مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

مدیریت رفتار سازمانی. پال هرسی و کنث بلانچارد

نويسنده: ابراهيم حسن زاده عبدالملكي

 

فصل اول

1- مدیریت را تعریف کنید.

مدیریت عبارت است از کار کردن با افراد و به وسیله افراد برای تحقق اهداف سازمانی. مدیریت عبارت است از علم و هنر استفاده کارآمد و اثر بخش از منابع مادی و انسانی از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل در محیط پویا جهت دستیابی به اهداف سازمان در چارچوب نظام ارزشی جامعه.

 

2- وظایق مدیریت را نام ببرید و مختصر توضیح دهید.

الف) برنامه ریزی: برنامه ریزی متضمن تعیین اهداف و مقاصد سازمان و تهیه برنامه کار است.

ب) سازماندهی: سازماندهی مستلزم آن است که منابع به مؤثرترین شیوه برای حصول اهداف فراهم شوند.

ج) هدایت ( ایجاد انگیزش): ایجاد انگیزش در کارکنان در تعیین سطح عملکرد آنان نقش مهمی بر عهده دارد.

د) کنترل: عبارت است از توجه به نتایج کار( بازخورد) و مقایسه کار انجام شده با مقیاس مورد نظر و انجام اقدامات اصلاحی.

 

3- مهارتهای مورد نیاز مدیران را نام ببرید و توضیح دهید.

مهارت فنی: توانایی به کار بردن دانش، فنون و ابزار که لازمه انجام کار است و از طریق تجربه، تحصیل و کارورزی کسب می­شود.

مهارت انسانی: توانایی و قدرت کار کردن با مردم و انجام کار بوسیله آنها.

مهارت ادراکی: توانایی فهمیدن و درک پیچیدگی­های کل سازمان و آگاهی از اینکه آیا فرد در خور شرایط سازمان عمل می­کند یا نه.

 

4- آیا میزان نیاز به مهارت­های مدیریت درهمه سطوح مدیریت یکسان است؟ خیر.

سطح عملیاتی: نیاز به مهارت فنی بالا و مهارت ادراکی پایین.

سطح عالی: نیاز به مهارت فنی پایین و مهارت ادارکی بالا. آنچه حائز اهمیت است این است که نیاز به مهارت انسانی در همه سطوح مدیریت یکسان می­باشد.27/ 2/ 1390

 

فصل دوم : انگیزش و رفتار

6) انگیزه چه نقشی در رفتار انسان دارد توضیح دهید.

انگیزه دلیل اصلی عمل به شمار می­رود. در واقع انگیزه­ها چراهای رفتاری هستند که باعث آغاز و ادامه فعالیت می­شوند. در این میان واژه نیاز مترادف با انگیزه بکار می­رود چرا که نیاز می­تواند مانند انگیزه فرد را وادار به عمل کند.

 

9) تغییرات در نیروی انگیزه بر اثر کدام عوامل بوجود می­آید؟

یک انگیزه در دو صورت تغییر می­کند یا نیرویش کاهش می­یابد:

1- ارضاء شود 2- در راه ارضاء با مانع روبرو شود

الف- ارضای نیاز: به عقیده آبراهام مزلو وقتی نیاز ارضاء می­شود دیگر انگیزاننده رفتار بحساب نمی­آید. وقتی نیاز ارضاء می­شود نیاز رقابت کننده دیگری که اینک قویتر است جانشین آن می­شود.

ب- ممانعت از ارضای نیاز: ارضای یک نیاز ممکن است با مانع روبرو شود و شخص ممکن است به رفتار انطباقی دست بزند. شخص ممکن است انواع رفتارها را بیازماید تا رفتاری بیاید که تحقق هدف او را میسر سازد. این رفتارها ممکن است کاملاً عقلایی باشد.

 

10- منظور از ناهماهنگی شناختی در ارضاء نیاز چیست؟

ناهماهنگی شناختی زمانی رخ می­دهد که ادراکات مرتبط با هم در ستیز و تعارض باشند. این وضعیت باعث بروز تنش می­گردد و منجر به بروز رفتار غیر عقلایی می­شود. در این وضعیت فرد سعی می­کند با تعدیل یکی از معرفت­های ناموافق، تنش را کاهش دهد. مثلاً افراد سیگاری در مقایسه با افراد غیر سیگاری کمتر باور می­کنند که بین استعمال سیگار و سرطانها رابطه وجود دارد. چون دیدگاه آنها از سیگار با دیدگاه دیگران از سیگار ناموافق است.

 

11- منظور از ناکامی در راه رسیدن به هدف چیست؟

بی نتیجه شدن تلاش در راه حصول هدف را ناکامی گویند، پیامدهای ناکامی می­تواند به اشکال زیر بروز نماید.

پرخاشگری، دلیل تراشی، بازگشت، تثبیت و تسلیم

الف) پرخاشگری:

رفتار پرخاشگرانه پس از ناکامی در رسیدن به هدف از فرد سر می­زند. این رفتار یعنی پرخاشگری می­تواند مستقیماً متوجه عامل ناکامی شود و می­تواند غیر مستقیم عوامل دیگر را هدف قرار دهد. مثلاً اگر کارمندی از رییس خود که عامل ناکامی وی می­باشد بترسد و نتواند مستقیماً او را مورد پرخاشگری قرار دهد در نتیجه عوامل دیگر مثل همسر و فرزندان خود را مورد ناسزا و پرخاش قرار می­دهد.

