چکیده

مشارکت مردم در امور اجتماعی ، یکی از مباحث مهم در حوزه علوم اجتماعی است . این مشارکت از طبع اجتماعی انسان و منافع فراوان حاصل از این کارکرد ، ریشه می گیرد . عنصر اجتماعی در جامعه علایق مشترکی راپدید می آورد که حفظ و پاسداری از آن ها امر مشارکت را برای هر یک از افراد جامعه اجتناب ناپذیر می سازد . مشارکت در امور اجتماعی نوعی تعهد و قبول مسؤولیت فردی و اجتماعی است که همه افراد انسانی ناگزیر به پذیرش آن هستند . این تعهد و مسؤولیت معمولا در قالب فعالیت های معین و نامحدود صورت می پذیرد. مانند بسیاری از رفتارهای اخلاقی و اجتماعی، یا این که ساختار حقوقی و اقتصادی به خود می گیرد.

مشارکت با زور و اجبار ، مفید و کارآمد نخواهد بود. همان گونه که انگیزه کسب درآمد، چند سرمایه دار را به تشکیل یک شرکت وا می دارد، اگر اعضای یک جامعه نیز احساس کنند که همکاری و مشارکت آنان می تواند مشکلی از مشکلات جامعه را بر طرف کند ، در مشارکت درنگ نخواهد کرد.

درهر برهه زمانی این نکته مبرهن است که هیچ نهاد وسازمانی بدون مشارکت نمی تواند گام موثری در مسیر تعالی بردارد. مسلما این مشارکت تنها از طریق سازمانهای دولتی نمی تواند محقق گردد بلکه نیاز به سازمانهای مردم نهاد داردو لذا کمیته امداد امام خمینی ( ره ) درراستای وظایف خود باید بیش از بیش به خیرین و مساعدتهای آنان نگاهی اساسی ومحوری داشته باشد.

در همین راستا معاونت توسعه مشارکت های مردمی کمیته امداد امام خمینیسعی دارد با فراهم نمودن زمینه های اجرایی لازم، مطابق با قابلیت ها و پتانسیل های بالقوه و بالفعل موجود در کشور، بمنظور تقویت و توسعه امور مشارکت های مردمی متناسب با سیاست ها و روند آتی این حوزه، با شناخت بیشتر قابلیتهای محیطی، برنامه ریزی علمی و کاربردی و با بهره گیری از نقطه نظرات افراد صاحب نظر، حداکثر بهره برداری لازم را در توسعه فرهنگ مشارکت و جذب کمکهای مردمی از طریق شیوه های نوین، پیاده سازی نظام جامع توسعه مشارکتهای مردمی، ارتباط معنا دار با مخاطبین و اجرای طرحهای مختلف، بعمل آورد.

واژگان کلیدی:مشارکت های مردمی ، نیکوکاری ، کمیته امداد امام خمینی(ره)

مقدمه

از دیرباز رسیدگی به فقرا و مستمندان در جوامع بشری مرسوم بوده و بسته به فرهنگ و آداب و رسوم و دیدگاه های مردم،حاکمان آن جوامع اقدام به حمایت از محرومان نموده اند.هم اکنون نیز در کشورهای مختلف بسته به نوع حکومت،تحت عناونین مختلف وزارت رفاه اجتماعی،نهادهای خیریه دولتی و سازمان های حمایتی غیر دولتی،سعی در شناسایی علل و عوامل و ارائه راهکارهای عملی در زدودن چهره فقر و تنگدستی در جوامع خود دارند.آن ها معتقدند تأمین رفاه اجتماعی،توزیع عادلانه ثروت و پایین بودن درصد فقر در هرجامعه ای،شاخصی مناسب برای تعیین رشد اقتصادی،اجتماعی و سیاسی جوامع است.ایران هم از این قاعده مستثنی نیست.اعتقاد براین است که اگر توزیع ثروت به شکل عادلانه صورت پذیردو مردم در کمک به همنوعان خود مشارکت داشته و به ایفای نقش بپردازند اصولا فقیری وجود نداشته و اختلاف طبقاتی موجود در جامعه رو به کاهش خواهد گذاشت.

در همین راستا کمیته ی امداد امام خمینی ره به عنوان نهادی مردمی که سه دهه فعالیت اثر بخش در زمینه های اجتماعی و محرومیت زدایی را پشت سر گذاشته و اکنون در دهه ی چهارم فعالیت پر برکت خود درصدد جهش به سوی تامین رفاه اجتماعی درشان یک جامعه ی اسلامی، بدنبال روشهای نوین توسعه مشارکتهای اجتماعی آحاد مختلف جامعه در جذب منابع به منظور کمک به رفع فقر و محرومیت از سیمای جامعه اسلامی می باشد.

شکی نیست که تحقق این امر بدون توجه به نیروهای مردمی امکان پذیر نبوده و مشارکت مردمی به عنوان تضمین کننده ی همبستگی اجتماعی و تعلق و تلاش دسته جمعی برای نیل به یک نظام عادلانه اجتماعی، الگوی مناسب و برگزیده ی مورد نظر رهبران این نهاد مردمی قرار گرفته است.

معنای لغوی و مفهوم مشارکت

واژه مشارکت معادلParticipation در زبان انگلیسی است و از حیث لغوی به معنی درگیری وتجمع برای منظور خاص نظیر مسابقه ، گفتگو ، ملاقات و مانند آن می باشد . در مورد معنای اصطلاحی مشارکت بحث های فراوانی صورت گرفته است ولی در مجموع می توان جوهرۀ اصلی آن را درگیری ، فعالیت و تأثیر پذیری دانست . مشارکت در زبان فارسی در قالب مفاهیمی از قبیل همکاری، تشریک مساعی ، تعاون، مبادله افکار و ... بکار رفته است. از بعد جامعه شناختی ، مشارکت به معنی تعلق فرد در گروه و سهمی که در آن دارد تلقی می گردد و همچنین به معنی شرکت فعالانه در گروه در جهت به ثمر رساندن یک فعالیت اجتماعی است . مشارکت شامل مهیا کردن منابع مردمی محلی و حمایت از داده های درونی در داخل برنامه هایی برای ایجاد کارایی و تأثیرات موثر است.(صیدایی،1389)

مشارکت فرآیندی است که در برگیرنده انواع کنش های فردی و گروهی، به منظور دخالت در سرنوشت خود و جامعه و تأثیر گذاردن بر تصمیم گیری درباره امورعمومی است.(موسوی،1385)

مشارکت در فراگرد توانمند سازی افراد جامعه بر سه ارزش بنیادی سهیم کردن مردم در قدرت، راه دادن مردم به نظارت بر سرنوشت خویش و بازگشودن فرصت پیشرفت به روی مردم تأکید دارد.(نوروزی،1388)

مشاركت به معناي درگير شدن بسيار نزديك مردم در فراگردهاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي موثر بر زندگي آنان است. مشاركت باعث مي شود مردم همواره دسترسي ثابت و پيوسته به فراگرد تصميم گيري و اقتدار داشته باشند. مشاركت در اين معنا ضرورتي در بالندگي انسان به شمار مي رود.(طوسي،1371)

مشارکت پذیری اعضای جامعه به عنوان نیاز اجتناب ناپذیر عصر ما همه ابعاد انسانی را در سطوح مختلف فکری، عاطفی و رفتاری تحت پوشش قرار می دهد. فرایند مشارکت پذیری از رویکردهای متفاوتی قابل توجه است اما نظام مند بودن کنش اجتماعی ایجاب می کند تا شرایط و موانع فرهنگی مشارکت پذیری اعضای جامعه بررسی شود. امروزه مقوله مشارکت مردم شرط توفیق هر نوع برنامه و رهیافت کلان اقتصادی، اجتماعی و توسعه بشمار می رود و علت این امر نیز گستردگی و تنوع زمینه های مشارکت است بنابراین هرگز نمی توان به برداشتی محدود از مفهوم فراگیر مشارکت اکتفا کرد. لذا مشارکت، کنش هدفدار، ارادی، اختیاری و ارزشی بین کنشگر و زمینه اجتماعی و محیطی او به منظور نیل به هدف معین و مشترک است.

همانطورکه ملاحظه می شود در این تعریف ارادی بودن مشارکت مورد تأکید است که در نتیجه مشارکت کننده را از حالت غیر فعال خارج می سازد، مشارکت شامل فعال بودن موقعیت و امکان تحت تأثیر قرار گرفتن فرد در آن موقعیت است که در این صورت این امر چیزی بیش از سهم داشتن است به عبارت دیگر روشهای مشارکتی باید به عنوان مجموعه ای از ابزارهای ضروری دیده شوند که می توانند مکملی برای دیگر روشهای پژوهش و توسعه متداول باشند و نه جایگزینی برای آنها، .هدف از مشارکت، توانمند سازی افراد برای مشارکت خود جوش است. در واقع مشارکت فرایندی است که موجب تحرک بخشی منابع محلی، بکارگیری گروههای متنوع اجتماعی در تصمیم گیری، درگیری مردم محلی در تعریف مشکلات، جمع آوری و تحصیل اطلاعات و اجرای پروژه ها می شود .

همچنین مشارکت های مردمی می تواند یا به صورت گروهی و سازمان یافته و در چهارچوب قوانین و مقررات خاص و یا به صورت فردی و سازمان نیافته در جهت اهداف مورد نظر عمل نماید.(قطمیری،1378)

ضرورت و مزاياي جلب مشاركتهاي مردمي در روند توسعه

در نظريه هاي نوين اقتصاد و مديريت، مردم اصلي ترين عامل توليد و بزرگترين سرمايه اجتماعي در هر جامعه اي محسوب مي شوند كه اگر زمينه مشاركت، خلاقيت، بالندگي و توسعه براي آنها بوجود بيايد، مي توانند نقش سازنده اي در پيشرفت و توسعه يافتگي جامعه ايفا نمايند. امروزه در كشورهاي توسعه يافته دنيا كه بيش از پيش به ضرورت و اهميت تأثيرگذاري مردم در روند توسعه همه جانبه پي برده شده است، سياست "شهروندان اولويت اول در تمامي امورند" را سياست رايج خود قرار داده اند. اين سياست موجب شده تا مشاركت سازنده و مبتني بر اعتماد ميان دولت و شهروندان به وجود آيد و شهروندان نسبت به مسايل محيطي و ديگر شهروندان احساس مسئوليت كنند. همين طور دولتمردان و كارگزاران بايد به انتظارات و خواسته هاي شهروندان گوش فرا داده و ارضاء نيازها و انتظارات شهروندان را اولويت نخست فعاليتها و اقدامات خود قرار دهند. (الواني و دانايي فرد، 1380)

صاحب نظران معاصر معتقدند كه مردم را بايد هرچه بيشتر در اداره امور محلي و اخذ تصميمات و سياستهايي كه مستقيماً با سرنوشت آنان بستگي دارد، شركت داد. اين مشاركت مردم در اداره امور جامعه، باعث مي شود كه چشمان خود را بر روي حقايق محيط اجتماعي خويش باز نگه دارند، نيازهاي دسته جمعي را دريابند، به نظام سازماني و اداري و بر مقدرات خود بنگرند و به نقايص و مشكلات موجود در آن واقف شوند. (طاهري، 1376)

به طور كلي استفاده از مديريت مشاركتي و ايجاد زمينه مشاركت مردم در اداره امور جامعه در سطوح مختلف محلي، منطقه اي و ملي، مي تواند پيامدها و فوايد فراواني را در روند توسعه و محروميت زدايي به همراه داشته باشد که در اينجا به چند مورد از آنها اشاره مي كنيم:

1. مشاركت مردمي، باعث ايجاد تعهد، مسئوليت پذيري، همدردي، اعتماد و وفاداري در افراد جامعه نسبت به حكومت، دولت و جامعه شده و احساس مالكيت و تلاش را افزايش مي دهد.
2. مشاركت باعث تقويت بنيان هاي اعتقادي و عامل بروز و شكوفايي افكار و ايده هاي بديع (خلاقيت و نوآوري) در عرصه های اجتماعی مي شود.
3. مشاركت، تضادها، تعارض ها و تنگ نظري ها را در درون جامعه كاهش داده و موجب افزايش وفاق، همدلي، همگرايي، انسجام و انتقادپذيري مي شود.
4. مشاركت، باعث افزايش انگيزه مي شود و با ارضاي نيازهاي معنوي افراد جامعه، آنها را ترغيب مي كند كه بيش از پيش در راستاي اهداف راهبردي و بلندمدت جامعه تلاش كنند.(نژاد ايراني، 1375)
5. مشاركت، حاشينه نشيني را از بين مي برد. يكي از مشكلات عمده اكثر كشورهاي درحال توسعه اين است كه اكثريت بي تفاوت در كنار اقليتي دست اندركار و مسئول قرار دارند. فراهم آوردن شرايط مناسب براي مشاركت مردم در سرنوشت خويش، راهكاري براي بيرون آمدن از بي تفاوتي و مبارزه با حاشيه نشيني است.
6. مشاركت، فرهنگ سكوت را درهم شكسته و موجب به ميدان كشيده شدن گروه ها و قشرهاي محروم جامعه مي شود. همچنين باعث مي گردد آنان پاي به ميدان فعاليت گذارده و علاوه بر يافتن كرامت خود دوشادوش ديگران به توليد بپردازند.
7. مشاركت، ناتوانان را توانمند مي سازد. ناتواني يك امر عرضي است و نه ماهوي. بسياري از مردم در زندگي ناتوانند چرا كه شانس پروردن توانايي هاي خود را نيافته اند. مشاركت انسان را به راه توانمندي هدايت كرده و توانايي هاي بالقوه آنان را به شكوفايي مي رساند.(طوسي،1371)

نقش سرمايه اجتماعی در مشارکتهای مردمی

مفهوم سرمایه اجتماعی مجموعه متنوعی از وجوه ساختاری جامعه که از طریق یک فرآیند تاریخی طولانی ایجاد می شود،و کنش های بازیگران درون ساختار را شامل می شود و بیش از هرچیز به روابط میان گروه ها توجه می کند.

اهمیت سرمایه اجتماعی در آن است که برای شهروندان امکان حل مسائل جمعی را فراهم می کند تا بتوانند با احساس مسئولیت متقابل وظایف خودشان را انجام دهند.سرمایه اجتماعی موجب فراگیری هرچه بیشتر اعتماد مردم به یکدیگر می شود، به گونه ای که هم دیگران را قابل اعتماد می دانند و هم این حس را نسبت به خود دارند و از نگاه دیگران خود را می نگرند.(بهشتی،1385)

اعتماد اجتماعی دلالت بر انتظارات و تعهدهای اکتسابی و تایید شده ای دارد که افراد نسبت به یکدیگر و نسبت به سازمان ها و نهادهای مرتبط با زندگی اجتماعی خود دارند. و تعلق اجتماعی فرآیندی است که هر فرد نسبت به مکان، محیط، شی یا امری احساس تعهد و مشارکت پیدا می کند به نوعی که موجب احساسات مثبت به محیط و امر مورد نظر می شود.(نوروزی،1388)

عدم وجود سرمایه اجتماعی(اعتماد و شبکه پیوندها) در افراد موجب عدم مشارکت آن ها در فعالیت اجتماعی می شود.(موسوی،1385)

سرمایه اجتماعی دو بعد دارد:

1- جنبه ساختاری، که متشکل از سازه های عینی و ملموس است که در گذر زمان از طریق نقش های نهادینه شده افراد و شبکه های اجتماعی متنوع قوام یافته و در مقابل تغییرات سریع مقاومت می کند.به نحوی که تحول در آن ها مستلزم سازوکارهای بسیار و گذشت زمان طولانی است.

2- جنبه معرفتی، که معطوف به شاخص های ذهنی همچون ارزش ها، هنجارها و باورهای مشترک افراد یک جامعه است.توجه به این جنبه و بالابردن اعتماد عمومی و شکل دهی به هنجارهایی که تسهیل کننده همکاری و همیاری افراد در نیل به اهداف مشترک می باشد، تضمین کننده مشارکت و همبستگی مردم است.(بهشتی،1385)

تاریخچه نیکوکاری در کشورهای غربی

مؤسسات خیریه در فرهنگ غربی پیشینه ای تقریباً طولانی دارد. در سال 1941 درخواست کمک و دریافت اعانه توسط اسقف اعظم beovich اعلام شد. این دریافت اعانه که در کلیسا و یا توسط افرادی منزل به منزل دریافت می گردید را می توان به نوعی پیشینه و سبب ساز پیدایش مؤسسات خیریه به شکل امروزی آن دانست. البته برخی نیز معتقدند که پیشینه مؤسسات خیریه در غرب به عهد عتیق برمی گردد و اولین پادشاه رومی مؤسس مؤسسات خیریه بوده است که با تخصیص درآمد دولت به پاداش برای مجروحان جنگی و خانواده فقیران به نوعی آغازگر این راه بوده است. دریافت اعانه و یا کمک های مردمی همیشه به صورت نقدی نبوده و گاهی در شکل البسه و وسایلی که غالباً مردم به آنها نیاز نداشتند پرداخت می شد تا به افراد نیازمند برسد.

این روند ادامه یافت و با تأسیس نوانخانه ها و مراکز نگهداری کودکان یتیم وارد مرحله جدیدی شد. نوانخانه ها معمولاً با کمک های مالی افراد خیّر اداره می شد و از کودکانی بی سرپرست نگهداری می کرد. اما این مؤسسات خیریه به مرور تغییر کردند و این روزها فعالیت خود را با شیوه های جدید گسترش داده و هم چنین نحوه دریافت وجوهات مردمی خود را نیز تغییر داده اند. به طوری که با توزیع کارت های خاص بین مردم متمول سالانه و یا ماهانه بخشی از درآمد افراد مورد نظر به حساب خیریه پرداخت می شود و یا خود فرد به صورت داوطلبانه برای مدتی و یا تمام عمر بخشی از درآمد خود را به امور خیریه اختصاص می دهد. لازم به ذکر است که این نوع کمک به مراکز خیریه در بین متوفیان متمول رواج بیشتری دارد که وصیت می کنند بعد از مرگ بخشی از عواید حاصل از محل درآمدشان صرف امور خیریه شود.

جلوگیری از گسترش فقر و کمک به فقرا، انجام کارهایی برای پیشرفت آموزش و پرورش، امور مذهبی، پیشرفت های بهداشتی، پیشرفت و توسعه جامعه شهروندی، پیشرفت هنر، فرهنگ، میراث و علم، پیشرفت ورزش آماتور، پیشرفت حقوق بشر، حل اختلافات و یا آشتی و یا ارتقاء هماهنگی نژادی یا مذهبی و یا بهبود آن کمک به کسانی که به دلیل کهولت سن و شرایط بد زندگی و ناتوانی و مشکلات مالی به کمک نیازمندند، ارتقاء بهره وری نیروهای مسلح و پلیس، آتش نشانی و خدمات نجات و یا آمبولانس و خدمات، و حتی کمک و حمایت از حیوانات از اهداف این مؤسسات خیریه است.

امروزه در این مراکز خیریه به افراد بی خانمان، پناهندگان، افرادی که به هر دلیلی از خانه فراری هستند، افرادی که مشکل روانی، فیزیکی و یا جسمی دارند و به نوعی شاید مورد سوء استفاده قرار بگیرند، سیاهپوستان، ناشنوایان، زنان تنها و بدون خانه، زنان جوان باردار بدون پشتیبان و...خدمات گوناگونی داده می شود. این خدمات شامل یک طیف وسیعی از خدمات برای خانواده ها و افراد می شود. مانند عرضه مسکن، آموزش و پرورش، بهداشت و خدمات حقوقی، پناهندگی و مهاجرت، مراقبت از کودکان، کمک های اضطراری، برنامه های غذایی، مراقبت های پرورشی، بارداری و خدمات فرزندخواندگی و... مؤسسات خیریه از مالیات معاف هستند به شرطی که متعهد باشند که فعالیتشان محدود به امور خیریه است و برای همیشه خود را وقف اهداف خیریه نمایند. و باید اطمینان حاصل شود که درآمدشان به نفع هیچ فردی نیست.

فعالیت‌های خیریه سازمان‌های مردم‌نهاد NGO))در دنیا

«ان‌جی‌او»‌ها یا همان سازمان‌های مردم‌نهاد، مفاهیمی نظیر کار داوطلبانه بدون چشمداشت مادی و احساس مسوولیت و تعهد در قبال جامعه را به یاد می‌آورند. سازمان‌هایی که با مشارکت مردم به طور داوطلبانه و مستقل از دولت‌ها شکل گرفته و به دنبال سودآوری نیستند، بلکه اهدافی عام‌المنفعه را دنبال می‌کنند.

یکی از شاخص‌های توسعه‌یافتگی یک جامعه، میزان سرمایه‌گذاری اجتماعی در آن است. سرمایه‌گذاری اجتماعی نیز به معنای فعالیت‌هایی است که در راستای افزایش رفاه اقتصادی و توسعه اجتماعی توسط بخش خصوصی، نهادها و سازمان‌های جامعه مدنی صورت می‌گیرد.

فعالیت‌هایی نظیر حمایت از کودکان آسیب‌دیده یا بی‌سرپرست، ایجاد امکانات آموزشی برای مناطق محروم، مبارزه با بیماری‌های واگیردار، مبارزه با اعتیاد، حفاظت از محیط زیست یا صیانت از آثار تاریخی و میراث فرهنگی همگی می‌تواند نمونه‌هایی از فعالیت سازمان‌های مردم‌نهاد در سراسر دنیا باشد که نشان از توسعه‌یافتگی و احساس مسوولیت اجتماعی شهروندان این جوامع دارد. اصولا انگیزه بسیاری از حرکت‌های خودجوش و داوطلبانه مردمی، انجام کارهای عام‌المنفعه و خیریه‌ای بوده که برای کمک به گروه‌ها و اقشار خاصی در جامعه صورت گرفته است. چنین فعالیت‌هایی در دوره‌های مختلف زمانی وجود داشته‌اند و نمی‌توان برای آن مبدا مشخصی در نظر گرفت، اما راه‌اندازی چنین سازمان‌هایی در دو قرن اخیر در دنیا رشد چشمگیری داشته، به طوری که تعداد ان‌جی‌‌او‌ها در آمریکا حدود یک و نیم میلیون، در روسیه 277 هزار و در هند حدود 3/3 میلیون در سال 2009 تخمین زده شده است. در هند به ازای هر 400 نفر یک ان‌جی‌او وجود دارد و رقم کل ان‌جی‌او‌ها در هند، چند برابر تعداد مدارس ابتدایی و مراکز بهداشت در این کشور است.

همان‌طور که گفته شد یکی از انگیزه‌ها و اهداف شکل‌گیری سازمان‌های مردم‌نهاد، فعالیت‌های خیریه و عام‌المنفعه است. نگاهی به زمینه‌های مختلف کاری این سازمان‌ها در سراسر دنیا نشان می‌دهد همه این نهادها را می‌توان یک بنیاد خیریه در نظر گرفت و هدف مشترک همه سازمان‌های مردم‌نهاد رفع مشکلات و فراهم کردن شرایط رفاه اقتصادی و توسعه اجتماعی مردم دنیا است.

سازمان‌های مردم‌نهاد در زمینه‌های مختلفی کار می‌کنند و معمولا بر حسب نوع فعالیتی که انجام می‌دهند و نیز حوزه‌ای که تحت پوشش قرار می‌دهند، طبقه‌بندی می‌شوند. اینکه این سازمان‌ها در سطح محلی، ملی، منطقه‌ای یا بین‌المللی کار می‌کنند، نحوه فعالیت و روش کار آنها را متفاوت می‌سازد.

در مسیر مبارزه با فقر و اجرای پروژه‌های عام‌المنفعه، دولت‌ها و سازمان‌های بین‌المللی متکی بر فعالیت دولت‌ها نظیر بانک جهانی و سازمان ملل متحد تنها می‌توانند در حد حرف زدن پیش بروند و اقدامات تاثیرگذار در زمینه مبارزه با فقر توسط سازمان‌های مردم‌نهاد یا سازمان‌های غیرانتفاعی که به دنبال سودآوری نیستند، صورت می‌گیرد. این سازمان‌ها اغلب فعالیت‌هایی توسعه‌ای و انسان‌دوستانه را در نقاط مختلف دنیا هدایت می‌کنند.

اگر بخواهیم تعریفی از یک سازمان مردم‌نهاد خیریه ارائه دهیم‌، باید گفت همه فعالیت‌های انسان‌دوستانه و توسعه‌ای در این تعریف گنجانده می‌شوند. برخی از این سازمان‌های مردم نهاد خود مستقیما در زمینه فقرزدایی اقدام عملی انجام نمی‌دهند، بلکه با روش‌های مختلف اقتصادی بودجه‌ای برای کمک به ان‌جی‌او‌های محلی فعال برای فقرزدایی فراهم می‌کنند و با اعطای این کمک‌های مالی به طور غیر‌مستقیم در زمینه مبارزه با فقر تاثیرگذارند.

زمینه کاری سازمان‌های مردم‌نهاد فعال در حوزه خیریه هم می‌تواند بسیار متفاوت باشد. به این ترتیب که بعضی از آنها خدمات مالی نظیر اعطای وام به فقرا ارائه‌ می‌دهند، بعضی دیگر در زمینه فراهم کردن آب پاک و بهداشتی برای بهبود سلامت و بهداشت اقشار محروم جامعه فعالیت می‌کنند. برخی دیگر نیز در جهت بهبود شرایط آموزشی کار می‌کنند و به طور کلی تلاش می‌کنند به هر طریق تغییری هرچند کوچک با منظور پایان دادن فقر در دنیا ایجاد کنند. این سازمان‌های مردم‌نهاد اغلب بسیار تاثیرگذارتر از برنامه‌های دولتی عمل کرده و به مراتب کمتر از برنامه‌های مشابه دولتی در آنها امکان فساد وجود دارد.

رتبه بندی کشورهای جهان از نظر کمک به خیریه ها

ایرلند، استرالیا، هلند، بریتانیا، اندونزی، تایلند، دانمارک، مالت، نیوزلند و کانادا رتبه اول تا دهم خیرترین کشورهای جهان از منظر کمک به خیریه ها قرار دارند. در این بررسی ایران در جایگاه 22 جهانی قرار گرفته است که در منطقه خاورمیانه رتبه دوم پس از قطر است. نکته جالب در کشورهای صدر این جدول این است که در بیشتر آنان، زنان بیش از مردان به دیگران کمک می کنند. در 20 کشور ابتدای این فهرست، اندونزی، تایلند، ایالات متحده و موریس کشورهایی هستند که این قاعده را نقض کرده و مردان آنها سخاوتمندتر هستند.

به گفته بنیاد چریتیز ایدز در ایران هم 53 درصد مردان در پرداخت اعانه مشارکت می کنند در حالی که فقط 47 درصد از زنان این کار را می کنند. این موسسه از نظر سنی هم کمک کنندگان را تقسیم کرده است. مختصات مختلفی در این زمینه برای کشورهای مختلف وجود دارد، اما در ایران گفته شده افراد 35 تا 50 سال بیشترین کمک را به افراد مستمند می کنند و بیست و چهار تا سی و پنج ساله ها کمترین کمک را به نیازمندان دارند.

اما شاید بد نباشد به آن سوی سکه هم نگاهی انداخته شود. و آن اینکه چه کشورهایی کمترین کمک را به افراد فقیر می کنند؟ چریتیز ایدز می گوید سنگال، گرجستان، یمن، یونان، بروندی، بنین، تاجیکستان، مراکش، بورکینافاسو و بوتسوانا، خسیس ترین مردم جهان را دارند. البته شاید نتوان به این صراحت هم قضاوت کرد، چرا که اکثر این کشورها در فقر به سر می برند و حتی خود محتاج کمک دیگران هستند چه رسد به این که کمک کننده هم بشوند. با این حال حضور کشورهای نسبتا ثروتمندی چون روسیه، ترکیه، چین و آفریقای جنوبی در رده های پایین جدول نشانگر این است که دست​کم برای برخی از کشورها و مردمانشان می توان واژه خسیس را به کار برد. به طور کلی هم در این پژوهش مشخص شده وضع کمک به خیریه ها تابعی است از توسعه یافتگی اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشورها.

اما در شاخص کلی، کشورهای استرالیا، ایرلند، کانادا، نیوزیلند، ایالات متحده، هلند، اندونزی، بریتانیا، پاراگوئه و دانمارک در رده اول تا دهم ایستاده اند. اگر کشور آفریقایی لیبریا را هم در جای یازدهم تصور کنید می توانید خوشحال باشید که ایران در جای دوازدهم از فهرست خیرترین مردمان جهان ایستاده است. در آن سوی جدول، خیر مردمان مونته نگرو، یونان، آلبانی، توگو، روآندا، چین، بروندی، ترکیه، صربستان و یمن کمتر به دیگران می رسد.

تاریخچه مشارکتهای مردمی درایران

پیشینه مشارکت در امر یاری رسانی و امداد به دیگران در ایران به زمانهای دور تر از آنچه در اسناد و مدارک برجای مانده است بر می گردد. ریشه های این گونه همیاری ها به دشواریهای زندگی در طبیعت خشن و طاقت فرسای سرزمین ما مربوط می شود. کمبود دائمی آب در اغلب نقاط ایران، تابستانهای داغ کویر و مناطق جنوبی کشور، زمستانهای سخت مناطق کوهستانی، طوفانهای ویرانگر، سیل، زلزله و ناامنی های اجتماعی و سیاسی ناشی از کانونهای متعدد قدرت منطقه ای از جمله عواملی بودند که مردم این سرزمین کهن را به تعاون و دستگیری یکدیگر ترغیب کرده و در گذر زمان موجب تحکیم این مساعدت دائمی گردیده است . در آیین های باستانی ایرانیان به روشهای مختلف به امر دستگیری و امداد تشویق و ترغیب شده اند. مذهب زرتشت به "نیکی" فراخوانده و از "شر" باز می دارد و مردم را به سوی همدستی در نیکی ها که خوشایند اهورا مزدا است دعوت می کند. در دین مبین اسلام نیز کمک و مساعدت به تنگدستان ، افراد سالخورده ، ایتام و زنان بی سرپرست مورد تأکید فراوان است. با تدبر در آیات نورانی قرآن و احادیث متعدد نبوی و ائمه اطهار علیهم السلام این نتیجه حاصل می شود که دین مبین اسلام بیشتراز سایر ادیان به امر کمک و مساعدت به نیازمندان تأکید و توصیه نموده است. در مطالعه زندگینامه پیامبر اعظم (صلی الله علیه و آله و سلم) و ائمه اطهار(علیهم السلام) ما شاهد مصادیق کمک به افراد نیازمند ، محروم و مستمند هستیم. با پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی، معمار کبیر انقلاب با توجه به آرمانهای مقدس انقلاب حضور مردم و مشارکت آنان را زمینه ساز توفیق و سربلندی نظام جمهوری اسلامی در تمامی عرصه ها تبیین فرمودند و از آنجائی که کمک به محرومین و محروم نوازی از ارزشهای دین مبین اسلام است و این ارزش، عطر هدایت قرآن و بوی دل انگیز ولایت عدالت پرور ائمه معصومین (علیهم السلام) را برای مسلمین تداعی می کند و مشارکت مردم را در زدودن فقر و محرومیت امری اساسی و تعیین کننده تشخیص داده و بر همین اساس کمیته امداد را جایگاهی برای سازماندهی ارزش های اعتقادی و تعمیق آن در رفتار و بینش افراد جامعه و تلاش برای تحقق عملی اهداف و دستورات دینی و باورهای فرهنگی و هدایت این عمل ارزشی در بین مردم عزیز کشورمان در جهت مشارکت آنان در این عرصه تبیین فرمودند.

