهادات.. 123

پرسشنامه و فرم ارزيابي كاركنان قراردادي.. 125

1- عنوان تحقيق:

بررسي نقش ارزيابي عملكرد در افزايش كار آيي كاركنان شركت الكتريك خودرو شرق انجام گرفته است.

2- طرح مسئله

ارزشيبابي كاركنان يكي از موثرترين ابزارهاي ارتقاء كار آمدي- توانمندي و بهسازي نيروي انساني است به كمك اطلاعاتي كه از طريق ارزشيابي دقيق عملكرد نيروي انساني بدست مي‌ آيد. برنامه ريزي شغلي- تصميمات اداري- تشويقات و تنبيهات از مباني موثق و قابل دفاع برخوردار مي‌ شوند و در نتيجه ضابطه شايستگي در وضعيت خدمتي و سرنوشت اداري كاركنان بكار گرفته شده مناسبات منطقي وعادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد. حاكميت ضابطه شايستگي وايجاد فضاي فوق العاده كاركنان در اجراي اثر بخشي وظايف شغلي و نيل به اهداف سازماني مي‌ گردد مجموعه اين فعاليتها كار آيي و بهره وري سازمانهنا را افزايش داده موفقيت و پيشرفت آنها را تسهيل مي‌ كند آيا نظام ارزيابي عملكرد در شركت مورد تحقيق توانسته به اهداف خود كه همان كارآيي كاركنان و تحقيق اهداف سازماني است به طور كامل دستيابي پيدا كند لذا سعي كرديم تا نظام ارزيابي عملكرد كاركنان را كه تاثير مهمي در تحقيق اهداف اين شركت دارد را به صورت اجمالي بررسي تا نسبت به دلايل كار آيي اين نظام ارزيابي شناخت پيدا كنيم و براي رسيدن به اين شناخت پاسخ به سوالات ذيل اهميت فراواني دارد.

الف: آيا وجود جايگاه خاص براي انجام ارزشيابي كاركنان باعث كار آيي نظام عملكرد گرديده است.

ب:آيا وجود سيستم كنترلي ونظارتي صحيح بر ارزيابي هايي انجام گرفته باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.

ج: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.

3- اهميت و ارزش تحقيق

يكي از تكنيكهاي مورد استفاده مديران براي تاثير گذاري بر رفتار كاركنان ارزشيابي است. انگيزه كاركنان براي فعاليت افزايش تواناييهاي شخصي و اصلاح عملكرد آتي تحت تاثير باز خوري است كه از عملكرد گذشته خويش مي‌ گيرند يك ارزشيابي صحيح از عملكرد كاركنان مي تواند عامل برانگيختن و هدايت كاركنان به سوي پرورش مهارتها و قابليتهاي فردي آنان باشد ارزشيابي عملكرد همچنين مي تواند مبناي استواري براي تصميم گيري در مورد مسائل پرسنلي نظير پرداخت پاداش- توضيح- انتقال- تنزيل درجه- اخراج- افزايش حقوق و .... باشد.

ارزيابي ظرفيت جهد و توانايي هاي انجام كار كاركنان و شايستگي آنها كار بسيار دشوار و مي توان گفت بطور كامل ومطلق انجام آن غير ممكن است زيرا بشر هنوز به چنين ابزار يا وسيله اي دست نيافته كه بتواند توانايي هاي بالقوه و بالفعل انسان را دقيق اندازه گيري نمايد بويژه آنها در اغلب موارد ارزيابي كند هم انسانها هستند كه تحت تاثير ذهنيات- تعليمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممكن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه يا نه آگاه رعايت ننمايد.

عدل يعني اينكه هيچگونه تفاوتي ميان افراد قائل نشويم در اين صورت همه از يك ميزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به اين ترتيب هيچگونه تفاوتي براي افرادي كه حتي به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولويت برخوردارند قائل نشده ايم بي شك اين چنين مساواتي عدالت نخواهد بود و جوامعي با چنين هنجارهاي كاري تعالي و بقاء نخواهند داشت براي تعيين ميزان استحقاق واجراي عدالت واقعي لازم است از يك سو عملكرد اشخاص و از سوي ديگر پتانسيل با توانايي هاي بالقوه آنها مورد ارزيابي قرار گيرد. در ارزيابي نحوه انجام كار در واقع آن قسمت از بينش دانش و توان كاركنان ارزيابي مي شود كه در رابطه با انجام وظايف محوله به ظهور در مي آيند و طبعا قابل اندازه گيري هستند. در تعيين ظرفيت وتواناي هاي بالقوه كاركنان تنها به ارزيابي وظايف محوله اكتفا نمي شود بلكه استعدادهاي نهفته و ظاهر نشده كه البته تشخيص و ارزيابي آن بسيار دشوار توانايي هاي بالقوه معمولا به ارزيابي توانايي هاي بالفعل يعني شايستگي در انجام وظايف بسنده مي‌كنند با اينهمه به منظور دشورايها به ارزيابي اين سرمايه هاي نهفته پرداخت مطرح كردن يا مدير و سرپرست بايد در محيط كار توسط رده هاي بالاتر مورد ارزيابي قرار گيرد بلكه در صورت امكان ممكن است هرفردي شخصا كار و شايستگي خود را مورد سوال و ارزيابي قرار داد و به قول معروف خود كاهش را در مورد توانايي ها وكار وكوشش قاضي كند در سالهاي اخير با پيدايش نظريه مديريت بر مبناي هدف يا مديريت بر مبناي نتيجه در قلمرو نظريات جديد مطرح شده موضوع خود ارزيابي از موقعيت خاصي برخوردار گرديده كه البته تا كنون كه بايد و شايد مورد پذيرش علمي قرار نگرفته است لذا با عنايت به اهميت ارزشيابي عملكرد در افزايش كار آيي و تحقق اهداف شركت چنانچه بتوانيم نقاط مثبتي كه باعث افزايش كار آيي نظام ارزشيابي عملكرد در شركت الكتريك خودرو شرق گرديده است را شناسايي وبهبود بخشيم مي توانيم به بهبود عملكرد فردي و گروهي كاركنان در اين شركت كمك نموده و د رنتيجه باعث افزايش كار آيي كاركنان و تحقق اهداف وجودي اين شركت شويم.

