مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

مديريت اسلامي از نگاهي ديگر

چكيده:

با پيروزي انقلاب اسلامي در ايران بستر نويني در زمينه ارائه ايده هاي متفاوت در مورد اسلام ومباني آن فراهم شد وتاكنون صدها مقاله ،كتب،و...درزمينه احكام مقدس اسلام به طبع نگارش در آمده است .اما با نگاهي عميق مي توان به اين نكته پي برد كه تعداد مقالات وكتب معتبر ارائه شده در خصوص مباني فلسفي مديريت اسلامي درمقايسه با ساير احكام اسلام بسيار كم است.حال با عنايت به فرهنگ غني اسلام ونظام حكومتي حاكم بر كشورمان توجه هر چه بيشتر به تبيين و گسترش مباني فلسفي مديريت اسلامي بيش از پيش احساس مي شود .

در اين مقاله نگارنده برآن است تا با بررسي پارادايم هاي مختلف مديرت دولتي وتشريح ابعاد مختلف آنها، جايگاه مديريت اسلامي را در ميان اين مفروضات روشن نموده، سپس با ارائه وپيشنهاد نظم ساختاري نوين متناسب با سيستم حكومت كشور به تبين ابعاد فلسفي حكومت اسلامي و نظام جمهوري اسلامي ايران نمايد .

كليد واژگان:

مديريت اسلامي ،پارادايم ، مديريت دولتي سنتي ، مديريت دولتي نوين ، خدمات عمومي نوين ، پارادايم مديريت اسلامي، سوسياليسم ، كاپيتاليسم ، ابعادسه گانه جمهوري اسلامي ايران

 

مقدمه:

پيشرفت و تكامل دانش مديريت در جهان امروز، موجب پيدايش نظريه‏ها،ديدگاهها و پارادايم هاي گوناگونى در اين رشته شده است. اين نظريه‏ها هر يك از ديدگاه خاصى به سازمان و مديريت توجه كرده‏اند. برخى ديدگاه‏ها تضاد و تقابلى را در نظريه‏ها به وجود آورده‏اند كه احياناً باعث ايجاد ابهام‏هايى در درك مفاهيم و واقعيت‏ها گرديده است. يكى از نظريه‏هاى نوين، نظريه «اقتضا» است كه با تحليل و جمع‏بندى نظريه‏هاى متقدم، تضاد و تقابل آن‏ها و ابهام‏هاى موجود را به طور قابل دركى تبيين كرده و معيارهاى روشنى را براى شناخت ويژگى سازمان‏ها و كاربرد شيوه‏هاى مديريت متناسب، در اختيار مديران قرار داده است.

گرى دسلر، استاد دانشگاه فلوريدا، از پيش‏روان و طرفداران نظريه اقتضا است. اين نظريه، درست نقطه مقابل نظريه اصول‏گرايى فايول است كه اصول چهارده گانه او معروف است، هر چند به اعتراف خود او اين اصول، تغيير پذيرند.

نظريه اقتضا مخالف اصول جهان‏شمول در مديريت بوده و معتقد است كه هر سازمان در هر جا نسخه خاص مى‏خواهد، نه اين‏كه مانند اصول‏گرايان، نسخه‏اى ثابت براى همه سازمان‏ها تنظيم كنيم. اين نظريه، نظريه اصول‏گرايى را كنار مى‏گذارد و اقتضاى زمان و مكان را مطرح مى‏كند.

اسلام ديني است كه به اقتضاي زمانهاي مختلف و متناسب با شرايط اجتماعي گوناگون رهنمودهاي خاصي را ارائه مي دهد و مبتني بر اصول و مباني عقيدتي مي باشد كه از جهان بيني الهي نشات مي گيرد و به دليل اصل نظام گرايي و خصوصيت كلي وعام بودن آن مي توان براي كليه سطوح مديريتي بكار برد.(جاسبي،1380)

پارادايم مديريت اسلامي:

پيش از بيان اين موضوع بجاست در باره اصطلاح پارادايم كه دراين مقاله حائز اهميت مي باشد توضيحاتي ارائه شود.

توماس كوهن فيزيكدان امريكايي ، اولين كسي بود كه در دهه 1960 بطور مشخص اصطلاح پارادايم را در عرصه علم و در بررسي تحولات علمي در تاريخ علم بكار گرفت. پارادايم داراي ريشه يوناني است كه از Pattern به معناي الگو گرفته شده است. توماس كوهن براي اولين بار در كتاب خود بنام – ساختار انقلاب هاي علمي – جهت تبيين نحوه تكامل و پيشرفت علم ، از اصطلاح پارادايم كمك گرفت ( 1970 , Kuhn ) . وي معتقد بود كه پيشرفت و توسعه علم بصورت تدريجي و مداوم انجام نمي گيرد. بعبارت ديگر ، وي با نگرش استقراء در پيشرفت علم موافق نبود. از سوي ديگر ، وي معتقد بود كه نگرش ابطال گرا نيز باعث پيشرفت علم نمي شود. (ابطال گرايان افرادي هستند كه در هر آزمايش سعي در ابطال فرضيات خود دارند).