- اصول و مباني مشارکتهای مردمي در قرآن و سيره معصومين(علیهم السلام)

اصل اول- حقوق نياز مندان بر اموال مسلمين:

اهل تقوی و نیکوکاری می دانند بخشی از اموالی که خداوند روزیشان کرده حق سائل و محروم است و در نتیجه اموالشان را کاملا متعلق به خود نمی دانندکه بخواهند هیچ سهمی برای نیازمندان قرار ندهند،بلکه تابع نظر رزاق و روزی رسان خود هستند و آن گونه که او تعیین کرده عمل می کنند.آن ها به دستورات الهی عمل می کنند و و انسان های بخیلی نیستند، بلکه خدا را به خاطر این که آن ها را وسیله ای برای رساندن روزی به دست نیازمندان قرار داده، شاکرندو بالاتر از این خیری سراغ ندارند.لذا با دل و جان انفاق کرده و به این که بتوانند مشکل نیازمندی را برطرف سازند افتخار می کنند و البته این را لطف و رحمتی می دانند که خدا نصیبشان کرده است. خداوند متعال به صراحت اين حق را ياد آوري نموده و مي فرمايد: "و في اموالهم حق للسائل و المحروم" متقين در اموالشان حقي است براي نيازمندان و محرومان.(ذاريات/19)

و در آیه 103 سوره توبه می فرماید:"خذ من اموالهم صدقه تطهرهم و تزكيهم بها وصل عليهم " (اي رسول ما ) از مؤمنان زكات دريافت نما تا نفوس آنها را پاك و پاكيزه سازي و آنها را به دعاي خير ياد كن.

حضرت امام علي(علیه السلام) در نامه‌اي كه به مالك اشتر نوشتند چنين فرمان دادند:

"پس مالك خدا را در نظر بگير درباره طبقه پايين از مردمي كه چاره‌اي ندارند، و عبارتند از: بينوايان و مشقت زدگان و زمين‌گير شدگان زيرا در اين طبقه هم قانع (فقير و محتاجي كه هر مقدار به او بدهند قناعت مي‌كند و اعتراض ندارد) وجود دارد و هم معتر (فقير و محتاجي كه سئوال مي‌كند و تقاضاي كمك دارد) و آنچه را خدا از حق خود درباره ايشان بتو امر فرمود حفظ كن و تو بايد حق همه آنان را مراعات نمايي" (نهج البلاغه، نامه 53).

پس نشانه ایمان و تقوا، گذشتن از مال در راه رضای خدا است. به بیانی دیگر با دل بریدن از علایق دنیوی و دل بستن به امور معنوی می توان به ایمان واقعی و تقوای الهی دست پیدا کرد.

اصل دوم- اهتمام به امر مسلمين و پيشي گرفتن در کمک:

پيامبر اكرم (صلی الله علیه و آله و سلم) مي فرمايند: "من اصبح و لا يهتم بأمور المسلمين فليس منهم" هركس صبح كند در حالي كه توجه و اهتمامي نسبت به كار مسلمانان نداشته باشد، او از مسلمانان نيست.(اصول کافي، ج3، ص238).

در آيه48 سوره مبارکه مائده خداوند در این زمینه مي فرمايد:"فاستبقو الخيرات..."

در سوره آل عمران آیه 134خداوند می فرماید:"كساني كه از مال خود به فقراء در حال وسعت و تنگدستي انفاق مي‌كنند و خشم و غضب خود فرو مي‌نشانند و از بدي در گذرند (چنين مردمي نیكوكارند) و خدا دوستدار نیكوكارانست" و آنگاه درآیه90 سوره مبارکه نحل امر مي‌فرمايد: "ان الله يامر بالعدل و الاحسان و ايتاء ذي القربي..." خداوند فرمان به عدل و احسان و بخشش به نزديكان مي‌دهد.

در آیه 54 سوره مومنون به پيامبر اعظم خود چنين امر مي‌فرمايد: "اي رسول از غذاهاي پاكيزه حلال تناول كنيد و به نيكوكاري و اعمال صالح بپردازيد، بر هر چه مي‌كنيد آگاهم". و آن وجود مقدس را كه اسوه عالميان است سمبل در امر خدمت رساني قرار داده تا خلايق بعنوان الگوي بالاترين فرد عالم توحيد به او نظر نمايند.

اصل سوم- کمک و حمايت بدون منت:

در فرهنگ قرآني بر خدمت و خير بدون منت و آزار بطور مكرر سفارش گرديده است. "آنانكه مالشان را در راه خدا انفاق كنند و در پي انفاق (به مستحقان) منتي نگذارده و آزاري نكنند آنها را پاداش نيكوتر از سوی خدا خواهد بود و از هيچ پيش آمدي بيمناك نباشند و هرگز (در دنيا وعقبي) اندوهناك نخواهند بود"(بقره/262).

در مورد صدقه و كار خيري كه با منت همراه باشد مي‌فرمايد: "فقير و سائل را به زبان خوش و طلب آمرزش رد كردن بهتر است تا آنكه صدقه دهند و از پي آن آزار كند خداوند از (اطاعت و صدقه) خلق بي نياز و بر (عصيان و بخل) آنان بردبار است" (بقره/263).

و همين طور در پنهاني انجام شدن احسان آمده است: "‌اگر به مستحقان آشكار انفاق كنيد كاري نيكوست ليكن اگر در پنهان به فقيران (آبرومند) رسانيد نيكوتر است و خدا به پاداش آن گناهان شما را محو و مستور دارد و خدا از آشكار و نهان شما آگاهست" (بقره/271).

اصل چهارم- حمايت مادي و انفاق به ديگران و نيازمندان:

در فرهنگ قرآني پاداش نيكي به ديگران برگشت آن عمل به خود است و بي توجهي به نيازهاي مردم وكم لطفي در رفع احتياجات آنها ظلم به خويشتن است.(اسراء/7)

خداوند درآیه 267 سوره بقره در این زمینه مي‌فرمايد: "اي اهل ايمان انفاق كنيد آنچه اندوخته‌ايد ... و بدانيد كه خدا بي نياز و به ذات خود ستوده صفات است".

در وصف مولا علی(علیه السلام) و همسرش زهرای اطهر در آیه 8 سوره دهر می فرماید:"و يطعمون الطعام علي حبه مسكينا و يتيماً و اسيراً" و غذاي خود را با اينكه به آن علاقه (و نياز) دارند به يتيم و مسكين و اسير مي‌دهند.

در آیه 38 سوره روم می فرماید: "فأت ذالقربي حقه والمسكين وابن السبيل ذالك خير للذين يريدون وجه الله و اولئك هم المفلحون" پس حق خويشاند و فقير و در راه مانده را بده، اين بهتر است براي آنان كه خشنودي خدا را مي‌خواهند و ايشان رستگارانند.

خداوند امر به خدمت و خير را جهت ياري رساني به نيازمندان فرمان داده و از مردم خواسته از آنچه در نزد خود دارند مازاد آن را در راه او انفاق كنند و دارايي خود را در راه دوستي خدا به خويشان و يتيمان و فقيران و رهگذران و گدايان بدهد و هم در آزاد كردن بندگان صرف كند و نماز به پا دارد و زكات مال به مستحق برساند(بقره/177).

و خداوند از اين رو به نيكوكاران و بندگان خدمتگزار فرمان داده تا آنچه را كه بطور امانت به آنها عطا فرموده حفظ و بر آن با كار خير و خدمتي كه به رفع حوائج خلق مي‌كنند در دنيا و آخرت بيفزايد. چنانچه در آيه 30 سوره مبارکه نحل مي‌فرمايد: "براي كساني كه نيكي كردند در اين دنيا نيكي است و سراي آخرت از آن هم بهتر است، چه خوب است سراي پرهيزكاران".

وقتي مردم از پيامبر اعظم مي‌پرسند چه چيزي را بايد انفاق كنيم در جواب مي‌فرمايد: "اي پيغمبر از تو سئوال كنند در راه خدا چه انفاق ‌كنيم؟ بگو هر چه از مال خود انفاق كنيد درباره پدر، مادر، خويشان، فقيران و درماندگان راه خدا نيکوست و خدا بر آن آگاهست"(بقره/215)

و در آيه219 سوره بقره مي فرمايد: "سئوال كند تو را، كه چه در راه خدا انفاق كنند؟ جواب ده آنچه زائد بر ضروري زندگاني است".

اصل پنجم- جبران انفاق و پاداش به منفق از سوي پروردگار:

قرآن کريم در آیه 30 سوره کهف مي فرمايد: " انا لا نضيع اجر من احسن عملا... " (پاداش نيكوكاران را ضايع نمي‌كنيم) و در آيه 115 سوره آل عمران مي‌فرمايد: "هر كار نيكي كنيد البته از ثواب آن محروم نخواهيد شد".

خداوند در آيات متعدد و در سوره‌هاي فراواني در خصوص اين آيه توضيح واضح و بسيار روشني ارائه داده و در جايي ديگر مي فرمايد: "مثل آنان كه مال خود را در راه خدا انفاق كنند بمانند دانه ايست كه از يك دانه هفت خوشه برويد و در هر خوشه صد دانه باشد (كه يك دانه هفتصد شود ) و خدا از اين مقدار نيز بر هركه خواهد بيفزايد چه خدا را رحمت بي منتهي است و به هر چيز احاطه كامل دارد".(بقره/261)

علاوه بر اين ها خداوند در آیه 128 سوره مبارکه نحل مي‌فرمايد: "ان الله مع الذين اتقوا و الذين هم محسنون..."خداوند با كساني است كه تقوي پيشه كنند و كساني كه نيكو كارند.

اصل ششم- احسان (حمايت معنوي)عامل انسجام مسلمين و نزول برکات:

از نظر فرهنگ اجتماعي نيز احسان و نيكي از عوامل مهم قوام اجتماعي است و در هر جامعه‌اي اگر اين روش عالي انساني رواج و جريان داشته باشد مهرباني، محبت، رحمت، پيوند، تعاون، فراواني، كثرت نعمت، امنيت و... در آن جامعه بيشتر خواهد شد و خداوند خدمت و نيكي را از روي لطف خود به بندگان ارزاني داشته و در آیه 127 سوره نساء مي فرمايد:

"درباره يتيمان عدالت پيشه کنيد و در نيکي بکوشيد که هر کار نيکي به جاي آريد خدا بر آن آگاه است." و درآيه 149 همان سوره فرموده:

" اگر در مورد خلق به آشکار يا پنهان نيکي کنيد يا از بدي ديگران در گذريد بسيار محبوب خداست."

همچنين در آیه 22 سوره قصص مي فرمايد: تا تواني به خلق نيکي کن، چنانکه خدا به تو نيکويي و احسان کرده."

در احاديث و متون ديني و سيره ائمه معصومين(علیهم السلام) به ارزش ذاتي احسان و خدمت به مردم اشاره شده و آن را به زمان و مكان يا اشخاص خاصي محدود نكرده اند هرچه دامنه اين عمل پسنديده گسترش يافته و در شعاع تابش آن انسانهاي بيشتري قرار گيرد، خداوند بر نزول بركت و رحمت خويش مي افزايد.

خدمت رساني و رسيدگي به حال مردم و محرومين بخش اساسي و مهمي از زندگي پيامبر اسلام (صلی الله علیه و آله و سلم) كه خداوند ايشان را (رحمه للعالمين) معرفي مي‌نمايد به خود اختصاص مي‌دهد.

پيامبر مهرباني ها در مورد جايگاه مردم و محبوبترين مردم نزد خداوند مي‌فرمايند:

"الخلق عيال الله فاحب الخلق الي الله من نفع عيال الله و ادخل علي اهل بيت سرورا... " (اصول کافي ،ج 3، ص 239).

و در مورد اين كه خداوند چه كسي را از همه بيشتر دوست ميدارد باز به اهميت خدمت اشاره نموده و مي‌فرمايند: "انفع الناس للناس... " (اصول کافي ،ج 3، ص 239 ) آن كسي را خدا بيشتر از ديگران دوست دارد كه براي مردم سودمندتر باشد و مي‌فرمايند: "خير الناس من انتفع به الناس... " بهترين مردم كسي است كه مردم از او نفع ببرند.(بحار الانوار، ج77، ص212).

و در مورد ارزش احسان مي فرمايد:"پس از ايمان به خداوند سرآمد تمام اعمال عاقلانه، مهرباني و نيكي با مردم است، چه خوب باشند چه بد"(ثواب الاعمال، ص 127).

و يا مي فرمايند:" هركه سنگي از راه بر دارد، عمل نيكي براي وي ثبت مي‌گردد" و يكي از راههاي رسيدن مردم به بهشت را احسان و خدمت معرفي مي‌نمايد.(پرتوي از کلام محمد(ص)، ص194).

مشارکتهای مردمی در کمیته امداد امام خمینی (ره)

كميته ي امداد امام خميني (ره) بر اساس بیانیه ماموریتش نهادي است انقلابي و مردمي تحت نظارت عاليه ي مقام معظم رهبري كه وظيفه ي كمك به شناخت ورفع محروميت نيازمندان و محرومان داخل كشور را با رويكرد سلامت وتوانمندسازي از طريق مديريت كمك هاي مردمي، ملي و بين المللي در جهت پيشرفت و عدالت، حفظ كرامت انساني و صيانت از نهاد خانواده، احياي فرهنگ انفاق، ايثار و نشر سنت هاي حسنه ي اسلامي با به كارگيري سرمايه ي انساني كارآمد و خلاق و فناوري هاي نوين برعهده دارد .

این نهاد با هدف یاری کردن و خود اتکایی محرومان و مستضعفان با صدور حکم حضرت امام خمینی به صورت رسمی برای مدت نامحدود فقط 22 روز پس از پیروزی انقلاب اسلامی در تاریخ 14 اسفند 1357 تاسیس شد و در طول برنامه های توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی کشور همواره به عنوان بزرگترین نهاد حمایتی کشور مطرح بوده و بیش از 75 درصد گروه های تحت پوشش برنامه های حمایتی دولت را تحت پوشش خدمات خود قرار داده است. در سند چشم انداز 20 ساله این نهادآمده است:

با اتكال به خداوند سبحان كميته ي امداد حضرت امام خميني (ره) در چشم انداز به عنوان نهادی انقلابی اسلامي جوشيده از متن مردم و متكي به آن با هويت اسلامي و انقلابي، توسعه يافته، پويا و پايدار و الگو در ارايه ي خدمات امدادي و حمايتي با تعامل سازنده و مؤثر در روابط ملي و بين المللي تحت نظارت عاليه مقام معظم رهبري می باشد.

كميته امداد امام خميني ( ره ) در افق اين چشم انداز چنين ويژگي هايي خواهد داشت :

♦ توسعه دهنده ي شبكه ارتباطي و حمايتي مردمي و كارآمد براي انجام كارهاي عميق، ماندگار، زودبازده و اثربخش در ميان اقشار آسيب پذير جامعه با رعايت اصول جامعيت و مطلوبيت.

♦ داراي نقش محوري و بازوي توانمند نظام جمهوري اسلامي در جهت تقويت تكافل و توازن اجتماعي و معين دولت در تحقق برنامه ها و خدمات و حمايتهاي اجتماعي.

♦ پيشتاز در احياء و ترويج سنت هاي حسنه ي اسلامي و تأثير گذار بر تقويت همبستگي هاي اجتماعي و حفظ همگرايي مردم با نظام اسلامي و تأمين اصل عدالت و رضايت اجتماعي.

♦ صيانت از تحكيم نهاد خانواده و احياي عزت و كرامت فردي، خانوادگي و ملي و توانمند سازي محرومين و زودون فقر با تأكيد بر مناعت طبع و خود اتكايي.

♦ داراي تعاملي مؤثر و سازنده با سازمانها و نهادها، متكي به مشاركتهاي مردمي و منابع اختصاصي و بهره گيرنده از منابع عمومي.

♦ الهام بخش، فعال و مؤثر در سطح ملي، جوامع اسلامي و بين المللي به عنوان تكيه گاه قابل اعتناي محرومان و مستضعفان.

باعنایت به اهمیت مشارکتهای مردمی در رسیدگی به وضعیت نیازمندان جامعه ،کمیته امداد امام خمینی (ره) برای توسعه این امر اقدام به ایجاد (( حوزه توسعه مشارکت های مردمی )) نموده تا به این ترتیب با استفاده از مجموعه ای ارگانیک در سطوح صف و ستاد ، هدایت برنامه های فقر زدایی و خود اتکایی محرومان جامعه را با مشارکت مردم در دست بگیرد . بر همین اساس معاونت توسعه مشارکتهای مردمی در این نهاد به عنوان حلقه واسط بین خیرین و نیکوکاران با محرومین و نیازمندان جامعه(با توجه به ضرورت حفظ عزت نفس و حرمت محرومین ، حفظ نیات خیر مردم در جهت کمک و مساعدت به افراد نیازمند) به ایفای نقش پرداخت .

فعالیتهای این حوزه بصورت کمی وکیفی با فراهم نمودن زمینه های اجرایی لازم مطابق با قابلیتها و پتانسیل های بالقوه و بالفعل موجود در کشور به منظور تقویت و توسعه امور مشارکتهای مردمی متناسب با سیاستها و روند آتی حوزه مورد توجه می باشد . این معاونت با بررسی قابلیتهای محیطی ، برنامه ریزی علمی وکاربردی و با بهره گیری از نقطه نظرات افراد صاحب نظر درصدد است تا حداکثر بهره برداری لازم را از توسعه فرهنگ مشارکت و جذب کمکهای مردمی از طریق شیوه های نوین جذب منابع مردمی و ارتباط معنا دار با مخاطبین در اجرای طرحهای مختلف بعمل آورد.

در این نظام مشارکت مردم جایگاه ویژه ای دارد. نگرش بوجود آمده در مجموع بر اساس تحلیل و ارزیابی صورت گرفته از برنامه های سوم و چهارم توسعه نوید دهنده ابعاد فکری گسترده تری در تعامل با مردم و مشارکت آنان در عرصه های مختلف فعالیت های امداد امام است. در این رهگذر می توان بصورت خاص سیاست های مد نظر در حوزه های اشتغال، مسکن وامور آموزش وفرهنگی خانواده ها را نام برد.همچنین سایر فعالیت های این نهاد گویای این واقعیت است که متناسب با ساختار مردمی سمت وسوی اهداف و شیوه های دستیابی به آنان نیز متوجه مردم گردیده که قطعاً چنانچه سازوکارهای اجرایی نیز در دستیابی به اهداف مورد نظر طراحی و مورد عمل قرار گیرد و از استحکام لازم برخوردار باشد، نتایج ارزشمند و قابل قبولی را پدید می آورد. لذا شاهد هستیم که از شش شاخص معرفی کننده کمیته امداد امام خمینی در افق سند چشم انداز20ساله، سه شاخص آن به ویژگیهای حوزه توسعه مشارکتهای مردمی اختصاص داردکه عبارتند از:

1- توسعه دهنده شبکه ارتباطی و حمایتی مردمی کارآمد برای انجام کارهای عمیق، ماندگار، زود بازده و اثر بخش در میان اقشار آسیب پذیر جامعه با رعایت اصول کفایت، جامعیت ومطلوبیت

2- پیشتاز در احیاء و ترویج سنت های حسنه اسلامی و تأثیر گذار بر تقویت همبستگی های ملی، اجتماعی و حفظ همگرایی مردم با نظام اسلامی و تأمین اصل عدالت و رضایت اجتماعی.

3- دارای تعامل مؤثر و سازنده با سازمانها و نهادها، متکی به مشارکتهای مردمی و منابع اختصاصی و بهره گیرنده از منابع عمومی.

حوزه توسعه مشارکتهای مردمی با الهام از تعالیم و احکام نورانی اسلام و زنده و نمایان نگاه داشتن اندیشه دینی و فرهنگی و حمایتی بنیانگذار جمهوری اسلامی ایران و مقام معظم رهبری و با توجه به تحقیقات و تجربیات بدست آمده و اهداف سند چشم انداز 20 ساله و قانون برنامه پنجساله چهارم، سیاست های کلی خود را به شرح ذیل بیان نموده است :

1- ترویج فرهنگ انفاق ، احسان ، ایثار ، اکرام یتیم ،....وسنت های حسنه اسلامی

2- بسیج همبستگی های مردمی و تقویت رضایتمندی عمومی و همگرایی مردم با نظام

3- بهره مندی از همدلی و توانائیها و منابع عظیم مردمی در جهت مبارزه با فقر و محرومیت

4- گسترش و عمق بخشیدن به روحیه تعاون و مشارکتهای عمومی

5- ارتباط و حمایت ممکن از نهادهای عام المنفعه عمومی و مؤسسات و خیریه های مردمی

6- حفظ وتقویت عوامل اساسی اعتماد مردم و رهبری

بنابراین تلاش به منظور زدودن چهره فقر از جامعه اسلامی و فراهم نمودن زمینه های مختلف جهت جذب کمک های مردمی با علم به اینکه در جامعه ای که بر طبق الگوی اسلامی و بر اساس وحدت عقیدتی و مکتبی تشکیل می گردد و باورهای فرهنگی، ملی و نیز حس نوع دوستی و دگر دوستی در آن تقویت می شود، افراد جامعه خود را در برابر نیازها ، مشکلات و گرفتاریهای برادران و خواهران خود بی تفاوت احساس نمی کنند بلکه بر اساس توصیه ها و فروض دین مبین اسلام و حس نوع دوستی در جهت یاری آنان گام بر می دارند.که این باور در مشارکت آنان در طرحهایی همچون جشن عاطفه ها - جشن نیکو کاری- اکرام ایتام - کمک به آسیب دیدگان حوادث غیر مترقبه وجنگ زد گان – اطعام نیازمندان و .... تحقق می یابد.

لذا شاهد خواهیم بود که با گسترش مشارکت آگاهانه و توام با اعتماد به نفس،حقوق و تعهدات برابر و متقابل بین آحاد مردم و دستگاه حکومتی برقرار شده و روابط قدرت از شکل عمودی و یک سویه(از بالا به پایین) تبدیل به همکاری متقابل جامعه و نهاد سیاسی می گردد. و به تبع این وضعیت شهروندان در قالب افراد برابر با یکدیگر مرتبط می شوند و مشارکت می تواند در قالب انجمن ها، صنوف، سازمان ها یا شبکه های محلی به طور چشمگیری رشد یابد.(بهشتی،1385)

چكيده

منابع انساني مهمترين سرمايه هر سازمان هستند. به عبارت ديگر كاركنان يك سازمان خصوصيات آن را مشخص مي كنند و بر توانائيهاي اجرايي سازمان تأثير مي گذارند و نماينده معلومات و دانش سازمان هستند.

امروزه افراد مایلند خود تصمیم بگیرند، انتخاب، عمل و خلق کنند. این امر انواع مدلهای کاری را بوجود آورده و انواع ساختارهای سازمانی را دستخوش تغییر کرده است بطوریکه صاحبنظران علم مديريت به منظور رسيدن به مزيت رقابتي پايدار معتقدند، مديريت بر سرمايه هاي انساني بدليل كميابي، ارزشمندي، جانشين ناپذيري و تقليدناپذيري بسيار با اهميت است. بدون شك مزيت استراتژيك پايدار نصيب سازمان هايي خواهد شد كه بتوانند بهتر از سايرين تيم هايي مشتمل بر بهترين و درخشان ترين استعدادهاي انساني را جذب، پرورش و حفظ نمايند. بر همين اساس در سالهاي اخير مفهوم مديريت سرمايه انساني كه نشان دهنده حد اعلاي توجه و تمركز بر انسان است مورد توجه انديشمندان مديريت قرار گرفته است.

مقدمه

تئوري سرمايه انساني مدعي است كه افرادي با سرمايه انساني بيشتر و يا كيفي تر در اجراي وظايف مربوطه به عملكرد بالاتري دست مي يابند. دو ويژگي كليدي يعني دانش و مهارت كاركنان، زمینه ساز مفهوم سرمايه انساني هستند.

براي فكر كردن و نوآوري، نيازمند سرمايه انساني هستيم. امروزه كاركنان ايده آل كساني هستند كه نوآوري مي كنند، ايده پردازند و دانش را تسهيم مي كنند. بر همين اساس امروزه يك جزء مهم در شرح شغل كاركنان دانش محور، مفاهيمي همچون خلق دانش، كاربرد دانش، انتقال و تجاري كردن آن است. اقتصاد دانشي به اين شعار كه « كاركنان ارزشمندترين سرمايه ما هستند» معني واقعي مي دهد. كه البته اين مسئله از مهمترين وظيفه هاي مديران مي باشد. امروزه وظيفه رهبري يك سازمان خلق محيطي براي مديريت ذهن كاركنان است. اگر سرمايه هاي انساني توسط سازمان بكار گرفته نشوند دانش و مهارت موجود در مغز آنها نمي تواند فعال شود و يا اينكه بصورت ارزش تجاري درآيد.

تاريخچه

1691 ميلادي = سرويليام پتي: اوليه رويه اندازه گيري سرمايه انساني / ارزش گذاري سرمايه انساني بر اساس حقوق پرداختي و محاسبه آن بعنوان ثروت ملي

1776 ميلادي = آدام اسميت: محاسبه ارزش نيروي كار در قالب كار موثر بر توسعه

متفاوت بودن ارزش سرمايه انساني در فضاهاي محتلف

1853ميلادي = ويليام فارو: محاسبه ارزش فعلي و خالص نيروي انساني از طريق تخمين تمام درآمدهاي آينده

1883 ميلادي = ارنست انگل: محاسبه ارزش سرمايه انساني بر پايه سن و سطح افراد با استفاده از فرمولهاي رياضي

19520 ميلادي = تئودور شولتز: اشاره به اهميت سرمايه انساني بعنوان عامل توليد، همسنگ با سرمايه طبيعي و فيزيكي

در گذشته نظريه پردازان تلاشهاي زيادي را براي شناسايي زوايا و ابعاد حاكم بر مفهوم سرمايه انساني و رويه هاي ارزش گذاري آن انجام داده اند كه نتيجه اين تلاشها امروزه در قالب مدلهايي نظير «هزينه يابي و ارزش گذاري منابع انساني» و «حسابداري منابع انساني» ارائه شده اند.

تعاريف و مفهوم سرمايه انساني (Human Capital)

بعضي از نظريه پردازان، سرمايه انساني را در سطح فردي در نظر گرفته اند و آنرا تركيبي از دانش، هوش و استعداد افراد دانسته اند.

Penning: سرمايه انساني يك شركت خدمات تخصصي را دانش و مهارتهاي متخصصان آن شركت دانسته است.

Bontis: سرمايه انساني را هوش خالص اعضاي سازمان دانسته است.

Norman: سرمايه انساني عبارت است از: دانش فردي، مهارت ها، توانايي ها و تجارب موجود در كاركنان يك سازمان براي خلق ارزش و حل كردن مسائل كسب و كار

در مقابل انديشمندان ديگري نظير Bollen اعتقاد داشتند كه سرمايه انساني اشاره به ارزش تجميعي سرمايه گذاري در تعليم و تربيت، آموزش، قابليتها و آينده كاركنان كي سازمان دارد.

سيمون كوزنتس برنده جايزه نوبل اقتصاد در سال 1971:

« سرمايه انساني يك كشور صنعتي پيشرفته ابزارها و ادوات صنعتي آن كشور نيست، بلكه اندوخته دانش هايي است كه از آزمايش بدست آمده و كار آموختگي افراد آن كشور براي بكار بستن اين دانش هاست».

تعاريف و مفهوم مديريت سرمايه انساني ( Human Capital Managment)

مديريت سرمايه انساني يك رويكرد جديد به مديريت منابع انساني است كه با آن به عنوان يك موضوع بسيار استراتژيك برخورد كرده و بصورت منظم و سازمان يافته و از طريق تجزيه و تحليل، اندازه گيري و ارزيابي هاي لازم در جستجوي اين موضوع است كه سياستها، تدابير و اقدامات مربوط به مديريت منابع انساني، چگونه و چقدر به خلق ارزش افزوده براي سازمان ذيربط منجر شده است.

نلبنتيان: مديريت سرمايه انساني يعني: بكار بردن مقياس براي اندازه گيري ارزش دانش، مهارت، تجربهف خلاقيت و ساير ويژگي هاي متراكم در نيروي كار

چتسگل: مديريت سرمايه انساني كوششي است يكپارچه براي اداره كردن و پروردن توانمندي هاي انساني به منظور دستيابي به سطوح خيلي برتر در عملكرد

كرنز: مديريت سرمايه انساني يعني پرورش جامع نيروهاي بالقوه كاركنان در قالب ارزشهاي سازماني

اهميت استراتژيك سرمايه انساني

امروزه مزيت استراتژيك پايدار، نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار بهتر از سايرين، گروهي مشتمل بر بهترين و درخشانترين استعدادهاي انساني را جذب، پرورش و حفظ نمايند. قدرت اقتصادي و توان توليد سازمانهاي مدرن به جاي دارايي هاي فيزيكي، مرهون توانمندي هاي فكري و خدماتي آنهاست. به نظر مينتزبرگ بانك اطلاعات استراتژيك سازمان در حافظه رايانه هاي آن نيست بلكه در مغز مديران و كاركنان آن است و بر همين اساس در دهه هاي اخير، مفهوم سرمايه انساني كه نشان دهنده حد اعلاي توجه و تمركز بر انسان است، مطرح شده است.

