مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

مرکز دانلود تحقیق رايگان دانش آموزان و فروش آنلاين انواع مقالات، پروژه های دانشجويی،جزوات دانشگاهی، خلاصه کتاب، كارورزی و کارآموزی، طرح لایه باز کارت ویزیت، تراکت مشاغل و...(توجه: اگر شما نویسنده یا پدیدآورنده اثر هستید در صورت عدم رضایت از نمایش اثر خود به منظور حذف اثر از سایت به پشتیبانی پیام دهید)

نمونه سوالات کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور (سوالات تخصصی)

نمونه سوالات کارشناسی دانشگاه پیام نور (سوالات تخصصی)

نمونه سوالات دانشگاه پيام نور (سوالات عمومی)

کارآموزی و کارورزی

مقالات رشته حسابداری و اقتصاد

مقالات علوم اجتماعی و جامعه شناسی

مقالات روانشناسی و علوم تربیتی

مقالات فقهی و حقوق

مقالات تاریخ- جغرافی

مقالات دینی و مذهبی

مقالات علوم سیاسی

مقالات مدیریت و سازمان

مقالات پزشکی - مامایی- میکروبیولوژی

مقالات صنعت- معماری- کشاورزی-برق

مقالات ریاضی- فیزیک- شیمی

مقالات کامپیوتر و شبکه

مقالات ادبیات- هنر - گرافیک

اقدام پژوهی و گزارش تخصصی معلمان

پاورپوئینت و بروشورر آماده

طرح توجیهی کارآفرینی

آمار سایت

آمار بازدید

  • بازدید امروز : 1824
  • بازدید دیروز : 1603
  • بازدید کل : 13041281

چالش های پیش روی حسابداری منابع انسانی


چالش های پیش روی حسابداری منابع انسانی

 

چکیده

امروزه در بسياري از كشورها، نيروي انساني به عنوان يك منابع سرمايه‌اي مورد توجه مديران تمامي واحدهاي اقتصادي و نهادهاي اجتماعي در جهت ارتقاي سطح عملكرد و افزايش بازدهي آنان قرار گرفته است. در این تحقیق سعی شده پس از نگاهی اجمالی به تاریخچه مراحل توسعه و تکوین حسابداری منابع انسانی مواردی چون حسابداری منابع انسانی و اخلاق، مفهوم و مقصود حسابداری منابع انسانی، منابع انسانی = دارایی یا هزینه، احتساب بهای تمام شده یا ارزش منابع انسانی، کاربرد حسابداری منابع انسانی، سنجش

غیر پولی منابع انسانی، الگوی حسابداری منابع انسانی، مدل های سنجش منابع انسانی،

روش های گزارشگری منابع انسانی و مشکلات حسابداری دارایی های انسانی مورد بحث و بررسی قرار گیرد.

کلید واژه

حسابداری منابع انسانی، گزارشگری، نظریه بهای تمام شده تاریخی، اندازه گیری، سازمان های دانایی محور، سنجش منابع انسانی

 

1- مقدمه

حسابداري يک حقيقت علمی است، محصولي است از اختراع بشر، طراحي شده به وسيلة بشر و براي اهداف بشري. تنوع اين اهداف بسياراست، از جمله: برنامه ريزي، کنترل، سرمايه گذاري، تصميمات استخدامي، تشويق و ترغيب، استدلال منطقي، هماهنگي و تبليغ. ضوابط طراحي و اجراي سيستم هاي حسابداري براي مقاصد مذکور اغلب به توجه و تمرکز خاص بر روشهاي ثبت و گزارشگری می پردازد .

 

در عصری که زندگی می کنيم به عصر اطلاعات و ارتباطات معروف است که در آنها رابطه ميان منابع انسانی و بهره وری از پيچيدگی خاصی برخوردار است که از آن به «سازمانهای دانايي محور» تعبير می کنيم به اين مفهوم که

بهره وری را ديگر نبايد صرفاً در ابزار و آلات و مواد جستجو کرد بلکه بهره وری به گونه فزاينده ای پی آمد آگاهی، مهارت و توانايي مغز پرورش يافته بشر است؛ و انسان دارای ظرفيتی نامحدود برای رشد، بالندگی و توسعه است که تا بحال نسبت به اندازه گيری و گزارشگری آن چندان بهاء داده نشده است(بیگ زاده و غلامی1387).

 

منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاریهای آن سازمان دارای اهمیت اساسی بوده و مدیران سازمان ها به منظور افزایش کارآیی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نماید، علی رغم آنکه بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی و مالی سازمان های خود در اختیار دارند، ولی در مورد منابع انسانی و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و تخصص و کارآیی آنها اطلاعات جامعی ندارند. نداشتن اطلاعات، درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین دارایی های کمیاب چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز، ارزش به حساب دارایی بردن دارد و چه میزان از هزینه از دست رفته تلقی می گردد، از نکات ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می آید(اعتمادی و شهریاری 1375).