كوهن معتقد بود كه پيشرفت علم از طريق حل تنش هاي سياسي در يك جامعه علمي و بطور تناوبي (نه بطور مستمر) انجام مي گيرد. لذا ، به جاي اينكه سير تكامل علم شامل يك مسير خطي از فرضيات ابطال پذير باشد، متشكل از دوره هاي غير مستمري از علوم هنجاري و تغييرات انقلابي است (Burrell , 1999).

اصطلاح علوم هنجاري ، از نظر كوهن بدين معني است كه در هر دوره زماني ، يك شيوه ديدن جهان ، هنجار تلقي مي شود و درصورتيكه اين شيوه پاسخگوي مسائل و مشكلات نبود با بحران مواجه شده و در نتيجه اين بحران يك انقلاب علمي رخ مي دهد. كوهن اين شيوه نگرش به جهان را كه در يك دوره از زمان مورد قبول اكثريت اعضاي يك جامعه علمي است ، پارادايم ناميد (Kuhn , 1976).

بطور كلي ، پارادايم عبارتست از يك شيوه ديدن جهان كه بيان گروهي از دانشمندان كه در يك جامعه علمي بسر مي برند ، داراي زبان يكسان بوده و نسبت به افراد بيرون از اين جامعه ، داراي يك حالت سياسي دفاعي هستند ، مشترك است (Burrell, 1999).

در ادامه به منظور ضرورت توجه به انواع پارايم هاي موجود در حوزه مديريت اسلامي مختصراً سه پارادايم اساسي مديريت دولتي را مورد بررسي قرار مي دهيم :

1- مديريت دولتي سنتي :

نظريه تفكيك سياست از اداره ويلسون و نظريه بوروكراسي وبر ، زيربناي نظري مديريت دولتي سنتي را تشكيل مي دهند كه در اينجا مختصراً به نظريه ويلسون اشاره مي نمائيم :

ويلسون در مقاله خود تحت عنوان دولت كنگره اي ، به بيان نظرات خود پرداخته است. براساس نظر ودرو ويلسون ، تمام علاقه و هم و غم يك دانشمند علوم سياسي ، شناسايي و آشكار ساختن پيش شرطها و پيش نيازهاي واقعي قدرت (Power) مي باشد. وي معتقد است كه هميشه يك مركز قدرت در درون هر سيستم دولتي وجود دارد. وظيفه دانشمند و محقق ، شناسايي موارد زير مي باشد :

1- اين مركز قدرت در كجاي سيستم قرار گرفته است ؟

2- اختيار در دست چه كسي يا كساني قرار گرفته است ؟

3- صاحب اختيار و قدرت (كسي كه قدرت و اختيار را در دست گرفته است ) از طريق چه موسساتي صحبت كرده و امور را انجام مي دهد ؟

هنگامي كه مركز اعمال سلطه ، شناسايي شود ، در اينصورت مي توان ساختار اختيار را مورد بررسي و كنكاش قرار داد و از اين طريق به تقارن و توازن زندگي اجتماعي در آن جامعه سياسي پي برد.

براساس نظر ويلسون ، قانون اساسي امريكا مبتني بر توازن قدرتها بوده و سبب مي شود كه در ساختار سياسي اين كشور يك قدرت كنترل كننده واحد شكل نگيرد. از نظر وي ، كنگره ، نيروي غالب و كنترل كننده ، مركز و منشاء تمام نيروها و تمام قدرتهاي قانوني است. اين امر باعث ايجاد توازن ، بازبيني و نظارت و روابط مناسب و متوازن بين ساختارهاي مختلف قدرت موجود در سيستم دولتي امريكا مي شود.

از نظر ويلسون ، در سيستم پارلماني امريكا ، اين اصل پذيرفته شده است كه نمايندگان مردم در تمام موضوعات دولت ، از اختيار كامل و نهايي برخوردار مي باشند. لذا ريشه و نيروي كنترل كننده سياستهاي يك كشور در مرجع قانونگذاري آن نهفته است.

تئوري اداره ويلسون مبتني بر تمايز دقيقي است كه وي بين سياست و اداره قائل شده است. وي سياستها را بعنوان تنظيم و قانوني ساختن قوانين عمومي ، تعريف مي نمايد. (( اداره )) بعنوان عامل اجراي سيستماتيك و دقيق قوانين عمومي تعريف شده ا ست. دولتها ممكنست از لحاظ اصول سياسي زيربناي قوانين اساسي شان با يكديگر فرق داشته باشند اما اصول اداره خوب تقريباً در هر سيستم دولتي ، مشابه يكديگر است و اين تز اصلي تئوري اداره ويلسون مي باشد (اصول اداره خوب بين تمام دولتها مشابه است). اين تز دو مفهوم را بدنبال دارد : 1) يك تئوري يا علم از اداره براي تمام رژيم سياسي قابل كاربرد است و 2) تئوري اداره يك تئوري عمومي است.

2- مديريت دولتي نوين :

در اكثر كشورهاي پيشرفته از آغاز دهه 1990 ، الگوي جديدي از مديريت دولتي با نامهاي مختلف و متنوع از قبيل مديريت گرايي، مديريت دولتي مبتني بر بازار، مديريت دولتي نوين، بازآفريني دولت ، دولت كارآفرين ظهور پيدا نمود كه تاكيد همه آنها بر استفاده از اصول و قواعد مديريت بخش خصوصي در بخش دولتي مي باشد.

