مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

موضوع : تحقیق درباره یک مسئله رفتاری

بررسی دلایل کاهش انگیزش کارکنان

مقدمه

انگیزش از جمله علوم رفتاری است که نقش مهم و اساسی در مدیریت یک سازمان دارد. در انگیزش با شاخصه هایی چون اعمال و رفتار نیروی انسانی و عوامل موثر بر این اعمال و رفتار (محیط) سروکار داریم. بدلیل پیچیده و ناشناخته بودن هر دو عامل بررسی انگیزش و عوامل موثر بر آن پیچیده و مشکل می گردد. همچنین می توان گفت یکی از وظایف اصلی مدیران در سازمان ایجاد انگیزش در کارکنان است. بطورکلی چرایی رفتار کارکنان و پیش بینی علت رفتار کارکنان موضوع اصلی بحث انگیزش می باشد. در واقع اهمیت بحث انگیزش بخاطر تأثیر آن در بهبود عملکرد کارکنان است و می توان گفت انگیزش عبارت است از مجموعه نیروهایی که باعث می شود افراد به شکل های مختلف رفتار نمایند یا به عبارتی می توان گفت انگیزش با یک نیاز آغاز می شود و اشخاص راه های ارضاء نیازشان را جستجو می کنند و سپس متناسب با آن رفتار می کنند و اگر بخواهیم تعریف مناسبی از انگیزش داشته باشیم می توان گفت:

« انگیزش یعنی تمایل فرد برای تلاش درجهت تحقق اهداف سازمانی بطوریکه اهداف فردی وی نیز تأمین شود.»

در این مقاله قصد داریم به بررسی مسئله انگیزش کارکنان در یکی از سازمانهای غیردولتی که خدمات اجتماعی انجام می دهد بپردازیم.

طرح مشکل

با وجود قدمت زمان تأسیس سازمان مورد بررسی و ثبات نسبی مدیران، اما مشاهده می شود تعدادی از کارکنان تمایل چندانی برای تحقق اهداف سازمانی ندارند و علیرغم اینکه به ظاهر سازوکارهای مناسبی نظیر پاداشهای مختلف و ارتقاء شغلی بکار گرفته شده است اما بعضی از کارکنان به دنبال رفع تکلیف هستند و کمتر به تحقق اهداف سازمانی فکر می کنند و اگر در انجام کاری مخیر باشند بیشتر بدنبال جمع آوری ادله لازم برای عدم انجام آن کار و فعالیت هستند و یا حداقل سعی می کنند بدون توجه به کیفیت انجام کار فقط در حد رفع تکلیف و با ساده ترین روش نسبت به انجام آن مبادرت نمایند و به عبارت دیگر پاداش ها و ارتقاء های شغلی اثربخشی لازم را ندارند.

حال سوال اساسی این است که چرا باوجود پرداخت پاداش های گوناگون سطح مناسبی از انگیزش در پرسنل سازمان مشاهده نمی شود؟

دلایل ایجاد مشکل و راه حل پیشنهادی

برای پاسخ به این پرسش به استناد تئوریهای مختلفی که توسط نظریه پردازان تئوریهای مدیریت بیان شده است دلایل مختلفی می توان ارائه نمود.

شاید از اولین نظریه ای که بتوان در این زمینه از آن کمک گرفت نظریه سلسه مراتب نیازهای مزلو ‌باشد. وی معتقد بود نیازهای انسان دارای سلسله مراتبی است که با ارضاء هر سطح از نیاز، سطح بعدی آشکار می‌شود. یعنی تا وقتی نیازهای زیستی یک فرد تأمین نشود نیازهای امنیتی وی بروز نمی کند و همچنین وقتی نیاز به امنیت یک فرد تأمین شد نیاز به فعالیت های اجتماعی، احترام و خودشکوفائی یکی پس از دیگری بروز خواهد کرد.