 

2- مفهوم و مقصود حسابداری منابع انسانی

 

کمیته ناظر بر حسابداری منابع انسانی (HRA) وابسته به انجمن حسابداری آمریکا، حسابداری منابع انسانی را به عنوان «فرآیند شناسایی و اندازه گیری داده های مرتبط با منابع انسانی و ارائه آن به گروه های علاقمند تعریف کرده است» (1973 CAHRA). هدف حسابداری منابع انسانی بهبود بخشیدن به کیفیت تصمیمات مالی مورد اتخاذ گروه های داخل و خارج یک سازمان از طریق وارد کردن متغیرهای سرمایه انسانی به جمع متغیرهای سنتی تصمیم گیری مدیریت است. در این راستا پژوهشگران حسابداری منابع انسانی کوشش هایی را به شرح زیر آغاز کرده اند:

 

1. تدوین و پیریزی مدل ها و روش هایی برای سازمان ها به منظور اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش (پولی و غیر پولی ) کارکنان.

 

2. طراحی سیستم های کاربردی برای استفاده از اطلاعات منابع انسانی.

 

3. تعیین اثر حسابداری منابع انسانی بر رفتار و طرز تلقی مردم( تالانه و پوریا نسب1374).

 

3- مراحل توسعه و تکوین حسابداری منابع انسانی

 

حسابداری منابع انسانی مولود نياز عصر تکوين مکاتب مديريت از توجه به اشياء، روشها و مواد به سازمانهای متعالی و انسان محور است که روز به روز اهميت آن را بيشتر و بيشتر می گردد از نظر تاريخی حسابداری منابع انسانی توسط فلم هولتز در پنج مرحله متوالی زير توسعه و تکوين يافته است .

 

مرحله اول طی سالهای 1966 ـ 1960 عبارت بود از مفهوم حسابداری منابع انسانی که استنتاجی از نظريه اقتصادی ( سرمايه انسانی) و بعد از آن متاثر از مکتب ( منابع انسانی نوين ) و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثر بودن نقش رهبری در سازمان بود.

 

مرحله دوم بين سالهای 1971 - 1966 دوره ای بود که در آن تحقيقات فنی و علمی به الگوهايي برای

اندازه گيری دقيق و تعيين هويت استفاده کنندگان بالقوه اين روش و استفاده تجربي حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

 

مرحله سوم در سالهای 1979 ـ 1971 دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. تلاش برای به کار بردن آن بيشتر توسط سازمانهای کوچک صورت می گرفت، برآوردها و نتيجه گيريهای به عمل آمده بر اساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر روی مديريت اجرايي و تصميمات سرمايه گذاران بود .

 

مرحله چهارم در سالهای 1980 ـ 1979 دوره توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود.

 

مرحله پنجم از سال 1980 تا کنون دوره تجديد حيات توجه به حسابداری منابع انسانی است. اين مسله به کمک مطالعات جديد، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

 

در سال 1980 تفکر نوينی در زمينه منابع انسانی در علم مديريت به وجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از ميان رفتن ارتباط سنتی طلا، دلار، موضوع نيروی انسانی به عنوان پشتوانه توليد و پول کشورها به مثابه يک اصل بديهی مطرح شد . در مباحث جديد مديريتی دو موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزيابي اين منابع در دهه اخير جايگاه و اهميت ويژه ای يافته است که از يک طرف جزو منابع لايزال تلقی می شوند و از طرف ديگر کم توجهی به آن، کليه منابع ديگر را تحت تاثير قرار خواهد داد و در حسابداری نوين نيز مباحث خاصی را مطرح کرده است. در واقع امروز ترديدی نيست که بايد منابع نيروی انسانی نيز قيمت گذاری شود و به عنوان بخشی از داراييهای شرکتها در ترازنامه انعکاس يابد و استهلاک اين منابع نيز به شيوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. ارزيابی عملکرد واحد منابع انسانی تنها در ارقام سود خلاصه نمی شود، بلکه در بسياری کشورها استهلاک منابع انسانی نيز در مجموعه هزينه های قابل قبول مالياتی تلقی می شود که اين موضوع به نوبه خود سود را افزايش می دهد(بیگ زاده و غلامی 1387).

 

4- حسابداری منابع انسانی و اخلاق

 

حسابداری به عنوان یکی از شاخه های علوم اجتماعی در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی می باشد مادامی که انسان به عنوان یک عنصر برای گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مدنظر قرار نگرفته باشد

ارزش های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد و بالطبع چنانچه کشوری بخواهد از تکنیک ها و استانداردهای حسابداری مرسوم در سایر کشورها استفاده کند صرف مشابهت سیستم اقتصادی آن کشور با کشور مبدا کفایت می کند. اما دیر زمانی است که حسابداری

منابع انسانی به عنوان یکی از شاخه های حسابداری مطرح شده است و به تبع خود مباحث اخلاقی و ارزشی را مطرح کرده است. عده ای آن را یادآور شیوه حسابداری دوران برده داری می دانند در حسابداری روم باستان برده ها همچون داراییهای غیر انسانی به عنوان دارایی به ثبت می رسیدند. اگرچه این رویه به دلیل اینکه ارزش مبادله یک نوع دارایی (انسان) را مشخص می کرد فی نفسه «در دانش حسابداری» مذموم نبود. اما به سبب اینکه نظام برده داری همواره منفور بوده و می باشد لذا گزارش انسان در صورت وضعیت مالی نیز منفور و مذموم شمرده شده است. عده ای معتقدند که انسان علاوه بر جنبه های مادی دارای جنبه های روحی و معنوی

می باشد بنابر این نباید با آن به مثابه یک دارایی بیجان برخورد شود در پاسخ به این عده گفته شده است که ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش های مالی دلیل بر نادیده گرفتن جنبه های معنوی انسان نیست و ابداً لطمه ای به اعتقادات، ارزش ها و باورهای انسانی وارد نمی کند.