مينتزبرگ معتقد است بانك اطلاعات استراتژيك سازمان در رايانه هاي آن نيست بلكه در مغز مديران و كاركنان آن است.

موفقيت هاي چشمگير شركت هاي بزرگي همچون مايكروسافت و جنرال الكتريك نشان دهنده نقش استراتژيك سرمايه انساني در موفقيت سازماني است. رهبران سازمانهاي بسيار موفق 50% از وقت خود را به ارزشيابي، پرورش و گزينش سرمايه هاي انساني سازمان خويش اختصاص داده اند.

تفاوت مفهوم سرمايه انساني و منابع انساني

حوزه مفهومي سرمايه انساني بسيار وسيعتر از منابع انساني است.

مهمترين تفاوت اين دو واژه پيرامون موضوع دانش است.

در نظريه هاي رايج در مفهوم منابع انساني منظور از دانش شامل حوزه فردي آن مي شود.

موضوع دانش در مفهوم سرمايه انساني اشاره به رويكرد اشتراك دانش در ميان افراد سازمان دارد.

اهداف مديريت سرمايه انساني

1. تعيين ميزان تأثير افراد بر سازمان و سهم آنان در توليد ارزش
2. نمايان كردن اين موضوع كه عمليات منابع انساني، ارزش پولي ايجاد مي كند، مثلاً بصورت برگشت سرمايه
3. فراهم كردن رهنمودهايي براي منابع انساني و استراتژي هاي سازماني آينده

فراهم كردن داده هايي در مورد استراتژي ها و عملياتي كه براي بهبود اثربخشي اداره افراد در سازمان طراحي شده است.

پيوند مديريت سرمايه انساني و استراتژي سازماني

مديريت سرمايه انساني و استراتژي سازماني پيوندي نزديك با يكديگر دارند و رويكردهاي مديريت سرمايه انساني، رهنمودهايي را براي استراتژي منابع انساني و استراتژي سازمان فراهم مي كند.

راههاي ايجاد پيوند بين مديريت سرمايه انساني و استراتژي سازماني

ارزشيابي تأثير عمليات منابع انساني بر عملكرد سازمان با استفاده از ارزيابي هاي مبتني بر مديريت سرمايه انساني

كاوش در جنبه هاي انساني استراتژي سازماني و برعكس، جنبه هاي سازماني استراتژي منابع انساني

مرتبط كردن دستاوردهاي سازماني با عمليات منابع انساني براي تعيين اندازه تأثير آنها در بهبود عملكرد سازمان

عناصر تشكيل دهنده سرمايه انساني

سرمايه عقلاني: شامل دانش، معلومات و مهارت كاركنان يك سازمان است

سرمايه اجتماعي: اشاره به شبكه ارتباطات و چگونگي كيفيت آن دارد

سرمايه هيجاني: اشاره رفتارهاي بنيادي افراد نظير خودآگاهي، صداقت، اعتماد به نفس، انعطاف پذيري، شجاعت و ... دارد.

رابطه متقابل عناصر تشكيل دهنده سرمايه انساني

انواع سرمايه انساني

سرمايه انساني ويژه

• چندان براي مشتريان ارزش آفرين نيست اما منبعي بالقوه براي ايجاد تمايز نسبت به رقباست
• سازمانهاي نوآور با حمايت و توسعه اين نوع سرمايه اقدام به نوآوري در سازمان نموده اند
• گروهي ديگر از سازمنها بدليل تمركز بر كاهش هزينه ها در كوتاه مدت در اين زمينه سرمايه گذاري نمي كنند

اسنل به جهت حل اين پارادكس پيشنهاد كرد:

• ايجاد ارتباط بين سرمايه هاي انساني و ساير اقلام سرمايه هاي فكري (سرمايه اجتماعي و سازماني)
• اجراي برنامه هاي توسعه روابط افقي - مبادله اطلاعات- تشويقهاي گروهي و تيم سازي در سازمانها

سرمايه انساني بومي عادي

نه ارزش آفريني چنداني براي مشتريان دارد و نه در نوع خود براي سازمان منحصر به فرد و ويژه است

سازمانها اين سرمايه انساني را بعد از مدتي فعاليت خودبخود به دست مي‌آورند

بهترين رويكرد در اين زمينه سرمايه گذاري نكردن در اين گونه پرسنل و كاركنان است

سازمانها جهت ايجاد مزيت رقابتي و كاهش هزينه ها در اين زمينه اقدامات ذيل را انجام مي دهند:

- حركت به مست اتوماسيون و خودكار كردن اين دانش و جايگزيني فناوري به جاي اين گروه از سرمايه انساني

- تأمين اين بخش از نيروي انساني از منابع خارج از سازمان (برون سپاري)

سرمايه انسان محوري

اين نوع از سرمايه انساني ارزش آفرين و منحصر به فرد بوده و براي سازمان منافع استراتژيك ايجاد مي كند.

توسعه و استقرار اين نوع سرمايه انساني باعث افزايش هزينه هاي اداري و بوركراتيك مي شود

استقرار سيستمهاي منابع انساني مبتني بر تعهد با هدف:

- جذب نيرو با تكيه بر توان، مهارت و دانش كنوني كاركنان

- اجراي برنامه هاي آموزشي جامع جهت گسترش مهارتهاي منحصر بفرد سازماني در بين كاركنان

- اجراي برنامه اجتماعي كردن كاركنان

- ايجاد مسيرهاي ارتقاي شغلي ميان بخش جهت ترغيب كاركنان به مبادله اطلاعات و توليد دانش ويژه سازماني

- استفاده از سيستمهاي پرداخت مبتني بر مهارتها و ارزيابي عملكرد كاركنان

سرمايه انساني الزامي

• اين نوع سرمايه انساني اگرچه ارزش آفرين است ولي منحصر بفرد نيست
• كاركناني كه داراي اين نوع سرمايه هستند آزادند كه در هر سازماني كه منافع بيشتري برايشان ايجاد مي كند كار كنند
• باتوجه به سهولت جابجايي اين نوع از نيروها سازمانها در اين زمينه سرمايه گذاري نمي كنند و فقط انتخاب مناسب را با پرداخت مبلغي بيشتر از نرخ بازار انجام مي دهند

اهميت مديريت سرمايه هاي انساني

اهميت سرمايه انساني بر بهره ورزا بودن نقش سرمايه گذاري در منابع انساني تأكيد دارد و مبتني بر اين نكته است كه اين سرمايه گذاري ها سبب افزايش توان بهره وري و توليد مضاعف افراد در سازمانها مي‌شود. اعتقاد بر اين است كه مديريت سرمايه هاي انساني توان برآورده كردن همه نيازمندي هاي استراتژيك يك شركت را دارا است. لذا امروزه منابع انساني بعنوان منابعي كه مي توانند مزيت رقابتي ارزشمندي براي سازمان باشند شناخته شده و شواهد متقاعد كننده اي مبني بر افزايش عملكرد بنگاه در صورت هم سويي صحيح سيستم هاي منابع انساني و استراتژي كسب و كار وجود دارد.

بسياري از سازمانها رفته رفته درمي يابند در محيطي كه بطور فزاينده به دانش مي گرايد، كليد مديريت خوب در شناسايي اهرمهايي نهفته است كه مي توان آنها را براي تغيير رفتار كاركنان و پرورش تعهد و مشاركت در آنان بكار گرفته و اين هم به سهم خود افراد را ترغيب مي كند تا رفتارهاي مصممي داشته باشند و از روي ميل، دانش و مهارت هاي خود را براي دستيابي به اهداف سازماني با ديگران تقسيم كنند.

محرك هاي سرمايه انساني

1. اقدامات رهبري
2. مشاركت كاركنان
3. دسترسي به دانش
4. بهينه سازي نيروي كار
5. ظرفيت يادگيري

اقدامات رهبري

ارتباطات:

فراگير بودن

مهارت هاي سرپرستي:

سيستم ها:

بهينه سازي نيروي كار

فرايندها:

شرايط:

پاسخگويي:

استخدام:

سيستم ها:

ظرفيت يادگيري

نوآوري:

آموزش:

توسعه:

بهادادن و حمايت:

سيستم ها:

راهكارهاي تقويت شيوه اعمال رهبري صحيح

ايجاد ساختارهاي سازماني منعطف

استفاده از رويكرد مشاركت در تصميم گيري سازماني

توسعه افقي مشاغل و گردش شغلي بر اساس تخصص گرايي افقي در سازمانها

توجه به ابعاد توانمندسازي نظير: احساس همدم بودن در سازمان، توجه به كفايت نفس كاركنان، توجه به حق انتخاب كاركنان و احساس موثر بودن كاركنان

راهكارهاي تقويت دسترسي به دانش

بكارگيري سيستم مديريت مبتني براستعداد

استفاده از نگرش يكپارچه سيستمي

ايجاد فضاي باز و رقابتي

تدوين خط مشي هايي كه كشف و كاربرد دانش را در سازمان تسهيل نمايد

طراحي و پياده سازي فرايند صحيح مديريت دانش

راهكارهاي بهينه سازي نيروي كار

استقرار سيستم مديريت كيفيت فراگير TQM

استقرار « نظام شايسته سالاري و جانشين پروري

شناسايي مشاغل استراتژيك جهت تمركز بر آنها براي نيل به موفقيت بيشتر

ايجاد پروفايل شايستگي

ارزيابي آمادگي سرمايه هاي انساني از طريق روشهايي همچون ارزيابي 360 درجه

راهكارهاي تقويت ظرفيت يادگيري

بكارگيري يادگيري بينشي، شناختي جهت خلق بستر يادگيري سازماني

بكارگيري تكنيك گفتمان به منظور ترويج يادگيري در سازماني

ايجاد فضاي باز جهت دسترسي آسان به اطلاعات

استفاده از شيوه هاي فكري و گروهي جهت كاهش ترس از شكست

بكارگيري سيستم شايسته گزيني سرمايه هاي انساني كه باعث تعهد بلند مدت به كسب يادگيري تخصصي وجذب اطلاعات جديد در سازمانها مي شود

نتيجه گيري

امروزه مدسريت سرمايه انساني اهميت فراواني پيدا كرده است بطوري كه آن را ابزاري ارزشمند براي توسعه دارايي هاي كليدي يك سازمان مي دانند.

بسياري از سازمانها توجه كمي به سرمايه گذاري بر روي منابع انساني مي نمايند، توجه به اين مسئله در بخش دولتي كه تأمين كننده نيازهاي اساسي جامعه مي باشد بسيار حياتي است. در طول دهه گذشته سازمانهاي پيشرو بر روي سيستمي براي « ارزيابي مديريت سرمايه انساني» ، « پيش بيني عملكرد سازماني» و « راهنمايي سرمايه گذاري سازمانها بر روي افراد» كار كرده اند، چون آنه ا به ارزش بلندمدت سرمايه گذاري بر روي سرمايه انساني پي برده اند.TPA) اعم از تمركز گرايي، هزينه زا بودن كاركنان و... ، امروزه ويژگي اصلي مديريت دولتي نوين (NPM) توجه به قابليت ها و توانمندي‌هاي كاركنان، ارزش سرمايه انساني و نوآوري و ابتكارات كاركنان مي باشد، لذا باتوجه به مزيت رقابتي در اداره سرمايه هاي انساني، كليد عملي ساختن و تحقق چنين هدفي توجه به رويكرد مديريت سرمايه انساني مي باشد كه به تحقق اهداف كلان سازمانها منجر مي گردد.

http://daneshjooqom.4kia.ir/

خلاصه کتاب رفتار سازمانی

خلاصه کتاب رفتار سازمانی نوشته استیفن پی.رابینز ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی، در 3 جلد به رشته تحریر درآمده، نویسنده در جلد اول به بررسی مباحث رفتار فردی می پردازد که شامل 7 فصل می باشد و موضوعاتی همچون مبانی رفتار فردی- ادراک و تصمیم گیری فردی- ارزشها- نگرشها و رضایت شغلی و مفاهیم اصلی و کاربردهای انگیزش در آن مورد بحث قرار گرفته است.

مولف در جلد دوم به موضوع رفتار در سطح گروه پرداخته است که مطالب آن در 6 فصل به بررسی موضوعاتی همچون مبانی رفتار گروهی- درک تیم- ارتباطات- رهبری – قدرت و سیاست- تعارض- مذاکره و رفتار بین گروهی پرداخته است.

جلد سوم این کتاب به موضوع رفتار در سطح سازمان پرداخته و مطالب آن در 5 فصل ارائه شده است که شامل بحث در خصوص موضوعاتی همچون مبانی ساختار سازمانی- تکنولوژی طراحی شغل و تنش کاری- منابع انسانی- سیاستها و رویه ها- فرهنگ سازمانی و تغییر و تحول سازمانی می باشد.

متن حاضر خلاصه جلد سوم این کتاب می باشد و همانطور که گفته شد مطالب مورد بحث در این جلد پیرامون بررسی رفتار در سطح سازمان می باشد که در 5 فصل به آن پرداخته شده است. (از فصل 14 تا فصل 18)

در فصل 14 موضوع مبانی ساختار سازمانی مورد بحث قرار گرفته، این فصل به این مطلب اشاره دارد که سازمانها دارای ساختارهای مختلفی هستند که بر نگرش و رفتار کارکنان اثر می گذارند. در این فصل همچنین در مورد ارکان اصلی ساختار سازمانی و راههای گوناگون طرح ریزی ساختار سازمانی و عوامل موثر ساختارهای سازمانی که بر رفتار کارکنان اثر می گذارد مطالبی ارائه شده است.

در فصل 15 موضوع تکنولوژی، طراحی شغل و تنش کاری مورد بحث قرار گرفته است. در این باره 3 موضوع تکنولوژی- طرح ریزی شغل و تنش های کار بحث می شود. تکنولوژی و طرح ریزی شغل دو عامل هستند که می توانند موجب افزایش تنش در بعضی کارکنان شوند.

در فصل 16 موضوع منابع انسانی از زاویه سیاستها و روشها مورد بحث قرار گرفته است. در این فصل به موضوعاتی همچون شیوه گزینش- آموزش و اجرای برنامه های تعیین مسیر شغلی- ارزیابی عملکرد- سیستم پاداش و رابطه اتحادیه کارکنان و مدیریت اشاره می نماید.

فصل 17 به موضوع فرهنگ سازمانی پرداخته است. در این فصل اشاره شده که هر سازمان یک فرهنگ مخصوص به خود دارد و فرهنگ باتوجه به میزان قدرتش می تواند در امر شکل دادن به نگرش و رفتار اعضای سازمان اثرات بسزایی داشته باشد.

و سرانجام در فصل 18 به موضوع تغییر و تحول سازمانی پرداخته شده است. نویسنده مطرح می کند که همزمان با تغییراتی که در سازمان رخ می دهد لازم است مدیریت سازمان دست به اقداماتی بزند و در ادامه به بررسی این موضوع پرداخته که چرا افراد و سازمانها در برابر پدیده تغییر مقاومت می کنند و به راههایی که به وسیله آنها می توان این مقاومت را شکست اشاره نموده است.

فصل چهاردهم: مبانی ساختار سازمانی

عوامل و اركان اصلي طرح ريزي ساختار سازماني :

1) تقسيم كار

2) گروه بندي كارها

3) زنجيره فرماندهي

4) حوزه يا قلمرو كنترل

5) تمركز و عدم تمركز

6) رسمي نمودن كارها

تقسيم كار: مقصود از تقسيم كار بجاي اينكه تمام كار بوسيله يك نفر انجام شود بايد آن را به مراحل متعدد تقسيم و هر مرحله را به عهده فرد خاصي گذاشت که فوایدی به شرح ذیل دارد:

1) ايجاد مهارت هاي ويژه 2) توليد و بهره وري افزایش می یابد

گروه بندي کارها: تقسيم كار بين گروههاي ويژه و مختلف و تخصصي

1) برحسب وظيفه : افزايش كارايي افراد متخصص

2) بر اساس نوع محصول : بالا بردن ميزان مسئوليت در مورد عملكرد است ، زيرا تحت نظر يك مدير است.

3) بر اساس خدمات

4) براساس منطقه جغرافيايي : براي سازمانهايي كه در حوزه بسيار وسيعي پراكنده اند.

5) بر اساس فرآيند : ريخته گري – قالب بندي – پرداخت – كنترل – بسته بندي – حمل

6) بر اساس نوع مشتري : خرده فروشي – عمده فروشي – مشتريان دولتي

ممكن است در يك سازمان بزرگ انواع گروه بنديها وجود داشته باشد و براي گروه بندي سازمانها عمدتاً بر اساس دو روش زير عمل كنند : 1) بر اساس نوع مشتري 2) بر حسب وظيفه

زنجيره فرماندهي : يك خط ناگسسته از اختيارات سازماني است كه از هرم سازمان به پايين ترين سطح كشيده مي‌شودو به روشني مشخص مي‌سازد كه افراد در برابر چه كساني مسئول هستند و گزارش كار خود را بايد به چه كساني بدهند.

موارد مهم در زنجيره فرماندهي اختيارات سازماني و وحدت فرماندهي مي‌باشند.

v اختيارات سازماني : حقوق و اختياراتي است كه شخص به هنگام احراز پست مديريت داراي اين دسته از حقوق و اختيارات مي‌شود.

v اصل وحدت فرماندهي : ايجاب مي‌كند كه يك زنجيره يا خط ناگسسته از اختيارات وجود داشته باشد و هر فرد فقط در مقابل رئيس مسئول است.

حوزه و قلمرو كنترل : به اين وسيله مي توان تعداد سطوح و مديران سازماني را مشخص كرد.

هر چه حوزه كنترل گسترده تر باشد كارايي سازمان افزايش مي يابد و گستردگي حوزه كنترل باعث كاهش هزينه و كارايي سازمان مي‌شود ، ولي اثر بخشي سازمان كاهش مي‌يابد.

عيوب حوزه يا قلمرو كوچك :

1) افزايش حقوق مديران

2) پيچيده تر شدن ارتباطات عمودي در سازمان و افزايش كندي در كارها

3) باعث سلب اختيار كارمند و محدود شدن آزادي عمل او مي‌شود.

گسترش حوزه كنترل باعث مسائل زير مي‌شود:

1) كاهش سربار

2) سرعت در تصميم گيري

3) افزايش انعطاف پذيري

4) رسيدگي بيشتر به مشتريان

5) تفويض اختيار به كاركنان

6) بهبود عملكرد مديريت سازمانها

تمركز و عدم تمركز : در سازمانهاي غير متمركز مسائل به سرعت حل مي‌شود ، در حل مسئله از تعداد افراد بيشتري نظرخواهي مي‌شود ، كاهش از خود بيگانگي كاركنان سازمان و انعطاف پذيرتر شدن آنها.

v سازمان متمركز : تصميمات در سطوح بالا گرفته مي‌شد.

v سازمان غير متمركز : تصميمات در سطوح پايين سازمان و در محل اجرايي گرفته مي‌شود.

رسميت كارها : درجه يا ميزان استاندارد بودن كارهاي سازمان است و هرچه كارها رسمي تر باشد حدود اختيارات كم مي‌شود.

كاهش رسميت باعث :

1) رفتار كارمند برنامه ريزي نشده و آزادي عمل بيشتري دارد.

2) ميزان آزادي عمل فرد با نوع رفتار او در کاري كه به صورت دقيق برنامه ريزي شده است رابطه معكوس دارد.

ساختار متداول سازماني

انواع ساختار سازماني :

1) ساختار ساده 2) ساختار ديوان سالاري (بوروكراسي) 3) ساختار ماتريسي

ساختار ساده : براي تعريف از برهان خلف استفاده مي‌كنيم.

كارها جنبه رسمي ندارد- ساختار ساده در سطح افقي سازمان قرار مي‌گيرد و داراي 2يا3 سطح عمودي است و تركيب منسجمي از كاركنان ندارد – معمولاً يك نفر در رأس قرار دارد- تصميمات متمركز است- در شركتهاي كوچك كه شخص مالك ، رئيس و مدير است استفاده مي‌شود- زماني كه سازمان با بحران روبرو مي‌شود و نياز به كنترل بيشتري دارد استفاده مي‌شود.

نقاط قوّت :

1) پايين بودن هزينه

2) افزايش سرعت كار

3) انعطاف پذيري بيشتر

نقاط ضعف :

1) در سازمانهاي كوچك كاربرد دارد.

2) در سازمانهاي روبه رشد استفاده نمي‌شود.

3) نياز به تمركز بالايي دارد.

4) مخاطره آميز است.(چون همه چيز به يك نفر ختم مي‌شود)

5) كاربرد آن در سازمانهاي بزرگ مشكل است ولی انجام شده است.

ساختار ديوان سالاري (بوروكراسي) :

كارها بصورت تكراري انجام مي‌شود- نياز به تخصص دارد- قوانين و مقررات رسمي است- برحسب دواير وظيفه‌اي گروه بندي مي‌شود- اختيارات متمركز است- حوزه و قلمرو كنترل محدود است- در تصميم گيري بايد زنجيره فرماندهي رعايت شود.

نقاط قوّت :

1) انجام كارهاي استاندارد با راندمان بسيار بالا

2) صرفه جويي اقتصادي

3) صحبت كردن كاركنان با زبان قابل فهم

4) استفاده از افراد با ضريب هوشي متوسط

5) كارها استاندارد و رسمي است

نقاط ضعف :

1) تخصص موجب افزايش تضاد و تعارض بين واحدها مي‌شود.

2) امكان دارد هدف واحدها به گونه اي باشد كه هدفهاي كلي سازمان را تحت الشعاع قرار دهد

3) رعايت دقيق قوانين و مقررات خشك

ساختار ماتريسي : ساختار ماتريسي بر دو گونه است كه در دواير برحسب نوع وظيفه و نوع محصول سازمان مي‌يابند.

نقاط قوّت دواير وظيفه‌اي : 1) گرد هم آمدن گروههاي متخصص 2) استفاده بهتراز منابع

نقطه ضعف دواير وظيفه‌اي : عدم هماهنگي كارهاي متخصصان به صورت دقيق

ü ساختار ماتريسي بايد به گونه اي باشد كه بتواند نقاط قوت هر دو روش بالا را پوشش دهد.

ويژگيهاي آشكار ساختار ماتريسي :

1) وحدت فرماندهي از بين مي‌رود

2) در اين ساختار 2 رئيس وجود دارد ، يك رئيس در رابطه با نوع وظيفه و دومي رئيس در رابطه با نوع محصول

ü پس در ساختار ماتريسي زنجيره مضاعف فرماندهي مشاهده مي‌شود.

نقاط قوّت ساختار ماتريسي:

1) هماهنگي امور به هنگام رويارويي سازمان با كارهاي پيچيده و متعدد كه وابستگي به يكديگر ندارند.

2) كاهش آسيبهاي ديوان سالاري

3) سرشكن كردن متخصصان در بين دواير

نقاط ضعف ساختار ماتريسي :

1) موجب ابهام و سر درگمي و افزايش تنش و جنگ قدرت به علت از بين رفتن وحدت فرماندهي می شود

2) تضاد در نقش به علت گزارش به 2 رئيس روی می دهد

ساختارهاي جديد سازماني:

ساختارهاي جديد براي افزايش ميزان اثر بخشي سازمان ارائه گرديد.

1) ساختار تيمي 2) سازمان مجازي 3) سازمان بدون مرز

ساختار تيمي:انجام فعاليتهاي سازمان بوسيله تيمهاي مختلف صورت می گیرد

مزايا : 1) فرو ريختن سدهاي بين دواير 2) غير متمركز شدن تصميم گيريها

در سازمانهاي بزرگ ساختار تيمي مكمل ساختار ديوان سالاري مي‌باشد كه باعث :

1) افزایش كارايي بدليل استفاده از استانداردهاي بروکراسي 2) تيم از انعطاف پذيري بهره‌مند می شود

سازمان مجازي: اساس و پايه آن استفاده اجاره اي از تشكيلات و مكانها كه منابع اصلي خود را از ساير سازمانها تأمين مي كند.

1) ساختار متمركز 2) فاقد يا به ندرت داراي واحدها و دواير تخصصي و وظيفه‌اي است.

مزاياي عمده : انعطاف پذيربودن

عيب عمده : عدم نظارت و كنترل مديريت بر بخشهاي اصلي سازمان

ساختار بدون مرز: تيمهايي كه داراي استقلال و اختيار عمل زيادي بودند جايگزين دواير شدند.

مديريت با برداشتن مرزهاي عمودي سلسله اختيارات را در سطح افقي گسترش مي‌دهد.

مقام و پست سازماني از بين مي‌رود و سازمان حالت يك سيلو بخود مي‌گيرد و نه يك هرم.

تيمهاي متعددي از مديران گوناگون تشكيل مي‌شوند كه در آنها مديران اجرايي ارشد، مديران مياني، سرپرستان و كارگران متخصص وجود دارند.

دواير وظيفه‌اي مرزهاي افقي را بوجود مي‌آورند و فعاليتها را بر حسب نوع فرآيند، سازمان مي‌دهند.

ويژگيهاي سازمانهاي زن سالاري:

1) براي افراد ارزش انساني قائل هستند.

2) فرصت طلب نيستند.

3) مسير شغلي بر اساس خدماتي كه به افراد ارائه مي‌شود تعيين مي‌گردد.

4) تعهد به رشد كاركنان : افراد داراي مهارتهاي گسترده‌اي هستند و فرصتهاي زيادي براي يادگيري تجربيات جديد وجود دارد.

5) ايجاد جامعه‌اي دلسوز ، وابستگي افراد به هم ، اعتماد و اطمينان افراد به يكديگر

6) تقسيم قدرت : اطلاعات به اعضاي سازمان وارد مي‌شود و كساني كه تحت تآثير تصميمي قرار گيرند فرصت مشاركت در فرآيند تصميم گيري را خواهند داشت.

الگوهاي ساختار سازماني :

1) الگوي مكانيكي : سازمان ديوان سالار

2) الگوي ارگانيكي : سازمان بدون مرز

عوامل تعيين كننده ساختار سازماني :

1) استراتژي ( راهبرد)

2) اندازه

3) تكنولوژي

4) محيط

1. استراتژي (راهبرد):استراتژي کلی سازمان تعيين كننده هدفهاست، بين استراتژي و ساختار بايد رابطه‌اي نزديك وجود داشته باشد و ساختار با توجه به استراتژي بوجود مي‌آيد.

بيشتر سازمانها در استراتژي خود به سه بعد توجه دارند :

1) نوآوري 2) كاهش هزينه‌ها 3) تقليد

2. اندازه: سازمانهاي بزرگ داراي ساختار مكانيكي هستند- بيشتر كارهاي تخصصي انجام مي‌دهند و آنها بر حسب دواير تشكيل شده است - داراي سطوح عمودي متعدد هستند - داراي قوانين و مقررات زيادي هستند.

3. تكنولوژي: شيوه اي است كه سازمان داده‌ها يا اقلام مصرفي خود را به ستاده و محصول تبديل مي‌كند. تكنولوژي‌هاي مختلف به ميزان تكراري بودن كار بستگي دارد ، يعني تكنولوژي به كارهاي تكراري و غير تكراري است و كارهاي تكراري روزمره بصورت استاندارد و خودكار انجام مي‌شود. هرم نمودار سازمان (ساختار سازماني) داراي ارتفاع بيشتري باشد و امور به دواير مختلف گروه بندي شود.

4. محيط: محيط مي تواندبر ساختار اثرات شديد بگذارد، عوامل محيطي نامطمئن هستند.و هر قدر محيط پوياتر و نامطمئن تر باشد سازمان بايد انعطاف پذيري بيشتري داشته باشد.و ساختار ارگانيك موجب افزايش اثر بخشي خواهد بود، بر عكس اگر محيط ثابت و پايدار باشد ساختار مكانيكي براي سازمان مناسبتر است.

ظرفيت محيط : توان بالقوه‌اي است كه موجب رشد سازمان مي‌شود.

بين ميزان ناپايداري (بي ثباتي) محيط و نوع ساختار سازماني رابطه مشخصي برقرار است ، بويژه هر قدر محيط داراي پويايي بيشتر، پيچيده تر و از نظر توانايي هاي بالقوه ناتوان تر باشد ، ساختار سازمانها بيشتر جنبه انساني دارد و بالعكس هر قدر محيط ساده تر داراي ثبات بيشتر و از نظر توانايي هاي بالقوه سرشارتر باشد ساختار سازماني بيشتر حالت مكانيكي خواهد داشت.

فصل پانزدهم: تكنولوژي ، طراحی شغل و تنش کاری

چهار موضوع اصلي در زمينه تكنولوژي :

1) مديريت كيفيت جامع ( فرآيند بهبود مستمر در كيفيت)

2) مهندسي مجدد (بازسازي فرآيند كار)

3) سيستم توليد انعطاف پذير

4) منسوخ شدن مهارت كارگران

1. فرآيند بهبود مستمر كيفيت :

هر قدر محصول و خدمات بيشتر همگون و يكسان شوند ، هزينه ها كاهش بيشتري مي‌يابد و كيفيت محصول بيشتر بهبود مي‌يابد. كوشش در راه بهبود مستمر محصول موجب مي‌شود تا سازمان وارد مسابقه‌اي شود كه خط پايان ندارد و اين مستلزم آن است كه اقدامات دايره شكل باشد و چرخه برنامه ريزي ، اجراء ، كنترل و اقدام وجود داشته باشد.

Plan- Do – Check – Act (PDCA)

اثرات اجراي اين برنامه روي كاركنان:

افزايش تنش و فشار روحي روي افراد كه اين تنش براي سازمان مثبت است.

مهمترين كاربرد اين پديده براي كاركنان این است که مديريت آنها را به عنوان منابع هميشگي بداند كه مي‌توانند پيوسته عقايد و نظريات سازنده ارائه كنند.

2. مهندسي مجدد يا بازسازي فرآيند (مایکل همر) :

براي بازسازي فرآيند كار 3 ركن اصلي ذيل مورد توجه است :

1) شايستگي هاي ويژه و ممتاز

2) فرآيندهاي هسته‌اي

3) تجديد سازمان در سطح افقي

شايستگي ويژه : (شايستگي ممتاز)

كارهايی است كه سازمان در مقايسه با سازمانهاي رقيب بهتر مي‌تواند انجام دهد یعنی سازمان مي‌تواند بر آن اساس تصميماتي بگيرد كه براي دستيابي به موفقيت سرنوشت ساز است.