این امر بویژه در سازمانهای قدیمی تر که افراد از سابقه و حقوق و مزایای بالاتری برخوردارند بوضوح خود را نشان می دهد یعنی افراد چون از حقوق و مزایای مناسبی برخوردارند و نیازهای زیستی و امنیتی آنها تأمین شده است بدنبال تأمین سایر نیازها مثل فعالیتهای اجتماعی ، نیاز به احترام و خودشکوفایی هستند و اثرات مادی پاداش ها تأثیرش از اثرات معنوی آنها به مراتب کمتر خواهد بود.

البته با دقت نظری که در سازمان مورد نظر در این خصوص بعمل آمد مشخص گردید باتوجه به پایین بودن نسبی سطح حقوق و دستمزد در سازمان مورد بررسی نسبت به سایر سازمانها، چندان توجیه مناسبی برای پیروی از این نظریه وجود نخواهد داشت.

یکی دیگر از نظریه های مطرح درخصوص عوامل موثر بر انگیزش کارکنان نظریه عدالت آدام می باشد. بر اساس این نظریه افراد دوست دارند با عدالت با آنها رفتار شود. آنها از بی عدالتی خوششان نمی آید. مطابق این نظریه فرد برای ادراک عدالت یابی عدالتی ابتدا رفتار سازمان را با خودش مورد ارزیابی قرار می دهد. او همچنین رفتار سازمان را با دیگران نیز بررسی می کند و نسبت داده به ستاده از سازمان را در مورد خودش و سایرین مقایسه می کند و در اثر این مقایسه احساس عدالت یابی عدالتی در فرد شکل می گیرد که اگر احساس بی عدالتی نماید ممکن است رفتارهای متفاوتی را از خود بروز دهد. ممکن است فرد داده هایش به سازمان را کاهش دهد مثلاً کم کاری کند و یا ممکن است بدنبال اخذ ستاده های بیشتر از سازمان باشد مثلاً درخواست اضافه کاری و ارتقاء پست نماید و سرانجام ممکن است فرد سازمان را ترک کند.

شاید براساس این تئوری بتوان راحت تر به سوال اصلی این تحقیق پاسخ دهیم. چون می توان نتیجه گیری کرد پرداخت پاداشها از اصول لازم در جهت ایجاد حس عدالت در افراد برخوردار نبوده است، زیرا شاهد هستیم بعضی از مدیران در سطوح مختلف سازمان برای پوشش ضعفهای خود و یا سرپوش گذاشتن بر عدم قدرت تشخیص و ارزشیابی مناسب خود، شعار تساوی و برابری را سر می دهند. البته پرواضح است که عدالت لزوماً با تساوی برابر نیست. زیرا عدالت آن است که افراد مطابق با تلاش و کوشش خود از حقوق و مزایای مناسب و پاداشها بهره مند گردند. همچنین گاهی مشاهده می شود بعضی از این مدیران از پاداشها برای رفع نیازهای زیستی و معیشتی پرسنلی که دارای مشکلاتی در زندگی خود هستند استفاده می کنند. درواقع احساسات آنها بر عقلانیت و تصمیم گیری عقلائی و هدایت درست پاداشها غلبه می کند و نتیجه آن می شود که پرداخت پاداش بجای آنکه عاملی برای تشویق نیروها و افزایش بهره وری آنها باشد تبدیل به عاملی برای بی انگیزگی و تبعات ناشی از آن خواهد شد.

نظریه سومی که در این زمینه می توان از آن در بررسی علت این موضوع کمک گرفت نظریه انتظار یا احتمال ویکتورورم است. وی معتقد بود انگیزش تحت تأثیر ارتباط صحیح بین چهار متغیر است: 1- تلاش فرد2- عملکرد 3- پاداش های سازمانی 4- اهداف فردی

یعنی اگر فرد تلاشش را زیاد کند و احتمال بدهد که عملکردش بهبود می یابد، و در اثر بهبود عملکرد احتمال بدهد که سازمان پاداش بیشتری به وی پرداخت می کند، و نهایتاً این مسئله منجر به تحقق اهداف فردی وی می شود، در این صورت انگیزه او بالا می رود. به عبارت دیگر می توان گفت: ایجاد انگیزش در فرد تحت تأثیر سه حلقه ارتباطی بین اهداف فوق قرار دارد. بدین معنی که اگر بین رابطه تلاش و عملکرد، و رابطه عملکرد و پاداش، و رابطه پاداش و اهداف فردی، روابط درستی برقرار باشد انگیزش افزایش می یابد.