 

حسابداری منابع انسانی مخلوق نیازهای عصر خود یعنی رشد وگسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است، حال سئوال این است که آیا امروز می توان، انسان ها را به طریقی مشابه با دوران برده داری در

گزارش های مالی درج کرد؟ و یا اگر ارزش اقتصادی انسان در گزارش های مالی درج گردد با او به منزله یک برده رفتار شده است؟ و یا اینکه این گونه سئوالات اساساً نوعی سفسطه هستند و حسابداری منابع انسانی مقوله ای دیگر می باشد. کوتاه سخن اینکه آیا حسابداری منابع انسانی می تواند با نظام ارزشی کشورهای توسعه نیافته سازگار گردد؟ پاسخ به این پرسش مستلزم انجام تحقیقات گسترده ای است(تالانه وپوریا نسب1374).

 

5- احتساب بهای تمام شده یا ارزش منابع انسانی

 

اصطلاح هزينه در حسابداری، به روشهای متفاوت مورد استفاده قرار می گيرد اصطلاحاتی نظير بهای تمام شده تاريخی،

بهای تمام شده تحصيل، هزينه نهايي، بهای تمام شده جايگزينی، هزينه ريخته (اقلام از دست رفته )، هزينه های ثابت و متغيير و هزينه های فرصت از دست رفته نمونه هايی از به کار گيری اصطلاح مخارج و هزينه در حسابداری است.

 

هزينه عبارتست از بهای دست يابی و تحصيل منافع يا خدمت. هزينه ممکن است در قبال دريافت کالا، منافع، اقلام مشهود يا نامشهود واقع شود. هزينه های منابع انسانی از دو بخش هزينه اوليه و هزينه جايگزينی تشکيل می شوند:

 

1 ـ هزينه های اوليه:

 

هزينه های اوليه منابع انسانی کليه وجوهی هستند که برای تامين و پرورش نيروی انسانی مصرف می گردند و شامل هزينه های گزينش نيروی انسانی، استخدام، استقرار، جهت دهی و آموزش حين خدمت، بازآموزی و آموزشهای کاربردی و تخصصی به منظور کسب مهارتهای لازم می شوند. اين تعريف در مورد ساير منابع نيز تقريباً کاربرد دارد ، چرا که هزينه های اوليه کارخانجات و تجهيزات همان مبالغی هستند که برای تحصيل اين منابع صرف مي شود .

 

2 ـ هزينه های جايگزينی:

 

هزينه هايي هستند که بايد برای جايگزينی پرسنلی محتمل شد که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند و به دو بخش تقسيم می شوند :

 

الف ـ هزينه های جايگزينی پستی يا شغلی

 

ب ـ هزينه های پرسنلی ( رحمانی ، 1383 ، ص 53 )

 

6- منابع انسانی = دارایی یا هزینه

 

سوال مهمی که لازم است توسط طرفداران حسابداری منابع انسانی پاسخ داده شود ریشه در ماهیت ذاتی پرسنل دارد. آیا سرمایه گذاری یک سازمان در کارکنانش هزینه دوره است یا نوعی دارایی است که برای سازمان متضمن منافع آتی است. کمیته ناظر بر حسابداری منابع انسانی معتقد است که منابع انسانی اساساً با سایر منابع سازمان متفاوت است. زیرا منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد ارزش می کند. به همین دلیل این کمیته هدف حسابداری منابع انسانی را نه تنها شناسایی ارزش منابع انسانی مورد استفاده یا تحت کنترل یک شرکت قلمداد می کند بلکه بهبود بخشیدن به مدیریت منابع انسانی به منظور بالا بردن کیفیت کالا ها و خدمات را به عنوان هدف آن تلقی می کند.

 

شناسایی بهاء[1] یا ارزش[2] منابع انسانی یک سازمان به عنوان یک هدف، انتقادات خاص خودش را برانگیخته است. در این خصوص

عده ای از منتقدین به تعدادی از مشکلات اشاره کرده اند. Gambling اظهار کرده است که درج انسان ها در ترازنامه به مانند ساختمان و تجهیزات امکان پذیر نیست. به رغم آنکه ممکن است منابع انسانی بخشی از سرقفلی را تشکیل دهند لیکن تفکیک اثر منابع انسانی از میزان مشارکت کارگاه تولیدی، حق امتیاز و ... در سرقفلی شرکت، مشکلاتی را ایجاد خواهد کرد. همچنین او معتقد است که به دارایی بردن مخارج استخدام و آموزش کارکنان مساله تسهیم هزینه های سربار را پیش می آورد 1976 Gambling).

