مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

 

مقدمه

برای کار افرین بودن افراد باید خلاق باشند به ویژه هنگامی که بحث تصمیم گیری است. تصمیم گیری درست از ویژگی های کار افرین است.همه افراد باید از قدرت تصمیم گیری برخوردار باشند.در مییان افراد کار افرینان باید خلاق باشند و با توجه به پیش امد و نتایج احتمالی از راه حل های پیش نهادی که مجسم کرده است تصمیم گیری کند.

 

فرایند تصمیم گیری شامل موارد زیر است:

1-شناسایی مسائل ومشکلات

2-تعیین علت های اصلی مسئله

3-مشخص کردن راه حل های احتمالی

4-ارزیابی راه حل های پیشنهادی

5-انتخاب بهترین راه حل

6-اجرایی کردن راه حل

7-بررسی درستی ومناسب بودن راه حل

شاید این روش منطقی است اما راه حل بدست امده با این روش علمی ضرورتا به تنهایی به کار نمی اید.برای اجرا کردن یک راه حل علاوه بر استفاده از یک رویکرد علمی رهبری و اقتدار کار افرین نیز نیاز است.کار افرین باید در عمل قاطع باشد. زمتن در تصمیم گیری بسیار مهم است. در تصمیم گیری انچه بدتر از تصمیم اشتباه است تصمیم نگرفتن است . برای حل مشکل سخت بهترین روش راه حل ان در تصمیم گروهی است.

 

بارش فکری و تصمیم گیری:

با هم فکری اعضای گروه منابع فکری ما بیشتر می شود. مزایای هم فکری عبارت است از اینکه : پیشنهادات بیشتر است . تعهد اعضای گروه به تصمیم اتخاذ شده توسط انهاست.عیب هایی نیز عبارتند از وادار کردن افراد به تصمیم شخصی . تمایل فردی به کنترل گروه.فشار همرنگ شدن جماعت و...

 

رویه کاری:

رویه کار در بارش فکری به اینگونه است که بارش فکری نوعی تصمیم گیری گروهی است که مسئله ای مطرح می شود و به گروه فرصت داده می شود تا برای راه حل ان ایدهایی مطرح کنند.در این روش انتخاب اولیه ممنوع است. مسئله ای که قرار است در این جلسه مطرح شود نبایستی از پیش در مورد آن بحث شده باشد.نتیجه اینکه بارش فکری یرای حل مسائلی که ایده های خلاقانه نیاز دارند، بیشترین کارایی را دارد.

افراد جامعه علایق بسیار و نیازهای گوناگون دارند و مردان وزنان دارای پشتکار بالا و اهل ریسک قادرند نیازهایشان را شناسایی و در رفع انها اقدام کنند و بنگاه هایی را ایجاد کنند.

انواع بنگاه ها:خصوصی ريا، رسمی، دولتی،خودی، گروهی،محلی ،خارجی و غیره.

بنگاه ها با توجه به نیازهای و خواسته های مورد نظرشان می کوشند تا انها را برطرف بکنند.هر بنگاه بسته به نوع فعالیتش می تواند سودی داشته باشد.بنگاه های غیر تجاری نوعی دیگری از سود دارند که بصورت فیزیکی است.در جامعه بنگاه ها در ارتباط هستند که باعث کردش پول در جامعه میشود.وجود بنگاه های گوناگون در جامعه فرصتی است که ما مهارت های خود را بکار بگیریم.پس نتیجه میگیریم که بنگاه های مختلف را با توجه به پتانسیل و ظرفیتشان ارزیابی و چگونگی هم خوانی مهارت های خود و بنگاه را شناسایی کنیم.

بای حل موضوعات مختلف با موفقیت به انرژی جسمی و فکری زیادی نیاز است که این انرژی همیشگی است و باید همه حس های خود را جهت شناسایی موقعیت ها و شرایت زندگی اماده نگه داشت و از نظر جسمانی مناسب بود.

نیازمند موفقیت: برای رسیدن به موفقیت برای انجام هر کاری داشتن نگرش و درک مثبت به ما امکان رسیدن به نتایج قابل قبول می دهد.

وظیفه گرا:به منظور بدست اوردن پاداش خوب باید ئظایف و کارها به خوبی انجام شود.کارایی،اثر بخش و مدیریت زمان موارد مهمی در انجام وظایف به نحو احسن است.

همدل: با همدلی خودتان را به جای افرادی که می خداهید بر انها نفوذ کنید بگذارید در یک بنگاه خود را بجای مشتری بگذارید.

کاردان و با تدبیر: رهبری راهنمایی ومدیریت یک بنگاه

دارای طرح و برنامه: طراحی مکتوب به کمک شفاف سازی وضعیت و راه اندازی یا عدم راه اندازی یک بنگاه وهمچنین قضاوت در مورد سود زیان بنگاه به ما کمک می کند مفهوم وگستره ایجاد جسارت در ایجاد بنگاه کسب و کار.

از دیدگاه شخصیتی: جسارت هر ایده ای که فرد به یک فعالیت طراحی شده و بطئر راضی کننده ای اجرا شده بتواند تغییر دهد.

از دیدگاه تجاری: جسارت در عملیاتی کردن یک اقدام و جسارت کسب و کار اشاره دارد.در عمل همه اقدامات از جمله شناسایی ایده،برنامه ریزی و طراحی، تکمیل موفقیت امیز یک فعالیت و به نتیجه رسیدن و دریافت مزد و پاداش می توان به عنوان جسارت در کسب و کار تلقی کرد.مردان و زنان جسور توانایی حل مسائل موجود در زندگی را دارند و به انها با دید مثبت نگاه می کنند .از مزایای جسور بودن این است که به ما کمک می کنند که در خانواده محل کار و جامعه فردی ارزشمند باشیم.

 

از ویژگی های جسور بودن در کسب و کار:

با انرژی : سخت کوشی بسته به شیوه هوشمندانه جسارت است.

ریسک پذیر:تصمیمی است که در مورد ادامه کار بنگاه یا اقدام به کار ان گرفته می شود که افراد جسور با تحقیق و بررسی دست به این کار میزنند که به نتیجه دلخواه میرسند با این کار افراد جسور و غیر جسور شناسایی می شوند.

نواوری:به شما امکان فعالیت های منحصر به فرد را میدهد.با ابتکار فردی و تجسم وبینش و بصیرت راه های جدیدی را برای انجام کارها ابداع کنید.اطلاعات جمع اوری شده یک ورودی مهم برای نواوری و ایتکار است که افراد جسور اهمیت زیادی برای ان قائل می شوند.

ماهر: افراد جسور توانایی ویژه ای برای تکمیل فعالیتها دارند و بیشتر مردان و زنان سطح مشخص از نگرش ،دانش و مهارت را دارند.بنابراین مهار کردن و درست به کار بردن استعدادها و سطح مهارت های خود ضروری است. و همیشه این کمهارت های کسب را باید مورد استفاده قرار داد که امان فراموشی و هدر رفتن انها زیاد است.