فرآيند هسته‌اي : (فرآيند تجزيه و تحليل ارزش)

همان فرآيندها يا فراگردهايي كه ارزش شايستگي هاي ويژه يا ممتاز شركت را بالا مي‌برد.

تجديد سازمان در سطح افقي :

تشكيل تيمهاي خود مدار است كه اعضاي آنها به دواير و واحدهاي گوناگون تعلق دارد و وجود تيمها باعث مي شود كه فرآيند (نه نوع وظيفه) مورد توجه قرار گيرد.

مديريت كيفيت جامع و بازسازي فرآيند هر دو بر فرآيندها و جلب رضايت مشتري تأكيد دارند.

مقايسه مديريت كيفيت جامع و مهندسي مجدد فرآيند :

الف) در اجراي مديريت كيفيت جامع (كامل) كارها بصورت تدريجي بهبود مي‌يابد ولي در بازسازي عملكرد ( فرآيند) ، عملكرد بصورت جهشي بهبود پيدا مي‌كند. در روش اول كاري كه داراي نقص چندان زيادي نيست اصلاح مي‌شود ولي در روش دوم به آنچه نقص اساسي دارد توجه مي‌شود كه آن را به دور مي‌اندازد و كار را از نو شروع مي كند.

ب) در مديريت كيفيت جامع (بهبود مستمر در كيفيت) از پايين به بالا است و از افراد خواسته مي‌شود در تصميم گيري مشاركت نمايند.

3. سيستم توليد انعطاف پذير:

اصولاً بصورت تيمي عمل مي‌كنند و در تصميم گيريها از اختيارات نسبي برخوردارند و بايد در اين زمينه مهارتهاي لازم را داشته باشند. ساختار اين تيمها بيشتر ارگانيك است زيرا پديده انعطاف پذيري نياز به چنين ساختاري دارد. اختيارات غير متمركز و تيمهاي عملياتي از اختيارات زيادي برخوردار هستند.

4. منسوخ شدن مهارت كارگران :

تغییر در تکنولوژی باعث شده که بسیاری از مهارتها منسوخ شود. تکنولوژی های نوین که به وسیله کامپیوتر، بازسازی فرایند کار، مدیریت کیفیت کامل و سیستم تولید انعطاف پذیر ارائه می شود باعث شده است که تقاضای کار و مهارتها به سرعت تغییر کند.

طراحی شغل

سه تئوري مهم درباره ويژگيهاي شغلي :

1) تئوري اسنادي كار ( ترنر و لارنس)

2) الگوي ويژ‌گيهاي شغلي ( ريچارد هك من و گرگ الدهام)

3) الگوي پردازش اطلاعات اجتماعي

1. تئوري اسنادي كار: ارزيابي انواع مختلف شغل ، ميزان رضايت و غيبت كاركنان و پيچيدگي كار را بر اساس 6 ويژ‌گي تعريف كردند. هر چقدر شغل از نظر اين ويژگيها نمره بالاتري بگيرد پيچيده تر است.

1) گوناگوني يا متنوع بودن كار

2) استقلال و آزادي عمل در كار

3) مسئوليت

4) دانش و مهارت

5) روابط متقابل اجتماعي مورد نياز كار

6) روابط متقابل اجتماعي كه اختياري است

در جوامع بزرگ علاقه‌اي چندان به كارهاي گوناگون ندارند ولي جوامع كوچك پذيراي كارها و مشاغل پيچيده‌اند.

اين تئوري از سه نظر اهميت داشت :

1) آنها ثابت كردند كاركنان سازمانها نسبت به مشاغل گوناگون دانش متفاوت دارند.

2) مجموعه‌اي از ويژگيهاي شغلي را برشمارند كه مي‌توان كارها را بر آن اساس مورد ارزيابي قرار داد

3) آنها به نيازهاي فردي توجه كردند تا ببينند اختلافات فردي چگونه باعث مي‌شود كه آنان در برابر شغلهاي متفاوت واكنشهاي گوناگون از خود نشان دهند.

2. الگوي ويژگيهاي شغلي :

هر نوع كار يا شغل را مي‌توان بر حسب پنج بعد اصلي كار بيان كرد :

1) گوناگوني در مهارت ( تنوع مهارت)

2) هويت كار (هويت وظيفه) : كار معني دار مي‌شود.

3) اهميت كار (اهميت وظيفه) : انگيزه دروني بالا مي‌رود.

4) آزادي عمل (استقلال) : فرد احساس مسئوليت پذيري مي‌كند و رضايت شغلي بالا در رابطه با كار دارد.

5) بازخور نمودن نتيجه : كارمند يا كارگر متوجه مي‌شوند كه تا اندازه‌اي اثر بخش است ، ميزان غيبت و جابجايي كم مي‌شود.

نتايج تحقيقات :

1) كساني كه به كارهايي مشغول هستند كه ويژگيهاي عمده برخوردار است احساس رضايت بيشتري مي‌كنند و بيشتر تحريك مي‌شوند ، داراي انگيزه بيشتر هستند در مقايسه با كساني كه به چنين كارهايي مشغول نيستند داراي بازدهي بيشتر مي‌باشند.

2) ويژگيهاي شغلي موجب مي‌شود كه شخص از نظر رواني در وضعيت عالي قرار گيرد و چنين روحيه‌اي مي‌تواند بر بازدهي او اثر بگذارد.

3. الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی :پايه واساس اين الگو به نوع پنداشت و برداشت كاركنان از كار بستگي دارد.

طراحي مجدد شغل

در طراحي مجدد شغل به سه طريق مي‌توان اقدام كرد :

1) گردش كار 2) توسعه شغلي 3) غني سازي شغل

ü گردش كار :

تغيير محل كار يا شغل در صورتيكه هماورد طلبي (از نظر كارگر و كارمند) در ميان نباشد .

مزيت عمده برنامه گردش كار: با تنوع بخشيدن به فعاليت كارگر يا كارمند می توان از ميزان خستگي وي كاست.

نقاط ضعف اين برنامه يا طرح :

1) بالا رفتن هزينه‌هاي آموزش

2) كاهش توليد

3) مخدوش شدن برخي امور (با كاركنان جديد آشنا شوند – پاسخگوي مديريت در خصوص كاركنان جابجا شده)

4) كاهش انگيزه در كارگر يا كارمنداني كه از نظر هوش و جاه طلبي در سطح بالايي هستند و در پي مسئوليتهايي خاص برمي‌آيند كه كار مربوط بتواند باعث شهرت و اعتبار بيشتر آنان شود.

ü توسعه شغلي :(بسط و گسترش وظايف بصورت افقي)

افزايش تعداد و گوناگوني كارها يا وظايفي كه يك نفر انجام ميداد باعث شد كه كارها و وظايف كاركنان تنوع بيشتري پيدا كند

مزايا: مورد توجه قرار گرفتن آموزش و يادگيري تخصصهاي گوناگون

عيوب: نمي تواند مناسب كارگران و كارمنداني باشد كه جاه‌طلب هستند ، زيرا آنان كاري كه به اسم خودشان تمام نشود را بي معني مي‌دانند . اين كارگران يا كارمندان همواره در پي كارهايي هستند كه معرف آنان باشد.

ü غني سازي شغلي :

اگر كارها يا وظايف افراد در سازمان ، از نظر عمودي بسط و گسترش يابد باعث غني سازي شغل مي‌شود كه فرد در فرآيند برنامه ريزي ، اجراء ، ارزيابي كارهايش نقش بيشتري ايفا می كند.

مزايا: آزادي عمل و خودمختاري و استقلال بيشتر كاركنان – مسئوليت افزايش مي‌يابد – بازخور شدن نتيجه فعاليتها

دستورالعمل غني سازي شغل:

اين دستورالعمل بر اساس الگوي ويژ‌گيهاي شغلي مي‌باشد و تغييراتي كه در كارها انجام مي‌شود باعث افزايش انگيزه كاركنان مي گردد.

1) تركيب نمودن كارها (كارهاي جزئي و كلي)

2) ايجاد واحدهاي كار طبيعي (مشخص بودن كار و وظيفه هر فرد)

3) ايجاد رابطه با مشتري

4) بسط يا گسترش شغل در سطح عمودي (كاهش فاصله بين عمل و كنترل)

5) ايجاد كانال براي بازخور نمودن نتايج ( اين كار بايد بطور مستقيم انجام شود و نه اينكه مديريت بصورت تصادفي آگاه شود.

مزايا : كاهش هزينه غيبت و جابجايي كاركنان- افزايش رضايت شغلي – افزايش توليد و بازدهي

تنش کاری يا فشار رواني

تنش يا فشار رواني بخودي خود چيز بدي نيست و مي‌تواند داراي ارزش مثبت باشد. اصولاً تنش يا فشار رواني با نوعي قيد و بند يا با خواستهايي همراه است . مقصود از قيد و بند عواملي است كه مانع رسيدن فرد به چيزي مي‌شود كه مورد نظر يا تمناي وي است و مقصود از خواست يا آرزو چيزي است كه از دست رفته است.

براي اينكه يك تنش بالقوه بصورت يك تنش واقعي درآيد 3 شرط بايد وجود داشته باشد.

1) نتيجه كار بايد نامشخص يا نا مطمئن باشد

2) نتيجه بايد اهميت زيادي داشته باشد.

3) منابع بالقوه تنش عمل كنند. (محيط-سازمان-فرد)

v عوامل محيطي :

1) نامطمئن بودن وضع اقتصادي

2) نامطمئن بودن وضع سياسي

3) نامطمئن بودن وضع تكنولوژي

v عوامل فردي :

1) مسائل خانوادگي

2) مسائل اقتصادي

3) شخصيت

v عوامل سازماني :

1) نوع و شرايط كار

2) نقشي كه فرد بايد ايفاء كند

3) روابط با همكاران

4) ساختار سازماني

5) رهبري

6) چرخه حيات سازماني

در اندازه گيري مقدار تنش وارده به فرد بايد مجموع فرصتهاي تنش زا و محدوديتهايي كه موجب ايجاد تنش مي‌شود و خواستها و تمنايي كه آن پديده را بوجود مي‌آورند باهم جمع كنيم.

متغيرهاي تعديل كننده تنش:

1) ادراك (فرصت يا تهديد)

2) تجربه كاري

3) حمايت اجتماعي (حمايت همكار يا سرپرست)

4) اعتقاد به كانون كنترل

5) رويارويي (احساي كينه و عداوت)

اعتقاد به مركز كنترل دروني:

ü كساني كه مركز كنترل داخلي دارند بر اين باورند كه مي‌توانند بر سرنوشت خود حاكم باشند.

ü كساني كه مركز كنترل خارجي دارند بر اين باورند كه زندگي آنها بوسيله نيروي خارجي كنترل مي‌شود.

v افرادي كه داراي مركز كنترل داخلي مي باشند رويدادها را تحت كنترل خود درمي‌آورند و بر نتايج حاصل اثرات زيادي می گذارند.

v افرادي كه داراي مركز كنترل خارجي مي باشند حالت دفاعي بخود مي‌گيرند و تسليم مي‌شوند.

رويارويي (احساس كينه و عداوت):

احساس شديد نسبت به كمبود زمان و تلاش بي امان براي رسيدن به دستاوردهاي بالاتر در فرصت زماني كوتاه .

در هنگام كاركردن و كار نكردن مقدار بيشتري تنش را تجربه مي‌كنند. با خطر بيماريهاي قلبي روبرو هستند.

نتايج حاصل از تنش (نشانه هاي تنش):

• نشانه هاي فيزيولوژيكي : 1) سر درد 2) بالا رفتن فشار خون 3) بيماريهاي قلبي
• نشانه هاي رواني : 1) اضطراب 2) خستگي 3) طفره رفتن از كار
• نشانه هاي رفتاري : 1) كاهش بهره‌وري 2) بالا رفتن غيبت 3) افزايش جابجايي 4) تغيير در عادات غذايي 5) بدخوابي

مديريت تنش

• ديدگاههاي فردي :فرد مسئوليت كم كردن تنش را بر عهده مي‌گيرد.(استراتژي مؤثر در كاهش تنش)

1) برنامه زمان بندي شده (اصول مديريت زمان)

2) ورزش (حركات فيزيكي)

3) تمدد اعصاب (يوگا ، هيپنوتيزم و ...)

4) افزايش حمايتهاي اجتماعي (درد دل كردن با دوست)

مديريت زمان :

1) تهيه فهرستي از كارهايي كه بايد در روز انجام شود

2) اولويت دادن به كارهاي مهم و ضروري

3) تهيه يك جدول زمان بندي شده

4) تطبيق دادن و هماهنگ كردن ساعتهايي كه فرد در شبانه روز فعال تر است با كاري كه اهميت يا اولويت بيشتري دارد.

• ديدگاههاي سازماني :

عوامل تنش زا كه تحت كنترل مديريت هستند می تواند تغيير كند

1) نوع و شرايط كار 2) نقشي كه به فرد داده مي‌شود 3) ساختار سازماني

استراتژي در مديريت براي مديريت تنش :

1) شيوه های گزينش بهتر كاركنان

2) گماردن آنها در مشاغل مناسب

3) تعيين اهداف اصلي

4) طراحي مجدد شغل

5) مشاركت دادن در فرآيند تصميم گيري

6) بهبود شبكه هاي ارتباطي سازمان

7) اجراي برنامه هاي سالم سازي(برنامه هاي رفاهي)

فصل شانزدهم: منابع انسانی: سیاستها و روشها

v شيوه هاي گزينش كاركنان

مديريت سازمان در فرآيند گزينش فرد مناسب براي شغل مورد نظر نخست بايد شرايط و نيازهاي شغل مورد نظر را مشخص كند.

v تجزيه وتحليل شغل :

فرآيند تعيين فعاليتها در يك شغل خاص را تجزيه وتحليل شغل مي‌نامند.

در اين فرآيند شرح كاملي از كارهايي را كه بايد انجام گيرد و رابطه بين آن شغل با ساير مشاغل تعيين مي‌شود .آنگاه ميزان دانش ، مهارت و توانايي هايي كه فرد داوطلب بايد براي آن كار داشته باشد مشخص مي‌گردد. در روشهاي تجزيه و تحليل شغل پس از جمع آورياطلاعات اقدام به ارائه شرح وظايف شغلو شرايط احراز شغلمي‌نمايند.

1) شرح وظايف شغل :

شرحي دقيق و كامل (نوشته شده) از محتواي شغل – شيوه اي كه بايد انجام شود- علت انجام آن – محيط كار – شرايط استخدام

2) شرايط احراز شغل :

تعیین حداقل شرايطي كه يك داوطلب بايد داشته باشد تا بتواند آن كار را بصورتي موفقيت آميز انجام دهد.

تعیین حداقل ويژگيهايي كه داوطلب بايد داشته باشد تا بتواند كار مزبور را بصورتي موفقيت آميز انجام دهد.

روشهاي شناخته شده براي تجزیه و تحليل شغل

1) مشاهده

2) مصاحبه فردي

3) مصاحبه گروهي

4) پرسشنامه

5) جمع آوري نظرات تخصصي

6) سابقه كار

شيوه هاي گزينش:

1) مصاحبه 2) آزمون كتبي 3) آزمون مبتني بر صحنه سازي

مشهورترين و متداولترين روش براي گزينش داوطلبان ، كه بيش از 90 درصد گزينشها به اين روش مي‌باشد ، روش مصاحبه است.

نتيجه تحقيقات :

1) چنانچه مصاحبه كننده از قبل اطلاعاتي درباره داوطلب داشته باشد ، باعث خواهد شد كه وي نوعي تعصب نسبت به او پيدا كند

2) معمولاً مصاحبه كنندگان بيشتر از داوطلبان طرفداري مي‌كنند كه نگرشي همانند نگرش آنان داشته باشند.

3) ترتيبي كه اسم داوطلبان در فهرست قرار گيرد به فرآيند ارزشيابي‌ها اثر مي‌گذارد.

4) معمولاً به اطلاعات منفي بار يا وزن زيادي مي‌دهند.

5) در بيشتر موارد نتيجه موفقيت آميزي كه يك داوطلب در مصاحبه بدست مي‌آورد با عملكرد وي در شغل مورد نظر رابطه معقول و منطقي ندارد.

مصاحبه در چه مواردي مفيد است :

1) بررسی ميزان هوش داوطلب

2) بررسی ميزان انگيزش و مهارت او در ايجاد ارتباط با ديگران

اگر اين ويژ‌گيها با عملكرد فرد ارتباط داشته باشد (در شغل مورد نظر) از اين روش استفاده مي‌شود.

اين روش بيشتر براي پستهاي بالاي سازماني مفيد است و براي مشاغل رده پايين سازمان چندان مفيد نيست.

آزمون كتبي :برای تعيين ميزان هوش ، استعداد ، توانايي و علاقه افراد بکار می رود.

آزمون مبتني بر صحنه سازي :شايد بهترين راه براي تشخيص اينكه يك داوطلب از عهده انجام كار برمي آيد يا نه اين باشد كه از وي بخواهند آن را انجام دهد.

هزينه هاي اين آزمون بالاست ولي گزينش يك فرد ناشايست براي سازمان بسي گرانتر تمام خواهد شد.

ü نمونه گيري از كار :

1) براي كارهاي يكنواخت

2) براي سنجش استعداد و شخصيت افراد

3) نسخه‌اي ديگر از كار ايجاد مي‌شود

4) كار كپي برابر اصل مي‌شود

ü مراكز سنجش :

1) براي گزينش افراد در پستهاي مديريت

2) براي سنجش توان بالقوه داوطلبان پست مديريت

3) مسئله‌اي واقعي مربوط به كار را حل مي‌كنند

برنامه آموزش و پرورش كاركنان

انواع مهارت :

• مهارتهاي فني : هدف بيشتر آموزشها بالا بردن سطح مهارتهاي فني كاركنان است.
• مهارتهاي ايجاد ارتباط : براي ايجاد روابط مؤثر با همكاران و رئيس خود است.
• مهارتهاي حل مسئله: مديران و كاركنان بايد مسايل مربوط به خود را حل كنند.

شیوه های آموزش

1) شيوه كسب آگاهي : فرد بايد بتواند متوجه نياز و شيوه مديريت مخصوص كساني كه متعلق به فرهنگهاي و نژادهاي مختلف هستند بشود.

2) شناخت مهارتها : مسئول واحد يا كارمند بايد در محل كار به اختلافات فرهنگي توجه نمايد. در دوره هاي آموزش حل مسئله شيوه استدلال ، منطق، مهارتهاي مربوط به شناسايي مسئله ، ارائه راه حل ، تجزيه و تحليل اين راه‌حلها و انتخاب مناسبترين راه حل آموزش داده مي‌شود.

مسیر شغلی

مسير شغلي عبارت است از پستها و شغلهايي كه يك نفر در طول زندگي خود داشته است.

مراحل مسير شغلي

1) كنكاش : سومين دهه عمر بين 20 تا 30 سالگي

2) تثبيت وضعيت : بين 30 تا 35 سالگي

3) مرحله مياني : بين 35 تا 40 سالگي

4) مرحله نهايي : از 40 به بالا

الگوهاي استقرار كامل و تعيين شغل دائمي :

1) شايستگي فني

2) شايستگي مديريتي

3) امنيت شغلي

4) آزادي عمل

5) ابتكار عمل

راههاي اثربخشي برنامه ريزي مسير شغلي:

1) ميزان انگيزش و دامنه چالشگري نخستين وظيفه يا كاري كه به فرد محول مي‌شود با موفقيت كاري آينده او رابطه مستقيم دارد ، اگر پيروز شود موجب مي‌شود در سالهاي آتي كارها را به نحو شايسته و عالي انجام مي‌دهد.

2) تهيه فهرست كاملي از ويژگيهاي شغلي براي اطلاع به كاركنان

3) مشاوره با افراد براي تعيين مسير شغلي

4) تشكيل كارگاههاي آموزشي براي شناسايي مشكلات و حل آنها

5) مشغول كردن افراد به كارهاي جديد ممكن در سطح افقي و عمودي

ارزيابي عملكرد

شاخصهاي شناخته شده براي ارزيابي عملكرد :

1) نتايج كار فردي 2) رفتارها 3) ويژ‌گيها

چه كساني بايد ارزيابي نمایند:

1) سرپرست مستقيم : 95 درصد ارزيابي را تشكيل مي‌دهد.

2) همكاران : چون به كار و عمل نزديكتر هستند و همچنين به تعدادي از قضاوتهاي مستقل دست مي‌يابيم.

3) خود ارزيابي : دستخوش تعصبات شديد (به نفع فرد) مي‌شود و تفاوت فاحشي بين نتايج ارزيابي سرپرست با خود ارزياب وجود دارد.

4) زير دستان مستقيم : بصورت گمنام باشد بهتر است.

5) روش جامع : ارزيابي 360 درجه‌اي

شيوه هاي ارزيابي عملكرد :

1) نوشتن شرح حال

2) رويدادهاي سرنوشت ساز

3) مقياس فرآيند سنجش

4) مقياس سنجش طيف رفتاري

5) مقايسه افراد با يكديگر

عوامل مؤثر در عملكرد :

1) كميت و كيفيت كار

2) وفاداري

3) صداقت

4) خلاقيت

مسائل بالقوه :عواملي كه موجب مخدوش شدن فرآيند ارزيابي عملكرد مي‌شود:

1) شاخص منحصر به فرد : بر اساس يك شاخص مشخص ارزيابي مي‌شوند ولي بهتر است بر مبناي چندين شاخص ارزيابي شوند.

2) اشتباهات مربوط به سختگيري يا آسان گيري : ممكن است يك ارزياب سهل گير داراي خطاي مثبت يا منفي باشد ، در خطاي مثبت ارزياب بصورت اغراق گويي عمل مي‌كند و نمره فرد را بيش از واقعيت مي‌دهد و در خطاي منفي نمره فرد را كمتر از واقعيت مي‌دهد.

3) خطاي هاله‌اي : شخص ارزياب تحت تأثير يكي از ويژگيهاي خاص كارگر يا كارمند قرار مي‌گيرد.

4) خطاي شبيه سازي : از ديدگاهي كه مورد پسند خودشان است ارزيابي مي‌كنند ، اگر ارزياب جاه‌طلب باشد به كساني كه اين ويژگي را دارا باشد نمره بالايي خواهد داد.

5) شاخصهاي محدود : از كل مقياس استفاده مي‌كنند يعني از تمام اطلاعات موجود در حد امكان استفاده مي‌كنند و يا از مقدار محدودي مقياس استفاده مي‌كنند. ارزيابي انجام شده از دامنه محدودي از شاخص را نبايد بصورت قطعي پذيرفت زيرا آنها جامعه مورد بررسي خود را بصورت گروهي همگن پنداشته‌اند.

6) شاخص غير عملكردي : مانند سابقه خدمت ، ارشديت افراد

راه حل مشكلات بوجود آمده در رهگذر ارزيابي عملكرد:

1) استفاده از چندين شاخص: همه كارها نبايد مورد ارزيابي قرار گيرد بلكه تنها بايد اقدامات مهم يا به اصطلاح سرنوشت سازي كه موجب عملكرد بسيار عالي يا بسيار ضعيف فرد مي‌شود مورد ارزيابي قرار گيرد.

2) توجه به رفتارها و بي توجهي به ويژگيها : ويژگيهايي چون وفاداري و خلاقيت احتمالاً از نظر مديران سازمان بسيار پسنديده است ولي هيچ مدركي يا سندي كه نشان دهد در سطوح مختلف سازماني و در مشاغل گوناگون ، ويژگيهاي ياد شده مترادف عملكردهاي بالا هستند وجود ندارد.

نقاط ضعف ويژگيها : خود قضاوتی و خود داوري، یعنی آنچه از نظر يك نفر وفاداري است از نظر شخص ديگر چيز ديگري است.

3) تهيه يك پرونده شخصي

4) چندين نفر ارزيابي كنند

5) گزينش داور : داور بايد از نظر سطح سازماني با كسي كه مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد نزديك باشد زيرا بايد شاهد رفتار او باشد.

6) آموزش دادن داور

بازخور نمودن نتيجه عملكرد كاركنان

دلايل عدم تمايل مديران جهت نشان دادن عملكرد كاركنان:

1) با ارائه نتايج منفي با كاركنان برخورد پيدا می كنند.

2) در صورت نتايج منفي كاركنان مديريت را مورد انتقاد قرار مي‌دهند و گناه را به گردن ديگران می اندازند.

3) كاركنان انتظار دارند در مورد عملكردشان گزاف گويي شود.

نظريه هاي مهم در خصوص ارزيابي و بهبود عملكرد تيم :

1) نتيجه عملكرد تيم را بايد با هدفهاي سازماني گره زد.

2) كار را با سازمانهايي شروع كنيد كه طرفدار تيم هستند و به فرآيندهايي توجه شود كه تيم براي تأمين نيازهاي مورد نظر خود بكار مي‌برد

3) عملكرد فرد و تيم را ارزيابي كنيد.

4) بايد تيم را آموزش داد تا معيارهاي مناسبی ارائه نمايد.

فصل هفدهم: فرهنگ سازماني

ابعاد فرهنگ :

• رابطه شخص با محيط
• توجه به دوره‌هاي زماني
• توجه به مسئوليت

فرهنگ سازماني يك وجه توصيفي است در حاليكه در مورد رضايت شغلي مسأله ارزيابي مطرح است .

فرهنگ سازماني به شيوه اي اطلاق مي‌شود كه اعضاي سازمان درباره ويژگيهاي آن مي‌انديشند (و نه اينكه آيا آنها را دوست دارند يا دوست ندارند) يعني يك واژه توصيفي است ، اين موضوع اهميت زيادي دارد زيرا با رضايت شغلي تفاوت دارد .

نهادي شدن سازمان :

1) داراي نوعي حيات و زندگي مي‌شود كه با زندگي اعضاي آن متفاوت است.

2) نهادي شدن سازمان باعث مي‌شود كه كاركنان و اعضاي سازمان نسبت به آنچه مناسب و شايسته است (و اصولاً نسبت به نوعي رفتار هدفدار) درك مشتركي پيدا كنند.

تعريف فرهنگ سازماني :

سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضا نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود.

ويژگيهاي معرف و نمايانگر عصاره فرهنگ سازماني:

1) نوآوري و خطر پذيري : ميزاني كه كاركنان تشويق به نوآوري و خطر پذيري مي‌شوند.

2) توجه به جزئيات : ميزاني كه كاركنان بايد به جزئيات بپردازند، دقيق باشند و كارها را تجزيه و تحليل نمايند.

3) توجه به ره آوردها : ميزاني كه مديريت بايد به نتيجه‌ها و دستاوردها توجه كند. (و نه به شيوه‌هاي اجرايي كه به اين نتيجه‌ها انجاميده است)

4) توجه به اعضاي سازمان : ميزان توجهي كه مديريت (به هنگام تصميم گيري و مشاركت دادن افراد) به اعضاي سازمان نشان مي‌دهد.

5) توجه به تيم : ميزاني كه كارها و فعاليتها حول محور تيم (نه افراد) متمركز شده است.

6) جاه‌طلبي : ميزان يا رابطه‌اي كه افراد و اعضاي سازمان بلند پرواز هستند. (نه اينكه همواره سر به زير و تسليم باشند)

7) پايداري : ميزان يا رابطه‌اي كه سازمان بر حفظ وضع موجود تأكيد مي‌كند. (كه اين روند با رشد و پيشرفت مغاير است)

انواع فرهنگ از ديدگاه جفري سونن فلد :

1) مكتب : افرادي مي‌خواهند در همه ريزه‌كاريهاي كاري كه به آن مشغول هستند استاد و خبره شوند. استخدام فارغ التحصيلان دانشگاهي و تربيت آنها براي وظايف خاص.

2) باشگاه : یک گروه از افراد وفادار و متعهد را می گویند. از ويژگيهاي مهم آن سابقه كار ، ارشديت ، سن ، تجربه است . مانند ارتش و سازمانهاي دولتي.

3) تيم بيس‌بال : اين سازمانها براي كساني كه مي‌خواهند ابتكار عمل به خرج دهند و خطرپذيري بالايي دارند بهشت موعود است. استخدام افراد با استعداد بدون در نظر گرفتن سن و تجربه و با آزادي عمل بالا ، ويژه افراد چالشگر و جاه‌طلب . مانند سازمانهاي حقوقي – حسابداري- توليد كننده نرم افزار

4) دژ نظامي : هيچ تعهدي نسبت به امنيت شغلي ندارند و مناسب كساني است كه مرتباً محل كار خود را تغيير مي‌دهند. مانند هتلها – رستورانها- غذاخوريها

در بسياري از سازمانهاي بزرگ يك فرهنگ حاكم و چندين زير مجموعه فرهنگي وجود دارد.

فرهنگ حاكم : نمايانگر ارزشهاي اصولي است كه اكثر اعضاي سازمان در آنها مشترك يا سهيم هستند. هنگامي كه درباره فرهنگ سازماني صحبت مي‌شود منظور و مقصود فرهنگ حاكم است. يك دايره خاص سازماني مي‌تواند داراي نوعي فرهنگ خاص باشد كه مختص اعضاي آن دايره است و شامل ارزشهاي اصلي فرهنگ حاكم به اضافه ارزشهاي ديگري است كه خاص اعضاي آن دايره است.

تفاوت فرهنگهاي قوي و ضعيف :

هر قدر اعضاي سازمان ارزشهاي اصلي را بيشتر بپذيرند و تعهد بيشتري نسبت به آنها داشته باشند ، سازمان مزبور داراي فرهنگ قويتري خواهد بود. وجود يك فرهنگ قوي مي تواند بر رفتار اعضاي سازمان اثرات شديدتري بگذارد. مثل سازمانهاي مذهبي و شركتهاي ژاپني

نتايج فرهنگهاي قوي :

1) كاهش جابجايي كاركنان مي‌شود.

2) باعث انسجام ، وفاداري و ايجاد تعهد زياد نسبت به سازمان مي‌شود.

فرهنگ و رسميت :

يك فرهنگ قوي مي‌تواند جايگزين قوانين و مقررات رسمي سازمان گردد. فرهنگ قوي مي‌تواند بدون اينكه به اسناد مكتوب نياز داشته باشد به همين هدفها برسد. فرهنگ و مقررات رسمي يك سازمان به عنوان 2 جاده يا مسير متفاوت است كه به يك مقصد منتهي مي‌شود. همچنین توجه به این نکته لازم است که اثر فرهنگ ملي از فرهنگ سازماني بيشتر است.