 

Dittman و همکارانش گفته اند که برای توجیه ثبت نکردن منابع انسانی وجود دو شرط لازم است. اول آنکه منافع آموزش کارکنان فقط نصیب سازمان شود و دوم اینکه شرایط محدود کننده برای جلوگیری از خروج منابع انسانی برقرار باشد. بنابر این آنها با ذکر چنین توجیهی در مورد درج منابع انسانی در ترازنامه تردید دارند. آنها معتقدند با فرض آنکه جابجایی پنهانی نیروی انسانی، رفتاری ثابت داشته باشد، پیش از آنکه دارایی های انسانی ثبت نشده حقیقتاً موجود باشد، باید هر دو شرط مذکور بطور همزمان صادق باشند. همین محققین در تحقیق بعدی خود که در مورد برنامه های آموزش حسابداری در موسسات خدمات مالی انجام دادند، دریافتند که فقط بخش کوچکی از منابع برنامه های آموزشی به موسسات مربوطه بر می گردد. لذا آنها مخالف عدم ثبت منابع انسانی در چنین شرکت هایی (که جزو صنایع کاربر هستند) می باشند(1976 Dittman).

 

Mee شناسایی منابع انسانی را به عنوان دارایی مورد انتقاد قرار داده است. او معتقد است که ارزش دارایی انسانی را نمی توان از سایر عناصر سازمان که با افراد دارای کنش متقابل هستند و سازمان اثربخشی خود را از آنها کسب می کند، مجزا کرد. بعلاوه او

می گوید که یک سازمان نمی تواند کارکنان خود را به طریقی مشابه با سایر دارایی های مالی و فیزیکی خود کنترل کند او روش حسابداری بهای تعویقی و انتقالی به دوره های آتی را به عنوان یک راه حل برای منابع انسانی پیشنهاد کرده است(1982 Mee).

 

صاحب نظران دیگری هستند که دیدگاه متفاوتی دارند. برخی از آنها می گویند که ارزش سهام بعضی از شرکت ها تا حدی تابع تخصص و اعتبار مدیران آنهاست و معتقدند که شرکت از گنجینه دانش کارکنان کلیدی خود منتفع می شود. سازمانها از طریق استخدام و آموزش کارکنان و نظایر آن در شاغلین خود سرمایه گذاری می کنند. اما به مجرد آنکه یک شرکت توسط شرکت دیگر تملک می شود، منابع انسانی به واسطه پاکسازی سازمانی، بازنشستگی زودرس و نظایر آن به حساب گرفته می شوند. بر این اساس طرفداران حسابداری منابع انسانی دلیل می آورند که تهیه اطلاعات برای ارزش یابی، حفاظت و توسعه منابع انسانی یک سازمان ضروری است(تالانه و پوریا نسب1374).

 

در پاسخ به این انتقاد که منابع انسانی همچون دارایی های مالی و فیزیکی تحت کنترل و تملک نیستند. نکته ای در مورد شکل و محتوا مطرح می شود. اگر وظیفه حسابداری گردآوری و ارائه اطلاعات با معنی به استفاده کنندگان گزارش های مالی است، پس شناسایی شاغلین به عنوان منابعی که برای سازمان ارزش آتی دارند به معنی محتوا است.

 

از جنبه شکلی باید منابع انسانی را به عنوان دارایی هایی که سازمان بر آنها کنترل انحصاری اعمال

نمی کند، در نظر گرفت (1980 Levine)، همین برهان قبلاً توسط Marques مطرح شده بود دلیل وی این بود که با انجام تغییری در اصول حسابداری، ثبت منابع انسانی میسر می شود. او حذف مفهوم دارایی و قبول مفهوم مفید بودن را در قالب ارزش فعلی هزینه های آتی تا جایی که عملی باشد پیشنهاد کرده است. چنین اظهاراتی اولاً بر این تصور استوار است که هر سازمانی که برای استفاده بهتر از منابع انسانی خود می کوشد، ممکن است مایل به استفاده از حسابداری منابع انسانی باشد و دوم اینکه خود پرسنل هم ممکن است از این ارزش بهره مند شوند( 1976 Marques).

 

Rogw;Edmonds مفهوم وسیع تری از دارایی را که شامل کارکنان نیز می شود مطرح کردند. به نظر آنها با تلقی کردن

دارایی ها (مالی، فیزیکی، یا انسانی ) به عنوان منابعی با ارزش برای سازمان می توان از بحث پیرامون مالکیت و کنترل اجتناب کرد. به بیان دیگر لزومی ندارد که کنترل مطلق برقرار باشد(1986 Rogw; Edmonds).

 

بحث پیرامون دارایی بودن منابع انسانی ممکن است به آنجا ختم شود که نکته مهمی از نظر حسابداران پوشیده بماند. نکته مهم این است که استفاده کنندگان داخلی و خارجی ممکن است به واسطه دسترسی به اطلاعاتی در مورد منابع انسانی (که می تواند آنها را در اخذ تصمیمات مدیریتی و سرمایه گذاری یاری کند) منتفع شوند. علاوه بر این، همان طوری که یکی از محققین خاطرنشان کرده حسابداری منابع انسانی با کارکنان همانند دارایی ها رفتار نمی کند. اما در جستجوی راهی برای احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در انسان ها می باشد. به هر حال، این سوال اساسی نباید از نظر دور بماند:«آیا انسان ها منبعی برای موسسه هستند یا اینکه موسسه برای اشخاص یک منبع است؟»حسابداری ماهیت اجتماعی دارد و می توان گفت که شکل و سمت و سوی آن از اهداف جامعه متاثر می شود(تالانه و پوریا نسب1374).