مستقل: افراد جسور معمولا برای خود تصمیم می گیرند و به خود متکی اند این افراد بدون کنترل ونظارت دیگران قصد ونیت خود را عملیاتی می کنند.

شبکه ساز: با این کار اطلاعات زیادی بدست می ایدو از این اطلاعات چیزهای زیادی یاد میگیرندانها از راهنمایی و مشاوره درگران سود می برند و ایده ها و اعتقادات خود را شکل می دهند.

هدف گرا: افراد جسور در تنظیم اهداف خود کارشناسانی نتیجه گرا هستند و فعالیت های خود را کنترل می کنند اهداف انها چالش انگیز ولی دست یافتنی است و ترکیبی از اهداف کوتاه مدت و بلند مدت اند و از نظر قابلیت اندازه گیری خاص ویژه اند.

 

انواع كارآفريني

کارآفرينی سازمانی : فرآيندی است که در آن محصولات يا فرآيند های نوآوری شده از طريق القاء و ايجاد فرهنگ کارآفرينانه در يک سازمان از قبل تاُسيس شده ، به ظهـور می رسند. به تعريفــی ديگر : فعاليتهـای کارآفرينانـه فعاليت هايی است که از منابـع و حمـايت سازمانی به منظور دستيابی به نتايج نـوآورانه برخـوردار می باشد.

کارآفرين سازمانی: کسی که تحت حمايت يک شرکت ، محصولات ، فعاليتها و تکنولوژی جديد را کشف و به بهره داری می رساند.

کارآفرينی : فرآينــدی است که منجر به ايجــاد رضايتمندی و يا تقاضای جديد می گردد.کارآفرينی عبارتسـت از فرآينـد ايجـاد ارزش از راه تشکيل مجموعه منحصر به فردی از منابع به منظور بهره گيری از فرصتها.

کارآفرين (مستقل) : فردی که مسئوليت اوليه وی جمع آوری منابع لازم برای شروع کسب و کار است و يا کسی که منابع لازم برای شروع و يا رشد کسب و کاری را بسيج می نمايد و تمرکز او بر نوآوری و توسعه فرآيند ، محصول يا خدمات جديد می باشد. به عبارت ديگر ، کارآفرين فردی است که يک شرکت را ايجاد و اداره می کند و هدف اصلی اش سود آوری و رشد است . مشخصه اصلی يک کارآفرين، نوآوری می باشد.

کارآفرين شرکتی : کارآفرينی شرکتی به مفهوم تعهد شرکت به ايجاد و معرفی محصولات جديد و نظام های سازمانی نوين است.

ويژگيهای شخصيتی کارآفرينان : ديويد مک کللند از استادان روانشناسی دانشگاه هاروارد آمريکا که اولين بار "نظريه روانشناسی توسعه اقتصادی" را مطرح نمود ، معتقد است که عامل عقب ماندگی اقتصادی در کشور های در حال توسعه مربوط به عدم درک خلاقيت فردی است. بنابر عقيده ايشان با يک برنامه صحيح تعليم و تربيت می توان روحيه کاری لازم را در جوامع تقويت نمود ، به گونه ای که شرايط لازم برای صنعتی شدن جوامع فراهم آيد.

کارلند و همکارانش اهم ويژگيهايی را که در مورد کارآفرينان مورد بررسی واقع و تاُييد شده بودند ، جمع آوری نمودند که اهم آنها عبارتند از:

- نياز به توفيق؛

- تمايل به مخاطره پذيري؛

- نياز به استقلال؛

- کارآفرينان دارای مرکز کنترل درونی هستند؛

- خلاقيت

 

كارآفريني مستقل یا فردي

كار آفرين مستقل فردي است كه مسئول جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است و يا كسي كه منابع لازم براي شروع و يارشد كسب و كاري را بسيج مي نمايدو تمركز او بر نوآوري و توسعه فرايند محصول يا خدمات جديد مي باشد.زيرا او نمي خواهد " آقا بالا سر" داشته باشد.به طدري كه از كار كردن براي ديگران رنج مي برد . او مي خواهد كارها را به شيوه خود انجام دهد. و به اين معتقد است كه مي تواند با برنامه ريزي در راستاي ايده خلاقانه خود به پيشرفت دست يابد و خود، توليد كننده كار باشد تا اين كه ديگران براي او شغل دست و پا كنند . همچنين از اين كه كسي برايش شغلي فراهم كند و احساس دين كند بيزار است. ويژگي افراد كارآفرين هر كارآفرين براي صاحب كار شدن و مديريت در كسب و كار به شيوه فردي خود عمل مي كند.كارآفرين بودن ، يعني در هم آميختن ويژگي هاي شخصي ، ابزار مالي و منابع موجود در محيط كار. بسياري از ويژگي هاي شخصي را مي توان پرورش داد و به كمك آن در كسب و كار ( به معني اعم عبارت از فكر توليد، فروش ، سود و گرايش بهينه و سريع سرمايه هاي مادي و معنوي ) به موفقيت دست يافت . اكثر مردم اين قابليت را دارند كه ويژگي ها را بكار گيرند . كارآفرين بودن يعني ، توانا بودن در كشف و ارزيابي فرصت ها ، جمع آوري منابع لازم و عمل كردن به گونه اي كه از فرصت ، بهره برداري شود. كار آفرين ، هدايت كننده است و بايد در اجراي اكثر فعاليت هاي خود از صفت رهبري برخوردار باشد. او به طرزي حساب شده ريسك مي كند و از دست زدن به كارهاي بزرگ و كم خطر لذت مي برد. ليكن هيچگاه بي گدار به آب نمي زند

 

فهرست صفات بارز كارآفرينان

1- مركز كنترل دروني : نگران مهمي كه اكثر مردم هنگام تشكيل يك فعاليت كارآفرينانه نوپا با آن مواجه مي شوند اين است كه آيا انگيزه و توان لازم را نه تنها براي شكل دادن اوليه سازمان جديد ، بله براي اداره و رشد آن دارا هستند يا خير ؟ افراد با مركز كنترل بيروني معتقدند كه وقايع خارجي كه خارج از كنترل آنها مي باشد سرنوشت آنها را تعيين مي كند . به عبارت ديگر كترآفرينان موفق به خود ايمان دارند و موفقيت يا شكست را به سر نوشت ، اقبال و يا نيروهاي مشابه نسبت نمي دهند . به عقيده آنها شكست ها و پيشرفت ها تحت كنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتايج عملكرد – هايشان موثر مي دانند.

2- استقلال طلبي : رئيس خود بودن يكي از قوي ترين نياز هاي فرد كارآفرين است .او مي خواهد كارها را به شيوه خود و براي خود انجام دهد وكاركردن براي ديگران براي او سخت است . در واقع نياز به استقلال ، عاملي است كه سبب مي شود تا كارآفرينان به اهداف و روياهاي خود دست يابند . احساس خشم آنها از نظام خشك ديوان سالاري همراه با تعهد خالصانه در قبال ايجاد تغيير ، به شخصيت استقلال طلب آنها كه مي خواهند همه چيز را به شيوه خود انجام دهند، اضافه مي شود.