 

ب) دلیل تراشی:

به زبان ساده به معنی بهانه تراشی است. مثلاً فرد ممکن است در مقابل ناتوانی خود در تحقق یک هدف خاص کسی دیگر را سرزنش کند. مثلاًتقصیر رئیسم بود که ترفیع نگرفتم.

 

ج) بازگشت:

اصولاً متناسب با شن خود عمل نکردن است. افراد سعی می­کنند در حل مشکلات از تلاش سازنده سرباز زنند و به رفتار کودکانه و خیلی ابتدایی بازگشت کنند. شخصی که نمی­تواند اتومبیل خود را روشن کند شروع به لگد زدن به آن می­کند و رفتار بازگشتی از خود بروز می­دهد.

 

د) تثبیت:

هنگامی بوجود می­آید که شخص الگوی رفتاری خاصی را به کرات از خود ظاهر می­سازد، با اینکه ناکام شده و به تجربه دریافته است که این رفتار نمی­تواند مشکلی را حل کند.

تحقیقات نشان داده است که حتی تنبیه هم گاهی نمی­تواند این حالت را از بین ببرد. تنبیه گاهی منجر به از بین رفتن عدات می­شود و گاهی باعث تقویت و تثبیت رفتار می­گردد.

 

ه) تسلیم: یا لاقیدی و بی تفاوتی

هنگامی بوجود می­آید که شخص پس از ناکامی طولانی از واقعیت و منشاء ناکامی کناره گیری می­کند. این افراد در کارشان به این واقعیت تسلیم می­شوند که در محیط کارشان چندان امیدی به بهبود و پیشرفت نیست. 28/12/1390

 

 

13- در مورد انتظار و امکان در مبحث نیازها توضیح دهید.

انتظار: در مجموع به تجارب گذشته فرد اشاره می­کند و عبارت است از ادراک و تلقی فرد از احتمال ارضای یک نیاز براساس تجارب گذشته. مثلاً نوجوانی که پدرش قبلاً ورزشکار بوده. ص 29

 

امکان (دسترسی):

یعنی عواملی که برای رضای یک نیاز محدودیت بوجود می­آورند. مثلاً اگر شخصی در حال مطالعه کتاب با خاموشی برق مواجه گردد، این خاموشی برای فرد که تمایل به خواندن کتاب دارد محدودیت روشنایی بوجود آورده و ممکن است از این عمل دست کشیده و به کار دیگری مشغول گردد.

 

14- شخصیت را تعریف کنید.

عبارت است از رفتارهایی که در موقعیت و محیط­های مختلف از یک فرد سر می­زند. رفتار فرد باعث می­گردد دیگران شخصیت او را تشخیص داده و انواع معینی از رفتار را از او انتظار داشته باشند.

 

15- در مورد تغییر پذیر ی شخصیت توضیح دهید.

ایجاد تغییر در شخصیت فرد هر قدر زودتر در زندگی حاصل شود تأثیر بالقوه آن بر رفتار مشهودتر خواهد بود. به دلیل اینکه تجارب گذشته فرد زیاد نیست. در صورتی که اگر تغییر در سنین بالاتر صورت گیرد فرد تجربیات گذشته­اش بیشتر است و کمتر تحت تأثیر قرار می­گیرد. پی بوجود آوردن تغییرات در شخصیت در اوایل زندگی آسانتر است.

 

16- سلسله مراتب نیازها به ترتیب اهمیت از نظر آبراهام مازلو کدامند؟

1- نیازهای فیزیولوژیکی 2- نیاز ایمنی 3- نیاز تعلق 4- نیاز احترام 5- نیاز خودیابی

 

17- نیازهای فیزیولوژیکی را از جهات مختلف بررسی کنید.

نیازهای اساسی انسان برای بقا و ادامه زندگی هستند. مثل: خوراک، پوشاک، مسکن، تا زمانی که این نیازها تا حدی که برای فعالیت و زندگی ضروری است ارضا نشوند، شخص در این سطح باقی می­ماند و کمتر به سایر نیازها توجه می­کند. ارضای نیازهای فیزیولوژیکی با پول تداعی می­شود. در نتیجه پول فقط وسیله است و ارضا کننده نیاز فیزیولوژیکی نیست بلکه آنچه توسط پول می­توان خریداری کرد برطرف کننده این نیازهاست. وقتی این نیاز ارضا شد پول برای سایر نیازها مثلاً نیاز احترام از اهمیت کمتری برخوردار خواهد بود.

 

18- نیاز ایمنی را از جهات مختلف نقد و بررسی نمایید.

اهم این نیازها عبارتند از: نیاز به فارغ بودن از ترس خطرات جانی و مالی. این نیازها به عبارت دیگر نیاز به حفظ جام یا صیانت نفس است که هم به شرایط فعلی توجه دارد و هم تضمین زندگی آینده است. مثلاً فرد با حفظ دارایی خود قادر خواهد بود برای فردا خوراک و مسکن تهیه کند.

نیازهای ایمنی یا تأمین به دو شکل می­باشند: 1- آگاهانه 2- ناآگاهانه

 

آگاهانه:

این نیازها کاملاً آشکار و در بین مردم متداول هستند. مثلاً همه تمایل دارند که از آسیب­های زندگی مثل تصادف، بیماری و... در امان باشند. سازمان­ها نیز از طریق بیمه­های درمان، بازنشستگی و ... نیاز ایمنی افراد را تأمین و در آنها ایجاد انگیزه می­کنند.