نقشهاي فرهنگ سازماني :

1) فرهنگ تعيين كننده مرز سازماني است ، يعني سازمانها را از هم تفكيك مي‌نمايد.

2) نوعي احساس هويت به پيكر اعضاي سازمان تزريق مي‌كند.

3) باعث مي‌شود در افراد نوعي تعهد به چيزي بوجود آيد كه آن چيز بسي بيش از منافع شخصي فرد است.

4) موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي‌گردد و مانند چسبي اجزاي سازمان را بهم متصل مي‌كند.

5) به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي‌آيد كه موجب بوجود آمدن يا شكل دادن به نگرشها و رفتار كاركنان مي‌گرددكه اين از همه بيشتر مورد توجه است.

نکته: فرهنگ پديده اي نامحسوس ، غير ملموس ، تلويحي و يك امر مسلم به حساب مي‌آيد. ولي هر سازماني مجموعه‌اي از مفروضات ، قوانين و مقررات قابل درك دارد كه به رفتار محيط كار حاكم است.

فرهنگ به عنوان يك قلم بدهي :

اگر ارزشهاي مشترك اعضاي سازمان يا ارزشهايي كه موجب افزايش اثر بخشي سازمان مي‌شودمغاير باشند، فرهنگ بصورت يك قلم بدهي در ترازنامه سازمان پديدار مي‌گردد و به احتمال زياد چنين وضعي هنگامي پيش مي‌آيد كه سازمان در محيطي پويا قرار گرفته است.

v موانعي بر سر راه تغيير :

اگر سازمان با محيطي پويا و پايدار روبرو شود ، فرهنگ بصورت يك قلم دارايي به حساب مي‌آيد.

v موانعي بر سر راه ناهمگوني نيروي كار :

افراد با مليت يا نژادهاي مختلف در سازمان حل مي‌شوند و تفاوت های رفتاري آنها از بين مي‌رود. از اين رو فرهنگ قوي سازمان موجب از بين رفتن فرهنگهاي ويژه افراد تازه استخدام شده می شود و آنها را یکدست می کند.

ایجاد وحفظ فرهنگ

شيوه‌هاي پيدايش يك فرهنگ

مؤسسان و بنيانگذاران يك سازمان در صحنه ايجاد فرهنگ اوليه آن نقش اصلي و بسيار حياتي ايفاء مي‌كنند.

فرهنگ سازماني محصول و نتيجه روابط متقابل يا تعاملي است كه بين موارد ذيل قرار مي‌گيرد :

1) تعصبات و اصول مورد قبول بنيانگذاران

2) آنچه اعضاي سازمان در بدو استخدام مي‌آموزندو نيزآنچه بعداً خواهند آموخت

زنده نگهداشتن و حفظ يك فرهنگ

ع

فهرست مطالب

مفاهيم، اصول و تاريخچه. 1

1- مقدمه. 1

2-كدام عبارت؟. 2

3- پژوهش در عمليات چيست؟. 2

4- تحليل تعاريف.. 4

4-1- علميت.. 4

4-2- هدف پژوهش در عمليات.. 5

4-3- ابزار، فنون و روش علمي در پژوهش در عمليات... 5

4-4- رويكرد سيستم‌ها (مورديك و مانسون 1986، 45- 48)8

4-5- استفاده از تيم چند تخصصي.. 10

4-6- فعاليتهاي پژوهش در عمليات.. 10

4-6-1- برنامه‌ريزي.. 10

4-6-2- زمانبندي.. 10

4-6-3- تخصيص منابع. 10

4-6-4- بهينه سازي.. 11

4-6-6- توصيف.. 11

4-6-7- پيشگويي.. 11

5- تاريخ پژوهش در عمليات.. 11

5-1- قبل از جنگ جهاني دوم (ساعتي 1988، 5- 7)11

5-2- جنگ جهاني دوم. 12

5-3- بعد از جنگ جهاني دوم (ساعتي 1988، 9- 12)14

6- پژوهش در عمليات و حوزه‌هاي مرتبط.. 15

6-1- مهندسي صنايع. 15

6-2- علم مديريت.. 15

6-3- تحليل سيستم‌ها16

6-4- تصميم‌گيري.. 16

6-5- علم آمار16

تحقیق در عملیات در بخشهای گوناگون صنعت.. 18

تحقيق در عمليات در برنامه ريزي صرفه جويي انرژي شيوه هاي حمل و نقل.. 18

وضعيت كنوني حمل و نقل..................................................................................................................................................... 18

برآورد تقاضاي سفر حمل و نقل............................................................................................................................................. 19

مدلسازي انر‍ژي در حمل و نقل.............................................................................................................................................. 20

ارزش كنوني و نرخ تنزيل........................................................................................................................................................ 22

ارزش كنوني هزينه هاي ساليانه............................................................................................................................................. 22

استراتژي هاي مديريت انرژي در بخش حمل و نقل........................................................................................................... 22

استراتژيهاي مديريت سيستم هاي حمل و نقل.................................................................................................................... 22

مديريت تقاضا در بخش حمل و نقل..................................................................................................................................... 23

استراتژيهاي فناوري اطلاعات در بخش حمل و نقل........................................................................................................... 23

استراتژيهاي سيستم هاي حمل و نقل هوشمند.................................................................................................................... 23

استراتژيهاي امكان پذير مديريت انرژي در بخش حمل و نقل كشور................................................................................ 24

هزينه ها و ميزان صرفه جويي استراتژيهاي اجرايي............................................................................................................. 25

ارزيابي استراتژي هاي اجرايي و اولويت بندي آنها بر اساس حالت بهينه اقتصادي......................................................... 27

نتيجه......................................................................................................................................................................................... 28

منابع.......................................................................................................................................................................................... 28

 تحقيق در عمليات: هدف و تاريخچه آن ( inform )

مفاهيم، اصول و تاريخچه

چكيده

اين مقاله به تشريح مفاهيم و اصول پژوهش در عمليات مي‌پردازد. تعاريف مختلفي از پژوهش در عمليات مطرح مي‌شود و موضوع از جنبه علم بودن، هدف، ابزار، فنون، روش علمي، فعاليت‌ها و ساير ويژگي‌ها مورد بررسي قرار مي‌گيرد. سپس پيدايش، تحول و توسعه پژوهش در عمليات در سه دوره زماني قبل از جنگ جهاني دوم، جنگ جهاني دوم، و پس از جنگ جهاني دوم شرح داده مي‌شود. در پايان به حوزه‌هاي مرتبط با پژوهش در عمليات اشاره مي‌شود.

كليدواژه : تعريف؛ تاريخچه؛ ابزار؛ فنون؛ پژوهش در عمليات؛ تحقيق در عمليات؛ پژوهش عملياتي؛ مفاهيم؛ اصول

1- مقدمه

با وجود منابع علمي بيشمار در زمينه پژوهش در عمليات درصد ناچيزي از آ‌‌‌نان به مفاهيم، اصول و روش پژوهش اين حوزه پرداخته‌‌‌اند. برخي از دلايل اين نارسايي را بايد در ميان دلايل توسعه نيافتن روش پژوهش در علوم پايه و فني و مهندسي جست. در اين حال و از اوايل دهه 70 به اين طرف، هدف دوره‌هاي آموزشي پژوهش در عمليات كه در قالب رشته‌هاي فني و مهندسي مانند مهندسي صنايع، رشته‌هاي رياضي كاربردي و بعضي از گرايشهاي مديريت تدوين شدند، خواسته يا نا‌خواسته تربيت متخصصيني بوده‌است كه به توسعه روشها و مفاهيم رياضي اين حوزه بپردازند.

اين شرايط باعث مهجور ماندن جنبه كاربردي پژوهش در عمليات (كه به خاطر آن توسعه يافته بود) شده‌ است. در ايران نيز كه تقريباً هر رشته و حوزه علمي همين شرايط را داراست، وضعيت اشاره شده براي پژوهش در عمليات را بيش از ساير جاها تشديد نموده‌ است.

علاوه بر اين و با وجود كلاسهاي متعدد پژوهش در عمليات در دانشگاههاي ايران، دانشجويان كمتر با مفاهيم و مباني آن آشنا شده و بدون هيچ هدف‌گذاري و برنامه‌‌ريزي براي تدوين دوره‌هاي آموزشي از سوي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري، در‌گير مباحث رياضي پژوهش در عمليات مي‌گردند در حالي كه هيچ ديد مناسبي از وجوه مختلف پژوهش در عمليات ندارند.

پژوهش در عمليات همانند فيل مولوي شده است كه هر‌كس از آن درك و تصوري دارد كه همه پژوهش در عمليات نيست. اين موضوع از دو جهت قابل بررسي است. يكي آنكه شكل‌گيري هر نظام يا حوزه علمي از ابتدا به صورت كامل و مدون انجام نمي‌شود و در طول زمان به موازات پژوهشها، توسعه يافته و شكل مي‌گيرد. اين روند در هر حوزه علمي امري طبيعي است. اما اين روند به هر حال به جايي مي‌رسد كه تصوير روشن و مشتركي در پيش روي پژوهشگران آن حوزه باز مي‌نمايد و به نظر مي‌رسد پژوهش در عمليات اين روند را طي نموده است. جهت ديگر اين است كه عدم آشنايي كامل با مباني، مفاهيم و اصول پژوهش در عمليات و نگاه تك بعدي باعث درك و تصور متفاوت شده است. بعضي پژوهش در عمليات را روشهاي بهينه‌سازي مي‌دانند و برخي ديگر روشهاي آن را به عنوان علم و فن آمار مي‌شناسند. در اين مقاله سعي مي‌گردد كه تا حد امكان ابهام‌هاي فوق بر‌طرف شود و تصوير روشني از پژوهش در عمليات ارائه شود.

2-كدام عبارت؟

همانطور كه در عنوان مقاله ديده مي‌شود عبارت پژوهش در عمليات به جاي عبارت هم‌‌ارز آن يعني تحقيق عمليات (اصغر‌پور 1372)، تحقيق در عمليات (آريا‌‌نژاد 1371) و پژوهش عملياتي (مهرگان 1378) بكار رفته است. وجود چند عبارت به ظاهر متفاوت ممكن است باعث پديد آمدن ابها‌‌ماتي براي خواننده گردد. آيا هر يك از اين عبارات به حوزه‌اي خاص اشاره مي‌كنند؟ آيا هر يك از اين عبارات در يكي از رشته‌‌هاي دانشگاهي بكار مي‌روند؟ آيا رويكرد، نگرش و نوع پرداختن به مطالب با عبارت بكار رفته ارتباطي دارد؟

در جامعه علمي و دانشگاهي ايران بيشتر دو عبارت تحقيق در عمليات و پژوهش عملياتي بكار مي‌رود؛ تحقيق در عمليات در رشته‌هاي مهندسي صنايع و رياضي با گرايش تحقيق در عمليات و پژوهش عملياتي در رشته‌هاي مربوط به مديريت. قبل از پرداختن به تعاريف، لازم است توضيحي در خصوص عبارات هم‌ارز اشاره شده ارائه شود.

همانطور كه در ادا‌مه نيز اشاره خواهد شد در سالهاي جنگ جهاني دوم، تحقيق روي عمليات نظامي از اهميت و اولويت بالايي برخوردار بود. كاربرد اين نوع تحقيق در عمليات غير‌نظامي² باعث شكل‌‌گيري عبارت تحقيق در عمليات³ شد.

در بريتانيا اين نوع تحقيق، تحقيق عملياتي⁴ ناميده مي‌شود كه در ايران با عبارت پژوهش عملياتي ترجمه شده است. دو عبارت تحقيق در عمليات و پژوهش عملياتي بصورت مترادف بكار مي‌روند با اين تفاوت كه پژوهش عملياتي در بريتانيا و بخش‌هايي از اروپا و تحقيق در عمليات در ديگر جاها مورد استفاده قرار مي‌گيرد.

واژه عملياتي در عبارت پژوهش عملياتي همان نقش صفتي را كه واژه‌هاي تاريخي، پيمايشي و تطبيقي در پژوهشهاي تاريخي، پيمايشي و تطبيقي بعهده دارند را به ذهن مي‌آورد بدين معني كه پژوهش عملياتي يك نوع روش پژوهش است. اما همانطور كه بعداً نيز شرح داده مي‌شود تحليل سيستم، علوم مديريت و تصميم‌گيري حوزه‌هايي هستند كه با تحقيق در عمليات مقايسه مي‌شوند. تحقيق در عمليات همانند هر‌يك از حوزه‌هاي تحليل سيستم و علوم مديريت داراي اهداف، تئوريها، مباني و روشهايي است كه آن را به چيزي بيش از يك روش پژوهش تبديل مي‌كند. همچنين عبارت پژوهش عملياتي، آنچه كه تحقيق در عمليات (يعني تحقيق روي عمليات و نه نوعي تحقيق بنام عملياتي) در نتيجه آن شكل گرفته است را بيان نمي‌دارد. اين تفسير با عبارت «research into» توسط استين هارد (ساعتي 1988) براي تعريف و توضيح تحقيق در عمليات بكار رفته‌است و با تأكيدي كه پولاك، راسكوپف و بارنت (1994) بر اين مطلب مي‌كنند همخواني دارد. با توجه به توضيحات بالا، بنظر نويسنده عبارت تحقيق در عمليات مناسبتر از عبارت پژوهش عملياتي مي‌باشد. عبارت پژوهش در عمليات، فارسي‌تر از عبارت تحقيق در عمليات است و از اين پس پژوهش در عمليات را به جاي تحقيق در عمليات بكار مي‌بريم.

3- پژوهش در عمليات چيست؟

از اواسط دهه پنجاه به بعد تعاريف متعددي از پژوهش در عمليات توسط انجمن‌‌هاي تخصصي پژوهش در عمليات و نويسندگان ارائه شده‌است اما هنوز تعريف واحدي از آن وجود ندارد. در اينجا بعضي از تعاريف موجود ارائه شده و مورد تحليل قرار مي‌گيرند.

تعريف 1 (انجمن پژوهش در عمليات بريتانياي كبير (ويلكس 1980))

پژوهش در عمليات عبارتست از كاربرد روشهاي علمي در مسائل پيچيده پديد آمده براي هدايت و مديريت سيستم‌هاي بزرگ شامل انسان، ماشين، مواد و پول در صنعت، تجارت، دولت و دفاع. رويكرد متمايز پژوهش در عمليات، توسعه مدلي علمي از سيستم به همراه اندازه‌گيري عواملي مانند شانس و خطر براي پيشگويي و مقايسه پيامدهاي تصميمات، استرتژيها يا كنترلهاي جانشين مي‌باشد. هدف، كمك به مديريت در تعيين سياست‌ها و اقدامات به صورت علمي است.

تعريف 2 (انجمن پژوهش در عمليات آمريكا (پولاك، راسكوپف و بارنت 1994، 1))

(1) پژوهش در عمليات رويكردي علمي براي تصميم‌گيري است.

(2) پژوهش در عمليات عبارتست از تصميم‌گيري علمي براي دستيابي به بهترين طراحي و عمليات سيستم‌ها، معمولاً در شرايطي كه تخصيص منابع محدود نيز مورد نياز باشد.

تعريف 3 (دالن‌باخ و جرج 1978، 3)

پژوهش در عمليات عبارتست از كاربرد سيستماتيك روشها، تكنيكها و ابزار مقداري براي تحليل مسائل عمليات سيستم‌‌ها.

تعريف 4 (دالن‌باخ وجرج 1978، 3)

پژوهش در عمليات اساساً عبارتست از مجموعه‌اي از تكنيكها و ابزارهاي رياضي به همراه نگرشي سيستمي كه براي حل مسائل تصميم عملي داراي ماهيت اقتصادي يا مهندسي بكار مي‌رود.

تعريف 5 (ثيراف و كك‌لمپ 1975، 3)

پژوهش در عمليات عبارتست از بكارگيري نگرش برنامه‌ريزي شده (روش علمي روز‌آمد شده) و تيمي چند تخصصي براي بيان ارتباطات عملكردي پيچيده در قالب مدلهاي رياضي با هدف ارائه مبنايي مقداري براي تصميم‌گيري و كشف مسائل جديد براي تحليل مقداري.

تعريف 6 (طه 1976، 4)

اين حوزه جديد تصميم‌گيري با استفاده دانش علمي از طريق تلاش تيمي چند تخصصي براي تعيين بهترين نحوه بهره‌برداري از منابع محدود تعريف مي‌شود.

تعريف 7 (چرچمن، اكاف و آرنوف 1957، 4)

پژوهش در عمليات، در كلي‌ترين معني، عبارتست از كاربرد روشها، تكنيكها و ابزار علمي در مسائل شامل عمليات سيستم‌ها بطوري كه عمليات چنين سيستمهايي در قالب جوابهاي بهينه مسائل كنترل شوند.

تعريف 8 (لاس و روزن‌‌وين 1977)

پژوهش در عمليات مي‌تواند بعنوان رويكردي علمي براي تصميم‌گيري تعريف شود. رسالت پژوهش در عمليات پشتيباني در حل مسائل واقعي در حوزه‌هاي كاربردي متنوع با استفاده از مدلسازي رياضي و كامپيوتري مي‌باشد.

تعريف 9 (سوپر، اوسبورن و زوزيگ 1990، 22)

پژوهش در عمليات نوع خاصي از پژوهش كاربردي است و در بيشتر موارد به عنوان ابزار مديريت بكار گرفته مي‌شود. پژوهش در عمليات به عنوان كاربرد روش علمي در حل مسائل مديريت آغاز شد. پژوهش در عمليات رويكردي مقداري به تحليل مسائل مديريت دارد.

تعريف 10 (كي‌وود 1971)

پژوهش در عمليات علمي تجربي و كاربردي است كه به مشاهده، درك و پيشگويي رفتار سيستم‌هاي هدفمند متشكل از انسان و ماشين مي‌پردازد.

تعريف 11 (وارنر 1996، 3743)

پژوهش در عمليات تلاش خود را مختص به درك رفتار سيستم‌هاي عملياتي متشكل از طبيعت، انسان و ماشينها مي‌كند. ماشينها چيزهايي علاوه بر ساخته‌هاي بشري، مانند قوانين، عادات معمول، رفتار بشري و ساختارها و رسوم اجتماعي را شامل مي‌شوند. چنين سيستم‌هايي در تجارت، مديريت و دولت معمول هستند. نوع پژوهش در پژوهش در عمليات هم توسعه تئوريها (كه در پژوهش در عمليات مدل ناميده مي‌شود) و هم كاربرد اين دانش در بهبود عمليات سيستم‌ها را شامل مي‌شود.

تعريف 12 (ساعتي 1988، 3)

از بين تعريف‌هايي كه ساعتي با آنها آشناست تعريف زير را ترجيح مي‌دهد: پژوهش در عمليات عبارت است از هنر ارائه جوابهاي بد به مسائلي كه به آنها جوابهاي بدتر داده مي‌شود.

تعريف 13 (ساعتي 1988، 3)

پژوهش در عمليات عبارت است از كمك به مديران در تصميم‌گيري از طريق ارائه اطلاعات عددي مورد نياز به آنها بر اساس روش علمي تحليل.

4- تحليل تعاريف

4-1- علميت

آيا پژوهش در عمليات علم است؟ هنر است؟ كاربرد نتايج ديگر علوم است؟ مجموعه‌اي از روشها، تكنيكها و ابزار علمي است؟ اگر علم است، چه نوع علمي است؟ تعاريف ارائه شده پاسخ واحدي به اين پرسشها نمي‌دهند. در بررسي موضوع علميت در پژوهش در عمليات، لازم است ابتدا تعريفي از علم ارائه شود.

اكاف (1962، 1) علم را فرايند تحقيق تعريف مي‌نمايد. يعني شيوه‌اي براي (الف) پاسخ به پرسشها و حل مسائل. با پذيرش اين تعريف، پژوهش در عمليات نيز علم است زيرا آنچه در همه تعاريف پژوهش در عمليات به نوعي مورد نظر قرار مي‌گيرد حل مسائل است. حال اين پرسش باقي مي‌ماند كه پژوهش در عمليات چه نوع علمي است؟ در پاسخ به اين پرسش بايد دسته‌بندي و تعاريف علوم را مشخص نمود. يك دسته‌بندي كلي كه بر مبناي نتيجه فرايند تحقيق (هوسي و هوسي 1997) شكل گرفته‌است علم محض و كاربرديمي‌باشد.

تمايز بين علم محض و كاربردي بسيار مشكل است و شايد مناسبتر باشد كه اين دسته‌بندي طيفي از يك مقياس تصور شود كه درجه محض يا كاربردي بودن علم را مشخص كند. اكاف (1962، 7) و هوسي و هوسي (1997، 13) تمايز بين علم محض و كاربردي را بر مبناي پاسخ به پرسش يا حل مسأله توضيح مي‌دهند. تفاوت بين پرسش و مسأله در علت بروز پرسش، كنجكاوي، نياز به درك بهتر موضوعات علمي و تمايل به گسترش مرزهاي دانش بوده در حاليكه هيچگونه انگيزه‌اي براي كاربرد نتايج ناشي از پاسخ به آن پرسش وجود ندارد اگرچه ممكن است قابل كاربرد باشد. مسأله زماني مطرح مي‌شود كه بخواهيم شرايط موجود به گونه‌اي تغيير كند كه مطابق خواست ما گردد. علم محض علمي است كه در آن به پرسشها پاسخ داده مي‌شود در حاليكه با استفاده از علم كاربردي مسائل حل مي‌شوند.

همانطور كه از تعاريف بر‌مي‌آيد پژوهش در عمليات با هدف حل مسائل شكل گرفته است. بنابراين در ابتدا علمي كاربردي است اما با گسترش استفاده از پژوهش در عمليات در حل مسائل، نياز به توسعه مفاهيم، مباني، تئوريها و ارائه روشهاي كاراتر بيشتر نمايان شد بطوري كه در كنار شاخه كاربردي آن، شاخص محض آن نيز گسترش يافت تا جايي كه توجه به فعاليتهاي پژوهشي در شاخه محض پژوهش در عمليات از تعداد و حجم فعاليتهاي پژوهشي در راستاي كاربرد اين علم در حل مسائل واقعي كاست و ارزش بعد كاربردي اين علم را كمرنگ نمود (لاس و روزن وين 1997). با اين توضيح مشاهده مي‌شود كه پژوهش در عمليات نيز مانند علومي همچون فيزيك، شيمي و رياضي مي‌تواند داراي شاخه‌هاي محض و كاربردي باشد.

4-2- هدف پژوهش در عمليات

1. حل مسائل عملياتي
2. حل مسائل عمليات سيستمهاي شامل انسان، ماشين، مواد، انرژي، اطلاعات و پول
3. حل مسائل تصميم‌گيري

عمليات عبارتست از مجموعه‌اي از چند يا تعداد زيادي عمل يا وظيفه مستقل مربوط به مواد خام، انسان و ماشينها كه وقتي در كنار هم قرار مي‌گيرند ساختار منسجمي را تشكيل مي‌دهند كه از آن عملي در راستاي اهداف بزرگتر و وسيعتر حاصل مي‌شود (ساعتي 1988). مورديك و مانسون (1986، 131) عمليات را چنين تعريف مي‌نمايند: عمليات عبارتست از مجموعه‌اي از عناصر كاري كه منجر به تغيير ارادي خصوصيات فيزيكي يا شيميايي يك شئي، مونتاژ يا دمونتاژ اجزاء، تنظيم و آماده‌سازي عمليات ديگر، حمل ونقل، بازرسي، بايگاني يك شئي يا ثبت داده‌ها مي‌گردند. همچنين عمليات زماني اتفاق مي‌افتد كه تلاش فكري در خصوص اجزاء يك مسئله پيچيده يا براي يك مسئله ساده بكار رود.

مورديك و مانسون (1986، 31) سيستم را چنين تعريف مي‌نمايند:سيستم عبارتست از مجموعه‌اي از عناصر سازمان يافته داراي اثر متقابل كه از طريق انجام عمليات روي داده‌ها، اطلاعات، انرژي، ماده يا ارگانيسم‌ها در يك فاصله زماني براي توليد اطلاعات، انرژي، ماده يا ارگانيسم‌ها به عنوان خروجي، هدف يا اهداف مشتركي را دنبال مي‌كند.

مسائل عملياتي و عمليات سيستم‌ها مسائلي هستند كه در اجرا، كنترل، هدايت، هماهنگي، تنظيم، برنامه‌ريزي،‌ زمانبندي، بهينه‌سازي و بهبود عمليات پيش مي‌آيند. خيلي از نويسند‌گان بين پاسخهاي مسأله و تصميم‌ها و همچنين حل مسأله و تصميم‌گيري تفاوتي قايل نمي‌شوند. مورديك و مانسون (1986، 366) مسأله و تصميم را يكي نمي‌دانند؛ مسائل هنگامي بروز مي‌نمايند كه ما ناراضي هستيم،‌ هنگامي كه چيزي ما را تا آن حد آزار مي‌دهد كه احساس مي‌كنيم بايد اقدامي صورت دهيم. فعاليت حل مسأله عبارتست از جستجوي راه‌ حل‌ها يا خط مشي‌ها كه نارضايتي ما را كاهش دهد. معمولاً تعداد زيادي راه حل براي يك مسأله وجود دارد كه بعضي از آنها بهتر از بقيه هستند. انتخاب از ميان اين راه حل‌ها يا خط‌ مشي‌ها تصميم‌گيري و چگونگي انتخاب، تصميم‌گيري است.

4-3-ابزار، فنون و روش علمي در پژوهش در عمليات

در تعاريف به واژه‌هاي ابزارفنون (يا تكنيكها) و روش علمي بر‌مي‌خوريم. قبل از اينكه به نقش، جايگاه و مفهوم اين واژه‌ها در پژوهش در عمليات بپردازيم لازم است هر يك از واژه‌ها را بهتر و بيشتر بشناسيم. در (اكاف 1377، 16- 17) در خصوص اين واژه‌ها چنين آمده‌ است:

منظور از ابزار علمي، ابزار فيزيكي يا مفهومي است كه در تحقيقات علمي مورد استفاده قرار مي‌گيرد. نمونه‌هايي از چنين ابزار‌هايي عبارتند از: نمادهاي رياضي، كامپيوترهاي الكترونيكي، ميكروسكوپ‌ها، جداول لگاريتمي و اعداد تصادفي، ترمومترها و شتاب دهنده‌ها.

ما با استفاده از عبارت «فنون علمي» به راهي اشاره مي‌‌كنيم براي نيل به اهداف علمي، يا انجام يك راهكار علمي. بنابراين فنون، راههاي استفاده از ابزارهاي علمي هستند. براي مثال، شيوه‌هاي متنوع نمونه‌گيري، فنوني علمي هستند كه از جداول اعداد تصادفي به عنوان يك ابزار علمي استفاده كرده‌اند. محاسبه و تحليل گرافيكي، فنون متفاوتي براي پيداكردن ارزش حداقل و حداكثر يك فعاليت هستند.

روش علمي به راه انتخاب فنون در علم اطلاق مي‌‌گردد؛ يعني اينكه ارزيابي راهكارهاي علمي مختلف. بنابراين، همانگونه كه فنون مورد استفاده يك دانشمند، نتايج تصميمات او هستند، روشي كه اين تصميمات اتخاذ مي‌شوند، محصول يا نتيجه قواعد تصميم‌گيري او به شمار مي‌آيند. روش‌ها قواعد انتخاب هستند. فنون، خود همان انتخاب‌ها هستند. براي مثال، شيوۀ انتخاب بهترين مجموعه ممكن از ميان طرحهاي نمونه، يك روش علمي است؛ و گزينش مناسب‌ترين مجموعه از ميان شقوق مختلف براي اندازه‌گيري يك ويژگي همچون طول، سختي، هوش يا همكاري مستلزم استفاده از يك روش است.

روش‌شناسي غالباً به مطالعه روشهاي علمي اطلاق مي‌گردد. هدف روش‌شناسي بهبود بخشيدن به شيوه‌ها و معيارهاي بكار گرفته شده براي مديريت و هدايت يك تحقيق علمي است. به همين دليل، ‌اغلب روش‌شناسي را به عنوان منطق علم مي‌شناسند.

با اين توضيح، روش علمي در پژوهش در عمليات چگونه است؟ فنون و ابزار آن چيستند؟ روش‌شناسي پژوهش در عمليات متكي بر مدل است. اصل فعاليت پژوهش در عمليات ساخت و استفاده از مدلهاست. بيش از شرح روش علمي پژوهش در عمليات به مفاهيم مدل مي‌پردازيم.

مدل بياني ساده شده از واقعيت است. به عبارت ديگر مدل تجريدي از يك سيستم فيزيكي يا خاصيتي از آن سيستم يا يك مفهوم است. توجه به اين مطلب لازم است كه يك مدل هميشه و ضرورتاً بياني است كه كامل نيست.

چرا مدل؟ دلايل متعددي وجود دارد كه چرا جايگزيني براي يك چيز واقعي به خود آن چيز ترجيح داده مي‌شود. اغلب انگيزه اقتصادي مطرح است؛ صرفه‌جويي در هزينه، زمان يا كالاهاي باارزش ديگر. گاهي اوقات به دليل دوري از خطر بررسي يا تغيير مستقيم شئي واقعي است. گاهي اوقات محيط واقعي آنقدر پيچيده است كه تنها يك مدل براي درك آن و ارتباط با ديگران در خصوص آن محيط نياز است.

روش علمي در پژوهش در عمليات عمدتاً يك فرايند مدلسازي است و ابزار اين روش علمي مدل است. با فرض وجود يك چيز واقعي كه آنرا سيستم واقعي مي‌ناميم و دليل قابل دركي براي تمايل به بررسي آن (يعني مسأله مربوط به سيستم واقعي كه نيازمند نتيجه‌گيري¹³ يا تصميم معين است)، فرايند مدلسازي مي‌تواند مطابق شكل زير (شكل 1) باشد:

خط‌چين رسم شده به منزله روش مستقيمي است كه ما به دنبال جايگزيني براي آن هستيم. قدم اول ساخت خود مدل است كه با عنوان فرمولبندي مشخص شده‌است. اين قدم نيازمند مجموعه‌اي از تصميمات هماهنگ همچون وجوهي از سيستم واقعي كه بايد در مدل منظور شوند، وجوهي كه بايد صرفنظر شوند، مفروضاتي كه بايد در نظر گرفته شوند، شكلي كه مدل بايد ساخته شود و غيره مي‌باشد. در بعضي موارد ممكن است فرمول‌بندي به مهارت خلاق نياز نداشته باشد اما در بيشتر موارد فرمول‌بندي بدون شك يك هنر است. انتخاب مشخصه‌هاي ضروري از سيستم واقعي و حذف موارد غيرمرتبط به نوعي درك انتخابي نياز دارد كه نمي‌تواند با هيچ الگوريتمي تعريف شود.