3- نياز به كاميابي : كارآفرينان با انگيزه و مهارت خود دست به رقابت مي زنند و سعي مي كنند از عهده كاري كه بر روي آن وقت و انرژي خود را متمركز كرده اند به درستي برآيند. تمايل به انجام كار در استانداردهاي مالي جهت پيشي گرفتن از رقبا را دارندو حتي آنها مي كوشند كه استانداردها را خود تعيين كنند. زيرا افرادي كه استانداردها را در هر حرفه اي تعيين مي كنند هميشه بر بازار حاكم و مسلط هستند.

4- مخاطره پذيري : از ويژگي هاي بارز كارآفرين خطر كردن و ريسك پذيري هست . خطري كه ممكن است مالي ، رواني و حتي اجتماعي باشد. البته برخلاف مردم عادي ، كارآفرين خطر قمارگونه نمي كند ، بلكه با ارزيابي دقيق و حساب شده از ميزان مخاطره تصميم مي گيرد و پس از آن براي دست يابي به نتيجه مطلوب از هيچ كاري فروگذار نمي كند. افراد كارآفرين با اختصاص انرژي و زمان زياد هميشه از موضوع برزگ بعدي حمايت و پشتيباني مي كنند، در صورتي كه افراد ديگر از باقي ماندن در شهرت و افتخار خرسند مي شوند. "هاينر" در سال 1990 نشان داد كه كارآفرينان موفق كمتر از مديران از مخاطره پرهيز مي كنند، فرق آنها با مديران در اين است كه مديران خانه اي مي سازند و سعي در نگهداري آن خانه دارند و به همين دليل تهديدگرا و محافظه كارند و تلاش مي كنند وضعيت موجود را حفظ كنند، اما كارافرينان همواره در پي ساختن خانه اي جديد هستند و به همين جهت فرصت گرا، انعطاف پذير و اهل ريسك هستند.

5- آينده نگري : كارآفرينان مي دانند به كجا مي خواهند بروند . آنها تصور و ديدگاهي از آينده سازمان خود دارند. البته بسياري از اوقات اين تصور از ابتدا وجود ندارد و در طي زمان شكل مي گيردكه شركت چه است و چه مي تواند باشد، گرچه شايد كارآفرين مجبور به برنامه ريزي كوتاه مدت و قطعي باشد ، ولي داشتن چنين ديدگاهي مي تواند اين برنامه هاي كوتاه مدت را در يك جهت براي رسيدن به هدف هماهنگ نمايد.

6- خلاقيت و نوآوري : بدون شك نوآوري مهمترين ويژگي كارآفرين است. خلاقيت ، توانايي گسترش ايده هاي جديد و كشف راه هاي جديد با نگاه به مسايل و مشكلات و فرصت هاست . خلاقيت بيشتر قراردادن چيزهاي قديمي در كنار يكديگر براي راه هاي جديد و حذف زوايد نظر و خلق چيزي ساده و بهتر است . نوآوري توانايي به كار بردن راه حلهاي خلاق براي مسايل ، مشكلات و فرصت هاست . به تعبيري ديگر نوآوري ، عملي ساختن محصول يا خدمت از ايده اي خلاق است . كارآفريني نتيجه فرايند سازمان يافته و منظمي است كه خلاقيت و نوآوري را به نيازمندي ها و فرصت ها در بازار ، پيوند مي دهد يا به عبارت ديگر با به كارگيري استراتژي متمركز براي يك ايده جديد سعي مي كند يك محصول يا يك سري خدمات را خلق كند كه هدفي جز رضايت مشتريان ندارد و درنهايت به سود دهي مي رسد.

7- خوش بيني : كارآفرين اغلب با مشكلاتي روبرو مي شود و ممكن است كه در ادامه كار خود دچار ترديد و تزلزل گردد ، ولي در طول اين دوره آنان با اعتمادي كه به خود دارند در حل اين مشكل تلاش مي كنند . اين حس باعث مي شود كه ديگران نسبت به خلاقيت و نوآوري خوش بين باشند و حس اطمينان در گروه پديد آيد .

8- تحمل ابهام : قدرت تحمل ابهام يعني پذيرفتن عدم قطعيت به عنوان بخشي از زندگي كارآفرينان بدون اينكه احساس تهديد يا ناراحتي نمايند ، قادرند بطور اثر بخش با شرايط و اطلاعات مبهم ، ناقص و غير طبيعي ، سازمان نيافته و غير شفاف روبرو شوند و ضمن رفع ابهامات ، انها را به نفع خود تغيير دهند.

9- تحمل شكست : براي كارآفرين ، شكست يك تجربه جديد است . اشتباه و تكرار آزمايش ، انسان را به موفقيت هاي بزرگ نزديك تر مي كند . فرد كارآفرين ، با واقع بيني شكست را تحمل مي كند، نااميد ، دلسرد و افسرده نمي شود. اغلب كارآفرينان معتقدند كه از شكست هاي خود بيشتر از موفقيت هاي خود درس آموخته اند.

10- توانايي ساخت تيم كاري : ميل به استقلال ، رغبت كارآفرين را نسبت به ايجاد ساختار كارگروهي مسدود نمي كند.بسياري از كارآفرينان توانايي بالايي دارند . آنها مي توانند انگيزه تيم را بشدت قوي نموده تا بخوبي رشد نمايد و افراد تيم بتوانند افكار خود را توسعه دهند. روح يگانگي ، ارزش ها ، باورهاي مشترك و اميدي كه كارآفرين در تيم ايجاد مي كنند، باعث مي شود ، تيم توانايي آن را پيدا كند كه بتواند به تنهايي وارد چالش كاري شود.

 

مهارت‌هاي مديريتي كارآفريني عبارتند از:

1 - برنامه‌ريزي و تعيين اهداف _ برنامه‌ريزي بدين معني است كه مدير از قبل دربارة هدف‌ها و اقدامات مورد نظر مي‌انديشد و كارها و اقدامات وي بر اساس يك روش ، برنامه يا منطق قرار دارد. برنامه باعث مي‌شود كه سازمان داراي هدف‌هاي بلندمدت شود و مدير براي دستيابي به اين هدف‌ها بهترين رويه‌ها را اتخاذ نمايد. (استونر، و همکاران، 1379، ص12)

2- تصميم گيري _ تصميم گيري فراگرد گزينش شيوة عمل خاصي براي حل يك مسأله يا يك مشكل ويژه است. تصميم گيري دو نوع است: تصميم گيري معمول و با برنامه كه مطابق با عادات، قواعد و يا رويه‌هاي مشخص اتخاذ مي‌شود و تصميم‌گيري غيرمعمول و بي برنامه كه تصميم گيري با مسائل و مشكلات غيرعادي سر و كار دارد.تصميم گيري، براي يك مدير يا كارآفرين فعاليتي حساس و پر اهميت است. (هرسي و بلانچارد، 1379)

3 - روابط انساني - بر پايه پژوهش‌هاي قابل ملاحظه در دههاي 3 و 4 قرن حاضر، اين نتيجه‌گيري حاصل شد كه محيط‌هاي كار در واقع زمينه‌هاي اجتماعي پيچيده‌اي هستند كه درك و فهم رفتار در آن‌ها از طريق توجه به نگرش‌هاي كاركنان، روابط اجتماعي، ارتباطات غيررسمي و متغيرهاي ديگر امكان‌پذير است. ماري پاركتر فالت معتقد بود در هر كار جمعي، مسأله مهم ايجاد و حفظ روابط انساني پويا و هماهنگ است. (علاقه بند، 1378)توجه به روابط انساني در محيط كار براي كارآفرينان و ادارة يك كسب و كار موفق، لازم و ضروري بوده و بايد در آموزش كارآفرينان مورد توجه قرار گيرد.