 

ناآگاهانه:

در این حالت معمولاً در دوران کودکی شکل می­گیرد و مخصوصاً در خانواده­هایی که در مناطق فقیرنشین و محروم زندگی می­کنند دیده می­شود که احساس می­کنند زندگی در دست تقدیر و سرنوشت است.

 

19- نیاز تعلق را از جهات مختلف نقد و بررسی نمایید.

با توجه به اینکه انسان موجودی اجتماعی است نیاز به تعلق و پذیرش به گروهای گوناگون دارد. انسان حیوان اجتماعی است و اغلب افراد دوست دارند که با دیگران کنش و واکنش متقابل داشته باشند. آنها به کنش و واکنش می­پردازند صرفاً به این دلیل که از آن لذت می­برند هرچند پاداش ملموس نظیر پول حاصل نشود.

 

20- نیاز به احترام را از جهات مختلف نقد و بررسی نمایید.

افراد نیاز دارند برای خود ارزش قائل شوند و دیگران هم واقعاً به آنها احترام بگذارند. در این قسمت دو انگیزه مربوط به احترام مطرح است: 1- وجهه 2- قدرت

وجهه( اعتبار): افراد دوست دارند فراتر از بقیه باشند. انسانها معمولاً وقتی به وجهه و اعتبار می­رسند نیروی این نیاز رو به زوال رفته و بیشتر سعی می­کنند آن را حفظ کنند زیرا معتقدند به مقصد نهایی رسیده­اند.

 

قدرت:

عبارت است از توانایی نفوذ کردن در رفتار و تأثیرات ان. معمولاً دو نوع قدرت وجود دارد: قدرت مقام و قدرت شخصی، فردی که می­تواند به اتکای مقام خود در سازمان بر رفتار دیگران تأثیر بگذارد قدرت مقام دارد. فردی که نفوذ و قدرت خود را به شخصیت و رفتار شخصی خود مدیون است قدرت شخصی دارد . برخی از موهبت هر دو قدرت برخوردارند و برخی فاقد هر دو هستند.

 

21- ارتباط وتأثیرات قدرت را از دوران کودکی تا بلوغ فرد بررسی نمایید.

انگیزه قدرت پس از دوران کودکی در افرادی که احساس می­کنند به نحوی در جلب توجه و احترام عاجزند بار دیگر بسیار نیرومند می­گردد. در این میان دو مفهوم عقده حقارت و جبران بکار می­روند که انگیزاننده فرد جهت کسب دست نیافته­های گذشته­اند. افرادی که در طی دوران کودکی با تنش زیاد مواجه نبودند در دوران بلوغ بجای توجه به نیاز به قدرت بیشتر سعی می­کنند توانایی داشته باشند که بدون ترس در یک محیط باز با دیگران کنش و واکنش متقابل داشته باشند.

 

22- نیاز به خودیابی را از جهات مختلف نقد و بررسی نمایید.

خودیابی یا تحق ذات، عبارت است از نیاز به تحقق یا فعلیت بخشیدن استعدادهای بالقوه شخصی، مثلاً یک نوازنده باید بنوازد. یک شاعر باید شعر بنویسد. در این مبحث دو عامل مورد توجه قرار می­گیرد:

انگیزه شایستگی و انگیزه کسب موفقیت.

شایستگی: افرادی که این انگیزه را دارند نمی­خواهند بطور منفعل منتظر بمانند که چیزی اتفاق بیافتد. بلکه می­خواهند محیط را تحت تسلط خود اورده و موجب اتفاق چیزی گردند.

کسب موفقیت: برخی افراد نیاز شدیدی به کسب موفقیت دارند ولی افراد دیگر شاید انگیزه چندانی نداشته باشند. این افراد جهت رسیدن به موفقیت دست به فعالیت­هایی می­زنند که بتوانند اطلاعات دقیق بدست آورند.

 

 

23- هدف از مطالعات هاثورن چه بود و به کدام کشف علمی نایل آمد؟

هدف از این مطالعات که توسط محققان دانشگاه هاروارد صورت گرفت اندازه گیری و محاسبه درجات متغیر روشنایی بر بازدهی کارگران تولید لوازم الکتریکی در وسترن الکتریک بود. نکته قابل توجه در این مطالعات این بود که میزان بازدهی تولید و کارکارکنان با افزایش و کاهش نور نه تنها کاهش نیافت بلکه در هر دو حالت افزایش یافت. مطالعات هاثورن ثابت کرد که مهمترین عامل مؤثر در تولید سازمانی صرفاً مزد و شرایط کار نیست بلکه روابط متقابل بین افراد مهمترین عامل می­باشد.

 

24- مفروضات تئوری x وy داگلاس مک گریگور را توضیح دهید.

بیشتر انسانها ذاتاً تنبل و از کار بیزار هستند.

مفروضاتx :

اکثر افراد از قبول مسئولیت فراری هستند.

افراد نیاز به کنترل دارند و باید همواره کنترل شوند.

در شرایط مطلوب کار مانند بازی و تفریح است.

مفروضاتy :

افراد از مسئولیت پذیری گریزان نیستند و همواره در جستجوی آن هستند. احترام باعث افزایش انگیزه می­شود.

 

25- در مورد فرضیه « توده عوام» توضیح دهید.