همه اينها در جهت تحقق ارزشهاي صرفه جويي ، كارايي و اثربخشي در كليه سطوح دولت تلاش نموده ، به جاي داده ها بر ستاده ها تمركز داشته ، اهداف فردي و سازماني را بطور روشن و مشخص تعيين نموده ، به ارزيابي سيستماتيك عملكرد تاكيد نموده و بر فاصله گرفتن از بروكراسي به انعطاف پذير كردن سازمان ، استفاده از پيمانكاري و افزايش رقابت ميان ارائه كنندگان خدمات توجه دارند. ال گور ، اين تغييرات را اقتضاي عصر اطلاعات ناميد و هنوز از آن بعنوان تغيير مديريت دولتي سنتي به مديريت دولتي نوين نام برد.

3- خدمات عمومي نوين :

اين ديدگاه مبتني بر شهروندي دموكراتيك ، اومانيسم سازماني ، نظريه گفتمان و جامعه مدني قرار داشت و منافع عمومي را در كانون توجه خود قرار مي دهد. در گذشته ، مديريت دولتي توجه اصلي خود را به رخدادهاي درون بروكراسي معطوف مي داشت و عمدتاً مشكلات دروني بروكراسي را مسئله اصلي مي پنداشت و تلاش سازمان هاي دولتي در جهت تحولات و اصلاحات تشكيلاتي و رفتاري ، شاهدي براين مدعا بود. در آينده مديريت دولتي بايد كانون توجه خود را مورد تجديد نظر قرار داده و نگاه خود را متوجه بيرون بروكراسي دولتي بنمايد و مسائل شهروندان و شهروندي را دغدغه ذهني و عملي خود بداند. (الواني ، 1380)

سياست ، شهروندان اولويت اول در تمامي امورند . سياست رايج كشورهايي گرديده كه نگاه خود را از درون بروكراسي دولتي برگرفته و به بيرون پرداخته اند (Denhardt. 1990). اين سياست سبب شده تا مشاركت سازنده و مبتني بر اعتماد ميان دولت و شهروندان بوجود آيد و شهروندان نسبت به مسائل محيطي و ديگر شهروندان احساس مسئوليت كنند و همينطور دولتمردان و كارگزاران بروكراسي اين الزام را درك كند كه بايد به انتظارات و خواست هاي شهروندان گوش فرا داده و ارضا نيازها و انتظارات شهروندان را اولويت نخست فعاليت ها و اقدامات خود قرار دهند. اين حركت آغاز ديدگاه شهروند محوري در نظام مديريت دولتي است.

سياست ، شهروندان اولويت دارند. با تمايز قائل شدن ميان مشتري (كه در مديريت دولتي نوين بر آن تاكيد مي شد) و شهروند (كه در خدمات عمومي نوين بر آن تاكيد مي شود) بوجود آمده است. (در مديريت دولتي سنتي ، تكيه و تاكيد بر ارباب رجوع بود). زمانيكه افراد را به صورت مشتري مي نگريم ، آنها يك شيوه عمل دارند و زمانيكه به آنها بصورت شهروند نگاه مي كنيم ، شيوه عمل متفاوتي از خود بروز مي دهند.

توجه به مطالب فوق از يك طرف و توجه به ارزش ها و هنجارهاي اسلامي از طرف ديگر مي تواند مارا در مسير دستيابي به پارادايم اسلامي رهنمون سازد لذا در ادامه به چند نكته مختصر در مورد ابعاد ارزشي و فرهنگي پذيرفته در اسلام اشاره نمائيم.

- نكته اول

فرهنگ اسلامى، يك فرهنگ ويژه و خاص است در ميان فرهنگ‏هاى جهان، با يك روح خاص و يك سلسله مشخصات مخصوص به خود. براى اين‏كه يك فرهنگ را بشناسيم كه آيا اصالت و شخصيت مستقل دارد و از روح و حيات ويژه‏اى برخوردار است يا صرفاً التقاطى است از فرهنگ‏هاى ديگر و احياناً ادامه و استمرار فرهنگ‏هاى پيشين است، لازم است انگيزه‏هاى حاكم بر آن فرهنگ، جهت و حركت، آهنگ رشد و هم‏چنين عناصر برجسته آن را در نظر بگيريم.

فرهنگ اسلامى مانند يك سلول زنده رشد كرد و فرهنگ‏هاى ديگر، از يونانى و هندى و ايرانى و غيره را به خود جذب كرد و به صورت موجودى جديد با چهره و سيمايى مخصوص به خود ظهور و بروز داد و به اعتراف محققان تاريخ فرهنگ و تمدن، تمدن اسلامى در رديف بزرگ‏ترين فرهنگ‏ها و تمدن‏هاى بشرى است.

- نكته دوم‏

يكى از عوامل و علل سرعت پيش‏رفت مسلمانان در علوم، اين بوده است كه در آموختن علوم و فنون و صنايع و هنرها تعصب نمى‏ورزيدند و از علم در هر نقطه از جهان و در دست هر كس كه مى‏يافتند، بهره مى‏بردند و به اصطلاح امروز، روح تساهل بر آنان حاكم بود.

رسول اكرم(ص) فرمود: «كلمة الحكمة ضالة المؤمن فحيث وجدها فهو احق بها»؛ يعنى همانا دانش راستين، گمشده مؤمن است. هر جا آن را بيابد، خودش بدان سزاوارتر است.