4- بازاريابي _ در فرهنگ واژگان بنت(بازاريابي، فرآيند برنامه‌ريزي، طراحي، قيمت گذاري، ترفيع و توزيع ايده‌ها و كالاها و خدمات به منظور خلق مبادله است كه اهداف فردي و سازماني را برآورده مي‌سازد. مهارت بازاريابي يكي ديگر از مهارت‌هاي مورد نياز براي كارآفرينان است. (اسلام، 1382، ص 9)

5- راه اندازي كسب و كار _ عوامل متعددي مانند دولت، منابع مالي كه فرد در اختيار دارد، الگوهاي نقش و .... در راه اندازي كسب و كار جديد تأثير دارند. تحصيلات رسمي و تجربة قبلي نيز در فعاليت‌هاي اقتصادي باعث مي‌شود مهارت‌هاي لازم براي راه اندازي كسب و كار براي كارآفرين مهيا گردد. اگر چه نظام‌هاي آموزشي از اهميت ويژه‌اي در اين زمينه برخوردارند، ولي افراد در راه اندازي كسب و كار در زمينه‌هايي كه قبلاً كار كرده و تجربه دارند موفقيت بيشتري كسب مي‌كنند. به طور كلي نبايد فراموش كرد كه خصلت‌هاي كارآفرينان ذاتي نيست، بلكه آنها تربيت مي‌شوند و اين مهارت را مي‌توان در آن‌ها بوجود آورد. (هيسريچ و پيترز، 1383)

6 - مهارت‌هاي مالي و حسابداري _ حسابداري عبارت است از فن ثبت، طبقه بندي و تلخيص فعاليت‌هاي مالي يك مؤسسه در قالب اعداد قابل سنجش به پول و تفسير نتايج حاصل از بررسي اين اعداد (نبوي، 1383، ص 5). حسابداري را زبان تجارت ناميده‌اند. كارآفرينان هر چقدر كه اين زبان را بهتر ياد بگيرند، بهتر مي‌توانند بر زندگي و كسب و كار خود تسلط داشته باشند. (احمد پوردارياني و عزيزي، 1383)

7 - مديريت _ فرآيند مديريت مربوط به وظيفه‌اي است مبني بر كسب اطمينان از اين كه فعاليت‌هايي به نحوي در حال اجر بوده و به دستيابي به هدفي معين منجر مي‌گردند. (پيرنيا، 1382، ص21) اين مهارت يكي ديگر از مهارت‌هاي مورد نياز كارآفرين است.

8 - كنترل - كنترل عبارت است از توجه به نتايج كار (بازخورد) و پيگيري آن براي مقايسه فعاليت‌هاي انجام شده با برنامه‌ها و اعمال اصلاحات مقتضي در مواردي كه انحرافي در انتظارات، صورت گرفته است. (علاقه بند، 1379) كنترل به كارآفرينان كمك مي‌كند كه بر اثربخشي، برنامه‌ريزي، سازمان دهي و هدايت كردن فعاليت‌ها نظارت نمايند. (استونر، و همکاران ، 1379)

9- مذاكره - مذاكره يك فرآيند ارتباطي بسيار پيچيده و مهارتي مهم براي موفقيت كارآفرينان است. در تجارت، مثل بخشي از زندگي، مذاكره بر اساس اين واقعيت شروع مي‌شود كه مردم يا اشخاص به يكديگر نياز دارند: خريداران به فروشندگان، مديران به كاركنان و كارآفرينان به سرمايه گذاران نياز دارند. يك رابطه كاري در چهارچوب يكسري موافقت‌ها تعريف مي‌شود و هر توافقي حاصل يك فرآيند مذاكره است. (هگي، 1382، ص79)

10- مديريت توسعه - در گذشته مديران در دنيايي نسبتاً تغييرناپذير و قابل پيش بيني براي دستيابي به موفقيت تلاش مي‌كردند اما امروزه با تحولات شتابنده‌اي مواجهند. آنان با نوآوري‌هاي مستمر در رايانه و فن آوري اطلاعات روبرو هستند و دنياي پرآشوب، بازارهاي متغير و شيوه‌هاي زندگي غيرثابت مصرف كنندگان در برابرشان قرار دارد. براي مقابله با چنين نيروهاي متغيري، مديران امروزي بايد توانايي دگرگون كردن و نوكردن را داشته باشند. مديريت توسعه روش‌هايي را فراهم مي‌آورد كه به طور منظم سبب تغيير سازمان و بهبود آن مي‌شود. هدف از توسعه و بهبود سازمان اثربخش تركردن آن و افزايش فرصت‌ها براي افراد است تا بتوانند نيروهاي بالقوة خود را به فعل درآورند. (هاروي و براون، 1377)

3- مهارت‌هاي فني كارآفريني عبارتند از: مهارت‌هاي نوشتاري _ مهارت نوشتاري، فعاليت يا هنر تنظيم كلمات و حروف بر روي كاغذ، چوب و يا هر چيز ديگر با هدف ثبت افكار و به منظور برقراري ارتباط با ديگران است. اين نوع ارتباط با علائم مشهود و نمايان نوشته و يا چاپ شده صورت مي‌گيرد.

ارتباطات شفاهي يا ارتباطات كلامي _ ارتباط عبارت است از فرآيند انتقال و تبادل انديشه‌ها، احساسات و عقايد دو نفر يا بيشتر با استفاده از علائم و نمادهاي مناسب به منظور تأثير، كنترل و هدايت ديگران. وقتي در جريان ارتباط، پيام‌ها به صورت رمزهاي كلامي و يا شفاهي انتقال يابند، آن ارتباط را ارتباط شفاهي گويند، مانند بحث و گفتگوي فرد با فرد يا فرد با گروهي ديگر. (شعباني، 1377)

نظارت يا ارزيابي محيط - سيستم نظارت و ارزيابي محيط را كاوتس1به اين صورت تعريف مي‌كند:- آشنايي با روند جريان‌هاي سياسي، اقتصادي، اجتماعي، علمي و فني و حوادث مهم داخل سازمان يا شركت. - مشخص كردن خطرات بالقوه و فرصت‌ها و تغييراتي كه آن خطرات به طور ضمني بيان مي‌كنند.موارد بالا، باعث درك وضعيت آينده توسط مديران و كاركنان شده، به سازمان در تعيين استراتژي‌هايش ياري مي‌رساند.

مديريت كسب و كار - کارافرین باید از طریق تحلیل محیط خارجی ، کسب و کار اصلی سازمان و اوضاع رقبا راتعیین و ان را مدیریت کند.