گروهی از مدیران و محققان کار را بر مبنای این فرض که کارگران یک توده سزاوار تحقیر و خواری­اند سازماندهی می­کردند. آلتون میو این فرض را فرضیه توده عوام نامید.

 

26- عناصر یک سیستم اجتماعی کدامند توضیح دهید.

دریک سیستم اجتماعی سه عنصر وجود دارد: فعالیت­ها، کنش­های متقابل و گرایشها

فعالیت­ها : وظایفی است که افراد انجام می­دهند.

کنش­های متقابل: رفتارهایی است که در حین وظایف یاد شده بین افراد بوجود می­آید.

گرایشها: نگرشها و تلقیاتی است که میان افراد بوجود می­آید.

 

 

27- تئوری رشد نیافتگی- رشد یافتگی کریس آرگریس را شرح دهید.

به عقیده آرگریس برای اینکه یک فرد طی سالهای رشد خود به یک شخث پخته و بالغ مبدل شود هفت نوع تغییر در شخصیت او بوجود می­آید:

1- فرد از یک حالت منفعل در کودکی به یک حالت فعال در بزرگسالی مبدل می­گردد.

2- فرد در کودکی به دیگران وابستگی دارد ولی در بلوغ به استقلال می­رسد.

3- در کودکی فرد به چند طریق رفتار می­کند و در بلوغ به چندین طریق عمل می­کند.

4- در کودکی فرد علائق سطحی و متلون دارد ولی در دوران بلوغ علائق عمیق تر و قوی تر پیدا می‌کند.

5- چشم انداز زمانی کودکی محدود به زمان حال ولی چشم انداز دوران بلوغ گذشته و آینده را نیز در بر می­گیرد.

6- در کودکی فرد تابع و زیر دست است ولی پس از بلوغ به موقعیت برابر یا برتر دست می­یابد.

7- در کودکی فرد به « خود» آگاهی ندارد ولی در بزرگسالی هم به آن آگاه است و هم قادر به کنترل آن است.

 

28- تئوری انگیزش- بهداشت فردریک هرزبرگ را توضیح دهید.

هرزبرگ مجموعه عواملی که فقدانشان منجر به عدم رضامندی و عدم انگیزش در شغل می­شوند را عوامل بهداشتی نامید. و مجموعه عواملی که موجب رضامندی و انگیزش در فرد می­شوند را عوامل انگیزاننده نامید.

عوامل بهداشتی: حقوق، پول و امنیت شغلی.

عوامل انگیزاننده: موقعیت، مسئولیت و پیشرفت.

 

29- در مورد سیستم 1 سبک مدیریت سازمانی توضیح دهید.

این نوع مدیریت، زیردستان را بندرت در تصمیم گیری شرکت می­دهد و هیچ اعتمادی به انها ندارد. تصمیمات سازمان در رأس صورت گرفته و به زیر دستان منتقل می­شود. زیردستان مجبورند با ترس، تهدید و تنبیه کار کنند. در این سبک مدیریتی، یک سازمان غیر رسمی تشکیل می­شود که با اهداف سازمان مخالفت می­ورزد. این نوع سبک مدیریت را وظیفه مدار و آمرانه نیز می­گویند.

 

 

30- در مورد سیستم 2 سبک مدیریتی سازمان توضیح دهید.

این نوع مدیریت نسبت به زیردستان اعتماد و اطمینان دارد. هرچند تصمیمات سازمان در رأس انجام می­گیرد ولی برخی تصمیمات در سطوح پایین تر نیز اتخاذ می­گردد. برای انگیزش کارکنان از پاداش و تنبیه هم استفاده می­گردد. معمولاً یک سازمان غیر رسمی شکل می­گیرد ولی همیشه در مقابل اهداف رسمی سازمان مقاومت نمی­کند.

 

31- در مورد سیستم3 سبک مدیریتی سازمان توضیح دهید.

این سبک مدیریت، اعتماد و اطمینان قابل توجه ولی نه کامل به زیردستان دارد.تصمیم گیری کلی در سطح عالی مدیریت اتخاذ می­گردد ولی به زیردستان نیز اجازه داده می­شود که در سطوح پایین تر در موارد خاص به تصمیم گیری بپردازند. سازمان غیر رسمی شکل می­گیرد ولی یا اهداف سازمان را تأیید می­کند یا اندازه­ای در مقابل آن مقاومت می­کند.

 

32- در مورد سیستم 4 سبک مدیریتی سازمان توضیح دهید.

دراین نوع سبک مدیریتی، اعتماد و اطمینان کاملی به زیردستان ابراز می­گردد. تحت این نوع مدیریت کنش و واکنش متقابل رئیس و مرئوس توام با اعتماد و اطمینان فراوان است. سازمان­های رسمی و غیر رسمی غالباً یکی است. این نوع مدیریت سبکی روابط مدار است.

 

33- رهبری را تعریف کنید.

رهبری عبارت است از عمل تأثیر گذاری بر افراد به نحوی که از روی میل و علاقه برای اهداف گروهی کار کنند.

 

34- در مورد نهضت مدیریت علمی تیلور توضیح دهید.

مدیریت علمی تیلور که به مکتب کلاسیک معروف است یک نهضت تکنولوژیکی بود. براساس این مکتب افراد به منزله ابزار یا ماشین­هایی که تحت تسلط رهبران خود بودند تصور می­شدند. بدین ترتیب مدیریت علمی تیلور عاری از امور انسانی و عواطف بود در نتیجه افراد بایستی با مدیریت بسازند نه مدیریت با افراد. تیلور همچنین شیوه­های زمان سنجی و حرکت سنجی را ابداع نمود تا عملکردهای سازمان را بهبود بخشد.