در نهج‏البلاغه آمده است: «الحكمة ضالة المؤمن فخذالحكمة و لو من اهل النفاق»؛ يعنى دانش راستين، گمشده مؤمن است. پس آن را فراگير و بياموز، گرچه از مردم منافق.

اين روايت‏ها زمينه وسعت ديد و بلندنظرى و تعصب نداشتن مسلمانان را در فراگيرى علوم و معارف از غير مسلمانان فراهم كرده و در آنان روح عدم تعصب در مقام فراگيرى و علم آموزى به وجود آورد. از اين رو، مسلمانان اهميت نمى‏دادند كه علوم را از دست چه كسى مى‏گيرند و به وسيله چه اشخاصى ترجمه و نقل مى‏شود و به دست آنان مى‏رسد، بلكه بر اساس آن‏چه از پيشواى عظيم الشأن خود آموخته بودند، خود را - به علت اين‏كه اهل ايمانند - صاحب و وارث اصلى حكمت‏هاى جهان مى‏دانستند و حكمت را نزد ديگران عاريه تصور مى‏كردند.

- نكته سوم

انسان داراى دو دسته نياز است: 1. نيازهاى اولى و ثابت. 2. نيازهاى ثانوى و متغير. نيازهاى ثابت، از لوازم ساختمان وجودى انسانند. اين دسته از نيازها به سه گروه مهم تقسيم مى‏شوند: 1. نيازهاى جسمانى؛ مانند نياز به غذا و پوشاك. 2. نيازهاى روحى؛ مانند ميل به پرستش خدا، ميل به كنجكاوى، زيباجويى و فضيلت‏خواهى. 3. نيازهاى اجتماعى؛ مانند ميل به معاشرت با ديگران، آزادى‏خواهى، عدالت‏جويى و مساوات‏طلبى. نيازهاى متغير نيازهايى هستند كه هر چند از نيازهاى اوليه انسان سرچشمه مى‏گيرند، اما در زمان‏هاى مختلف، شيوه ارضاى آن‏ها تغيير مى‏يابد. اين نيازها مربوط به توسعه زندگى و ضرورت‏هاى اجتماعى است. نيازمندى انسان به انواع ابزار و وسايل زندگى، كه در طى زمان تغيير مى‏كند، از اين نوع است.

- نكته چهارم

مهم‏ترين مسأله‏اى كه در باب تحقيق در مديريت مطرح است، ارزش‏هاى حاكم بر نظام مديريتى است. هر رفتار انسانى، چه فردى و چه اجتماعى، خواه ناخواه مبتنى بر ارزش‏هايى است كه از سوى رفتار كننده پذيرفته شده‏اند. خواه آگاهانه و صريح و خواه مبهم و ناآگاهانه، رفتار انسانى بدون پايه ارزشى وجود ندارد. رفتارهاى سازمانى، موضوع بخش مهمى از مسائل مديريت است؛ به‏ويژه در مديريت كلان و رهبرى جامعه، طبعاً مبتنى بر برخى اصول ارزشى است. بدون شناخت اين نظام ارزشى در اسلام نمى‏توان ادعاى وجود يك نظام مديريت صحيح را داشت.

همه نظريه‏هاى مديريتى، مبتنى بر نظام‏هايى ارزشى هستند كه با تغيير اين نظام‏هاى ارزشى، روش‏هاى مديريتى نيز تفاوت خواهد كرد. ممكن است كسانى بگويند كه جامعه ما جامعه‏اى اسلامى است و ارزش‏هاى اسلامى را پذيرفته است؛ اما براى يك محقق، اين‏گونه سخن گفتن كافى نيست؛ به‏ويژه اگر كسى بخواهد در برابر مكتب معارض، اصالت و برترى خود را اثبات كند. او نمى‏تواند ادعا كند كه در اسلام تعبداً اين ارزش‏ها پذيرفته شده‏اند. يا هنگامى كه در محافل علمى دنيا، از نظام مديريت و از نظام ارزشى اسلام و تأثير آن در رفتار مديران بحث مى ‏شود، بايد از نظر علمى اثبات شود كه ارزش‏هاى اسلامى، كه مبناى رفتار مديران است، چه ارزش‏هايى هستند و چه برترى‏اى بر ديگر ارزش‏ها دارند.

- نكته پنجم‏

مسأله بسيار مهمى كه ذهن صاحب‏نظران را به خود مشغول كرده، مديريت ارزشى و مديريت علمى است. نخستين بار هيوم(1711 - 1786) اين پرسش را مطرح كرد كه بين «هست‏ ها» كه علم و علما مى‏گويند و «بايدها» و «نبايدهاى» ارزشى چه ارتباطى برقرار است؟ او براى اين ارتباط، نظامى به دست نداد و از اين رو، زمينه بحث را باقى گذاشت. بعدها انتقادهاى خوبى به او وارد شد و به قول برخى فيلسوفان، هيوم براى اوقات فراغت متفكران، كار درست كرد، كه بحث مديريت ارزشى و مديريت علمى مى‏تواند از مصاديق آن باشد. شبهه عدم سازش اين دو، قابل پاسخ است و اين دو روش، توانايى هماهنگى را دارند.