تکنولوژی _ تكنولوژي مجموعه‌اي از سخت افزار و نرم افزار است كه بايد به شكل مناسبي تركيب شود تا توليد كالا و خدمات امكان پذير گردد. اجزاي تكنولوژي عبارت است از: - تجهيزات، ماشين آلات و ابزار - مهارت و تجربة انساني - داده‌ها و دانش، فنون، روش‌ها و فرآيندها - سازمان و مديريت در عمل، تركيبات متفاوتي از اجزاي مذكور تكنولوژي، يك كسب و كار را شكل مي‌دهد. يكي از تصميمات مهم كارآفرينان در ايجاد كسب و كار، انتخاب مناسب است. در اين تصميم، كارآفرين بايد تركيب مناسبي از اجزاي فوق را به كار گيرد تا در راه اندازي و توسعه كسب و كار جديد، موفق باشد.(يدالهي فارسي، 1383، ص10)

مهارت ميان فردي _ مهارت ميان فردي به توانايي شخص در داشتن رفتاري اثربخش و كارآمد با افراد دخيل در توليد براي رسيدن به اهداف سازمان گفته مي‌شود. ‍

مهارت شنيداري _ يك كارآفرين به عنوان صاحب يك كسب و كار بايد گوش دادن به حرف‌هاي ديگران را ياد بگيرد چرا كه اطلاعات حاصل از آن بسيار مهم است. او بايد اين كار را به شكل مؤثر انجام دهد زيرا گوش دادن مؤثر كاري فعال است تا منفعل. در گوش دادن منفعل شخص مثل يك ضبط‌صوت عمل كرده و تنها به جذب اطلاعات داده شده مي‌پردازد. اما در گوش دادن فعال فرد بايد كوشش كند تا به جاي شنيدن آنچه كه خود دوست دارد از كلام گوينده بهره‌مند شود و منظور اصلي او را از گفته‌هايش بفهمد. او بايد همه كارهاي لازم را به منظور دريافت معنا و مفهوم مورد نظر گوينده انجام دهد. (رابينز، 1382)

توانايي سازماندهي _ توانايي سازماندهي مستلزم آن است كه منابع (افراد، سرمايه و تجهيزات) به مؤثرترين شيوه براي حصول هدف‌ها فراهم شود. بنابراين سازماندهي شامل تركيب و يگانه سازي منابع است. (هرسي و بلانچارد، 1379)

ایجاد شبكه‌هاي مديريت (مديريت مشاركتي)_ مديريت مشاركتي فلسفه‌اي است كه ايجاب مي‌كند تصميم گيري سازماني چنان صورت گيرد كه اطلاعات و درون داده‌ها و مسئوليت به پايين‌ترين رده مربوط به آن واگذار گردد. به طور خلاصه مديريت مشاركتي به معناي درگيركردن كاركنان در فرآيند تصميم گيري است. (كرمي و گودرزي، 1382)

مربی گري_ تعاريف زيادي از مربي گري شده است. بعضي معتقدند مربي گري فقط آموزش دادن چيزي به ديگران است و بر جنبة آموزشي آن تأكيد دارند؛ بعضي ديگر معتقدند كه مربيگري يادگيري را تسهيل مي‌كند. از ديدگاه جان وايت مور(2004) مربي گري شكوفا ساختن ويژگي‌هاي بالقوه افراد است و كمك مي‌كند كه موفقيتشان به حداكثر برسد. مربيگري، مهارتي است كه از آن براي افزايش موفقيت افراد در تيم استفاده مي‌شود. همچنين مربي كسي است كه افراد را به سوي پيشرفت برانگيخته، راهنمايي و هدايت مي‌كند. با توجه به آنچه ذكر شد، كارآفرين بايد نقش مربي را براي افراد تيم و گروه خود بازي كند. گروه يا تيم ممكن است جمعي از افراد باشد كه براي كسب و كار آن‌ها را گرد هم مي‌آوريم.

بازيگر و ايفاكنندة نقش در تيم _ مهارت‌هاي تيم سازي براي كارآفرينان امري ضروري است. كارآفرينان به توسعه و تقويت نگرش مثبت همچنين اتخاذ روش‌هايي سازمان يافته در رهبري نياز دارند تا بتوانند تيم منسجمي ايجاد نمايند كه همه كاركنان نسبت به اهداف مشترك، برانگيخته شوند و خود نيز بايد به عنوان عضوي از تيم و همراه با ديگر كاركنان در تيم فعاليت كنند. كارآفريناني كه اين مهارت را به كار مي‌برند از موفقيت بيشتري برخوردار مي‌گردند و در نتيجه محيط كاري آن‌ها كارآمدتر خواهد شد. (مادوكس، 1382)

 

تصميم گيري در كسب وكارهاي كوچك

امروزه كسب وكارهاي كوچك و متوسط با رويكردهاي كارآفرينانه به بخ ش عمده اي از اقتصاد ملتها مبدل شدهاست؛ به طوريكه تقريباً در عمده كشورها در حدود 99 درصد از اشتغال و رشد ناخالص داخلي توسط آنها تامين شده و از اين رو منابعي جهت توسعه و تحول اقتصادي، اشتغال زايي، نوآوري و رقابت در هر بازاري محسوب مي شوند يافته هاي محققان حاكي از اين واقعيت است كه موفقيت اين كسب وكارها به شدت به فنون و در واقع تصميماتي كه فرايندهاي تصميم گيري مديران آنها وابسته است توسط مالكان كسب وكارهاي كوچك و متوسط كارآفرين اتخاذ مي شود جوهره و قلب كار آفريني در اين كسبوكارها به شمار مي روند لازم به توضيح كه بنا بر نظر محققاني از جمله گيبكاس و همكاران ( 2010 )، ورمولن و كورسئو 2010 ) و بوسنيتز ( 1999 ) تصميمگيري مالكان كسب و كارهاي كوچك و متوسط در زمره فرايند تصميم ) گيري كارآفرينانه جاي دارد؛ چرا كه اينگونه تصميمات اساساً بر بقاء و ماهيت سازمان تأثير گذارند، سازمان را به سوي آينده هدايت نموده و مسير حركت به سوي ماندگاري در محيط بازار را شكل مي بخشند.

علي رغم اهميت فرايند تصميمگيري كارآفرينانه كورسئو و همكاران ( 2010 )، به اين نكت ه اشاره نمودهاند كه عمده مطالعات گذشته در اين حوزه تاكنون بيشتر به تشريح فرايندها و رويه هاي عقلايي تصميم گيري مديران در شركت هاي بزرگ و چندمليتي تمركز داشتند . در حالي كه برخي محققان از جمله كورسئو و همكاران ( 2010 )، گيبكاس و همكاران ( 2010 ) و بوسنيتز و با رني ( 1997 ) به اين نتيجه دست يافتند كه كارآفرينان بر خلاف مديران در فرايندتصميم گيري خود از اصول و قواعد عقلايي و منطقي پيروي ننموده و فرايند تصميم گيري كارآفرينانه در كسب وكارهاي كوچك با تصميمگيري مديران متفاوت است؛ به طوري كه الگوها و چارچوب هاي موجود قادر به توصيف اين فرايندها نيست.