قدم بعدي استنتاج است كه شامل فنوني است كه بستگي به ماهيت مدل دارد. اين قدم ممكن است شامل حل معادلات، اجراي يك برنامه كامپيوتري، بيان يك رشته از عبارات منطقي و در حالت كلي هر فن ضروري براي حل مسأله باشد. با فرض اينكه مفروضات به روشني بيان شده و بخوبي تعريف شده‌اند اين مرحله از مدلسازي نبايد تابع اختلاف نظرها باشد. منطق بايد معتبر و رياضيات بايد كاملاً صحيح باشد. همه افراد لازم بايد توافق داشته باشند كه نتايج مدل براساس مفروضات در نظر گرفته‌ شده استخراج شده‌اند اگرچه بر سر مفروضات توافق نداشته باشند.

قدم آخر تفسير مي‌باشد كه نيازمند قضاوت انسان است. نتايج مدل بايد با احتياط و با توجه به اختلاف مدل و سيستم واقعي به راه‌ حلهاي سيستم واقعي تبديل شوند. وجوهي از سيستم كه آگاهانه و يا بدون قصد قبلي در هنگام فرمول‌بندي در نظر گرفته نشده بودند در اين مرحله ممكن است مهم تشخيص داده شوند. از آنجايي كه راهي وجود ندارد كه بتوان اثبات كرد هيچ عاملي در مدلسازي حذف نشده ‌است، جاي عدم توافق در راه حلهاي ارائه شده وجود خواهد داشت و مرحله تفسير بايد با قضاوتهاي حسي مستقيم تعديل گردد. مهمترين نكته‌اي كه توسط شكل 1 روشن مي‌شود اينست كه روابط بين مدل و سيستم در بهترين روابط پذيرفتني است و هيچكس صرفنظر از هر گونه شايستگي و دانايي نمي‌تواند حد كمال را براي آن خلق نمايد. به خاطر وجود خاصيت ساده‌سازي سيستم واقعي در مدل است كه هيچ معيار مطلقي براي پذيرش مدلها وجود ندارد. بطور خلاصه، شما نمي‌توانيد درستي يك مدل را ثابت كنيد. اين بدين معني نيست كه هيچ معياري براي تمايز بين مدلهاي خوب و مدلهاي بد وجود ندارد يا اينكه اعتبارسنجي مدل جزو فرايند مدلسازي نمي‌باشد. معيارهاي مشخص‌تري براي انواع خاصي از مدلها وجود دارد اما بطور كلي مي‌توان گفت كه يك مدل تا آنجا كه نسبت به هدف ساخت آن مفيد واقع شود مدل خوبي است.

فرايند دستيابي به اين باور كه يك مدل واقعاً كار مي‌كند اعتبارسنجي ناميده مي‌شود. وقتي اين باور وجود داشته باشد كه يك مدل در يك شرايط پايه مفيد است به آن يك مدل معتبر گفته مي‌شود. البته اعتبار مدل محدود به شرايط درك شده مي‌باشد. حتي در آن شرايط، ممكن است بعضي از افراد اعتبار مدل را نپذيرند زيرا هنوز متقاعد نشده‌اند. بنابراين، اعتبارسنجي نسبت به اثبات يا تأييد واژه ضعيفتري است.

به منظور آشنايي بيشتر با رويكرد مدلسازي در حل مسائل، آنرا با روش علمي مبتني بر آزمايش علوم طبيعي مقايسه مي‌كنيم. شكل 2 اين روش را نمايش مي‌دهد:

در اين روش قدم اول توسعه فرضيه‌اي است كه عموماً از طريق قياس از جزء به كل (تعميم قياسي) كه نتيجه مشاهدات غير رسمي است ساخته مي‌شود. در اين زمان آزمايشي براي آزمون فرضيه طراحي مي‌شود. اگر نتايج آزمايش متناقض با فرضيه باشد، فرضيه مورد بازنگري قرار گرفته و دوباره آزمون مي‌شود. اين چرخه آنقدر ادامه مي‌يابد تا يك فرضيه تأييد شده يا نظريه بدست آيد. نتيجه اين فرايند چيزي است كه به آن واقعيت، دانش يا يك قانون طبيعت گفته مي‌شود. برخلاف نتايج مدل، نظريه‌ها عباراتي در مورد موضوعات واقعي هستند كه به صورت مستقل قابل تأييدند. مدل‌ها اختراع مي‌شوند و نظريه‌ها كشف مي‌شوند (فيليپس، رواين داران و سولبرگ، 1987، 4).

با مقايسه دو شكل مي‌بينيم كه مدل داراي نقشي هم‌ارز نقش فرضيه در روش علمي علوم طبيعي است. در پژوهش در عمليات به جاي قياس از جزء به كل و ساخت فرضيه، از طريق قياس از كل به جزء و با در نظر گرفتن مفروضات مدلي ساخته مي‌شود. در پژوهش در عمليات همانند علوم طبيعي قصد اثبات فرضيه را نداريم بلكه اعتبار مدل را مي‌سنجيم. نتيجه اثبات فرضيه، نظريه است در صورتيكه اعتبار‌سنجي و حل مدل به نتايج مدل مي‌انجامد. اصل و اساس روش علمي در پژوهش در عمليات اينگونه است اگر چه ممكن است در كاري با داده‌هاي جمع‌آوري شده يا در بعضي موارد جنبي مدلسازي، نياز به ساخت فرضيه و اثبات آن داشته باشيم. ابزار و فنون پژوهش در عمليات داراي مبناي عددي و رياضي مي‌باشند.

4-4- رويكرد سيستم‌ها (مورديك و مانسون 1986، 45- 48)

رويكرد سيستم‌هاروشي منظم براي ارزيابي يك نياز بشري از يك ماهيت پيچيده است كه در چارچوب ذهني اجازه- بدهيد- برگرديم- به- عقب- و- به- اين- شرايط- از- تمام- زوايايش- نگاه- كنيم، انجام مي‌شود و شامل پرسشهايي بدين شكل است: در اين مسأله چه تعداد عنصر متمايز وجود دارد؟ چه روابط علت و معلولي بين اين عناصر وجود دارد؟ چه عملي در خصوص هريك از موارد بايد انجام شود؟ در هنگام تعريف اجزاء چه مبادله‌اي بين منابع نياز خواهد بود؟

رويكرد سيستم‌ها تركيبي از مفاهيم فلسفي و روش‌شناسي عمومي است. وجوه فلسفي با مشخصه‌هاي زير توصيف مي‌شوند:

• بين رشته‌ايرويكرد حل مسائل و طراحي سيستم‌ها محدود به يك تخصص تنها نمي‌شود بلكه تمام رشته‌هاي مرتبط به نوعي بر راه‌حل تأثير مي‌گذارند.
• كيفي و كمي: رويكرد سيستم‌ها، از رويكردي به‌گزين بهره مي‌گيرد كه در آن، طرح محدود به هيچگونه ابزار خاصي نمي‌گردد. راه‌حل مي‌تواند به صورت كيفي يا كمي توصيف شود يا تركيبي از آندو باشد، هركدام كه مناسبترين است.
• سازمان يافتهرويكرد سيستم‌ها وسيله‌اي براي حل مسائل بزرگ و پيچيده است كه راه‌حلهاي آنها شامل بكارگيري مقدار زيادي از منابع در شكلي سازمان يافته است. معمولاً تيمي ماهر از ژنرالهاي حرفه‌اي (طراحان سيستم‌ها) و متخصصين (خبره‌هاي فن و اجزاء) قلمرو مسأله را در يك فاصله زماني مشخص بررسي نموده تا آنرا فرمول‌بندي نمايند. فرمول‌بندي مسأله براي كل پروژه طراحي كليدي است زيرا اهداف سيستم از نيازهاي آمده در صورت مسأله استخراج مي‌گردند. مديريت نقش بزرگي در شناسايي و فرمول‌بندي مسائل دارد. اگر چه توسعه سيستم در مراحل بعدي ممكن است بهترين طراحي اجزاء را ارائه ندهد، سيستم ممكن است راه‌ حل براي مسأله ارائه دهد. اگر مسأله به صورت نادرست شناسايي شده باشد، در آنصورت اهداف نيز بصورت نادرست تبيين شده و عليرغم كيفيت بالاي طراحي تفصيلي، سيستم شكست خواهد خورد. رويكرد سازمان يافته نياز دارد كه اعضاي تيم سيستم‌ها، صرفنظر از زمينه تخصصي متفاوت، رويكرد سيستم‌ها را بفهمند. زبان طراحي سيستم‌ها اساس ارتباط بين آنهاست.
• خلاق: با وجود رويه‌هاي تعميم يافته كه براي طراحي سيستم‌ها توسعه يافته‌اند، رويكرد سيستم‌ها بايد رويكردي خلاق باشد بطوريكه ابتدا روي آرمانها و سپس روي روشها تمركز كند. سيستم نهايي بستگي زيادي به نوآوري و خلاقيت افراد سهيم در طراحي دارد. رويكرد سيستم‌ها بايد خلاق باشد زيرا:

o مسائل آنقدر پيچيده و داراي ساختار نامنظم²⁶ هستند كه هيچ فرمول‌بندي يا راه‌حل واحد براي آنها وجود ندارد.

o بيشتر داده‌هاي موجود آنقدر ناقص، نامطمئن يا مبهم هستند كه به منظور تشكيل يك چارچوب نظريه‌اي براي مسأله بايد در حد زيادي از تجسم استفاده نمود.

o براي مسائل زير سيستمي بايد راه‌حلهاي جايگزين توليد نمود و از بين راه‌حلهاي زياد، انتخابي صورت گيرد كه يك جواب تقريباً بهينه براي كل سيستم را بدست دهد.

o موانع وظيفه‌اي و تخصصي سنتي بايد داراي اهميت كمتري نسبت به نتيجه‌گيري براي راه‌ حل باشد.

• نظريه‌ايپايه رويكرد سيستم‌ها روشهاي علم است. علم ساختارهاي نظريه‌اي (كه با گذشت زمان اعتبار آنها بيشتر مي‌شود) ارائه مي‌دهد كه براساس آنها مي‌توانيم راه ‌حلهاي علمي بسازيم. ساختار اسكلت است و داده‌ها گوشت و پوست هستند كه شكل را مي‌سازند. داده‌هاي متفاوت ممكن است شكل‌هاي متفاوتي ارائه دهند اما نظريه، قالب ارائه مي‌دهد. نظريه مرتبط براي رويكرد سيستم‌ها ممكن است از هر رشته علمي ديگري استخراج شود و نظريه سيستم‌ها خود مبتني بر بسياري از رشته‌هاست.
• تجربيجستجوي داده‌هاي تجربي بخشي ضروري از رويكرد است. بايد داده‌هاي مرتبط از غيرمرتبط و داده‌هاي درست از غلط تميز داده شوند. داده‌‌‌‌‌هاي مرتبط عموماً نه تنها شامل حقايق وجوه فني هستند بلكه حقايق موارد عملي، وظايف، تبادلات، طرز افكار و ديگر مشخصه‌هاي سازماني سيستم‌هاي انسان - ماشين را نيز در بر دارند.
• عمل‌گرابراي سيستم‌هاي آزمايشي يا واقعي، يك مشخصه اصلي رويكرد سيستم‌ها اينست كه نتيجه عمل مدار ارائه مي‌دهد. سيستم‌ بايد عملي، قابل توليد و قابل اجرا باشد. فعاليتهاي سيستم‌ها در جهت تأمين يك سري اهداف يا نيازهاي واقعي است. بنابراين طراحان سيستم بايد از سازمان يا عملياتي كه آن را مورد بررسي قرار مي‌دهند درك خوبي داشته باشند.

رويكرد سيستم‌ها در تمام مدت روي اهداف سيستم كل تمركز مي‌كند. به اين دليل، تعريف اهداف سيستم در شروع مطالعه و بررسي مستمر و شايد تعريف مجدد آنها به موازات پيشرفت طراحي مهم است. وقتيكه اهداف تعريف شدند، هر مقدار داده كه جمع‌آوري آنها از جهت اقتصادي به صرفه باشد جمع‌آوري و سازماندهي مي‌شوند. اين داده‌ها شامل وروديها، خروجيها، معيار، محدوديتها و ساختار عمومي سيستم مي‌باشد. قدم بعدي نيازمند خلاقيت قابل ملاحظه‌اي است. طرح كلي سيستم در قالب عناصر اصلي و ارتباطات طراحي مي‌شود. موارد جايگزين و تغييرات خلق و بررسي مي‌شود. تشابهات و توافقات بين تخصص‌هاي مختلف در نظر گرفته مي‌شود. اين قدم، اولين مرحله از طراحي مفهومي است.

تحليل هنگامي بكار گرفته مي‌شود كه طراح سعي در پالايش سيستم از طريق بهبود اجزاء و زيرسيستم‌ها دارد. در حاليكه خروجي‌هاي زيرسيستم‌ها مورد بررسي قرار مي‌گيرند، طراح بصورت مستمر روي اهداف سيستم كل تمركز مي‌كند. معيارها و محدوديتها نيز مورد ارزيابي قرار گرفته و ممكن است در اين مرحله بازنگري شوند.

4-5- استفاده از تيم چند تخصصي

عمليات و سيستم‌ها از اجزاء، مفاهيم و ارتباطاتي تشكيل شده‌اند كه هر كدام به حوزه تخصصي يا علمي خاصي مربوط بوده يا از كاربرد آن شكل گرفته‌است. با توجه به رويكرد سيستمي پژوهش در عمليات كه بايد به عوامل، اجزاء و مفاهيم مختلف عمليات و سيستم‌ها توجه داشته‌ باشد ناگزير بايد از تخصص‌هاي مختلف براي شناسايي مسأله، فرمولبندي و ساخت مدل استفاده نمايد. بعنوان مثال و همانطور كه در بخش تاريخچه پژوهش در عمليات خواهيم ديد در يك عمليات نظامي در جنگ جهاني دوم از تخصص‌هاي فيزيك، شيمي، روانشناسي و رياضيات استفاده مي‌شد كه هريك مورد نياز يك بخش از عمليات نظامي بوده ‌است.

موفقيت در حل مسائل مورد نظر پژوهش در عمليات مستلزم استفاده از تخصص‌هايي غير از متخصص پژوهش در عمليات (كه نقش واسط، هماهنگ كننده و نتيجه گيرنده فعاليت تيمي پژوهش در عمليات است) مانند تخصصهاي علوم پايه، فني و مهندسي، متخصصين كامپيوتر و همچنين مديران مربوط به مسأله مورد بررسي مي‌باشد.

يك متخصص كارآمد پژوهش در عمليات بايد با متخصصين ديگر رشته‌ها تيمي تشكيل داده و آنها را در يك مسير طولاني و سخت هدايت نمايد. بنابراين علاوه بر دارا بودن مهارت لازم در روش‌شناسي پژوهش در عمليات و رويكرد حل مسأله از ديدگاه پژوهش در عمليات، بايد آشنايي لازم با موضوع را بدست آورده و با داشتن مهارتهاي برقراري ارتباط، دركي مناسب از مسأله و سازمان سفارش دهنده يا حمايت كننده پروژه به دست آورد (لاس و روزن وين 1997).

4-6- فعاليتهاي پژوهش در عمليات

در پژوهش در عمليات، مسائل از طريق چه فعاليتهايي حل مي‌شوند؟ در اينجا سعي مي‌كنيم دسته‌هاي فعاليتهاي پژوهش در عمليات را توضيح دهيم.

4-6-1- برنامه‌ريزي

در اينجا منظور از برنامه‌ريزيبرنامه‌‌ريزي در مواردي است كه تصميمات از طريق كار با روشهاي مقداري و كمي استخراج مي‌شوند و نبايد با برنامه‌ريزي كيفي مانند برنامه‌ريزي استراتژيك و امثال آن اشتباه شود. در يك كارخانه، توليد در چه زمانهايي و در چه سطحي بايد باشد؟ خريد مواد اوليه و نگهداري موجودي چگونه باشد؟ در چه مقاطعي به اضافه‌ كاري نيروي كار نياز داريم؟ پاسخ اين پرسشها در استفاده از فنون برنامه‌ريزي توليد است كه از فنون پژوهش در عمليات به شمار مي‌آيند.

4-6-2- زمانبندي

هر عمليات داراي مجموعه‌اي از عناصر است كه در ارتباط با يكديگر عمل مي‌كنند. موفقيت عمليات نيازمند هماهنگي در فعاليت عناصر است. يكي از جنبه‌‌هاي هماهنگي، هماهنگي زماني است. به عنوان مثال در يك عمليات ماشينكاري كه از چند ماشين، چند نيروي انساني و قطعات مختلف تشكيل شده است هريك از عناصر در هر زمان بايد چه كاري انجام داده يا چه كاري بر روي آنها انجام شود تا در پايان عمليات، قطعه تكميل شده توليد شود.

4-6-3- تخصيص منابع

هر عمليات نيازمند منابع است. اين منابع مي‌توانند مواد خام، نيروي انساني، ماشين آلات و تجهيزات جانبي، اطلاعات، بودجه، فضا و زمان باشد. مجموع عملياتي كه در يك سيستم موجود هستند به چه ميزان از منابع مي‌توانند استفاده نمايند تا اهداف سيستم تأمين شود؟ تخصيص و تسهيم منابع (كه ميزان آنها محدود است) بين عمليات و عناصر آنها يكي ديگر از فعاليتهاي پژوهش در عمليات است.

4-6-4- بهينه سازي

در بعضي از تعاريف عباراتي همچون دستيابي به بهترين، كنترل در قالب جوابهاي بهينه و بهترين نحوه بهره‌برداري از منابع محدود در مقابل بهبود عمليات سيستم‌ها و ارائه جوابهاي بهتر آمده است. آيا هدف پژوهش در عمليات ارائه راه‌حل بهينه به مسائل است؟ آيا بهينه سازي هدف است يا بهبود؟ آنطور كه از تعاريف و توضيحات موجود بر مي‌آيد هدف پژوهش در عمليات بهبود است اما بهينه، در صورتيكه دست يافتني باشد مطلوب خواهد بود. در اينجا بهينه سازي بعنوان يكي از حوزه‌هاي فعاليت پژوهش در عمليات مطرح مي‌گردد. برنامه‌ريزي، زمانبندي و تخصيص منابع مي‌توانند به شكل بهينه در نظر گرفته شوند اما بدليل مشكلات محاسباتي و فرمول‌بندي، به راه‌حلهاي نزديك بهينه حاصل از آنها اكتفا مي‌شود و به اين دليل در اينجا به عنوان حوزه‌هاي مستقل از بهينه سازي در نظر گرفته شده‌اند.

4-6-5- تعيين خط مشي و تصميم

همانطور كه اشاره شد حل مسائل تصميم يكي از اهداف پژوهش در عمليات است. انتخاب پروژه‌ها، تعيين روش سرمايه‌گذاري، انتخاب استراتژي، انتخاب راه‌ حل مناسب و مواردي از اين قبيل فعاليتهايي هستند كه در پژوهش در عمليات مطرح مي‌‌شوند.

4-6-6- توصيف

توصيف شامل مجموعه‌اي از فعاليتهاست كه در آنها مشخصه يا مشخصه‌هايي از عمليات و سيستم‌ها در قالب مدل توصيف مي‌شوند. مدلهاي صف نمونه‌اي از اين مدلهاست كه در آنها مشخصه‌هاي يك سيستم صف در قالب مدل صف بيان شده و ديگر مشخصه‌هاي لازم كه بصورت مستقيم از روي اطلاعات جمع آوري شده قابل دستيابي نيستند بر اساس مدل محاسبه مي‌شوند.

4-6-7- پيشگويي

در خيلي از موارد نياز داريم كه شرايط فرضي براي عمليات يا سيستم در نظر گرفته و رفتار آن را در آن شرايط بررسي نماييم. چنين شرايطي وجود خارجي نداشته و ايجاد آن براي ظاهر شدن رفتار جديد مستلزم صرف زمان و هزينه است. راه ساده‌تر براي دستيابي به آن شرايط و رفتار حاصل، پيشگويي است. بدين منظور با استفاده از مدلسازي علاوه بر توصيف عمليات يا سيستم، شرايط متفاوت مورد نظر را از طريق تغيير مشخصه‌هاي مدل به وجود آورده و با حل مدل رفتار جديد را پيشگويي مي‌كنيم. به عنوان مثال در مدلهاي صف، مي‌توان با تغيير مشخصه تعداد خدمت دهندگان در مدل، طول صف و زمان انتظار را پيشگويي نمود بدون آنكه در سيستم فعلي تعداد خدمت دهندگان را تغيير داده باشيم.

5- تاريخ پژوهش در عمليات

5-1- قبل از جنگ جهاني دوم (ساعتي 1988، 5- 7)

در گذشته، تحقيق و توسعه اغلب محدود به مسيرهاي خاص و جدا از هم بوده‌اند. فقط يك يا دو عامل بطور همزمان در فعاليتهاي تحقيق و توسعه در نظر گرفته مي‌شد. اما از زماني كه تكنيكهاي رياضي توسعه يافته و تكميل شدند وجوه جزئي بيشتري از تعداد زيادي از عوامل مي‌توانستند در مقياس وسيعتري در نظر گرفته شوند. مي‌توان گفت پژوهش در عمليات زماني شروع به بيرون آمدن از پوسته خود نمود كه تكنيكهاي پيشگويي جايگزين روشهايي مانند تاس انداختن شدند. مرداني مانند تيلور، ارلنگ، لنكستر، اديسون و لوينسون، همگي كساني بودند كه در توسعه ابتدايي پژوهش در عمليات سهيم بوده‌اند اگرچه تحت نام پژوهش در عمليات نبوده‌ است. در سالهاي آخر دهه اول 1800، پيشگامان مشاوره مديريت و مهندسي صنايع ارزش تكنيكهاي علمي در حوزه‌هاي توليد و برنامه‌ريزي را به اثبات مي‌رسانند. تكنيكهايي كه در قالب آنها پژوهش در عمليات شكل گرفته و بسط داده شد. فردريك تيلور تحليل علمي روشهاي توليد را از حدود سالهاي 1885 آغاز نمود و نتايج تجربيات خود را منتشر نمود. شايد آشناترين مثال از كارهاي تيلور مسئله بيل باشد. هدف تيلور تعيين وزن بار جابجا شده توسط بيل بود بطوري كه حداكثر مواد با كمترين خستگي براي نيروي كار جابجا شود.

بعد از آزمايشهاي متعدد با وزن‌هاي متفاوت، تيلور وزني را براي جابجايي انتخاب نمود كه سبكتر از ميزان باري بود كه بطور معمول جابجا مي‌شد و از طرفي مؤثرترين روش در طول يك روز كاري بود. تيلور با داشتن نگرش نو، روي اين فرض قديمي كه كارگري كاراتر است كه بار بيشتري را بتواند با هر بيل زدن جابجا نمايد، تأثير گذاشت. تيلور حقايق جديدي را بيان نكرد بلكه دانش سنتي و معمول را به صورت علمي مورد ارزيابي قرار داد و نتايج آنها را در قالب اصول پايه يك علم جديد بيان نمود.

در سال 1917، ارلنگ، رياضيدان دانماركي كه با شركت تلفن كار مي‌كرد، مهمترين كتاب خود را با عنوان راه‌ حل بعضي از مسائل مهم در ارتباطات تلفني خودكار در قالب تئوري احتمالات منتشر ساخت. اين كتاب شامل فرمولهايي براي محاسبه زمان هدر رفته و انتظار بود كه براساس اصول توازن آماري توسط وي بدست آمده بود. اين فرمولها هم اكنون به عنوان زيربناي تئوري ترافيك تلفني به شمار مي‌آيند.

در بريتانياي كبير، فردريك لنكستر،‌ مسئله ترجمه استراتژي‌هاي نظامي پيچيده به فرمولهاي رياضي را مورد بررسي قرار داد. «هواپيما در جبهه جنگ» كه در سال 1916 منتشر شد ايده وي را در خصوص اثر بخشي تحليل مقداري استراتژي نظامي نشان مي‌دهد. شايد مهمترين عبارت لنكستر در خصوص اين نوع تحليل قانون مشهور مربع N باشد كه مربوط به ارتباط بين پيروزي و برتري از جهت تعداد و برتري از جهت اسلحه مي‌‌‌‌باشد.

در ايالات متحده،‌ توماس اديسون به عنوان رئيس هيأت مشاور نظامي در طول جنگ جهاني اول،‌ براي ترسيم و تحليل اثر بخشي تكنيك زيگزاگي و ديگر تكنيكهاي بكار گرفته شده توسط كشتي‌هاي تجاري براي دورماندن از زيردريايي دشمن، از يك تخته بازي تاكتيكي استفاده مي‌كرد.

در طول دهه 1930، هوراس لوينسون بكارگيري تحليل علمي را در مورد مسائل بازرگاني آغاز كرد. مطالعه عادات خريد مشتريان، عكس‌العمل مشتريان در مقابل آگهي و رابطه بين محيط و نوع كالاهاي فروخته شده از جمله مطالعات وي بودند. در دهه 1920، لوينسون مطالعه‌اي را در خصوص سرويس پست سفارشي و پذيرش آن از سوي مشتريان انجام داد. موفقيت وي در پيشگويي عكس‌العمل‌هاي افراد از طريق جمع آوري و تحليل مقادير زيادي از داده‌ها، سرآغاز مطالعات ديگري از قبيل بررسي ميزان اثربخشي در قالب فروش افزوده در اثر باز بودن فروشگاههاي يك شركت بازرگاني در شب شد. لوينسون علاوه بر بسط فضاي پژوهش در عمليات از طريق مطالعات خود، مدلهاي مورد استفاده را با بكارگيري رياضيات پيشرفته‌تر بهبود بخشيد.

5-2- جنگ جهاني دوم

سرچشمه بيشتر فعاليتهاي پژوهش در عمليات جنگ جهاني دوم بود. در واقع عبارت پژوهش در عمليات در نتيجه پژوهش روي عمليات (نظامي) در هنگام جنگ شكل گرفت. گروههايي از رياضيدانان، اقتصاددانان و ديگر دانشمندان تشكيل شد تا مسائل عملياتي نظامي گوناگوني را تحليل كنند. اين گروهها در انگلستان و ايالات متحده آمريكا شكل گرفتند. نيروي دريايي آمريكا بيش از 70 تحليل‌گر را در قالب اين گروهها استخدام نمود. مسائل مختلفي با موفقيت حل شدند از جمله تعيين محل نصب رادار، چگونگي تخريب مين‌هاي دريايي در درياهاي اطراف ژاپن، تعيين اندازه بهي

موضوع: تحقیق درباره یک مسئله ساختاری

بررسی مشکلات ناشی از اجرای ساختار سازمانی جدید

مقدمه:

ساختار به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عناصر پیچیدگی، رسمیت ، تمرکز، تخصصی بودن، استاندارد بودن، سلسله مراتب، حرفه ای بودن و نسبت های پرسنلی تشکیل شده، تعریف می شود. ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و ساز و کارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ پیچیدگی، حدود تفکیک درون سازمان را نشان می دهد. همچنین به میزان تخصص گرائی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان اشاره می کند و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شده اند را نیز بیان می کند. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است. همچنین حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین،‌ مقررات و رویه ها متکی است، رسمیت نام دارد. تمرکز نیز به جائی که اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است، اشاره دارد.

طراحی سازمان به نحوة ساخت و تغییر ساختار، برای تحقق اهداف سازمانی اشاره می کند. در ساختن یک ساختار، آنچه مورد استفاده قرار می گیرد نقشه یا سند مشابه ای است که نمودار سازمانی نام دارد.

هرچه حیطه نظارت محدودتر باشد تعداد سطوح سازمانی(ارتفاع سازمان)بیشترمی شود و هرچه حیطه نظارت توسعه یابد، ارتفاع کمتر می شود و درنتیجه هرچه ساختار مسطح تر باشد، سرعت تصمیم گیری و عدم تمرکز بیشتر خواهد بود.

استراتژی، اندازه سازمان، تکنولوژی، محیط و فرهنگ از ابعاد محتوایی سازمان می باشد که نقش تعیین کننده ای در ساختار سازمانی دارند. استراتژی، فرایند تعیین اهداف بنیادی بلندمدت، اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای رسیدن به اهداف و نتایج نهایی می باشد.

اندازه سازمان دارای چهار عنصر یا جزء شامل ظرفیت فیزیکی سازمان، کارکنان موجود سازمان ، ورودی و خروجی سازمان و منابع مادی و مالی می باشد.

تکنولوژی، به اطلاعات، تجهیزات، فنون و فرایندهای لازم برای تبدیل نهاده ها به ستاده ها اطلاق می شود.

محیط به نیروهایی که بر عملکرد سازمان تأثیر گذاشته و سازمان کنترل کمی بر آنها دارد و یا این که اصلاً کنترلی برآنها ندارد گفته می شود.

در بهترین شرایط عوامل چهارگانه فوق الذکر فقط 50 تا 60 درصد در شکل گیری و یا ایجاد تغییرات در ساختار تأثیر دارند. به عبارت دیگر ساختار یک سازمان تا حد زیادی نتیجه اقدامات صاحبان قدرت آن سازمان در انتخاب ساختاری است که می خواهد به مدد آن کنترل خود را حداکثر سازد.

ساختار یک سازمان ماحصل تنازع قدرت فیمابین ائتلاف های درونی سازمانی بوده که منافع ویژه ای برای خود داشته و هر کدام از آنها ساختاری را طالبند که در هر زمان، منافع آنها را درعوض منافع کلی سازمان، بهتر تأمین کند.