 

7- کاربرد حسابداری منابع انسانی

 

موارد استفاده از اين سيستم گسترش زيادي يافته است بطوريكه افراد و گروههاي مختلف از اطلاعات پردازش شده بوسيله سيستم حسابداري منابع انساني استفاده هاي فراواني مي كنند. و مورد استفاده از اين سيستم گسترش زيادي يافته است كه در ذيل به شرح اين موارد مي پردازيم:

 

- حسابداری منابع انسانی در خدمت مديران و متخصصان منابع انسانی

 

حسابداری منابع انسانی به عنوان چارچوب و ابزاری برای متخصصان منابع انسانی و مديران ارشد تلقی می شود .

 

نخستين نقش متخصصان منابع انسانی در محيط های فعاليت امروزی اين است که در نقش مشاور نيروی انسانی مديران کمک کند. - حسابداري منابع انساني در خدمت سرمايه گذاران

 

سهامداران فعلي و بالقوه يك شركت از دير باز به دستيابي به اطلاعاتي در مورد منابع انساني شركت به عنوان دارايي هاي يك سازمان علاقه منداند. به علاوه آنان مي خواهند در مورد سرمايه گذاري يك شركت در منابع انساني اطلاعاتي بدست آورند. اين اطلاعات در تصميم گيريهاي مربوط به تحصيل، نگهداري يا فروش و واگذاري سهام به آنها كمك خواهد كرد.

 

- حسابداري منابع انساني در حسابداري اجتماعي

 

روش هاي اندازه گيري حسابداري منابع انساني ممكن است پاسخگوي اجتماعي يك موسسه را در قبال كاركنان آسانتر كند.

تكنيك هاي اندازه گيري سرمايه گذاريهاي منابع انساني را مي توان براي ارزيابي ميزان مشاركت فعال يك موسسه در

سرمايه انساني كه از نظر اجتماعي داراي ارزش والايي است، به كار گرفت.

 

- كاربردهاي حسابداري منابع انساني براي مشتريان

 

از حسابداري منابع انساني مي توان به عنوان خدمت به مشتريان نيز استفاده كرد. مثلاً هنگاميكه مشتري با بحران اقتصادي مواجه شود، ممكن است از نظر هزينه مؤثر باشد كه كاركنان به حالت تعليق درآيند يا اينكه در پست خود باقي بمانند تا بحران از بين برود يا زمانيكه مشتري عملياتي را متوقف كند، ممكن است از نظر هزينه باصرفه تر باشد كه افراد جابجا شوند يا كنار گذاشته شوند و غيره( بیگ زاده و غلامی 1387).

 

8- سنجش غیر پولی منابع انسانی:

 

در سال 1973،CAHRA به مفید بودن باالقوه سنجش غیر پولی منابع انسانی در تصمیم گیری ها اشاره می کند. سنجش های غیر پولی می تواند شامل مهارت های موجود در سازمان، فهرستی از پرسنل کلیدی و استوار نامه آنها، یا نوعی دانش، مهارت، سلامتی و عملکرد شغلی کارکنان سازمان باشد(1983 CAHRA).

 

قابل ذکرترین مجموعه از سنجش های غیر پولی توسط Rensis likert عنوان شده است. او سعی کرد متغیرهایی که اثر بخشی عوامل انسانی یک سازمان را معین می کند به صورت مدل در آورد. مدل likert شامل متغیرهای «علّی» (متغیرهای مستقلی که ممکن است توسط مدیریت تحریف شود)، متغیرهای «مداخله گر»(که معرف سلامت داخلی سازمان هستند مثل: صداقت، رفتار، انگیزش و...) و متغیرهای «نتیجه» (مثل بهره وری، هزینه ها، رشد و سهم بازار و...) می باشد. بر طبق این مدل، ارزش فعلی

عوامل انسانی یک سازمان را می توان از امتیازات تعلق گرفته به متغیرهای علی و متغیرهای مداخله گر به دست آورد(تالانه و پوریا نسب1374).

 

از دیگر روش های غیر پولی، مدلی است که توسط Welling تدوین شده است. او برای وقف دادن اهدافی چون بهره وری، گسترش منابع انسانی و رضایت پرسنل یک مدل برنامه ریزی مبتنی بر هدف تدوین کرد. این مدل اثر تغیر در سود (هدف سازمان) را بر متغیرهایی چون اضافه کاری کارکنان، آموزش شغلی و اشتغال حرفه ای پیگیری کرده است و این امکان را می دهد تا مدیریت براساس اوزانی که به این تغییرها تخصیص می دهد( در همان حال که آنها را تحت کنترل و نظارت نیز دارد) برای آنها هدف تعیین کند( 1977 Welling).

 

9- الگوهای حسابداری منابع انسانی ( محا سبه ارزش کارکنان )

 

الگوهای حسابداری منابع انسانی که با نگرش اصلی پذيرفته شده اند ، به شرح زير است :

 

1 ـ الگوهای ارزش اقتصادی

 

2ـ الگوهای بهای تمام شده تاريخی

 

3 ـ الگوهای هزينه جايگزينی

 

4 ـ الگوهای ارزشگذاری پاداش های تصادفی

 

5 ـ الگوهای کل سازمان

 

6 ـ الگوی مزايده

 

هر يک از اين الگوها نه تنها يک نگرش متفاوت ارائه می نمايند بلکه ، مکانيزم متفاوتی را نيز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ايجاد می کند و هر يک از الگوها گوناگون با توجه به نظام ها و زمينه های مختلف و همچنين ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پيشنهاد می شوند(رحمانی 1383).