با عنايت به موارد پيش گفته، همچنين با عنايت به اينكه در پژوهشهاي داخلي در ايران، تحقيقي يافت نميشود كه به مفهومپردازي كيفي اين رويكرد مهمِ كارآفرينانه در بنگاه هاي كوچك و متوسط پرداخته شده باشد. هدف از مطالعه حاضر يافتن پاسخ مناسبِ اين سوال است كه فرايند تصميم گيري كارآفرينان در كسب و كارهاي كوچك و متوسط كارآفرين به چه صورتي ميباشد.

 

فرايند تصميم گيري

تصميم گيري فرايندي است كه از طريق آن، راه حل مسأله معيني انتخاب م يگردد و مشتمل برمجموعه فعاليت هايي است كه به گزينش يك راهكار، از مجموع راهكارهاي بديل منجر ميشود كپنر و ترنگو ( 1965 )، بيان كردند هنگام جستجو براي دستيابي به تعريف .فرايند تصميم گيري، تعاريف متعددي ب هدست مي آيد كه همگي بر ذهني بودن اين فرايند تأكيد دارند. در بيشتر اين تعاريف تصميمگيري فرايندي شناختي براي دستيابي به يك موقعيت، يا انتخاب از ميان گزينه هاي ممكن با استفاده از ابزارهاي شناختي از قبيل حافظه و تفكر تعريف شده است.

فرايند تصميم گيري از دو جنبة اصلي مورد بررسي محققان واقع شده است: رويكرد هنجاري و

رويكرد هنجاري يا كمي ، مبتني بر رهيافت انتخاب عقلايي بوده, رويكرد توصيفي و بر ردهبندي پارامترهاي مسأله و حل مسأله بر اساس طيفي از ارز شهاي مشخص تأكيد دارد. محققاني از جمله شاور و اسكات ( 1991 )، بل و رايفا ( 1988 ) كه از اين ديدگاه پيروي مي كنند، معتقدند فرايند تصميم گيري ذاتاً يك فرايند عقلايي است و تصميم گيران كاملاً به صورت ابزاري عمل مي كنند و قادراند به شيوه عقلايي بهينه ترين راهكار موجود را انتخاب و جهت افزايش مطلوبيت خود تلاش كنند.

ديدگاه هاي سنتي مانند تصميمگيري هنجاري، عقلانيت از ديدگاه كلاسيك، عقلانيت محدود و عقلانيت نئوكلاسيك از جمله مواردي هستند كه بر فرضيه عقلايي فرايند تصميم گيري تأكيد دارند. در مقابل اين رويكرد، چارچوب توصيفي يا كيفي قرار دارد كه نه تنها براي ردهبندي و تعيين پارامترهاي مسأله تلاش نميكند، بلكه مبتني بر رهيافت روانشناسي معرفت شناختي بوده، به دنبال حل مسأله بر اساس تحليلهاي كيفي مبتني بر راهكارهاي ذهني و شهودي مي باشد. ديدگاه هاي تصميم گيري شهودي، تصميمگيري ابتكاري، تصميمگيري طبيعي و تصميمگيري باز در رده رويكرد تصميمگيري , كيفي جاي دارند.

فرايند تصميم گيري كارآفرينانه

فرايند تصميمگيري كارآفرينانه بنا بر تعريف شوماكر ( 1993 ) "انتخاب هاي ارادي يا واكنش هاي سريع درحوزة موضوعاتي است كه اساساً بر بقاء و ماهيت سازمان تأثير گذارند". از منظر محققاني از جمله كاسون ( 1992 )، بوسنيتز ( 1999 ) و ايوانوا و گيبكاس ( 2003 )، فرايند تصميم- گيري كارآفرينانه مبتني بر رويكرد توصيفي و كيفي است و ديدگاههاي هنجاري كلاسيك و نئوكلاسيك تصميمگيري عقلايي مغاير با طرز عمل كارآفرينان است؛ چرا كه در رويكرد هنجاري فرض بر اين است كه كارآفرينان به همة اطلاعات مورد نياز براي تصميمگيري دسترسي دارند و تصميمگيري فرايندي بي- اهميت و ناچيز و نقش كارآفرين در اتخاذ آنها بسيار جزئي جلوه داده شده است. در حالي كه محققان عرصه كارآفريني الگوها و نظريههاي هنجاري را از پاسخگويي به سوالهاي موجود در زمينه فرايند تصميمگيري كارآفرينان عاجز يافته و معتقدند كارآفرينان در عالم واقعي هنگام تصميم گيري با كمبود اطلاعات يا اطلاعات نامربوط، و زمان ناكافي براي تصمي مگيري (خصوصا به منظور تجزيه و تحليل) مواجه مي شوند؛ ازاين رو تكيه بر ديدگاه هاي سنتي در كارآفريني هر نوع فرصت و موقعيتيرا كه منجر به بروز خلاقيت كارآفرينان، و رويارويي آن ها با ابهام يا هماهنگي با تغييرهاي محيطي ميشود ازبين ميبرند و پوشش دهند ه رشد و توسعهاي نيستند كه نيروي محركهاش بر مبناي تصميمگيري غير معمول وغير عقلايي كارآفرينان است در همين راستا ايورسن و جورجنسن ( 2008 )، نيز معتقدند كارآفرينان، اغلب مجبور مي شوند تصميم - هاي خود را بدون دسترسي به رونده اي تاريخي، نبود مستندات و اطلاعات كافي در مورد بازار اتخاذنمايند. اين در حالي است كه تصميم گيري براي آغاز يك كسب و كار يا تصميم گيري براي عرضه يك محصول يا خدمت جديد، خود به تنهايي دربرگيرنده فرايندهاي تصميمگيري بيشماري است كه كارآفرين تنها با تكيه بر رويكرهاي هنجاري و عقلايي قادر به اتخاذ چنين تصميماتي نخواهد بود.

علاوه بر اين موارد به بيان گوستافسون ( 2009 )، از آنجا كه محيط كارآفريني محيط ابهام است، تفكر و تصميم گيري كارآفرينان تحت شرايط عدم اطمينان رخ مي دهد و در چنين شرايطي آنها مجبور ميشوند به منظور انتخاب از ميان راه حل ها و گزينه هاي موجود خروجي هاي هر اقدام يا حالت هاي مختلف ناشي از آن را در نظر بگيرند. چنين عملي صرفاً با تكيه بر رويكردهاي عقلايي ممكن نيست؛ ازاين رو كارآفرينان به تحليلهاي كيفي، ذهني و شهودي مبتني بر رهيافت معرفت شناختي روي ميآورند. در مجموع گيبكاس و همكاران ( 2010 )، با جمعبندي نظريات و تحقيقات حوزه فرايند تصميم گيري كارآفرينانه به اين جمع بندي دست يافتند كه محققان عرصه كارآفريني نظريه ها، رويكردها و الگوهاي سنتي تصميم گيري را از پاسخگويي به سوالهاي موجود در زمينه تصميم گيري كارآفرينانه در كسب و كارهاي كوچك و متوسط كارآفرين عاجز يافتهاند. فرايند تصميمگيري كارآفرينانه در كسبوكارهاي كوچك و متوسط از منظر محققاني از جمله گيبكاس و ونهوسل ( 2010 ) فرايند تصمي مگيري كارآفرينانه در كسب وكارهاي كوچك دريافتند اكثراً به صورت انفرادي و توسط فرد كارآفرين اتخاذ مي شوند. در چنين شرايطي است كه ديدگاه هاي عقلايي و منطقي تصميمگيري اعتبار خود را از دست م يدهند