 

35- در مورد نهضت روابط انسانی توضیح دهید.

این نهضت که به مکتب نئوکلاسیک معروف بود توسط التون میو بنیانگذاری شد. وی معتقد بود علاوه بر استفاده از روشهای تکنولوژیکی، باید به امور انسانی نیز توجه شود. به عقیده وی باید به گرایشها و احساسات انسانی توجه شود و رهبر از طریق تعاون همیاری به اهدف سازمانی نایل آید.

 

36- رهبر به چند طریق می­تواند زیر دستانش را تحت تأثیر قراردهد؟

به دوطریق:

1- می­تواند به زیردستانش بگوید چکار کنند و چگونه کار کنند(سبک آمرانه)

2- می­تواند مسئولیت­های رهبری را با زیردستانش تقسیم کرده و آنها را در برنامه ریزی مشارکت دهد. (سبک دموکراتیک).

 

37- تفاوت سبک آمرانه و دموکراتیک را بیان کنید.

سبک آمرانه مبتنی بر تئوریx داگلاس مک گریگور می­باشد که معتقد است انسان ذاتاً تنبل و از کار بیکار است. چرا که قدرت رهبر را ناشی از مقامی می­داند که به او اعطا شده است. در حالی که سبک دموکراتیک مبتنی بر تئوریy مک گریگور است که انسان اگر به طرز شایسته­ای انگیزش پیدا کند می­تواند خلاق باشد.

 

38- پیوستار رفتار رهبری را در سبکهای آمرانه و دموکراتیک رسم کنید.

دموکراتیک

امرانه

حدود اختیارات رهبر

حدود ازادی زیردستان

هرچه به سوی سبک دموکراتیک پیش می­رویم، حدود آزادی زیردستان بیشتر می­شود و اختیارات رهبر نیز به زیردستان تفویض می­گردد.

 

39- جنبه­های مطالعات رهبری میشیگان را توضیح دهید.

دراین مطالعات به دو جنبه رهبری توجه شد: کارمند مداری تولید مداری. رهبر کارمند مدار به یک افراد توجه دارد و نیازهای شخصی آنان را می­پذیرد. (سبک دموکراتیک). در حالی که رهبر تولید مدار کارکنان را به مثابه یک ابزار تلقی کرده و فقط بر جنبه­های تولیدی و فنی تأکید می­ورزد. (سبک آمرانه)

40- یافته­های مطالعات پویائی شناسی گروهی را شرح دهید.

براساس این تحقیقات هدف­های گروهی در یکی از دوطبقه بندی زیر قرار می­گیرند:

1- تحقق اهداف گروه 2- تقویت گروه

یافته­های این تحقیقات نشان داد که سبک­های رهبری بطور قابل ملاحظه­ای از یک رهبر به رهبر دیگر تغییر پیدا می­کنند. در نتیجه سبک­های رهبری به دو سبک وظیفه مداری و رابطه مداری محدود نیستند.

 

41- در مورد مطالعات رهبری دانشگاه اهایور توضیح دهید.

دراین مطالعات رفتار رهبر را در دو بعد: ساخت دهی و مراعات توصیف کردند. در رفتار مراعات رهبر به احساسات زیردستانش توجه دارد و رابطه رهبر و زیر دست بر اساس اعتماد و احترام متقابل است در کل مراعات و ساخت دهی به ابعاد رفتار مشهود ان چنان که دیگران آن را ملاحظه می­کنند اشاره می‌کند. نمونه­ای از مراعات و ساخت دهی عبارتند از:

مراعات: رهبر به نظرات اعضای گروه گوش می­دهد.

ساخت دهی: رهبر اعضای گروه را به انجام وظایف معین می­گمارد.

 

42- انواع سبک­های رهبری در شبکه مدیریت کدامند؟

1- مدیریت باشگاهی: به عملکرد کمترین توجه و به عامل انسانی بیشترین توجه می­شود.

2- مدیریت تیمی: بیشترین توجه به کار و عامل انسانی صورت می­گیرد.

3- مدیریت میانه روی: به عملکرد و عامل انسانی در حد متوسط توجه می­شود.

4- مدیریت آمرانه : به عامل انسانی کمترین توجه می­شود.

5- مدیریت بی خاصیت: کمترین قدرت اعمال شده و کمترین توجه به کار و کارمند می­شود.

 

43- بهترین سبک مدیریت باید چه شرایطی داشته باشد؟

با توجه به اینکه مقصود رهبری در دو رضعیت یعنی وظیفه و رابطه خلاصه می­شود. بهترین سبک مدیریت و رهبری آن است که به صورت میانه ناظر به هر دو مقصود باشد. یک رهبر موفق باید در برآوردن دو هدف زیر مدد برساند:

1- تحقق هدف (وظیفه)

2- حفظ گروه (افراد). از دیدگاه شبکه مدیریت نیز بهترین سبک رهبری، مدیریت تیمی است که حداکثر توجه را به تولید و افراد می­کند.

44 – منظور از رفتار انطباق پذیر در رهبری چیست؟

یعنی هر اندازه که مدیر یا رهبر رفتار خود را متناسب با شرایط و نیاز زیردستانش انطباق پذیر سازد به همان اندازه در نیل به اهداف شخصی و سازمانی اثر بخش خواهد بود.