4- علت و هدف از انتخاب موضوع

با عنايت به اينكه ارزشيابي عملكرد تاثير بسزايي روي رفتار و انگيزش كاركنان در هر سازماني دارد و موجبات رشد و شكوفايي سازمان را فراهم مي آورد و از آنجائيكه ارزشيابي كه از عملكرد افراد در اين شركت انجام مي گيرد آيا توانسته به اهداف مورد نظر خود كه همان افزايش كار آيي وتحقق رسالتهاي اين شركت است دست يابد بلكه به دليل ضعفهائي باعث دلسردي كاركنان نسبت به وظايف محوله بدبيني آنها نسبت به نظام اداري موجود گرديده است لذا بدليل اينكه رشته تحصيلي اينجانب و با نظام ارزيابي عملكرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمديد قرار داد پرسنل ارزيابي انجام مي شود) بر آن شدم تا طي تحقيقي عملكرد كاركنان اين شركت را شناسايي و گزارشي از نتايج به دست آمده را به عنوان تحقيقي دانشگاهي به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمايم.

5- سوالات تحقيق

الف: آيا عوامل عملكردي از معيارهاي رفتار شغلي و رفتار اخلاقي مهمتر است

بازاريابي: آيا كليه مراحل ارزشيابي دقيق باعث كار آيي نظام ارزيابي عملكرد گرديده است.

ج: آيا با معترضين به نمرات ارزشيابي چگونه عمل مي شود.

د: آيا بهترين نوع ارزشيابي توسط قسمتي خاص مي باشد.

6- تعريف اصطلاحات و واژه ها

ارزيابي0(ارزشيابي):

عبارت از سنجش ميزان تلاش و حدود موفقيت كارمند در اجراي وظايف شغلي و تكاليف رفتاري مورد انتظار

كار آيي:

انجام كار در كوتاهترين زمان با كمترين هزينه به عبارت ديگر كاري را درست انجام دادن است.

امنيت شغلي:

هر نوع باوري كه فرد دارد مبني بر اينكه امكان از دست دادن كارش بسيار كم است

عملكرد:

عبارت از حاصل فعاليتهاي كارمند از لحاظ اجراي وظايف محوله پس از مدت زمان معين

استانداردهاي عملكرد عبارت از شرايطي كه كار از لحاظ كمي وكيفي در حد قابل قبول انجام مي شود.

ارزشيابي دقيق عملكرد:

فرآيندي است كه كليه مراحل زير در آن طي مي شود:

الف: گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ريزي عملكرد- تعيين وظايف يا ابعاد مهم شغل يا طراحها و تدوين حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.

ب: بررسي طي دوره:شامل بررسي مستمرد تلاش و كوشش و نحوه انجام وظايف كاركنان – تشخيص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنايي وارائه تدابيري براي اصلاح وبهبود عملكرد.

ج: سنجش عملكرد: ارزشيابي عملكرد بر اساس اطالاعات جمع آوري شده در طي دوره و در مقايسه با حدود انتظار يا استانداردهاي عملكرد.

د: گفتگو يا مصاحبه پايان دوره: شامل آگاه نمودن كاركنان از نتيجه ارزشيابي- بحث و بررسي در زمينه نقاط قوت و ضعف عملكرد- ارائه راهنماييهاي شغلي در جهت بهسازي وي

7- سابقه تاريخي موضوع:

د رخصوص بررسي تكنيكهاي ارزيابي عملكرد در سازمانها تحقيقات كتابخانه اي بسياري انجام گرفته است ليكن پيرامون علل نظام ارزيابي عملكرد موجود در شركت الكتريك خودرو شرق كه به طرح ارزشيابي مشهور است در اين شركت تحقيقاتي علمي و ارزشمند انجام نگرفته است.

8- روش تحقيق

درهر تحقيقي از آنجائيكه تحقيقي بايستي بر مبناي اطلاعات علمي روز انجام گيرد. لذا جهت پر باركردن هر چه بيشتر اطلاعات علمي و كلاسيك موضوع نياز به تحقيق كتابخانه‌اي مي باشد. پس از آن نيز براي اثبات يا عدم اثبات فرضيه ها پرسشنامه اي تنظيم و با توجه به حجم كم جامعه مورد نظر 0مديران و سرپرستان شركت الكتريك خودرو شرق) جمع آوري اطلاعات را انجام و سپس با استفاده از تكنيكهاي آماري به نتيجه گيري در خصوص فرضيه ها خواهيم پرداخت.

9- حيطه تحقيق

اين تحقيق در مرداد ماه سال 1384 در شركت الكتريك خودرو شرق در رابطه با بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان كه حدود 230 نفر پرسنل غير توليد دارد انجام گرفته است و از هر يك از قسمتهاي شركت مزبور چند نفر انتخاب گرديده ايت.