طرح مشکل:

سازمان مورد نظر در راستای پیروی از یک سری سیاستها و برنامه های تحولی اقدام به ایجاد تغییرات اساسی در ساختار سازمانی واحدهای خود از ستادی تا اجرائی نمود. باتوجه به اینکه انعطاف پذیری در برخورد با مشتریان، قائل بودن به سرعت انجام خدمات به مشتریان جزء استراتژی های اصلی سازمان یاد شده می باشد درنتیجه تفویض اختیار بنحو مناسبی به مدیران اجرائی صورت گرفته بود همچنین سازمان طی برنامه تحولی که در حال اجرای آن بود سرمایه گذاری سنگینی را در پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی انجام داده بود که باتوجه به این الزامات و مولفه ها می بایست ساختار سازمانی را به سمت ارگانیک شدن و مسطح شدن تغییر می داد. اما آنچه که در عمل اتفاق افتاد این بود که برخلاف تصور ساختار سازمانی به جای اینکه افقی تر شود، عمودی تر شد و دو سطح به سطوح سازمانی اضافه گردید. در ساختار قبلی سطوح سازمانی شامل دفتر مرکزی، ادارات کل استان و ادارات بود که با ایجاد تغییرات ساختاری سطوح سازمانی به شکل دفتر مرکزی، ادارات کل استان، مدیریت شهرستان و ادارات تغییر پیدا کرد. البته در جریان اجرای این ساختارها و تدوین شرح شغل های جدید و شرایط احراز مشاغل، تعدادی از کارکنان از شرایط لازم برای قرارگیری در مشاغل برخوردار نبودند و لاجرم در سطح 5 سازمانی قرار گرفتند که در جای خود به چالشهایی که وجود چنین پرسنلی برای سازمان ایجاد نموده اشاره خواهیم کرد.

علاوه بر تغییرات سطوح سازمانی، در داخل هریک از سطوح سازمانی نیز بعضاً شاهد افزایش لایه های سازمانی بودیم که این امر نیز تقریباً با پیش زمینه های ساختاری سازمان یاد شده در تناقض بود.

علائم و نشانه ها:

از مهمترین علائمی که پس از اجرای تغییرات ساختاری در سازمان بوجود آمد می توان به کند شدن فعالیت ها اشاره نمود. در ساختار قبلی تشکیلات ادارات کل استانها بعنوان مدیریت میانی سازمان با دریافت خط و مشی های کلان و برنامه های سالیانه از سازمان مرکزی نسبت به بومی سازی آنها و ابلاغ به ادارات تابعه خود می نمودند. اما در حال حاضر ادارات کل استانها می بایست برنامه ها و دستورالعمل ها را به مدیریت شهرستانهای خود ابلاغ نمایند و مدیریت شهرستان آنرا به ادارات تابعه خود ابلاغ نماید که این مسئله باعث طولانی تر شدن زمان اجرای دستورالعملهای صادره از دفتر مرکزی و همچنین طولانی تر شدن زمان ارائه بازخوردها و گزارشهای عملیاتی شده است.

مسئله دیگری که پس از اجرای ساختار جدید بوجود آمد این بود که سازمان در وضعیت قبلی خود بر اساس برنامه های ابلاغی دولت و معاونت راهبردی ریاست جمهوری مکلف به کاهش تعداد پرسنل خود بود (بطوریکه شاید یکی از دلایل طراحی ساختار جدید هم همین الزام به کاهش نیروها بود) اما در عمل پس از اجرای ساختار جدید بدلیل اینکه تعداد قابل توجهی از پرسنل موجود سازمان ( از کل پرسنل) قادر به احراز شرایط تصدی پست های تعریف شده در ساختار جدید نبودند، عملاً تعداد زیادی از پستها در چارت تشکیلاتی جدید خالی ماند. ضمناً بدلیل اینکه سازمان نسبت به پرسنل قدیمی خود از نظر قانونی (رسمی بودن آنها) و اخلاقی احساس تعهد داشت و عملاً قادر نبود تا با اخراج آنها نسبت به استخدام نیروهای جدید متناسب با نیاز مشاغل جدید تعریف شده اقدام نماید لذا پس از یکسال از اجرای ساختار جدید و به دلیل اینکه خالی بودن هزاران پست سازمانی در چارت جدید باعث شده تا کارائی این ساختار با چالش مواجه باشد، لاجرم مجبور به صدور دستور استخدام هزار نفر نیروی جدید شد که عملاً این اقدام با اهداف از پیش تعیین شده ساختار سازمانی جدید در تناقض بود.

از نشانه های دیگر اشکال در ساختار جدید این بود که تقریباً پرسنل شرایط احراز پست های سازمانی را در ساختار سازمانی جدید نداشتند و علیرغم اینکه سازمان متعهد به ادامه همکاری با آنها بود اما بدلیل اینکه آنها موفق به احراز مشاغل نشده بودند شدیداً از آینده شغلی خود نگران بودند. همچنین اینکه آنان موفق به قرارگیری در ساختار جدید نشده بودند بعضاً باعث کاهش حقوق و مزایای آنها شده بود. در نتیجه وجود این حجم از نیرو که احساس بلاتکلیفی می نمایند خود به یک چالش و معضل جدی برای سازمان تبدیل شده است.

دلایل بروز مشکل:

کم تجربه بودن تیم طراحی ساختار جدید یکی از دلایل اصلی بروز این مشکلات می باشد. افرادی که مأمور طراحی ساختار سازمانی جدید شده بودند عموماً به دلیل داشتن مدارک تحصیلی بالا در گروه انتخاب شده بودند و فاقد اطلاعات مفیدی از فرایندهای اجرائی در سطح عملیاتی بودند. درنتیجه این نقص باعث شده بود که آنها درک درستی از شرح شغلها و وظایف نداشته باشند و به همین دلیل در طراحی ساختار دچار خطا و انحراف شده بودند.

همچنین می توان به آرمانگرائی مدیران ارشد سازمان نیز به عنوان یکی از دلایل اصلی اشاره نمود. مدیران ارشد بدلیل تصور ذهنی زیبایی که از ساختار جدید برای خود ترسیم نموده بودند حاضر نبودند نقد منصفانه مدیران اجرائی و میانی را درخصوص ساختار سازمانی طراحی شده بپذیرند.

نفوذ صاحبان قدرت سازمانی در طراحی ساختار سازمانی جدید را نیز می توان بعنوان یکی از دلایل بروز مشکل نام برد. بطوریکه این افراد با نفوذ خود باعث شده اند موازنه طبیعی چارت سازمانی بهم بخورد و بعضی از مشاغل بدون داشتن دلیل موجه جایگاه سازمانی شان ارتقاء یافته است.

راه حل پیشنهادی

باتوجه به مسائل و مشکلاتی که بدانها اشاره شد و نیز دلایل بروز این مشکلات شاید سخن گفتن از راه حل برای این مسئله کمی دشوار بنظر برسد. اما اگر کمی واقع بینانه به مشکلات نگاه کنیم و به نقد مدیران میانی و عملیاتی بدون هرگونه پیش داوری و نگاه جانبدارانه بنگریم شاید بتوان به راه حلی برای برون رفت از مشکلات یاد شده دست یافت.

آنچه که در درجه اول اهمیت دارد این است که بنابه دلایلی که در ابتدای این مقاله بدانها اشاره گردید می بایست نسبت به حذف یک سطح از سطوح سازمانی اقدام نمود چون با وجود دلایل و خط و مشی هایی چون اعتقاد به تفویض اختیار و سرعت در تصمیم گیری و نهایتاً سرعت در ارائه خدمت به مشتریان و نیز سرمایه گذاری مناسبی که در پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی صورت گرفته است هیچ توجیهی برای افزایش ارتفاع هرم ساختار سازمانی وجود ندارد.

مسئله دیگری که پرداختن به آن از اهمیت ویژه ای برخوردار است بهادادن به نیروهای قدیمی سازمان است زیرا وجود نیروهای بی انگیزه و بعضاً مخالف با برنامه ها در یک سازمان هرچه قدر هم که ساختار سازمانی آن قوی و بدون نقص باشد باعث بروز مشکلات عدیده ای در عدم تحقق اهداف و برنامه ها خواهد شد. لذا به نظر می رسد از وجود کلیه نیروهایی قدیمی باید در پست های سازمانی ساختار جدید استفاده کرد و مشکل عدم تطبیق شرایط احراز آن مشاغل را با افراد یاد شده از طریق آموزشهای فشرده ضمن خدمت و معادل سازی تجربیات آنها مرتفع نمود. همچنین می توان از ابزارهایی چون ارائه مشوق برای بازنشستگی پیش از موعد نیز در این زمینه استفاده نمود.

مسئله دیگری که باید در کنار حذف یک سطح از سطوح سازمانی بطور جدی مورد توجه قرار گیرد یکپارچه سازی سیستم های اطلاعاتی بکار گرفته شده در سازمان می باشد. چون در حال حاضر این سیستمها علیرغم اینکه در واحدهای تخصصی منشأ تحول و اثرات مفیدی بوده اند اما بدلیل اینکه بصورت جزیره ای عمل می کنند گزارشات آنها خیلی برای مدیران عالی سازمان مفید نمی باشند. لذا در صورت توجه جدی به یکپارچه شدن این سیستمهای جزیره ای براحتی می توان نسبت به حذف مدیریت های میانی اقدام نمود تا تحقق هدف کاهش ارتفاع هرم سازمان و کاهش نیروی انسانی دور از دسترس نباشد.

نتیجه گیری:

مطابق آنچه که در این مقاله بصورت خیلی گذرا به آنها اشاره شد می توان نتیجه گیری کرد که ساختار سازمانی یکی از اجزاء سازمان است که خود از عناصر متعددی تشکیل شده است. همچنین ابعاد محتوایی سازمان نیز بطور قابل ملاحظه ای بر ساختار سازمانی تأثیر می گذارند. لذا هرگونه تغییر در ساختار سازمانی می بایست با شناخت دقیق عوامل و مولفه های ذکر شده صورت گیرد و در طراحی ساختار از نقش هیچ کدام از آنها نباید غافل بود زیرا این فرایند پیچیده (طراحی ساختار) زمانی مفید و قابل اجرا خواهد بود که به هر کدام از عوامل موثر مطابق اهمیتی که دارند اجازه ایفای نقش داده شود. البته این نکته را نیز نباید از نظر دور داشت که ساختار یک سازمان تا حد زیادی نتیجه اقدامات صاحبان قدرت آن سازمان است که می خواهند به مدد آن کنترل خود را به حداکثر برسانند.

http://daneshjooqom.4kia.ir/

موضوع : تحقیق درباره یک مسئله رفتاری

بررسی دلایل کاهش انگیزش کارکنان

مقدمه

انگیزش از جمله علوم رفتاری است که نقش مهم و اساسی در مدیریت یک سازمان دارد. در انگیزش با شاخصه هایی چون اعمال و رفتار نیروی انسانی و عوامل موثر بر این اعمال و رفتار (محیط) سروکار داریم. بدلیل پیچیده و ناشناخته بودن هر دو عامل بررسی انگیزش و عوامل موثر بر آن پیچیده و مشکل می گردد. همچنین می توان گفت یکی از وظایف اصلی مدیران در سازمان ایجاد انگیزش در کارکنان است. بطورکلی چرایی رفتار کارکنان و پیش بینی علت رفتار کارکنان موضوع اصلی بحث انگیزش می باشد. در واقع اهمیت بحث انگیزش بخاطر تأثیر آن در بهبود عملکرد کارکنان است و می توان گفت انگیزش عبارت است از مجموعه نیروهایی که باعث می شود افراد به شکل های مختلف رفتار نمایند یا به عبارتی می توان گفت انگیزش با یک نیاز آغاز می شود و اشخاص راه های ارضاء نیازشان را جستجو می کنند و سپس متناسب با آن رفتار می کنند و اگر بخواهیم تعریف مناسبی از انگیزش داشته باشیم می توان گفت:

« انگیزش یعنی تمایل فرد برای تلاش درجهت تحقق اهداف سازمانی بطوریکه اهداف فردی وی نیز تأمین شود.»

در این مقاله قصد داریم به بررسی مسئله انگیزش کارکنان در یکی از سازمانهای غیردولتی که خدمات اجتماعی انجام می دهد بپردازیم.

طرح مشکل

با وجود قدمت زمان تأسیس سازمان مورد بررسی و ثبات نسبی مدیران، اما مشاهده می شود تعدادی از کارکنان تمایل چندانی برای تحقق اهداف سازمانی ندارند و علیرغم اینکه به ظاهر سازوکارهای مناسبی نظیر پاداشهای مختلف و ارتقاء شغلی بکار گرفته شده است اما بعضی از کارکنان به دنبال رفع تکلیف هستند و کمتر به تحقق اهداف سازمانی فکر می کنند و اگر در انجام کاری مخیر باشند بیشتر بدنبال جمع آوری ادله لازم برای عدم انجام آن کار و فعالیت هستند و یا حداقل سعی می کنند بدون توجه به کیفیت انجام کار فقط در حد رفع تکلیف و با ساده ترین روش نسبت به انجام آن مبادرت نمایند و به عبارت دیگر پاداش ها و ارتقاء های شغلی اثربخشی لازم را ندارند.

حال سوال اساسی این است که چرا باوجود پرداخت پاداش های گوناگون سطح مناسبی از انگیزش در پرسنل سازمان مشاهده نمی شود؟

دلایل ایجاد مشکل و راه حل پیشنهادی

برای پاسخ به این پرسش به استناد تئوریهای مختلفی که توسط نظریه پردازان تئوریهای مدیریت بیان شده است دلایل مختلفی می توان ارائه نمود.

شاید از اولین نظریه ای که بتوان در این زمینه از آن کمک گرفت نظریه سلسه مراتب نیازهای مزلو ‌باشد. وی معتقد بود نیازهای انسان دارای سلسله مراتبی است که با ارضاء هر سطح از نیاز، سطح بعدی آشکار می‌شود. یعنی تا وقتی نیازهای زیستی یک فرد تأمین نشود نیازهای امنیتی وی بروز نمی کند و همچنین وقتی نیاز به امنیت یک فرد تأمین شد نیاز به فعالیت های اجتماعی، احترام و خودشکوفائی یکی پس از دیگری بروز خواهد کرد.

این امر بویژه در سازمانهای قدیمی تر که افراد از سابقه و حقوق و مزایای بالاتری برخوردارند بوضوح خود را نشان می دهد یعنی افراد چون از حقوق و مزایای مناسبی برخوردارند و نیازهای زیستی و امنیتی آنها تأمین شده است بدنبال تأمین سایر نیازها مثل فعالیتهای اجتماعی ، نیاز به احترام و خودشکوفایی هستند و اثرات مادی پاداش ها تأثیرش از اثرات معنوی آنها به مراتب کمتر خواهد بود.

البته با دقت نظری که در سازمان مورد نظر در این خصوص بعمل آمد مشخص گردید باتوجه به پایین بودن نسبی سطح حقوق و دستمزد در سازمان مورد بررسی نسبت به سایر سازمانها، چندان توجیه مناسبی برای پیروی از این نظریه وجود نخواهد داشت.

یکی دیگر از نظریه های مطرح درخصوص عوامل موثر بر انگیزش کارکنان نظریه عدالت آدام می باشد. بر اساس این نظریه افراد دوست دارند با عدالت با آنها رفتار شود. آنها از بی عدالتی خوششان نمی آید. مطابق این نظریه فرد برای ادراک عدالت یابی عدالتی ابتدا رفتار سازمان را با خودش مورد ارزیابی قرار می دهد. او همچنین رفتار سازمان را با دیگران نیز بررسی می کند و نسبت داده به ستاده از سازمان را در مورد خودش و سایرین مقایسه می کند و در اثر این مقایسه احساس عدالت یابی عدالتی در فرد شکل می گیرد که اگر احساس بی عدالتی نماید ممکن است رفتارهای متفاوتی را از خود بروز دهد. ممکن است فرد داده هایش به سازمان را کاهش دهد مثلاً کم کاری کند و یا ممکن است بدنبال اخذ ستاده های بیشتر از سازمان باشد مثلاً درخواست اضافه کاری و ارتقاء پست نماید و سرانجام ممکن است فرد سازمان را ترک کند.

شاید براساس این تئوری بتوان راحت تر به سوال اصلی این تحقیق پاسخ دهیم. چون می توان نتیجه گیری کرد پرداخت پاداشها از اصول لازم در جهت ایجاد حس عدالت در افراد برخوردار نبوده است، زیرا شاهد هستیم بعضی از مدیران در سطوح مختلف سازمان برای پوشش ضعفهای خود و یا سرپوش گذاشتن بر عدم قدرت تشخیص و ارزشیابی مناسب خود، شعار تساوی و برابری را سر می دهند. البته پرواضح است که عدالت لزوماً با تساوی برابر نیست. زیرا عدالت آن است که افراد مطابق با تلاش و کوشش خود از حقوق و مزایای مناسب و پاداشها بهره مند گردند. همچنین گاهی مشاهده می شود بعضی از این مدیران از پاداشها برای رفع نیازهای زیستی و معیشتی پرسنلی که دارای مشکلاتی در زندگی خود هستند استفاده می کنند. درواقع احساسات آنها بر عقلانیت و تصمیم گیری عقلائی و هدایت درست پاداشها غلبه می کند و نتیجه آن می شود که پرداخت پاداش بجای آنکه عاملی برای تشویق نیروها و افزایش بهره وری آنها باشد تبدیل به عاملی برای بی انگیزگی و تبعات ناشی از آن خواهد شد.

نظریه سومی که در این زمینه می توان از آن در بررسی علت این موضوع کمک گرفت نظریه انتظار یا احتمال ویکتورورم است. وی معتقد بود انگیزش تحت تأثیر ارتباط صحیح بین چهار متغیر است: 1- تلاش فرد2- عملکرد 3- پاداش های سازمانی 4- اهداف فردی

یعنی اگر فرد تلاشش را زیاد کند و احتمال بدهد که عملکردش بهبود می یابد، و در اثر بهبود عملکرد احتمال بدهد که سازمان پاداش بیشتری به وی پرداخت می کند، و نهایتاً این مسئله منجر به تحقق اهداف فردی وی می شود، در این صورت انگیزه او بالا می رود. به عبارت دیگر می توان گفت: ایجاد انگیزش در فرد تحت تأثیر سه حلقه ارتباطی بین اهداف فوق قرار دارد. بدین معنی که اگر بین رابطه تلاش و عملکرد، و رابطه عملکرد و پاداش، و رابطه پاداش و اهداف فردی، روابط درستی برقرار باشد انگیزش افزایش می یابد.

آنچه مسلم است مطابق این نظریه هم می توان دریافت اگر بین تلاش افراد و کارائی آنها رابطه دقیق، منظم و حساب شده ای وجود نداشته باشد، پاداشها به افزایش انگیزش در پرسنل منجر نخواهد شد.

اما درخصوص علت عدم تأثیر مناسب ارتقاء های شغلی در افزایش انگیزش افراد می توان گفت بدلیل اینکه بعضاً ارتقاء های شغلی که در سازمان رخ می دهد تابع نظم و انضباط خاصی نبوده و از الگوهای پذیرفته شده سازمانی و شایسته گزینی تبعیت نشده است درنتیجه مسیرهای ارتقاء شغلی غیرقابل پیش بینی بوده و به همین دلیل کارکنان از انگیزه لازم برای بدست آوردن مهارتهای اساسی و تجربه اندوزی و کار و تلاش جدی برای اثبات توانایی های خود برخوردار نمی باشند.

همچنین مشاهده می شود پست های سازمانی مهم گاهی اوقات به افرادی سپرده شده که از انگیزه لازم برای تصدی آن (چه از نظر مادی و چه از نظر معنوی) برخودار نبوده اند لذا این افراد نیز با وجود ارتقاء شغلی، تأثیری در بهبود عملکردشان دیده نمی شود و یا در بعضی موارد از تنزل پست افرادی که لیاقت لازم را برای تصدی پست خود ندارند بدلیل حفظ شأن آنها و یا جلوگیری از کاهش حقوق و مزایای آنها و یا پیشگیری از احساس سرخوردگی و یأس آنها، خودداری می گردد.

که نتیجه تمام این موارد کاهش تأثیر ارتقاء شغلی در افزایش انگیزش پرسنل می باشد.

خلاصه و نتیجه گیری:

از مباحث مطرح شده می توان اینگونه نتیجه گرفت که اگر بخواهیم سازمانی فعال و پویا داشته باشیم و کارکنان از انگیزه لازم برای پیگیری اهداف سازمانی برخوردار باشند لاجرم باید به اصول پذیرفته شده علمی پایبند باشیم و رعایت آنها را در سازمان جدی گرفته و فدای هیچ مصلحتی ننمائیم. باید کارکنان را در امور سازمان مشارکت دادو و دائماً از آنها نظرخواهی کرد و اجازه نداد که کارمندان احساس کنند در تحقق اهداف سازمانی نقش آفرین نیستند. همچنین باید کمک کرد که احساس عدالت در ذهن کارمندان شکل بگیرد و از هر عاملی که باعث خدشه دار شدن این احساس می شود بپرهیزیم.

مدیران باید شرایطی را ایجاد کنند که ارزشیابی مناسبی از فعالیتهای کارمندان صورت بگیرد. آنها باید کمک کنند تا رابطه بین کار انجام شده و پاداش دریافتی به صورت واضح برای همگان توضیح داده شود. آنها باید سیستمی را ایجاد نمایند که مسیر ارتقاء شغلی برای همگان مشخص باشد و سعی بشود در واگذاری پست های سازمانی از آزمونهای شخصیت استفاده گردد و ارتقاء پست تنها و تنها با کسب امتیازات و شایستگی های لازم صورت گیرد تا بر اساس بررسی مولفه های گفته شده کار مناسب با شخصیت هر فرد به وی داده شود. لذا با بکارگیری مطالب گفته شده انتظار می رود بخش عمده ای از مشکلات انگیزشی در سازمان مرتفع گردد.

http://daneshjooqom.4kia.ir/ 

قانون و پليس

1- عنوان شغل

2- تعريف شغل

3- گروه شغل

4- شرح وظايف

5- اهميت و ضروت شغل

6- مدارك لازم براي كسب اين شغل و مدارك تحصيلي

7- خصوصيات جسماني و توانايي هاي لازم براي كسب اين شغل

8- خصوصيات رواني و توانايي هاي ذهني

9- توانايي هاي لازم براي انجام اين شغل

10-ويژگي هاي فني و حرفه اي، سنجش هاي عاطفي، اجتماعي، رفتاري

11- محل اشتغال و استخدام جنبه هاي حقوقي مالي

12- ضوابط ارتقاع شغلي

13-مزايا و محدوديت هاي شغل

14- مراحل و جريان يك روز عادي.

عنوان شغل: پليس

تعريف شغل: جامعه و زندگي گروهي با وجود اهميتي كه براي افراد جامعه دارد، گاه پايگاهي مي شود كه او رد آن با ستيزه با ارزشهاي اجتماع و گروه بزرگتر بر مي خيزد و به سوي تخريب نظم اجتماعي سوق مي يابد، به عبارت ديگر چنين افرادي در ارتباط خويش با جامعه شيمشير دو دم هستند كه هم مي توانند جامعه خويش را تحكيم بخشند و براي آن مفيد باشند و هم مي توانند آن را تحريك كنند فرد هم مي تواند به پاسداري از ارزشهاي اجتماع بپردازد و هم مي تواند به فردي مخالف با جامعه تبديل شود. بنابراين جامعه مي تواند به وضعي دچار شود كه نه به نفع فرد است و نه به نفع جامعه برخي از گروه ها با انحراف از اهداف جامعه مي توانند جامعه و افراد آن را تا مرز نابودي بكشانند مانند: باندهاي قاچاق و معتادان وابسته به آن ها، گروه هاي خلافكار و افراد مجرم كه در كل نظم جامعه را بر هم مي زنند و باعث ايجاد هرج ومرج در جامعه مي شوند و نيز مانع پيشرفت اجتماع.

اين چنين افرادي نه تنها از اخلاق و ارزش هاي انساني بي خبرند بلكه به اصرار مي خواهند ديگران را نيز به بدبختي خود گرفتار سازند.

و از اين عمل نيز احساس خشنودي مي كنند. در حالي كه به اين ترتيب، خود و جامعه را به سوي نابودي و تباهي سوق مي دهند كه اين افراد بوسيله مأمورين پليس دستگيري مي شوند و با توجه به جرمي كه انجام داده اند حكم براي آن ها صاددر مي شود، پليس نقش بسيار مهمي را در جامعه ايفا مي كند و نظم و قانون را در جامعه كنترل مي كند، باندهاي خلافكار را كشف و ضبط مي كند و نمي گذارد جامعه به سمت نابودي و تباهي كشيده شود، پليس در جامعه آرامش ايجاد مي كند و مردم مي توانند با امنيت كامل زندگي كنند.

برداشتي از كل مطالب اين قسمت (تعريف شغل):

پليس باعث مي شود نظم و قوانين و آرامش و امنيت در جامعه برقرار باشد و با افرادي كه مي خواهند در جامعه بي نظمي ايجاد كنند مبارزه مي كند.

گروه شغلي: اين شغل در گروه دستگاه هاي قضايي و اداري قرار دارد.

شرح وظايف ومسئوليت هاي شاغل:

فردي كه اين شغل را بر عهده مي گيرد وظيفه دارد به جامعه تحكيم و استواري ببخشد و همان طور كه گفته شد اين چنين فردي بايد جامعه را در برابر بي نظمي، نا امني، ايجاد رعب و وحشت در ميان مردم حفظ كند و در برابر جامعه و افراد ان مسئول است: در مقابل افراد مجرم و خلافكار كه به فكر منافع و سود خود هستند و اصلاً به جامعه فكر نمي كند و با خود خواهي خود جامعه را نابود مي سازند بايستد.

اهميت و ضرورت شغل:

در طول تاريخ هيچ جامعه اي نبوده است كه بدون نظم و قانون دوامي آورده باشد و نابوده شده باشد، پليس در جامعه هنجارها را ايجاد، و آن ها را كنترل مي كند حال فرض كنيم اگر پليس در جامعه نباشد هر كسي هر كار خلاف و نادرستي را كه به ضرر جامعه و افراد آن است را انجام مي دهد و كسي هم نمي تواند و هيچ كس هم حق اعتراض را ندارد و هميشه در مقابل روزگويي اين افراد بايد سكوت مي شد. و آن قانوني در جامعه برقرار مي شد كه افراد تبهكار مي ساختند.

نتيجه مي گيريم كه نظم و قانون بايد درست در جامعه حكمفرما باشد و بايد كسي باشد كه به اين قوانين نظارت داشته باشد و آن را نيز به درستي اجرا كند.

مدارك لازم براي كسب اين شغل و مدارك تحصيلي:

كسي كه مي خواهد پليس شود بايد وارد رشته علوم سياسي كه يكي از شاخه هاي رشته علوم انساني است برود و رشته علوم سياسي را در دانشگاه افسري ادامه بدهد و از اين رشته نيز بايد ليسانس داشته باشد تا بتواند در اداره هاي پليس مشغول به كار شود.

خصوصيات جسماني و توانايي هاي لازم براي كسب اين شغل:

فرد بايد جسمي سالم داشته باشد تا بتواند وظيفه اي را كه بر عهده گرفته است را به خوبي انجام دهد. و از توانايي هاي لازم براي كسب اين شغل اين است كه فرد نبايد ترسو و بزدل باشد، نبايد زود قضاوت كند، نبايد زود عصباني شود.

خصوصيات رواني و توانايي هاي ذهني:

يك پليس بايد صبر و تحمل زيادي را داشته باشد و از توانايي هاي ذهني او سياست است يك فرد پليس بايد به مقدار لازم سياست داشته باشد و سياسي عمل كند و با استفاده از سياست خود در پي دستگيري افراد مجرم باشد و يك پليس بايد سياست داشته باشد در برابر مجرمان و خلافكاران مقاومت كند.

توانايي هاي لازم براي انجام اين شغل:

يك پليس بايد فردي باشد كه ويژگي هاي زير را داشته باشد.

1) فردي باشد كه جسمي توانا و بدون عيب و نقص داشته باشد.

2) خود فردي سالم و درستكار باشد.

3) با استفاده از سياست پيش برود.

4) صبر و تحمل زيادي داشته باشد و فردي زيرك و باهوش باشد.

5)ساده لوح نباشد.

ويژگي هاي فني و حرفه اي، سنجش هاي عاطفي، اجتماعي، رفتاري.

ويژگيهاي فني و حرفه اي خاصي ندارد.

سنجش هاي عاطفي:

فردي كه مي خواهد در جامعه نظم و قانون را برقرار سازد، نبايد فردي عاطفي و احساسي باشد و نبايد از روي احساسات تصميم گيري و قضاوت كند، در برابر خلافكاران دلسوز نباشد.

اجتماعي:

فردي اجتماعي باشد، جامعه خويش را به خوبي بشناسد، كسي بايد اين شغل را انتخاب كند كه واقعاً اين توانايي را در خود مي بيند كه مي تواند جامعه را در برابر بي نظمي حفظ كند.

رفتاري:

رفتار خوبي با افرادي كه موافق نظم و قانون هستند داشته باشد، اخلاف مناسبي داشته باشد، با مردم مؤدبانه برخورد كند، اما در برابر افراد خلافكار نبايد رفتاري را از خود نشان دهد كه آن ها سو استفاده كنند بلكه بايد خيلي جدي باشد.

محل اشتغال و استخدام جنبه هاي حقوق مالي:

محل اشتغال: اداره هاي پليس و دستگاه هاي قضايي و اين شغل تقريباً از حقوق خوبي برخوردار است.

ضوابط اتقاء شغلي:

فردي كه مي خواهد در اين شغل درجه بالاتري را كسب كند بايد در همان رشته خاص ادامه تحصيل بدهد وفوق ليسانس يا دكترا را در اين زمينه كسب كند و اين فرد مي تواند براساس سابقه كاري خود درجه شغلي اش را بالا برود و به درجه سرتيپ وسرهنگ برسد.

مزايا و محدوديت هاي شغل:

مزايا: آرامش بخشيدن به جامعه، نظم را ايجاد كردن قوانين را به خوبي برقرار كردن در جامعه، جامعه را از دست افراد شيطان صفت و خطر ها نجات دادن.

محدوديت ها:

كسي كه اين شغل را انتخاب مي كند بايد از جان و دل كاري براي جامعه انجام دهد و حتي اگر لازم شد نيز جان خود را فدا سازد، زيرا ممكن است يك پليس در درگيري هاي با مجرمان و تبهكاران به شهادت برسد، بنابراين بايد از جان و مال و ناموس خود بگذرد.