 

45- مدل مشروط رهبری را شرح دهید.

منظور از مدل مشروط این است که عملکرد رهبران تابع موقعیتی است که در آن قرار دارند و به اقتضای اینکه در شرایط مطلوب یا نامطلوب باشند دارای عملکرد متفاوت خواهندبود. به عنوان مثال:

1- بهترین عملکرد رهبران وظیفه مدار زمانی است که در وضعیت خیلی مطلوب یا خیلی نامطلوب قرار گیرند.

2- رهبران روابط مدار در وضعیت­هایی که از نظر مطلوبیت متوسط هستند بهترین عملکرد را دارند.

البته سه متغیر مشخص می­کنند که آیا شرایط رهبر مطلوب است یا نامطلوب:

الف) روابط شخصی رهبر با زیردستان

ب) قدرت مقام ( قدرتی که مقام رهبری به رهبر می­دهد چقدر است).

ج) کیفیت ساخت دهی وظایف گروه ( وظایف محوله به گروه یا زیردستان چگونه برنامه ریزی شده است).

 

46- در مورد مدل سه بعدی اثر بخشی رهبری توضیح دهید.

سبک یا شخصیت رهبری عموماً شامل رفتار وظیفه مدار یا رفتار رابطه مدار و یا ترکیبی از این دو مدل است. رفتار وظیفه مدار یعنی رهبر تا چه حد نقش زیردستان را سازمان می­دهد. رفتار رابطه مدار یعنی اندازه­ای که رهبر احتمال دارد وظایف خود را به زیر دستان تفویض کند. حال برای این دو بعد رهبری یک بعد سوم یعنی بعد اثربخشی هم اضافه می­گردد که نشان می­دهد یک رهبر در هر یک از سبک­های یاد دشه تا چه اندازه اثر بخش و یا غیر اثر بخش بوده است.

 

47- منظور از مدلهای گرایشی و مدلهای رفتاری رهبری چیست؟

سبک­های مدیریت از دیدگاه شبکه مدیریت، بعد گرایشی هستند. مدلهای دانشگاه اهایو و سه بعدی اثر بخشی رهبر، بعد رفتاری هستند. نتیجه اینکه مدلهای شبکه رهبری آمادگی رهبر را نسبت به افراد می‌سنجد و مدلهای اهایود وسه بعدی، رفتار رهبر را انداز ه گیری می­کنند. 22/2/1391

 

فصل پنجم

48- منابع قدرت از دیدگاه اتزیونی کدامند؟

اتزیونی تفاوت میان دو قدرت یعنی قدرت مقام و قدرت شخصی را مورد بحث قرار داد. به عقیده وی قدرت از یک مقام سازمانی، نفوذ شخصی و یا هر دو ناشی می­گردد. فردی که در سایه مقام سازمانی خود قادر است فرد دیگری را به انجام کاری ترغیب کند قدرت مقام دارد. در حالی که فردی که قدرتش را از زیردستان می­گیرد قدرت شخصی دارد. به عقیده اتزیونی بهترین وضعیت برای یک رهبر زمانی است که هر دو قدرت شخصی و مقام را داشته باشد.

 

49- تفاوت بین رهبری موفق و رهبری اثر بخش را توضیح دهید.

اگر مدیر افراد را به انجام کاری ترغیب کند و افراد آن کار را انجام دهند مدیر در کار خود موفق بوده است. نکته قابل توجه این است که اگر افراد کار خود را تعارض آمیز و صرفاً به دلیل قدرت مقام مدیر

( نه قدرت شخصی وی) انجام دهند و اطاعت از مدیر تنها بدلیل قدرت پاداش و تنبیه او باشد نه بدلیل نیل به هدف مشترک، در این صورت مدیر موفق بوده ولی اثر بخش نبوده است. حال اگر افراد یا زیردستان بین اهداف خود و مدیر همخوانی احساس کنند مدیر هم موفق بوده و هم اثر بخش. در واقع این مدیر هم قدرت مقام دارد و هم قدرت شخصی.

 

50- اثربخشی سازمان را چه چیزی تعیین می­کند؟

سه متغیر: علتی، میانجی و بازده یا غایتی در اثر بخشی سازمان مؤثرند.

متغیرهای علتی: متغیرهایی هستند که به وسیله سازمان و مدیریت می­توانند تغییر کنند. مثل : مهارت­ها، خط مشی­ها.

متغیرهای میانجی: این متغیرها وضعیت جاری سازمان را بیان می­کنند و در مهارت­ها و تصمیم گیری­ها منعکس می­شوند.

متغیرهای غایتی یا بازده: این متغیرها دستاوردهای سازمان را منعکس می­کنند. در واقع اثر بخشی سازمان معمولاً فقط با متغیرهای غایتی سنجیده می­شود. مثلاً اثر بخشی یک مربی با تعداد برد و باختهای تیم او معین می­شود.

رابطه میان این سه متغیر اثر بخشی سازمان را مشخص می­کند. اگر متغیرهای علتی را مانند یک محرک و متغیرهای میانجی را یک ارگانیسم و متغیرهای غایتی را یک پاسخ تصور کنیم این رابطه چنین است:

محرک بر ارگانیسم تأثیر گذاشته و پاسخ معینی را می­آفریند.