گيبكاس و همكاران ( 2010 ) طي مطالعه خود در زمينه فرايند تصميم گيري كارآفرينانه در شركت هاي كوچك و متوسط از كارآفرينان برتر كشور فنلاند خواستند تا فرايند تصميم گيري خود شرح دهند . نتايج اوليه اين مطالعه نشان داد كه فرايند تصميم گيري كارآفرينان داراي سه مرحلة ظهور ايده، عملياتي كردن ايده و اجراي تصميم مي باشد. در هر كدام از اين مراحل دو لحظه حياتي وجود دارد كه عبارتند از : لحظه اتخاذ تصميم هاي غير رسمي و بروز محرك و لحظه اتخاذ تصميم رسمي. لازم به ذكر است كه تحقيق استنتاجي اين محققان با در نظر گرفتن مفاهيمي چون تحليل و ارزيابي محيط كسبوكار، پردازش اطلاعات و گرايش به ريسك كارآفرينانه، كه عوامل مهمي براي تصميم گيري در محيط هاي پيچيده هستند، انجام پذيرفت و در خلال آن اين موضوع اثبات گرديد كه كارآفرينان با تكيه بر ويژگيهاي شخصيتي خود از جمله: قاطعيت و سرسختي و استقلال؛ تصميمات خود را اتخاذ مي كنند و به منظور بررسي مخاطرات احتمالي از نظرات افرادي همچون مشاوران يا دوستان مورد اعتماد خود نيز بهره مي برند. اما در نهايت به واسطه خصوص يات شخصيتي يادشده توجه چنداني به جزئيات ذكر شده توسط مشاوران نشان نمي دهند و تصميم نهايي توسط خود آنها اتخاذ خواهد شد.

ميشل و همكاران ( 2009 ) و بارون و وارد ( 2007 ) نيز كه تحقيقات اكتشافي خود را به شناسايي عوامل موثر بر تصميمگيري كارآفرينان معطوف نمودند به اين نتيجه دست يافتند كه كارآفرينان هنگام تصميم - گيري براي بهرهبرداري از فرصتها بيشتر از سايرين با پيچيدگي، تنوع بالاي اطلاعات ، پويايي محيطي مواجهاند و در چنين شرايطي براي تعديل فرايند تصميمگيري خود و يافتن راهكارهاي جديد به جست و جو و پردازش ذهني اطلاعات بر اساس مكانيزمهاي شناختي خود روي مي آورند . مطالعات انجام شده توسط ميشل و همكاران ( 2009 ) نشان داده است كه به كارگيري مهارت هاي ادراكي -شناختي، جهت - گيريهاي ذهني و شهودي و قضاوتهاي مبتني بر تجربه در اين مرحله از تصميمگيري براي كارآفرينان ( اهميت بيشتري پيدا مي كنند. به عنوان نمونه كارآفرينان مورد مطالعه در تحقيقات بارون و وارد ( 2007 ) تأييد نمودهاند كه در مراحل اوليه از فرايند تصميمگيري اغلب بر شهود و ادراكات ذهني خود تأكيد ورزيده و متعاقباً در مراحل بعدي با استدلال هاي منطقي آنها را مورد بررسي قرار م يدهند.

دي كورت و ورمولن ( 2010 ) نيز در همين راستا طي بررسي كيفي فرايند تصميم گيري كارآفرينان دريافتند تجربه شخصي نقش مهمي در فرايند تصميم گيري اين افراد ايفا مي كند؛ چرا كه كارآفرينان تمايل بالايي به تعميم تجربيات شخصي و اعتماد به نفس بيش از حد خود براي فائق آمدن بر موانع دارند و اين روش را به عنوان سازو كاري براي ساده سازي مسائل پيچيده به كار ميبرند.

علاوه بر موارد فوق، تحقيقات اثبات نموده اند كه گرايش به ريسكپذيري يكي از عواملي است كه موضوع ريسك پذيري .(Curseu et al., تصميمگيري كارآفرينان را تحت تأثير قرار مي دهد

مدت ها درون مايه هسته ايِ ادبيات تصميمگيري كارآفرينانه بوده است و اين موضوع به اثبات رسيده كه نتايج حاصل از پژوهش . (Busenitz, كارآفرينان دائماً با موقعيت هاي پر مخاطره روبرو مي شوند ( 1999 )فورلاني و مولينز ( 2000 )، پيرامون عوامل تأثيرگذار بر فرايند تصميمگيري كارآفرينان نشان مي دهد كه گرايش به ريسكپذيري كارآفرينانه باعث ميشود آنها هنگام تصميمگيري براي بهرهبرداري از فرصت - هاي راهاندازي كسب و فرصتها را با توجه به ميزان ريسك نهفته درآن تحليل و آن فرصتي را كه در مقايسه با سايرين مخاطرات كمتري دارد انتخاب كنند.

همچنين به اعتقاد گيبكاس و ون هوسل ( 2010 ) از آنجا كه كارآفرينان / مالكان كسب و كارهاي كوچك و متوسط كارآفرينانه به طور مداوم در جستجوي فرصت ها مي باشند، جهت تصميم گيري براي شروع و اداره كسب و كار خود همواره در حال بررسي و تحليل محيط، وضعيت رقبا، مشتريان، تأمين كنندگان و در كل ذينفعان خود هستند. همچنين محيط داخلي كسب وكار خود را از اين منظر كه در چه مرحله اي از چرخه توليد قرار دارند، نحوة ع ملكرد كاركنان و ميزان سوددهي كس ب وكار، مورد ارزيابي مداوم قرار مي دهند.

 

نتیجه گیری:

اصولاًکارآفرینی به معنای فعالیت خلاق برای کسب ارزش از طریق ایجاد یک شرکت یا سازمان است. کارآفرین تلاش می -کند تا از طریق شناسایی و پی گیری فرصت ها بدون در نظر گرفتن منابع در اختیار خویش به ارزش آفرینی بپردازد.

كارآفريني فرایندی است که ازطريق تجربه و انتقال آن ، قابل آموزش و قابل يادگيري است. به عقیده «آلفرد مارشال» کارآفرینان افرادی هستند که ماجراجویی می کنند و ریسک آن را متقبل می شوند. سرمایه و نیروی کار را گرد هم می آورند، برنامه کلی آن را تنظیم می کنند و بر جزئیات آن نظارت می نمایند. این کارآفرین باید توانایی مدیریت کارها را از طریق افراد داشته باشد و آن را در محیطی سامان دهد که ماجراجویی و ریسک، جزء ذاتی آن است. بنابراین در دنياي در حال تحول امروز،كاميابي ازآن جوامع و سازمانهايي است كه بين منابع كمياب و قابليتهاي مديريتي و كارآفريني منابع انساني خود رابطه معني داري برقرار سازد. تا با استفاده از اين توانمندي ارزشمند، ساير منابع جامعه و سازمان را به سوي ايجاد ارزش وحصول رشد و توسعه، مديريت و هدايت كنند .