مديريت ارزشى مى‏گويد: رضايت بى‏اساس كارگر را در نظر نگيريد. انسان به چيزهايى رضايت مى‏دهد كه اصولاً قبول ندارد. چون ارزش كار خود را نمى‏داند، رضايت مى‏دهد. اسلام مى‏گويد: «لا تبخسوا الناس اشياءهم»؛ يعنى مطابق ارزش كارش به او مزد بدهيد، نه مطابق رضايتش. آيا اين ضدعلم است؟ وقتى كه مى‏گويند: «ارزشى است يا علمى» خدا مى‏داند اين جمله به فرهنگ پيش‏رو چه ضربه‏اى مى‏زند. بس است اين همه تضاد انداختن بين قوانين عالم طبيعت و خواسته‏هاى انسان.

بر اساس نكاتي كه بيان گرديد، نظريه مديريت اسلامى قابل ترسيم است و مى‏توان آن را «پارادايم مديريت در اسلام» نيز نام نهاد كه خلاصه آن چنين است: اسلام داراى فرهنگ و تمدن اصيل، حيات، بالندگى و انعطاف است. داراى دستگاهى فعال، تغذيه كننده، با نظام جذب، گوارش و پالايش است. مى‏تواند در هر زمان، از علوم و معارف بشرى تغذيه كند، آن را در وجود زنده، نيرومند و اصيل خويش قرار دهد و براى مردمى كه تابع اين فرهنگ و تمدن هستند، به عنوان يك قانون (حق يا تكليف) عرضه كند. اين فرهنگ و تمدن، از اصولى ارزشى تشكيل مى‏شود كه ثابت و لايتغير بوده و ريشه در نيازهاى ثابت و جاويد انسان‏ها دارند، مبتنى بر فطرت و خلقت هستند و توسط وحى و كتاب و سنت تنظيم شده‏ اند، يك رژيم و دستگاه ارزشى هستند.

اين منظومه ارزشى و آرمانى و جاويدان مى‏تواند براى همه عصرها و نسل‏ها قانون ارائه دهد. فرآيند قانون‏سازى و مكتب‏آفرينى آن، اين‏گونه است كه مثلاً از علم اقتصاد، كه فرآورده بشرى است، تغذيه مى‏كند و آن را در چهارچوب خويش به سنجش مى‏گذارد و به تعديل و ترميم آن مى‏پردازد و پارادايم اقتصادى يا مكتب و دكترين اقتصادى اسلام را عرضه مى‏كند. هم‏چنين مى‏تواند با علم مديريت نيز چنين تعاملى داشته باشد و مكتب مديريتى اسلام يا پارادايم مديريت در اسلام را عرضه كند. بنابراين، فرآيند نظام‏سازى يا مكتب‏آفرينى يا پارادايم مديريت، عبارت است از نظام ارزشى ثابت، كه از آن، مكتبى مديريتى به دست مى‏آيد كه مجموعه‏اى از ارزش‏هاى مديريتى است. اين مكتب يا نظام مديريتى، يك خطمشى و رهنمود مديريتى و يك نقشه عمومى است كه اسلام براى اداره ارائه مى‏دهد كه مجموعه‏اى از قوانين، كليات و اصول است و ما در اين تحقيق، در پى كشف آن هستيم.

آن‏چه مطلب فوق را تأييد مى‏كند پارادايم مديريت ژاپن است كه علم مديريت را از غرب گرفته، با فرهنگ و تمدن خويش ادغام كرد و مكتبى مديريتى را بر اساس كار و به شكل كارمحور ارائه كرد كه كاملاً با مختصات اكولوژيك و مردمى و تاريخى خويش هماهنگ است و به‏خوبى نيز جواب داده است. اين مديريت، درغرب به شكل سودمحور و مبتنى بر فرهنگ و تمدن غربى است. در يك مقايسه معلوم مى‏شود كه هر دو پارادايم، چه مديريت غربى و چه ژاپنى، از علم مديريت، كه وطن‏ناپذير وعمومى است، بهره برده‏اند؛ اما در مقام بهره‏مندى و حاصل‏خيزى، دو شكل از مديريت را ارائه مى‏دهند؛ مانند دو منطقه كشاورزى كه از دو زمين و آب و هوا و شرايط خاص بهره مى‏گيرند و محصولات مشابه را با تغييراتى مبتنى بر آن شرايط عرضه مى‏كنند.

اسلام نيز مى‏تواند چنين باشد. اين همان انقلاب علمى و تحول و تكون علمى است كه هاتل مى‏گويد، البته در شكل تكميل شده اين نظريه؛ يعنى نظريه قبلى را كاملاً ساقط نمى‏كند، بلكه آن را در شرايط جديد قرار مى‏دهد و محصول جديدى را عرضه مى‏كند كه با نظريه‏هاى مديريتى رايج و متداول، شباهت‏هاى و تمايزاتى دارد. تمايز آن ناشى از نظام ارزشى مبتنى بر يك فرهنگ و تمدن ويژه است، فرهنگ و تمدنى كه به مثابه زمين و آب و هوا عمل مى‏كند و گياهى را كه سرزمين‏هاى ديگر، به گونه‏اى خاص نشو و نما كرده، در خويش مى‏روياند. از اين رو، مكاتب مديريتى سودمحور، كارمحور و زورمحور، همگى از علم مديريت بهره مى‏گيرند؛ اما به اقتضاى شرايط، جلو ه‏ها و ثمرات متنوع و متكثرى دارند.