51- بلاتکلیفی سازمانی چه موقع رخ می­دهد؟

با توجه به اینکه امروزه مدیران موفق اندک هستند در صورتی که یک مدیر مولد و بارآور باشد خیلی سریع ارتقاء پیدا می­کند. در حالی که ممکن است در همان لحظه متغیرهای میانجی سازمان دچار افت شده باشند که منجر به افت بازده می­شوند، حال با ارتقا این مدیر کلیه مشکلات آتی گریبانگیر مدیر جدید می­گردد. گاهش بازده و از بین رفتن انگیزه باعث حالتی می­گردد که به آن بلاتکلیفی سازمانی گفته می­شود.

 

52- منظور از تکنیک تحلیل میدان نیرو در اثر بخشی سازمان چیست؟

براساس این دیدگاه در هر وضعیتی دو نیزو موجود است: سوق دهنده و بازدارنده.

نیروهای سوق دهنده: عبارتند از نیروهای مؤثر بر یک وضعیت که در جهت خاص فشار می­آورند و باعث تغییر می­شوند. مثل: دریافت پاداش.

نیروهای بازدارنده: یا مانع شونده نیروهایی هستند که در جهت بازداشت یا کاهش نیروهای سوق دهنده عمل می­کنند.

مثل: بی تفاوتی، سهل انگاری در محافظت از ابزار کار، تعادل زمانی برقرار می­شود و اثر بخشی سازمان وقتی محقق می­شود که مجموع نیروهای سوق دهنده و بازدارنده با هم مساوی باشند.

 

53- یگانگی هدف­ها و تأثیر آن در اثر بخشی سازمان را با رسم نمودار توضیح دهید.

وقتی افراد در سازمان در اهداف سهیم باشند وضعی پیش می­آید که مگ گریگور آن را یگانگی راستین هدف­ها می­نامد. برای نشان دادن این مفهوم سازمان را به دو گروه تقسیم می­کنند: مدیریت و زیردستان. طبق نمودار زیر هر چه بین اهداف مدیریت و زیردستان اشتراک بیشتری وجود داشته باشد اثر بخشی سازمان بیشتر است:

درجه موفقیت و اثر بخشی سازمان زیاد است.

طبق نمودار زیر اهداف مدیریت و زیر دستان با هم موافق و سازگار هستند ولی دقیقاً یکی نیستند:

در این نمودار درجه موفقیت و میزان اثر بخشی سازمان بسیار اندکی است.

در نمودار زیر چون اهداف مدیریت و زیردستان هیچ نقطه اشتراکی ندارد موفقیت و اثر بخشی وجود ندارد.

 

 

54- مشارکت و تأثیر آن در اثر بخشی سازمانی را توضیح دهید.

تأکید می­گردد در یک سازمان در مورد عملکرد فرد یا گروه پیشاپیش با مشارکت طرفین تصمیم گیری شود. در این تصمیم گیری مدیر و زیردستانش باید متغیرهای میانجی و بازده را مورد توجه و بررسی قرار دهند. این فراگرد دو مزیت دارد:

1- زیردستان فرصت می­یابند در تعیین مبنا و اصولی شرکت کنند که تلاش آنها توسط همان مبنا ارزیابی می­گردد.

2- شرکت دادن زیردستان در برنامه ریزی سازمان باعث می­شود تعهد آنان نسبت به اهداف و مقاصد تعیین شده افزایش یابد.

 

55- منظور از مدیریت مبتنی بر هدف­ها چیست؟

فرگردی است که طی آن مدیران مافوق و مادون یک مؤسسه، اهداف مشترک را تعیین می­کنند. برای اینکه این شیوه مدیریت به راحتی عملی شود باید در مدت زمان معینی میان مدیر و زیردستان درباره اهداف فردی و گروهی توافق موجود باشد. نکته مهم این است که اهداف متفقاً تعیین شده و پیشاپیش درباره آن به توافق برسند.

 

فصل ششم

56- محیط رهبری مرکب از چند متغیر است نام ببرید.

شخصیت رهبر انتظارات رهبر شخصیت

زیردستان انتظارات زیردستان

شخصیت فرداستان انتطارات فرداستان شخصیت همکاران انتظارات همکاران

شخصیت سازمان انتظارات سازمان

 

57- شخصیت را تعریف کنید.

عبارت است از الگوی رفتاری پایدار یک فرد به صورتی که توسط دیگران ملاحظه می­شود.

 

58- تعریفی از انتظارات در محیط رهبری ارائه دهید.

انتظارات برای یک فرد تعریف می­کند که تحت شرایط گوناگون در کار خود چه باید بکند و دیگران (فرداستان، زیردستان و همکاران) در رابطه با مقام او چگونه باید رفتار کنند.

59- رابطه بین نوع شخصیت و انتظارات را شرح دهید.

برخی مقام­ها و شخصیت­های شغلی عمدتاً به وسیله انتظارات ساخته می­شوند یعنی انتظارات از قبل تعیین شده دارند. مثلاً رفتار یک سرباز در ارتش کاملاً با انتظارات نقش او مطابقت دارد. ولی هرچه اهمیت شخصیت بیشتر می­شود انتظارات کم اهمیت تر می­شوند. می­توان گفت در مشاغلی که مبتنی بر مفروضات تئوریx مک گریگور هستند انتظارات نقش افراد از قبل تعیین شده­اند.

 

60- اهمیت نقش زیردستان را در ارزشیابی وضعیت رهبری بنویسید.