 

10-مدل اندازه گيری منابع انسانی

 

در سال 1970 تعدادی از محققان مدل های ارزيابی حسابداری منابع انسانی را به عنوان زمينه ای برای کاربردهای علمی معرفی کردند . در سال 1971 هولتز به ارائه مدلی پرداخت که می توانست اثر تغيير موقعيت شغلی يک کارمند را در کليه مراحل گوناگون سازمانی تعقيب کند، مدل حالات خدمات وی، عرضه کننده مقدار مشخصی از خدمات در يک دوره زمانی معين است. بر اساس احتمال اشغال وضعيت های گوناگون سازمانی توسط يک فرد خدمات مورد انتظار ارائه شده اين شخص را می توان بر اساس فرمول زير محاسبه کرد :

 

E ( S ) =

 

در اين مدل (S ) :

 

عبارت است از کميت خدمات مورد انتظار از شخص در يک موقعيت سازمانی مشخص. از اين رابطه می توان معادل ارزش پولی (ريالی) خدمات را از طريق ضرب کردن قيمت خدمات در مقدار خدمات مورد انتظار به دست آورد و يا به صورت سود مورد انتظار ناشی از خدمات ارائه شده توسط کارمند محاسبه و بهای خدمات مورد انتظار آتی را بعداً به ارزش فعلی آنها تبديل کرد .

 

طی سالها ی 1971 شوارتز مدلی را مطرح کرد که در آن ارزش اقتصادی يک کارمند را به صورت ارزش فعلی در آمد کارمند در طول عمر مفيد آن در نظر گرفت و در آن احتمال مرگ کارمند را ملحوظ کرد . در سال 1973 مورس ترکيبی از دو مدل قبلی را به وجود آورد . در مدل هولتز ارزش دارائيهای انسانی سازمان با استفاده از ارزش فعلی خالص خدمات مورد ارائه توسط کار کنان تعيين شده است ولی در مدل شوارتز سعی شده سرمايه انسانی با استفاده از ارزش فعلی در آمد باقی مانده ناشی از اشتغال يک فرد در سازمان تخمين زده شود . لذا انباشت منافع ناشی از افزايش در دارایي های انسانی مستقيماً به سود کارمندان و منافع غير مستقيم آن به سود سازمان استخدام کننده است (زهرا حسن قربان ، نشريه 140 ، ص 75 ).

 

11-روشهای گزارشگری منابع انسانی

 

چهار روش برای انعکاس سرمايه گذاری ها در منابع انسانی در گزارش های مالی سالانه شرکت ها وجود دارد ، اطلاعات مربوط به سرمايه گذاری ها در منابع انسانی را می توان در گزارش هيات مديره به مجمع عمومی صاحبان سهام، گزارش دارايی های نامشهود، صورت های مالی حسابرسی نشده، يا به شکل پيوست صورت های مالی اساسی ارائه کرد. گزارش هيات مديره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشم گير يا حتی به نسبت مهم تر از مخارجی باشد، که برای دارايی های عينی (مشهود ) انجام شده است. به عنوان يک اقدام اوليه در مورد نحوه عمل حسابداری دارايی های انسانی، گزارش هيات مديره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمايه گذاری در دارايی های انسانی گزارش دهد. برای نمونه يک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد. اين گونه اطلاعات به سرمايه گذاران و تحليل گران مالی کمک مي کند تا ميزان توجه مديريت به توسعه ی منابع انسانی را به عنوان عامل حياتی برای تضمين سود دهی شرکت در بلند مدت ارزيابی کنند. به علاوه گزارش هيات مديره بايد شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزينه ی آن نيز باشد. شرکت بايد در مورد ترک خدمت مديران کليدی و متخصصان فنی خود نيز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند يا رقيب جديدی را به وجود آورند، گزارش دهد.اين موضوع در صنايعی که با تکنولوژی پيش

می روند و تحقيق و توسعه ی دانش فنی در آنها نقش بسيار مهمی دارد، غير عادی نيست. دومين روش آن است که اطلاعات در مورد سرمايه گذاری ها در دارايی های انسانی در گزارش دارايی های نامشهود ارايه شود.

 

اين روش توسط موسسه حسابرسی آراتور اندرسن پيشنهاد شده است. اين موسسه پيشنهاد مي کند که مبالغ عمده ای که صرف دارايی های نامشهود از جمله منابع انسانی، می شود در صورت های مالی به طور جداگانه گزارش شود. به علاوه شرکت هايی که مخارج هنگفتی را در رابطه با دارايی های نامشهود متحمل می شوند. به ويژه شرکت هايی با وابستگی شديد به تکنولوژی، شرکت های خدماتی که برای کارکنان خود سرمايه گذاری های کلان

می کنند و همچنين شرکت هايی که از طريق ادغام و خريد سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعاليت های تجاری موجود، رشد می کنند، بايد صورتی از دارايی های نامشهود خود را ارائه کنند. اين گزارش بايد بيان گر مخارج انجام شده برای انواع دارايی های نامشهود در دوره ی جاری و همچنين در دوره های گذشته باشد(رحمانی ، 1383 ).