اين مطلب، هم‏افق با «مديريت اقتضايى» است كه پيش‏رفته‏ترين نظريه در جهان مديريت است و دو معنا دارد: يكى اين‏كه به اقتضاى محيط تعريف مى‏شود؛ مثلاً مديريت يك كارخانه بر اساس سود است، مديريت پادگان بر اساس زور است، مديريت مؤسسات خيريه بر اساس خدمت است، مديريت احزاب بر اساس ارادت است و مديريت جنگ‏ها بر اساس ايثار. دوم آن‏كه مديريت به اقتضاى فرهنگ‏ها و تمدن‏ها است.

بنابراين، مكتب مديريتى اسلام، با نظريه مديريت اقتضايى هماهنگ است كه خود يك مكتب مديريتى است؛ يعنى علم مديريت، كه برخى آن را تجربى و بعضى انسانى مى‏دانند، مطابق با اقتضائات فرهنگى و تمدنى اسلام و دستگاه ارزشى ثابت آن، شكل مى‏گيرد.

اين پارادايم مبتنى بر تفكر مستقل، نظامى مطابق با الگوى توسعه اسلام است و تقليدى، غير واقعى و نامتناسب نيست. پاسخ‏گو است و كم‏ترين عوارض منفى را به دنبال دارد. نه جامد است و نه رها و بى‏حساب. نه متحجر است و نه متجدد (به معناى مدرنيته)، بلكه نظامى است معتدل و متعادل، بر اساس قانون ثابت و متغير، كه بزرگانى چون علامه طباطبايى، شهيد صدر و شهيد مطهرى بر آن اشتراك نظر دارند. با سيره نبوى و علوى سازگار است. نه اصول‏گراى صرف است كه اقتضائات زمان و مكان را ملاحظه نكند و نه اقتضاگراى محض است كه اصول ثابت را منكر شود. امرى بينابين است كه هم اصول ثابت دارد و هم خود را با شرايط متغير زمان و مكان وفق مى‏دهد.

 

وجوه اشتراك پارادايم مديريت اسلامي با ساير پادايم ها :

حال با مروري برپاردايم هاي موجود درمديريت دولتي وبا مطالعه ابعاد مختلف اين پاراديم ها ومقايسه آن با فرهنگ اسلامي در مي يابيم كه بر اساس اصول اساسي پذيرفته شده در اسلام ، هر كدام از اين پاراديم ها داراي نقاط اشتراك زيادي با مفروضات و باورهاي اسلامي مي باشد به عنوان مثال تاكيد برعقلانيت ونظم منطقي در اداره امور مسلمين كه آيات وروايات زيادي نيزدراين خصوص ارائه شده وجه اشتراك باورهاي بنيادين اسلام با پارادايم مديريت دولتي سنتي است.

از طرفي تاكيد براقتصاد وارئه احكام مختلف دراين زمينه ،ازخصوصيات بارز مديريت دراسلام مي باشد كه به نوعي در پاردايم مديريت دولتي نوين مد نظر قرار گرفته است.

ونهايتا خدمت به خلق ،توجه به حقوق شهروندي ودادن آزادي عمل توام با پاسخگويي به مديران بارها در قرآن مجيد، نهج البلاغه وساير كتب معتبر اسلامي مورد تاكيد قرارگرفته است كه درپارادايم خدمات عمومي نوين به عنوان محور توجه انديشمندان وپيروان اين مكتب بوده است.

اغلب حكومت ها و دول امروزي جهان بر روي يك طيف واحد قرار دارندكه يك طرف آن توسعه اجتماعي وطرف ديگر رشد اقتصادي است.به عنوان مثال حكومتهايي نظير شوروي سابق ،چين ،اروپاي شرقي و.... بيش وكم تاكيد بر توسعه عدالت اجتماعي داشته ويا به عبارت ديگر متمايل به سوسياليست مي باشند.درعين حال كشورهايي نظير ايالات متحده امريكا ، ژاپن ،اروپاي غربي و...،با تاكيد بر رشد اقتصادي متمايل به كاپيتلاليست مي باشند .

با دقت در اساس اين حكومتها و اشكال عملي پياده شده آنها در جوامع مختلف،مي توان دريافت كه توجه به ابعاد معنوي، آرمانهاي متعالي بشري واخلاقيات در اين نوع حكومت ها به فراموشي سپرده شده است .گويا اين سيستمهاي حكومتي انسانهارا به همه چيز مي رسانند الا خودشان.

در جستجوي يك راه حل

حكومت اسلامي به عنوان يك سيستم مديريتي ناب ، بر اساس اصول بنيادين اسلام ، بيش از هر مكتب ديگري تاكيد برتعالي انساني داشته و توجه به اخلاقيات وابعاد روحاني انسانها از ابعاد بارز آن است امابراي رسيدن به هدف متعالي خود نه ازرشد اقتصادي غافل مانده و نه تاكيد اندك بر توسعه عدالت اجتماعي داشته است. به عبارت ديگر در رسيدن به تعالي انسانها يك دست خودرا به توسعه عدالت اجتماعي و دست ديگر را بررشد اقتصادي گره زده وبراساس عقلانيت ذاتي خود در مسير تعالي گام برمي دارد.