زیردستان در هر وضعیتی نقش حیاتی دارند. چرا که عملاً تعیین کننده میزان قدرت شخصی رهبرند. حتی اثر بخشی رهبر تا حد زیادی به شخصیت زیردستان بستگی دارد. اگر مدیر ترجیح دهد سبک زیردستان را تغییر دهد باید بداند که این تغییر مستلزم آن است که او رفتار خود را با رفتار فعلی آنان تطبیق دهد. وقتی یک رهبر بتازگی مقام خود را احراز کرده است باید بداند که اثرات سبک رهبر قبلی هنوز نفوذ زیادی دارد. حال اگر سبک رهبری او با سبک قبلی متفاوت باشد دچار چالش و مشکل بزرگی خواهد شد.

 

61- تأثیر انتظارات فرادستان را بر سبک رهبری توضیح دهید.

براوردن انتظارات مافوق غالباً مهمی است که بر سبک فرد تأثیر می­گذارد. مثلاً اگر رئیسی خیلی وظیفه مدار باشد ممکن است از زیردست خود انتظار داشته باشد که او هم به همان اندازه وظیفه مدار باشد. یا زیر دست خودش بخواهد که به سبک مافوق خود عمل نماید. برای یک مدیر دانستن انتظارات مافوق مخصوصاً اگر خواهان ترقی و پیشرفت باشد اهمیت دارد.

 

62- رفتار همکارات و همالان چگونه بر سبک رهبری فرد تأثیر می­گذارد؟

همکاران یا همالان یک رهبر افرادی هستند که در همان سازمان مقام­های مشابه مقام او دارند. ولی همه همکاران یک رهبر به یک اندازه مهم نیستند فقط آنهایی که مکرر با او کنش متقابل دارند بر سبک و اثر بخشی او تأثیر خواهند داشت.

 

63- دو عنصر نیازهای شغلی و زمان را در وضعیت رهبری توضیح دهید.

نیازهای شغلی که به شاخت وظیفه نیز معروف است یعنی وظیفه­ای که دستورالعمل­های مشخصی دارد و در نتیجه رهبر و زیردستانش می­دانند که برای انجام آن چه باید بکنند در مقایسه با یک وظیفه فاقد ساخت که هیچ دستورالعملی ندارد سبک رهبری متفاوتی می­طلبد.

زمان: عنصر مهم دیگر در محیط کار رهبر، مدت زمان موجود برای تصمیم گیری است. این عنصر باعث می­شود در شرایط اضطراری سبک مدیریتی یک رهبر رابطه مدار به وظیفه مدار تبدیل شود. مثلاً اگر محل کار دچار حریق شود او باید یک تصمیم فوری بگیرد و نیازهای فوری نظیر یک مورد اضطراری مستلزم رفتار وظیفه مدار است.

 

64- در مورد انطباق پذیری سبک رهبری توضیح دهید.

انطباق پذیری اشاره می­کند به دامنه­ای از رفتار که در آن یک رهبر می­تواند سبک خود را تغییر دهدو اگر این تغییرپذیری متناسب وضعیت رهبری باشد این رهبر اثر بخش خواهد بود و اگر نامتناسب باشد رهبر معمولاً غیر اثر بخش خواهد بود. رهبران انطباق پذیر می­توانند در وضعیت­های متعددی اثر بخش باشند.

 

65- منظور از ادامه سبک مدیریت چیست؟

دامنه سبک ممکن است محدود و یا گسترده باشد. اگر دامنه رفتار محدود باشد رهبر اساساً سبکی رابطه مدار دارد و هیچ انعطاف پذیری ندارد. ولی اگر دامنه رفتار رهبر گسترده باشد قادر است هر یک از چهار سبک رهبری را مورد استفاده قرار دهد.

 

66- ایجاد تغییر در سبک و شخصیت رهبر در چه صورت ممکن است؟

تغییر در شخصیت فرد به صورت کامل کار بسیار دشواری است. البته ایجاد شبه تغییرات در سبک مدیریت کاملاً غیر ممکن نیست ولی پرهزینه و مستلزم برنامه ریزی خلاق و صبر و شکیبایی می­باشد. مؤثرترین روش برای ایجاد این تغییرات این است که مدیران برای پذیرفتن سبک­های معین تشویق شوند.

 

67- منظور از مهندسی سازمانی فیدلر چیست؟

فیدلر معتقد است همیشه تغییر در محیط کار رهبر بسیار آسانتر از ایجاد تغییر در شخصیت وی می­باشد. لازم بذکر است این پیشنهاد فیدلر بر مدل مشروط رهبری مبتنی است که بر اساس این مدل سه متغیر وضعیتی تعیین می­کنند که آیا وضعیت برای رهبر مطلوب است یا نا مطلوب.

1- روابط رهبر و اعضاء

2- قدرت مقام 3

- ساخت وظیفه بر اساس نظریه مهندسی سازمانی فیدلر در هر یک از این متغیرها می­توان تغییراتی ایجاد نمود.

 

68- در صورتی که سبک رهبری با نیازمندی­های زیردستان هم خوانی نداشته باشد چه راهکارهایی پیشنهاد می­دهید؟

1- وی می­تواند دامنه رفتار خود را وسعت بخشیده و خود را به اثر بخشی بکشاند.

2- می­تواند در عناصر وضعیتی تغییر بوجود بیاورد.

3- می­تواند این شغل را رها کرده و سمت سرپرستی در محیط دیگری را جستجو کند.

 http://daneshjooqom.4kia.ir/