 

12-مشكلات حسابداري داراييهاي انساني

 

اگر تصميم گرفته شود دارايي هاي انساني در صورتهاي مالي گزارش گردد، بايد پنج پرسش عمده حسابداري را پاسخگو بود. اين پرسشها عبارتند از:

 

1- چه مخارجي بايد به عنوان دارايي مخارج سرمايه ايي تلقي شود؟

 

2- اين مخارج چگونه بايد مستهلك شوند؟

 

3- اين داراييها تحت چه شرايطي بايد از حسابها حذف شوند؟

 

4- سرمايه گذاري ها در دارايي هاي انساني چگونه بايد در صورت هاي مالي گزارش شوند؟

 

5- چگونه مي توان از احتمال اينكه حسابداري دارايي هاي انساني به عنوان وسيله اي براي دستكاري سود و زيان استفاده شود، اجتناب كرد؟

 

اساسي ترين پرسش در حسابداري دارايي هاي انساني صورت هاي مالي آن است كه چه مخارجي بايد سرمايه گذاري محسوب شوند؟ پس از آنكه دارايي هاي انساني سرمايه گذاري محسوب گرديدند، مسأله بعدي در حسابداري، تعيين آن قسمت از مخارج است كه متناسب با عمر مفيد سرمايه شده بايد در هر دوره به عنوان هزينه شناسائي گردد و اين فرآيند براي دارايي هاي فيزيـكي مانند ماشين آلات استهـلاك ناميده مي شود. اگر چه استهلاك، روش اصلي براي تخصيص تدريجي دارايي انساني به هزينه ها است اما در برخي شرايط لازم است كه حسابهاي دارايي انساني تعديل شوند. يك جنبه دارایي هاي انساني كه مشكلات گزارشگري خاصي را به وجود مي آورد، احتمال ترك خدمت كاركنان است. اگر چه برخي از سازمانها با كاركنان خود قراردادهاي استخدامي مي بندند، كه جابجايي آنها را محدود مي كند، ولي در بيشتر موارد افراد نسبتاً آزاد هستند كه سازمان را ترك كنند. بنابراين، تا اندازه اي نسبت به تحقق پيش بيني طول عمر بالقوه خدماتي يك فرد عدم اطمينان وجود دارد. پرسش اصلي حسابداري اين است كه چگونه مي توان درجه عدم اطمينان نسبت به عدم تحقق پيش بيني خدمات انساني را به منظور ارائه سرمايه گذاريها در منابع انساني، در صورت هاي مالي، در حسابها منظور نمود. اين مسأله را مي توان با در نظر گرفتن ذخيره اي براي هزينه هاي مورد انتظار ترك خدمت حل كرد. خدشه دار كردن سود و زيان آخرين موضوع در گزارشگري دارايي هاي انساني در صورتهاي مالي، در رابطه با احتمال سود و زيان

مي باشد. برخي از حسابداران عقيده دارند كه داراييهاي نامشهود نظير دارايي هاي انساني اگر چه انتظار

مي رود، منافع آتي داشته باشند، به دليل عدم اطمينان فراواني كه مربوط به دارايي تلقي كردن چنين مخارج وجود دارد، بايد در سالي كه واقع مي شوند به عنوان هزينه گزارش شوند. در اين نظر نكته هاي مثبت وجود دارد. اما تعميم دادن آن تندروي است. دستكاري درآمدها يك مشكل ابتدايي و بي اهميت نيست و هنوز جا دارد كه درباره آن مطالعه شود. حتي در آن صورت نيز اين مشكل نمي تواند لزوم منعكس كردن داراييهاي انساني در گزارشهاي مالي غيرداخلي مؤسسه را تحت الشعاع قرار دهد(بیگ زاده و غلامی1387).

 

13-پيشنهادات:

 

برای غلبه بر مشکلات حسابداری منابع انسانی پیشنهادات زیر ارائه می گردد:

 

الف- پيشنهاد مي شود که مرکز مطالعات مديريت و بهره وري دوره اي در ارتباط با رشد و ارتقای حسابداري منابع انساني براي مديران شرکتهاي پذيرفته شده در بورس برگزار نماید.

 

ب- پيشنهاد مي شود که سازمان بورس اوراق بهادار دوره اي در ارتباط با رشد و ارتقاع حسابداري منابع انساني براي کارگزاران بورس (سرمايه گزاران) برگزار نمايد.

 

ج- پيشنهاد مي شود که سازمان حسابرسي استانداردي با عنوان استاندارد حسابداري منابع انساني تدوين و اجراي آن را براي حسابداران ابلاغ نمايد.

 

د- پيشنهاد مي شود که بانک مرکزي و شوراي اقتصاد براي واحدهايي که قصد اجراي سيستم حسابداري منابع انساني دارند تسهيلات اعطا نمايند.

 

ه- پيشنهاد مي شود که دانشکده هاي حسابداري و مديريت درسي را با عنوان حسابداري منابع انساني در مقطع کارشناسي رشته حسابداري و مديريت در نظر گرفته و برگزار نمايند.

 

و در نهایت پیشنهاد می شود :

 

با توجه به نقش عمده نيروي انساني در بخشهاي مختلف اقتصاد كشورها و همچنين سودمندي گزارشگري حسابداري منابع انساني و با توجه به بيانيه شماره 5 هئيت تدوين استانداردهاي حسابداري مالي (FASB) كه افشاء صورتهاي مالي مكمل را در ارائه اطلاعات جديد، مفيد و سودمند مي داند، بنظر می رسد . كه وجود سيستم حسابداري منابع انساني در كنار سيستم هاي فعلي حسابداري در كشور ما هم بسيار ضروري به نظر مي رسد.