بررسي موردي جمهوري اسلامي در ايران

با پيروزي انقلاب اسلامي در سال 1357 نظام حكومتي جمهوري اسلامي درايران براساس خواست مردم درمسير رسيدن به تعالي و ازبين بردن ناعدالتي هاي اجتماعي و در راه نيل به رشد وبلوغ اقتصادي شكل گرفت وباتدوين قانون اساسي خودنوع جديدي ازسيستم مديريت را به جامعه جهاني معرفي كرد .كه داراي دو ويژگي اساسي زير مي باشد:

1.توجه به حاكميت الهي

2.توجه به حاكميت مردم

 

نتيجه گيري:

اسلام به عنوان ديني كامل با نگرش سيستمي به كليه ابعاد موفقيت انسانها توجه داشته ودرقالب آيات وروايات واحاديث مختلف آنها رابه جامعه بشري عرضه داشته است وابعادفلسفي سيستم حكومتي آن نيز طوري است كه نه تنها ابعاد مثبت همه پارادايم ها وسيستم هاي حكومت بشر را دربر گرفته بلكه گام را فراتر نهاده وبه انسانها به عنوان موجودي كه از ذات اقدس الهي سر چشمه گرفته ونهايتا نيز به سوي او برخواهدگشت نگريسته است .لذا در جامعيت پارادايم مديريت اسلامي و نظام حكومتي ناشي ازآن نبايستي ترديد نمود. اما چيزي كه بيش ازهر

چيزي لازم است كه اساتيد دانشگاه وحوزه هاي علميه به آن توجه كنند دستيابي به تكنيك عملي پياده سازي اين نظام است كه درنوع خودكاري بس دشوار است چراكه ممكن است به دليل كلي نگري و توجه به ابعاد مختلف بعضا" دچارتعارض ويا پارادوكس درصحنه اجرايي آن باشيم.لذا تحقيق در راستاي تهيه و تدوين نظام مديريتي در ابعاد سازماني براي پياده سازي عملي مديريت اسلامي امري بسيار ضروري وموردنيازمي باشد.

 

از مديريت كاركنان تا مديريت منابع انساني

براي دهها سال ، اجراي وظايف انتخاب ، آموزش و جبران خدمت كاركنان ، وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود ؛ اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند . اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است ؛ مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود ، به‌جاي رد يا حذف ، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است . در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است . همچنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است . (شرمان ، بوهلندر و چرودن ،1988)

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت . اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد . همچنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است . با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ ،1993) .

مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تاكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ ،1993) .

مديريت منابع انساني چيست ؟

مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است . نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان ، مديريت منابع انساني مطرح مي‌شود . مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان ، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد .

تعاريف گوناگوني از مديريت منابع انساني ارائه گرديده كه در ذيل به پاره‌اي از آنها اشاره مي نماييم :

مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها ، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار ، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تاثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران ،2000) .

مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب ، توسعه ، مديريت ، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان ؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ ،1993) .

مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب ، توسعه ، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز ،1988) .

مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا ،1988).

مقصود از مديريت منابع انساني ، سياست‌ها و اقدامات موردنياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان وابستگي دارد ؛ به ويژه براي كارمنديابي ، آموزش دادن به كاركنان ، ارزيابي عملكرد ، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان ؛ به عنوان نمونه اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود :

• تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان) .
• برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي .
• گزينش داوطلبان واجد شرايط .
• توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام‌شده .
• مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان) .
• ايجاد انگيزه و مزايا .
• ارزيابي عملكرد .
• برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه ، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي) .
• توسعه نيروي انساني و آموزش .
• متعهد نمودن كاركنان به سازمان .

عوامل موثر بر مديريت منابع انساني كدامند ؟

اين پارامترها به دو گروه تقسيم مي‌شوند :

1- عوامل بيروني

1-1- قوانين و مقررات

1-2- بازار نيروي كار

1-3- فرهنگ جامعه

1-4- سهامداران

1-5- رقابت

1-6- مشتريان

1-7- فناوري

2- عوامل دروني

2-1- اهداف اساسي يا رسالت سازمان

2-2- خط‌مشي‌ها

2-3- جو و فرهنگ سازماني

فلسفه و رويكردهاي مديريت منابع انساني كدامند ؟

فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)

در بيان فلسفه مديريت منابع انساني در سازمان مي‌توان به موارد ذيل اشاره نمود :

1- منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است .

2- چنانچه سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با يكديگر تطابق داشته و سهم قابل‌ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند ، دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌‌تر است .

3- فرهنگ و ارزش‌هاي كلي ، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشات مي‌گيرد تاثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد ؛ چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود .

4- دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است ؛ منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند .

رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)

دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد : رويكرد سخت و رويكرد نرم .

1- رويكرد سخت : به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.

2- رويكرد نرم : بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد ؛ زيرا برخلاف ديگر منابع ، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند . در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد ، از طريق آگاه ساختن كاركنان از ماموريت ، ارزش‌ها ، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي ، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تاكيد بيشتري مي‌شود .

در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تاكيد مي‌ورزد . رويكرد سخت ، سيستم‌ها ، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد و رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد .

اهداف و وظايف مديريت منابع انساني چيست ؟

اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آنها را بيان نمود :

1- تامين نيروي انساني با حداقل هزينه .

2- پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد .

3- حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان .

4- تامين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل به‌گونه‌ايكه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنان و هدفهاي سازمان ايجاد گردد .

همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني بيان نموديم وظايف كلي عبارتند از : جذب ، توسعه ، ايجاد انگيزش و نگهداشت . اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد :

1- سازماندهي

1-1- طراحي سازمان

1-2- طراحي شغل

1-3- تجزيه و تحليل شغل

1-4- طبقه‌بندي مشاغل

2- جذب منابع انساني

2-1- برنامه‌ريزي

2-2- كارمنديابي

2-3- انتخاب

2-4- استخدام

3- توسعه و منابع انساني

3-1- مديريت عملكرد

3-2- آموزش

4- مديريت پاداش

4-1- حقوق و دستمزد

4-2- ارزشيابي مشاغل

4-3- پاداش

4-4- مزايا

5- روابط كاركنان

5-1- روابط صنعتي

52- مشاركت

5-3- ارتباطات

6- بهداشت ، ايمني و رفاه

6-1- بهداشت و ايمني

6-2- رفاه

7- امور اداري استخدام و كاركنان

7-1- چارچوب قانوني و مقررات دولتي

7-2- رويه‌ها و اقدامات استخدام

7-3- سيستم اطلاعاتي منابع انساني

البته مدلهاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وظايف مديريت منابع انساني وجود دارد اما همگي آنان تقريبا همين اجزاء را شامل مي‌شوند .

ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني چيست ؟

مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هاييست كه داراي مباني ، مفاهيم ، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي ‌كه در سازمانهاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند . با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها ، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند . نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از :

1-تجزيه و تحليل مشاغل

2- طراحي شغل

3- طبقه‌بندي مشاغل

4- ارزشيابي مشاغل

5- برنامه‌ريزي نيروي انساني

6- كارمنديابي

7- انتخاب

8- انتصاب

9- اجتماعي كردن

10- آموزش كاركنان

11- ارزيابي عملكرد

12- بهداشت و ايمني

13- بيمه و بازنشستگي

14- رفاه

15- انگيزش ، مشاركت و روابط كاركنان

16- حقوق و دستمزد

17- پاداش

18- جابجايي

19- انضباط

مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم چگونه طراحي مي‌شود ؟

هيچيك از منابع مطالعه شده در اين زمينه ، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم‌پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند ؛ يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت ، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است .

همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني ، فعاليت‌هاي آنرا هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند . به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملا نرم است در حاليكه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملا سخت است . البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود . به هر حال ، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني ، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد.

سيستم اطلاعات منابع انساني

تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد :

1- در بيون )1997( تعاريف زير آمده است :

1-1- يك سيستم رايانه‌اي تنها براي جمع‌آوري ، ذخيره ، نگهداري ، بازيابي داده‌هاي موردنياز يك سازمان از كاركنانش .

1-2- علاوه بر موارد فوق ، براي كمك به برنامه‌ريزي ، امور اداري ، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود .

1-3- يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري ، ذخيره ، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود .

2- شرمان ، بوهلندر و اسنل )1998( سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند . به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيرا انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده در فرايند براي نگهداري اطلاعات كاركنان ، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد ، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است .

3- اسكارپلو و لدوينكا )1988( سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد .

تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق ، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات ، سيستم اطلاعات مديريت ، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي كرد .

 

منابع و ماخذ

1. قرآن مجيد
2. نهج البلاغه
3. ال گور (1375) ، ً نبرد با بوروكراسي ً ترجمه انتشارات همشهري ؛ تهران : انتشارات همشهري
4. الواني ، سيدمهدي و حسن دانايي فرد (1380) ؛ گفتارهايي در فلسفه تئوريهاي سازمان دولتي ؛ تهران : انتشارات صفار
5. احمدي ، مرتضي (1376) ؛ ً ساختار نظارتي در تشكيلات جمهوري اسلامي ايران ً مجموعه مقالات نخستين همايش علمي و پژوهشي نظارت و بازرسي در كشور ؛ تهران : سازمان بازرسي كل كشور
6. جاسبي ، عبدالله ." مباحثي از مديريت اسلامي مجموعه مقالات" . مركز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي .چاپ اول.پاييز 1380
7. دنهارت ، بي رابرت (1380) ً تئوريهاي سازمان دولتي ُ ، ترجمه دكتر سيدمهدي الواني و حسن دانايي فرد ؛ تهران : انتشارات صفار
8. فصل‏نامه قبسات، سال پنجم، بهار و تابستان 76، ص‏146.
9. كوهن، تأملى تازه در پارادايم، ص‏135
10. مجله انديشه راه نو، سال اول، ش‏30، ص‏15.
11. مرتضى مطهرى، مجموعه آثار، ج‏14، ص‏18.
12. عبدالحسين زرين‏كوب، كارنامه اسلام، ص‏13 - 14.
13. انتظار بشر از دين، ص‏133.(برگرفته از اسلام و مقتضيات زمان، مرتضى مطهرى)
14. گرى دسلر، مبانى و مديريت، ترجمه داود مدنى
15. قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران
16. هاشمي ، سيد محمد ، (1372) حقوق اساسي جمهوري اسلامي ايران ؛ تهران : دانشگاه شهيد بهشتي ، صص 177-170