آنچه مسلم است مطابق این نظریه هم می توان دریافت اگر بین تلاش افراد و کارائی آنها رابطه دقیق، منظم و حساب شده ای وجود نداشته باشد، پاداشها به افزایش انگیزش در پرسنل منجر نخواهد شد.

اما درخصوص علت عدم تأثیر مناسب ارتقاء های شغلی در افزایش انگیزش افراد می توان گفت بدلیل اینکه بعضاً ارتقاء های شغلی که در سازمان رخ می دهد تابع نظم و انضباط خاصی نبوده و از الگوهای پذیرفته شده سازمانی و شایسته گزینی تبعیت نشده است درنتیجه مسیرهای ارتقاء شغلی غیرقابل پیش بینی بوده و به همین دلیل کارکنان از انگیزه لازم برای بدست آوردن مهارتهای اساسی و تجربه اندوزی و کار و تلاش جدی برای اثبات توانایی های خود برخوردار نمی باشند.

همچنین مشاهده می شود پست های سازمانی مهم گاهی اوقات به افرادی سپرده شده که از انگیزه لازم برای تصدی آن (چه از نظر مادی و چه از نظر معنوی) برخودار نبوده اند لذا این افراد نیز با وجود ارتقاء شغلی، تأثیری در بهبود عملکردشان دیده نمی شود و یا در بعضی موارد از تنزل پست افرادی که لیاقت لازم را برای تصدی پست خود ندارند بدلیل حفظ شأن آنها و یا جلوگیری از کاهش حقوق و مزایای آنها و یا پیشگیری از احساس سرخوردگی و یأس آنها، خودداری می گردد.

که نتیجه تمام این موارد کاهش تأثیر ارتقاء شغلی در افزایش انگیزش پرسنل می باشد.

خلاصه و نتیجه گیری:

از مباحث مطرح شده می توان اینگونه نتیجه گرفت که اگر بخواهیم سازمانی فعال و پویا داشته باشیم و کارکنان از انگیزه لازم برای پیگیری اهداف سازمانی برخوردار باشند لاجرم باید به اصول پذیرفته شده علمی پایبند باشیم و رعایت آنها را در سازمان جدی گرفته و فدای هیچ مصلحتی ننمائیم. باید کارکنان را در امور سازمان مشارکت دادو و دائماً از آنها نظرخواهی کرد و اجازه نداد که کارمندان احساس کنند در تحقق اهداف سازمانی نقش آفرین نیستند. همچنین باید کمک کرد که احساس عدالت در ذهن کارمندان شکل بگیرد و از هر عاملی که باعث خدشه دار شدن این احساس می شود بپرهیزیم.

مدیران باید شرایطی را ایجاد کنند که ارزشیابی مناسبی از فعالیتهای کارمندان صورت بگیرد. آنها باید کمک کنند تا رابطه بین کار انجام شده و پاداش دریافتی به صورت واضح برای همگان توضیح داده شود. آنها باید سیستمی را ایجاد نمایند که مسیر ارتقاء شغلی برای همگان مشخص باشد و سعی بشود در واگذاری پست های سازمانی از آزمونهای شخصیت استفاده گردد و ارتقاء پست تنها و تنها با کسب امتیازات و شایستگی های لازم صورت گیرد تا بر اساس بررسی مولفه های گفته شده کار مناسب با شخصیت هر فرد به وی داده شود. لذا با بکارگیری مطالب گفته شده انتظار می رود بخش عمده ای از مشکلات انگیزشی در سازمان مرتفع گردد.

http://daneshjooqom.4kia.ir/