 

14- بحث و نتيجه گيری

 

علی رغم نقش محوری نيروی انسانی در فرايند توسعه بخصوص بحث توسعه پايدار بعنوان چالش اساسی پيشروی دولت ها ، حسابداری منابع انسانی بعنوان فن جمع آوری و تلخيص و گزارشگری معيارهای جذب ، توسعه ، پيشرفت ، تخصص ، حفظ ، نگهداری ، بهره برداری ، ارزشيابی و پاداش منابع انسانی است تا بدين وسيله مديران را در اتخاذ تصميمات صحيح مربوط به

نيروی انسانی سازمان ياری کند با اين حال مديران با نقش حسابداری منابع انسانی آشنايی ندارند حاميان حسابداری منابع انسانی

بر اين باورند که مديران در هر سطحی که هستند بايد از توانايی های خلاقيت مهارت کارکنانی که تحت هدايت آنها انجام وظيفه می کنند آگاه باشند بنابراين حسابداری منابع انسانی می تواند هزينه های از دست رفته گردش بی مورد شغلی را مورد سنجش

قرار داده و حسابدار سنجش مسئوليت را تقويت می کند با اين همه مديران کشورها وجود حسابداری منابع انسانی را در اين مورد

بی ارتباط می دانند . يکی از مزايای حسابداری منابع انسانی اين است که مي توان از آن در تصميم گيري های ساخت در مقابل خريد استفاده کرد اما مديران از اين کاربرد حسابداری منابع انسانی آگاهی ندارند.

 

نرخ برگشت سرمايه گذاری متغير مهم در تصميم گيری سرمايه گذاران است که در نتيجه در صورت اجرای سيستم حسابداری منابع انسانی اين نرخ به دليل تغيير در اجرای آن دست خوش تغيير خواهد شد در حالی که

سرمايه گذاران از اين تغيير بی اطلاع هستند. سرمايه گذاران از نقش اطلاعات گزارشگری حسابداری منابع انسانی که می تواند اطلاعات مفيد تری را جهت تصميم گيری های مربوط به تحصيل، نگهداری، فروش و واگذاری سهام در اختيار آنها قرار دهد بی اطلاع هستند.

 

در نتيجه نحوه عمل حسابداری و گزارشگری فعلی به گونه ای است که سرمايه گذاران از منابع سرمايه گذاری واقعی شرکت در دارائيهای انسانی آگاه نمی شوند حسابداری منابع انسانی قادر است اين محدوديت را بر طرف نمايد و اطلاعات کاملتری را به آنان ارائه نمايد اما سرمايه گذاران از اين نقش حسابداری منابع انسانی آگاهی کامل ندارند .

 

سيستمهای فعلی حسابداری درگير ساختار اقتصاد مبتنی بر سرمايه های مالی و فيزيکی سازمانها هستند و

نمی توانند اطلاعات مورد نياز را درباره هزينه ها و ارزش منابع انسانی ارائه نمايند با اين همه دانشکده ها و مراکز آموزشی حسابداری در جهت هماهنگ ساختن سيستم های حسابداری با ساختار اقتصاد مبتنی بر نيروی انسانی اقدامی نکرده اند مجامع حرفه ای حسابداری تا کنون نتوانستند نقش فعالی در جهت معرفی و اشاعه سيستم حسابداری منابع انسانی و اهداف آن ايفا نمايند. اميد است با بکار گيری پيشنهادات ارائه شده گامی موثر در اين راستا برداشته شود.

 

منابع و مآخذ

 

اعتمادی، حسین، شهریاری، محمد رحیم. تابستان و پاییز 1375. بررسی تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری در ایران. فصلنامه علمی پژوهشی بررسی های حسابداری. شماره 16، 17: 56-70

 

بیگ زاده، یوسف، غلامی، سیف الدین. سال1387. حسابداری منابع انسانی و موانع بکار گیری آن در ایران. مجموعه مقالات همایش ملی

چشم انداز آتی حسابداری و حسابرسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب

 

تالانه، عبدالرضا و پوریا نسب، امیر. تابستان 1374. حسابداری منابع انسانی. فصل نامه علمی پژوهشی بررسی های حسابداری. شماره8 : 47-68

 

حسن قربان، زهرا. حسابداري مالي براي سياستهاي منابع انساني. دی ماه 1378. مجلة حسابدار، ماهنامة انجمن حسابداران خبره ايران. شماره 134

 

رحمانی ، علی. 1383. حسابداری رفتاری باگری سيگل . هلن ، مارکونی. مرکز تحقيقات تخصصی حسابداری و حسابرسی98-108

 http://daneshjooqom.4kia.ir/

 

  انتشار : ۸ آبان ۱۳۹۵               تعداد بازدید : 2746

برچسب های مهم

دفتر فنی دانشجو

توجه: چنانچه هرگونه مشكلي در دانلود فايل هاي خريداري شده و يا هر سوال و راهنمایی نیاز داشتيد لطفا جهت ارتباط سریعتر ازطريق شماره تلفن و ايميل اعلام شده ارتباط برقرار نماييد.

فید خبر خوان    نقشه سایت    تماس با ما