بحث و نتيجه گيري

جستجوي اطلاعات، اولين قدم حياتي در فرايند تصميم گيري كارآفرين است. كارآفرينان برتر اذعان نمودندكه عمدتاً با توجه به محدوديت در دسترسي به اطلاعات تا حد امكان به گردآوري جزئيات لازم مي پردازند. البته كارآفرينان ب اتجربه تر ممكن است از الگوهاي تصمي مگيري ساده براي هدايت تحقيقات خود استفاده كنند؛ در حالي كه اين موضوع در موردكارآفرينان نوپا به عكس مي باشد. كارآفرينان باتجربه كوشش بيشتري جهت گردآوري و پايش اطلاعات محيطي انجام مي دهند و بيشتر تحقيقات آنها به موارد ناآشنا و ناشناخته اختصاص دارد. آنها با در نظر گرفتن عدم اطمينان و عدم قطعيت محيط و با تكيه بر تجارب و شناخت پيشين خود از جوانب مسأله پيشرو به گردآوري اطلاعات و پردازش ذهني آن ميپردازند. يافتههاي اين مرحله از تحقيق مطابق با نتايج تحقيق ميشل و همكاران ( 2009 ) و بارون و وارد ( 2007 ) ميباشد كه جست و جو و پردازش ذهني اطلاعات بر اساس مكانيزمهاي شناختي را يكي از سازوكارهايي معرفي نمودند كه كارآفرينان براي تصميمگيري در محيطهاي پويا به كار ميبرند. نكته قابل توجه در اين تحقيق اين است كه كارآفرينان در رفتار خود به منظوركسب اطلاعات و برقراري ارتباط با افرادي كه جزئيات لازم در حوزه مسأله مربوطه را در اختيارشان قرار م يدهند، متفاوت اند.

از آنجا كه مالكان كسب و كارهاي كوچك و متوسط كارآفرين اغلب با انبوهي از اطلاعات متنوع و ابهام در قلمرو مسأله مواجه هستند بر قضاوتهاي ذهني و شناخت خود از جوانب مسأله تكيه نموده و راهكارهاي ابتكاري گوناگوني را به منظور سادهسازي فرايند تصميمگيري خود مدنظر قرار م يدهند. يافتههاي اين مرحله در راستاي نتايج تحقيقات بوسنيتز و بارني ( 1997 ) و بارون و وارد ( 2007 ) است.

علاوه بر مورد فوق در خلال تحقيق آشكار گرديد كه تصميم گيران در كسب وكارهاي كوچك و متوسط كارآفرين برخلاف مديران شركت هاي بزرگ به حوزه گسترد هاي از اطلاعات دسترسي ندارند.ازاين رو در تعيين راهكارهاي ابتكاري با يكديگر متفاوت اند. آنها اغلب راهكارهاي ذهني و ابتكاري را به محاسبات پيچيده ترجيح داده با متمايز سازي راهكارهاي جايگزين و تركيب مجدد آنها با يكديگر، تلاش مي كنند تا يك تصميم همه جانبه را اتخاذ نمايند.كارآفرينان برتر آنقدر وقت ندارند تا تمامي احتمالات را بررسي كنند. از اين رو در مواجه با راهكارهاي متعدد، و با توجه به شرايط محيطي به دنبال بهترين يا بهينه ترين راهكار نيستند، بلكه تنها به تصميمات رضايت بخش بسنده مي كنند.

از منظر كارآفرينان برتر مشاركت كننده در مصاحبه، فرايند تصميم گيري كارآفرينانه همواره تحت تأثير موقعيت و نيروهاي اقتصادي در محيط قرار داشته و همين امر منجر به تغيير در ماهيت آن مي شود. از آنجاكه اين افراد همواره با محيط هاي رقابتي پويا و متغير مواجه اند، بايد فرصت ها و تهديدات محيطي را در تصميم گيري كارآفرينانه خود لحاظ كنند. شرايط بازار و محيط رقابتي، نقاط قوت و ضعف شركت و درصد تغيير در شرايط اقتصادي بازار عواملي مهم هستند كه فرايند تصميمگيري كارآفرينان را به شدت تحت تأثير قرار مي دهند. نتايج حاصل از اين مرحله از تحقيق در خصوص تصميمگيري كارآفرينانه در راستاي يافتههاي گيبكاس و ونهوسل ( 2010 ) ميباشدكه محيط داخلي و خارجي كسب و كار را متغيري مقدم و مهم در تصمي مگيري كارآفرينان معرفي نمودهاند.

يكي از موارد مهم و مد نظر كارآفرينان برتر مشاركت كننده كه در فرايند تصميمگيري آنها نقش دارد، ميزان ادراك آنها از ريسك موجود در ماهيت مسأله پيش رو است كه عاملي تعيين كننده در سطح ريسك پذيري كارآفرينان محسوب مي شود. از آنجا كه تصميمات كارآفرينانه در محيط هاي پيچيده كه امكان ارزيابي همه اطلاعات وجود ندارد، اتخاذ مي شوند، بنابراين هدف اصلي از تحليل ريسك تصميمات توسط كارآفرين در حقيقت تلاشي جهت كاهش عدم قطعيت محيطي است. به اين منظور كارآفرينان به بررسي ريسك موجود در هر يك از راهكارهاي تصميم پرداخته و با مقايسه سود حاصل از تصميم با ريسك موجود در آن تلاش ميكنند تا ميان گرايش به ريسك خود و ريسك نهفته در تصميم انطباق برقرار نمايد. اين در حالي است كه ميزان گرايش به ريسك در كارآفرينان با يكديگر متفاوت است . نتايج حاصل از اين مرحله از پژوهش همراستا با تحقيقات فورلاني و مولينز ( 2000 ) است كه نشان دادند گرايش به ريسكپذيري كارآفرينان باعث ميشود كه آنها حين تصميمگيري در خصوص موقعيتهاي تجاري با توجه به ميزان ريسك موجود، موقعيتي را كه در مقايسه با سايرين مخاطرات كمتري دارد انتخاب نمايند.

به زعم كارآفرينان برتر مورد مصاحبه درصد مشكلات و تنگناهايي كه در طول فرايند تصميمگيري ايجاد ميشود يكي از مواردي است كه تصميمگيري آنها را تحت تأثير قرار ميدهد. البته نوع اين مشكلات براي هركارآفرين متفاوت است؛ مثلاً مشكلات مالي، محدوديتهايي كه به واسطه قراردادها يا مجوزهاي موجود بر كارآفرين تحميل ميشود، يا قوانين و مقررات و موانع قانوني. در كل اعتقاد كار