مراحل و جريان يك روز عادي:

در يك روز ممكن است ده ها باند هاي خلافكار و در كل كساني كه ارزش هاي جامعه را رعايت نكردند و كارهايي انجام داده اند كه در قوانين جامعه نبوده است دستگير شوند ابتدا آن ها به اداره ي پليس برده مي شوند و اگر كار خلافي را كه انجام داده اند را اعتراف نكنند مورد بازجويي قرار خواهند گرفت اگر مأموريني كه در اداره پليس كار مي كنند تنوانند مشكل را حل كنند يا فرد خلافكار نتواند رضايت شاكي را بگيرد پرونده شخص مجرم به دستگاه هاي فضايي بالاتري داده مي شود و در آخر براي فردي كه كار خلاف را انجام داده است دادگاه تشكيل مي شود و قاضي با حكم درستي كه صادر مي كند آن فرد با توجه به كار خلافي كه انجام داده است مجازات مي شود.

 http://daneshjooqom.4kia.ir/

صنعت گردشگری و هتل داری

مقدمه

امروزه سفر راهی برای دور شدن از خانه خلق کرده است. در این راستا پیوند نزدیکی میان رشد امکانات، تسهیلات و توسعه شیوه های حمل و نقل به وجود آمده است. تا نیمه های قرن نوزده میلادی، سفر منحصر به جاده های داخل مرزها بود، خواه سفر تجاری، خواه سفر تفریحی. در کشورهای اروپایی برای پاسخگویی به این خواسته مسافران و مهمانپذیر ها در راه های اصلی و نزدیک به شهرهای مهم ساخته شدند. قرن هاست در اروپا شغل مسافر خانه داری رواج دارد. از هنگامی که روم فتح شد، مسافر خانه ها و مهمانپذیر ها یکی پس از دیگری ساخته می شدند و در مقابل پولی که از مشتریان دریافت می کردند، غذا و نوشیدنی و وسایل سرگرمی و راحتی ایشان را فراهم می آوردند. با انحطاط امپراتوری روم در حدود سال 500م. به دلیل مشکلات، سالها با فقدان تجارت و بازرگانی روبه رو بودند. در این دوره، کلیسا پذیرای مسافران بود. در قرن 15م. مسافرخانه ها بار دیگر در کشورهای اروپایی بسیاری، به ویژه انگلستان و فرانسه توسعه یافت.

تدریجاً در قرون هفده و هجده میلادی، این مسافر خانه ها گسترش یافتند به طوری که برخی از آنها بین 30 تا 50 اتاق داشتند و امکانات خود را افزایش دادند. با روی کار آمدن خطوط راه آهن، حدود سال 1825م. در انگلستان، سرنوشت مسافر خانه ها مهمور شد. از مدت زمان سفر کاسته شد و مهمانپذیر های بسیاری رو به فراموشی رفتند چرا که مسیرها تغییر کرده بود؛ این فراموشی تا اوایل قرن بیست ادامه داشت تا اینکه موتورسواران و دوچرخه سواران به کمک مسافرخانه ها آمدند. هتل ها نیز از قلب مسافرخانه ها بیرون آمدند شاید تنها با یک تغییر ساده اسمی! واژه هتل حلقه فریبنده ای در خود داشت. در کشور فرانسه، هتل محل اقامت افراد سرمایه دار و ثروتمند بود. البته برخی از ساختمانهای عمومی هم هتل نامیده می شدند، مانند ضرابخانه ها... در حدود سال های 1800م.

واژگان "هتل"، "قهوه خانه ها" و ... همه تقریباً برای انتقال یک مفهوم به کار می رفتند. از سال 1820م. واژه "هتل" به عنوان اصطلاحی برای توضیح افرادی به کار می رفت که توقف شب خواب در مکانی دارند و در مقابل مبلغی که هزینه می کردند از امکانات غذایی و رفاهی آن مکان استفاده می کردند. تا اواخر دهه 40، هتل های کوچک بین المللی عمدتاً در سوییس و انگلستان بودند. در سال 1948م.دولت امریکا تقضای خود را مبنی بر ساخت هتل در امریکای لاتین به شرکت های هتل سازی اعلام کرد تا از این طریق اقتصاد کشور را بهبود بخشد.

کونراد هیلتون (Conrad Hilton) در سال 1948م. اولین هتل بین المللی خود را در "سن جوان" San Juan راه اندازی کرد. هتل های بین المللی هیلتون که امروزه دفتر مرکزی آن در انگلستان است، در سال 1991، بالغ بر 50799 اتاق در 151 هتل خارج از امریکا به خود اختصاص داده است. از دیگر پیشگامان صنعت هتل داری و ساخت هتل های زنجیره ای می توان به "ارنست هاندرسون"، بنیانگذار هتل های زنجیره ای "شرایتون" Sheraton اشاره کرد. این دو هتل زنجیره ای تا دهه 60 و روی کار آمدن هتا های زنجیره ای "هیات" Hyatt تنها رقیبان بازار بودند. هر جا که این دو هتل ساخته می شدند، خطوط هوایی ایلات متحده هم دیده می شد. یکی دیگر از عوامل گسترش هتل ها، توسعه و گشایش متل ها ی استاندارد در جاده ها و بزرگراه ها توسط "کمونس ویلسون"، بنیانگذار هتل های زنجیره ای "هالیدی" Holiday بود که امروزه از بزرگترین هتل های زنجیره ای در دنیا است. وی بر این باور بود که هتل می بایست راحت، تمیز، همراه با امکانات مقرون به صرفه و بدون افراط گرایی باشد و فضای پارکینگ به اندازه کافی بزرگ باشد.این مدیر دو عامل اساسی موفقیت امریکایی ها را ساخت هتل های بین المللی توضیح می دهد:

1- بیشترین سفرهای خارجی در امریکا صورت می گیرد.

2- از امکانات ممتاز و درجه یک استفاده می کنند.

هتل ها و متل ها اغلب تسهیلات یکسانی ارائه می دهند با این تفاوت که یک متل اکثراً در بزرگراه است و پارکینگ وسیعی دارد. اگرچه در برخی موارد حتی این تفاوت ها هم وجود ندارد و میهمانان با توجه به میل و علاقه شخصی خود تصمیم می گیرند در هتل یا متل اقامت داشته باشند. ارزان فیمت ترین تسهیلات در شهرهای بزرگ، ابتدا در ژاپن دیده شدند که "هتل کپسول" Capsule Hotel نام گرفتند؛ میهمانان در اتاق هایی که از نوعی پلاستیک ساخته شده بودند، با ارتفاع و عرض حدود 25 فوت و 6/7 فوت عمق مستقر می شدند و هر شب اجاره ای حدود 25 دلار در توکیو می پرداختند و جالب اینکه اغلب پر بودند و جای خالی به ندرت پیدا می شد. هر یک از این کپسول ها مجهز به رادیو، تلویزیون، کولر و ساعت بودند و هر هتل بالغ بر 400 کپسول داشت. اینگونه هتل ها در شهرهای متعدد ژاپن به سهولت به چشم می خورد. متل خلاصه شده عبارت "هتل اتوماتیک" Automatic Hotel است.

اگر بخواهیم هتل یا متل را محصولی برای فروش فرض کنیم، می بایست شامل این عناصر باشد:

1- مکان: اشاره بر سهولت دسترسی و راحتی مهمان دارد.

2- تسهیلات: بر کیفیت اتاق ها، رستوران ها، مغازه ها، وسایل حمل و نقل، تاکسی و ... دارد.

3- خدمات: مشتمل بر سرعت، کفایت و میزان توجه کارکنان است.

4- تصویر : منظور همان تصویری است که با عوامل فوق الذکر از هتل در ذهن میهمان ایجاد می شود. نام هتل، ظاهر هتل و افرادی که در هتل مدیریت می کنند. با در نظر گرفتن عوامل بالا، هتل قابل فروش می شود. هنگامی که هتلی تعرفه های خود را مشخص می کند، آنگاه مدیریت یا صاحب هتل می تواند تصمیم گیری کند که اتاق ها با چه قیمتی به فروش برسند. کاندامینیوم Candominium یا هتل با مالکیت مشترک از ابتکارات جدید صنعت هتلداری است. این دسته از هتل ها به جای اتاق مجموعه ای از آپارتمان ها هستند. هتل توسط فردی که صاحب اصلی آن است به دست افراد دیگر سپرده می شود تا به گردشگران اجازه داده شود فرد در زمان مشخصی از سال و یا با پرداخت هزینه های کمتری در یک بازه مشخص از سال حق دارد از آن استفاده کند. سود حاصله در پایان هر سال میان شرکا به نسبت تقسیم می شود. افرادی که در هتل ها مستقر می شوند اغلب خانوادگی هستند و به لحاظ اقتصادی برایشان بسیار مقرون به صرفه است، آپارتمانها مجهز به امکانات پخت غذا و ... نیز هستند.

تایم شرینگ Time Sharing نوعی خاص از هتل های کاندامینیوم است. در ابتدا در کشورهای اروپایی و هم زمان با راه اندازی اولین هتل کاندامینیوم آغاز به کار کرد، علیرغم شباهت های موجود میان این دو نوع هتل پیوندی میان آنها وجود ندارد. این سیستم زمانی شروع به کار کرد که مردم در رزرواسیون هتل مورد نظر و زمان دلخواه خود دچار مشکل شدند. جهت اطمینان از رزرواسیون هتل طی یک یا دو هفته، افراد اقدام به پیش پرداخت هزینه ها و خرید اتاق با امکانات در زمان مشخصی از سال و به صورت چندین ساله نمودند. به عنوان نمونه، اگر شخصی تمایل داشته باشد برای مدت دو هفته در سال به میامی سفر کند، می بایست کاندامینیومی با قیمت 200000 دلار امریکا اجاره کند، در حالیکه می تواند به مدت 25 سال رزرو اتاق را در این دو هفته در سال تضمین کند و تنها 10000 دلار بپردازد. مزیت این هتل ها در این است که فرد اگر نخواهد یک سال از اتاقی استفاده کند می تواند این امتیاز را به دوست و یا فرد دیگری بفروشد و یا با وی تعویض کند. سنت مالکیت و در عین حال مدیریت هتل و علاوه بر آن باقی ماندن در این صنعت در کنار مزیت هایش با مشکلاتی مواجه بود امروزه مالکان هتل ها به ندرت مدیریت هتل را هم به عهده می گیرند و در کنار آن باید متذکر شویم که هتل ها روز به روز گام به سوی زنجیره ای شدن می نهند و در این میان به لحاظ اقتصادی بازار کار برای هتل هایی که بصورت انفرادی فعالیت میکنند، باقی نمی ماند. حق استفاده از پسوند ها و پیشوندهای "زنجیره ای"، "بین المللی" و ملی به صاحبان هتلها و متل ها داده می شود که کار زیاد مشکلی هم نیست. در عوض صاحب هتل متعهد می شود هتل خود را با استانداردهای همان گروه (هتل های زنجیره ای) تطبیق دهد. قیمت اتاق ها هم می بایست هماهنگ باشد. در پایان این هتل ها هم درصدی از درآمد کل خود را با شرکت دارنده نام قسمت می کنند.

ساختار روابط عمومي در صنعت هتل داري ... Hotel Management

صنعت هتلداري يكي از زيربناهاي اساسي جذب و توسعه توريسم و گردشگري است. در اهميت آن به غير از ارزآوري همين بس كه بگوييم اين صنعت نشان هويت ملي است. هتل در يك نگاه مي‌تواند چكيده انديشه، تاريخ، فرهنگ و هنر، رسم و سنت و طبع و طبخ ملي و بومي باشد. دو ركن اصلي خلاقيت و توانمندي مديريت هتل، جنبه نرم‌افزاري و سخت‌افزاري صنعت هتلداري است.

جنبه نرم‌افزاري كار يا نيروي انساني شاغل در اين صنعت و حرفه و برنامه‌هاي عملياتي كه ‌بايد توسط اين نيروي انساني به مرحله اجرا درآيد، تنها وابسته به مديريتي كاردان، زبده و با تجربه كه در عين حال آماده پذيرش جديدترين شيوه‌هاي علم هتلداري در سطح دنياست، مي‌باشد.

برنامه‌هاي نرم‌افزاري كار شامل دوره‌هاي تخصصي متعدد ضمن‌خدمت كاركنان دوره‌هاي مختلف هتلداري، سرويس خانه‌داري، اصول بازاريابي و تبليغات و تكنيك‌هاي رسانه‌اي در روابط عمومي ارتباط با ميهمانان، اصول تشريفات و آموزش كامپيوتر، آموزش زبان، اصول زبان، اصول بهداشت و آگاهي كامل به طبخ انواع غذا و ... است.

در كنار اين‌ها جنبه سخت‌افزاري صنعت هتلداري معماري ساختمان، امكانات و تجهيزات هتل تكميل‌كننده آگاهي و توانمندي‌هاي مديريت هتل است. هتلداري يك صنعت شناخته شده بين‌المللي است، در نتيجه نوشتن و طرح هر كار صنعتي و توجيهي توسط مشاور و متخصص مربوط به آن صنعت داده مي‌شود. مثلاً ابتدا ‌بايد با اظهار نظر مشاور امور هتلداري، مشاور ساخت انتخاب گردد. پس از تهيه طرح توجيهي توسط مشاور هتلداري است كه مشاوره طرح‌هاي فاز اول را تهيه و به تأييد مشاور هتلداري رسيده و به طرح اجرايي تبديل خواهد شد.

روابط عمومي ركن اساسي براي تحقق اهداف سازماني صنعت هتلداري است.

در عصر ديجيتال براي تحقق اهداف سازماني، روابط عمومي وظيفه دارد كه نقاط ضعف و قوت درون سازمان را بشناسد و از فرصت‌ها و تهديدهاي برون سازماني نيز مطلع باشد تا بتواند با اطلاع‌رساني شفاف و واقعي و پرهيز از بزرگ‌نمايي و تعريف و تمجيد غيرواقعي زمينه تصميم‌سازي مناسب را در سازمان فراهم نمايد.

امروزه در روابط عمومي‌هاي نوين و كارآمد تحقيقات و پژوهش به ويژه سنجش افكار عمومي موجب شده تا تصميم‌گيري‌ها و تصميم‌سازي‌ها در سازمان مخاطب محور شود و سطح فعاليت‌ها و موفقيت‌هاي سازماني ارتقا يابد. در اين عرصه سازماني مي‌تواند موفق عمل كند كه با اطلاع‌رساني و اطلاع‌يابي به موقع چالش‌ها را پشت سر بگذارد، در غير اين صورت سازمان‌هاي با روابط عمومي سنتي و ناكارآمد در آستانه شكست و ناكامي قرار مي‌گيرند.

پرفسور حميد مولانا معتقد است روابط عمومي در واقع رابطي است بين سازمان‌ها و مردم كه سعي دارد اهداف سازمان‌ها را براي مردم تشريح و از مردم بيشتر خبرگيري كند و در خصوص عكس‌العمل آنان تصميم‌گيري كرده و به سازمان تحويل دهند.

پيشرفت روزافزون وسايل ارتباط جمعي و بهره‌گيري از فناوري‌هاي نوين اطلاعاتي و ارتباطي موجب شده است تا روابط عمومي‌هايي بتوانند در عرصه فعاليت سازماني موفق باشند كه پژوهش‌مدار و تحليل‌گرا باشند، راه‌اندازي تلفن گويا، سايت و پايگاه‌هاي اطلاعاتي، وبلاگ، نشريات و مجلات الكترونيكي در تغيير كاركردها و شكل و محتواي روابط عمومي‌ها تأثير بسزايي داشته است.

روابط عمومي يا ابزار تجاري برجسته، در دهه‌هاي اخير به بخش لاينفكي از فعاليت‌هاي تجاري كه روز به روز از اهميت بيشتري برخوردار است، تبديل مي‌شود.

اگر براي روابط عمومي وظايفي همچون اطلاع‌رساني، فرهنگ‌سازي، شكل‌دهي به افكار عمومي و ارتقاي سطح آگاهي‌هاي عمومي را قائل باشيم، با انجام درست هر يك از اين موارد، بخشي از فراگرد در توسعه، طرح بازاريابي داخلي (ايجاد ارتباط مناسب بين شركت و كاركنان) و بازاريابي تعامل (ايجاد ارتباط مناسب بين كاركنان شركت و مشتريان) به راحتي شكل مي‌گيرد.

بازاريابي زيرمجموعه فعاليت‌هاي روابط‌عمومي است. روابط‌عمومي خوب يك فرايند است نه يك موفقيت ناگهاني و چشم‌گير. براي حصول و تحقق مقوله تجاري در عرصه روابط‌عمومي يك طرح طولاني مدت كه منطبق بر مهارت‌ها و فعاليت‌هاي تجاري باشد ضروري مي‌گردد.

مدير روابط‌عمومي هتلداري براي ارتقاي سطح كيفي فعاليت‌هاي سازمان سه وظيفه مهم بازاريابي را در رأس كارهايش قرار مي‌دهد: ايجاد تمايز رقابتي ارتقاي كيفيت خدمات و ارتقاي بهره‌وري خدمات.

ايجاد تمايز رقابتي با جذب، گزينش، آموزش و ايجاد انگيزه در كاركنان امكان‌پذير است، علاوه بر اين ايجاد محيط فيزيكي مناسب و بهبود فرايند خدمات نيز در اين رابطه نقش مهمي را ايفا مي‌كند.

كيفيت خدمات هتلداري بسيار متغير است، يعني اين كه تحت تأثير روحيات و شرايط شاخص ارائه‌كننده خدمت، زمان، مكان و نحوه ارائه خدمت قرار دارد. شرايط و روحيات افراد در زمان انجام ارائه خدمت بر عملكرد و كيفيت خدمات تأثير دارد. هتلداران موفق و بزرگ دنيا براي ارائه خدمات برتر مبالغ زيادي را صرف آموزش كاركنان خود مي‌كنند، از جمله مواردي كه مديران هتل‌ها براي آموزش كاركنان خود بايد برنامه‌ريزي كنند، آموزش آن‌ها براي آشنايي با فرهنگ‌ كشورهاي مختلف از نظر آداب و رسوم، انواع غذاهاي محلي و مورد علاقه به زبان و ... است.

وظيفه روابط عمومي نيز شامل برنامه‌ريزي، بودجه‌بندي، اجرا و ارزشيابي فعاليت‌هاي تبليغاتي و توسعه حسن شهرت هتل در جامعه از طريق وسايل ارتباط جمعي و رسانه‌هاست. روابط عمومي در پديد آوردن و شكل‌دهي فرهنگ توسعه بيشترين نقش را دارد و مي‌تواند زمينه و بستر لازم را براي توسعه توريسم، گردشگري و صنعت هتلداري فراهم آورد. اگر به روابط عمومي از منظر اطلاع‌رساني نيز توجه كنيم بي‌شك در شكل دادن شناخت گروه كثيري از افراد جامعه و سازمان‌ها نقش حياتي خواهد داشت و مي‌تواند آنها را از مرحله كم‌اطلاعي و سادگي به مرحله آگاهي بسيار و پيچيدگي سوق دهد. روابط عمومي همچنيندر «دگرگون كردن نگرش مردم» كه بستر همواري براي توسعه اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي فراهم مي‌آورد، نقش مهمي دارد.

جاي خالي روابط عمومي قوي و كارآمد در هتل‌هاي شهر همدان كه مي‌تواند به يكي از قطب‌هاي اصلي گردشگري تبديل گردد به خوبي احساس مي‌شود. نياز اين احساس به روز شدن اطلاعات، فراهم آوردن امكانات، جامع‌نگري و توجه به تحول نظام آموزشي و دگرگوني از جامعه سنتي به جامعه مدرن را مي‌طلبد كه تعريف تازه‌اي از ارتباط و فرهنگ دارد. نياز به توسعه شهر از طريق گردشگري و صنعت توريسم تكيه بر ويژگي فرهنگ‌سازي روابط عمومي است كه اقدام علمي و هنري است.

مقايسه صنعت هتلداري در ايران با ساير كشورها

صنعت هتلداري در كشور ما تفاوتهاي چشمگيري با ساير كشورهاي دنيا دارد. مهمترين اين تفاوت‌ها محدوديتهاي قانوني و شرعي است كه باعث حذف بسياري از فضاهاي درآمد زا در هتل‌هاي ايران شده است. هتلداران كشور اسلامي ايران براساس اعتقادات مذهبي خود، به دنبال وجود و بهره‌برداري از اينگونه فضاها و با ارايه خدمات خلاف شرع مقدس نبوده، ولي آنچه بايد به آن توجه داشته باشيم اين است كه مقايسه صنعت هتلداري ايران با ساير كشورها كاري نادرست و مقايسه‌اي اشتباه است. درآمد هتل در ايران تكيه بسيار زيادي بر درآمد حاصل از فروش اتاق داشته و اين خود باعث مي‌شود كه تعيين نرخ و كنترل و پايين نگه داشتن آن از ناحيه دستگاه‌هاي نظارتي مشكلات عديده‌اي براي هتلها ايجاد كند.

اگر نرخ اتاق به طور واقعي تعيين نگردد و تناسب منطقي با حجم سرمايه‌گذاري و خدماتي كه ارايه مي‌شود نداشته باشد به تدريج باعث پايين آمدن سطح كيفي خدمات در هتل‌ها شده و فاصله كيفيت خدمات در هتلهاي كشور را با ساير نقاط دنيا زياد خواهد كرد. در كشورهاي ديگر به لحاظ اينكه درآمد ساير بخشهاي هتل قابل توجه بوده در تعيين نرخ اتاق دست هتلداران باز بوده و مي‌توانند نرخ پايين‌تري را به مشتري ارايه دهند اما علي رغم اين موضوع مي‌بينيم كه نرخ اتاق در مقايسه با ايران بيش از دو برابر بوده و نرخ اتاق در ايران بسيار پايين‌تر از ساير كشورهاي همسايه و منطقه خليج‌فارس مي‌باشد. اين موضوع فشار زيادي به سرمايه‌گذار وارد نموده و انگيزه‌اي براي توسعه فعاليت خود نداشته و رغبت زيادي به خروج سرمايه از اين صنعت را خواهند داشت. اگر نگاهي مختصر به آمار هتلهاي موجود در كشور و ميزان افزايش آنها در سالهاي اخير داشته باشيم مي‌بينيم كه رشد قابل توجهي نداشته و در اين رابطه نسبت به ساير كشورها بسيار عقب بوده‌ايم.

توسعه گردشگري مبتني بر چهار عامل عمده بوده كه هر يك اجزاي كوچكتر را شامل مي‌شوند. اين عوامل را بدين شرح مي‌توان برشمرد.

1- شرايط قانوني ورود گردشگر به كشور اعم از صدور ويزا، گمرك، امنيت و…

2- حمل و نقل اعم از حمل و نقل هوايي، ريلي، جاده‌اي يا دريايي و حمل و نقل درون شهري و برون شهري.

3- اسكان گردشگر از مهمترين عوامل رشد و توسعه صنعت گردشگري بوده كه در اين قسمت بيشترين بار بر دوش هتل‌ها مي‌باشد.

4- سرويس و خدمات: ميزان رضايت‌مندي مشتريان به سطح كيفي سرويس و خدمات بستگي دارد. ميهمان‌نوازي از موثرترين عوامل در رشد و توسعه صنعت گردشگري مي‌باشد.

همانطور كه گفته شد صنعت هتلداري از مهمترين عوامل و زيرساختهاي مورد نياز صنعت گردشگري بوده و در واقع بدون رشد و توسعه صنعت هتلداري هيچ گونه رشدي در صنعت گردشگري قابل تصور نخواهد بود.

صنعت گردشگري در سراسر دنيا از رشد بسيار زياد و عجيبي برخوردار است و حتي مي‌توانيم ادعا كنيم صنعت گردشگري به خودي خود مي‌تواند رشد چشمگيري داشته باشد به شرط اينكه در اين مسير مزاحم نداشته باشد. به عبارت ديگر يعني اگر براي رشد اين صنعت هيچ گونه كمكي نكنيم و فقط از آن جلوگيري نكنيم از رشد منطقي و قابل توجهي برخوردار خواهد بود.

در اينجا بايد به نكته‌اي توجه كنيم كه رشد ميزان توريست ورودي در كشورهايي مانند اسپانيا و فرانسه به دليل اينكه ميزان و تعداد گردشگران ورودي آنها بسيار زياد است رشد در اين بخش هرچند با درصد پايين رقم بسيار بالايي را نشان مي‌دهد به عبارت ديگر رشدي 10 درصدي در كشوري كه بيش از 70 ميليون نفر گردشگر دارد برابر با هفت ميليون نفر خواهد شد. اما در كشور ما به دليل پايين بودن آمار پايه تعداد گردشگران رشد 71 درصدي، عددي قابل ملاحظه را نشان نمي‌دهد.

بنابر آنچه گفته شد نتيجه مي‌گيريم افزايش گردشگران ورودي نيازمند رشد چند برابري بوده و اين مهم فقط با تامين تسهيلات در ورود گردشگران و ايجاد زيرساخت‌هاي لازم اسكان‌پذير خواهد بود.

صنعت هتلداري به چند عامل مهم براي رشد و رونق خود نياز دارد. يكي امكان سرمايه‌گذاري و وجود تسهيلات لازم براي سرمايه‌گذاري در اين بخش و ديگري وجود مسافر و مشتري كه عامل دوم از اهميت ويژه ‌اي برخوردار است. بدون وجود گردشگران ادامه فعاليت صنعت هتلداري و به طور كلي صنعت گردشگري معناي خود را از دست مي‌دهد. حمايت‌هاي قانوني از اين بخش از ملزومات ايجاد انگيزه براي سرمايه‌گذاران مي‌باشد. وجود تسهيلات و وام‌هايي با سود پايين و منطقي مي تواند كشور را در مسير رقابت با ساير كشورها در جذب سرمايه‌گذاران اميدوار نمايد. معافيت‌هاي مالياتي و با حذف ساير عوارضي كه به انحاء مختلف از بخش گردشگري اخذ مي‌گردد مي‌تواند در اين راستا بسيار موثر باشد. ايجاد تسهيلات ورود گردشگر به كشور به خودي خود مي‌تواند رونق امر گردشگري در كشور را به همراه داشته باشد و در اين صورت با سيل سرمايه‌گذاري جديد در اين بخش روبرو خواهيم شد. صنعت گردشگري وابستگي بسيار زيادي به وضعيت سياسي، اقتصادي، امنيتي و اجتماعي كشور دارد و خيلي سريع از اين عوامل متاثر مي‌شود. وجود امنيت و ثبات سياسي در كشور باعث پايداري و رشد روزافزون اين صنعت خواهد شد. حتي بروز جنگ و ناامني در كشورهاي منطقه مي‌تواند باعث ركود اين صنعت در كشور ما بشود.

هتلهاي گروهي

مزاياي هتلهاي گروهي

مزايايي که ممکن است عايد هتلهاي گروهي شود مزاياي حاصل از اندازه است که با عنوان صرفه جويي‌هاي مقياسي شناخته مي شود.

گروه به خاطر اندازه اش مي تواند از صرفه جويي هاي بازاريابي سود برد و تصويري گروهي در بازار ايجاد کرده که ممکن است به صورت نامي رايج و يا امکانات و استانداردهاي درون گروه توسعه يابد.

گروه همچنين مي تواند هتلهاي خود را با هم و يک‌جا ترويج کند ويا تبليغات وترويج فروش را براي کل گروه انجام دهد. هر هتل موجود در گروه مي تواند ساير هتلها را معرفي و با انجام رزرواسيون براي آنها ايجاد تجارت کند.

همچنين يک گروه قادر است تا از موسسات، وام گرفته و اين کار را به نحو مطلوب انجام دهد زيرا يک گروه شامل تعداد زيادي هتل است که تضمين خوبي براي وام دهندگان فراهم مي‌کنند.

هتلهاي گروهي به صرفه جويي در خريد نيز دسترسي دارد زيرا مي تواند به صورت عمده خريد کرده و راجع به گستره وسيعي از کالاها و خدمات از جانب کل گروه با تهيه کنندگان آنها در مورد قيمتها مذاکره كنند.

هتلهاي گروهي از صرفه جويي هاي مديريتي بهره مي برند. گروه هتل مي تواند از طريق انتظاراتي که درون گروه پيش بيني مي شود کارکناني با مهارت جذب کرده يا با دسترسي به طرحهاي آموزشي آنها را آموزش داده و از معاوضه کارکنان بين هتلهايش سود برد.

اگر هتلها به حد کافي از نظرسرويس دهي به هم نزديک باشند مي توان از تسهيلات مرکزي براي آنها استفاده کرد به ويژه زماني که هتلها در يک منطقه محدود جغرافياي تمرکز يافته اند ممکن است امکان تمرکز امکانات اجرايي از قبيل تهيه غذا، نگهداري و خشکشويي را به توان براي آنها ميسر ساخت که با عنوان صرفه جويي هاي فني مي توان به آنها اشاره کرد.

آخرين ولي نه کم اهميت ترين مزيتي را که به ويژه براي هتلهايي با يک نام تجاري و مرکزيت امور مالي مي توان بر شمرد، کاهش ميزان خطر پذيري است که گروهها را قادر مي سازد تا از طريق متنوع سازي محصولات و حوزه جغرافيايي ميزان ريسک را کا هش دهند به گونه اي که کاهش تقاضا براي يک هتل خاص ممکن است توسط حجم بالاي تجارت در هتلي ديگر جبران شود و نوسانات را براي کل گروه از بين ببرد.

معايب گروههاي هتلي

از معايب هتلهاي گروهي مي توان به مشکلات ارتباطي، کنترل و هزينه اشاره کرد.

به منظور انجام فعاليت به عنوان يک گروه، هسته مرکزي بايد سياستها، دستورالعملها و ساير موضوعات را به تمام هتلهاي گروه ابلاغ کرده ودر مقابل هتلها نيز بايد اطلاعات ، درخواستها و ساير موضوعات را به مرکز اطلاع دهند.

در يک گروه کاملا يک پارچه تک تک هتلها نيز بايد با يکديگر در تماس باشند. درصورتي که خطوط ارتباطي بر قرار نشود اين مسئله مي تواند کارايي عملکرد گروهي و دستيابي به مزايا را کاهش دهد.

از سوي ديگر اگر يک مکانيزم شفاف و موثر براي کنترل وجود نداشته باشد ممکن است برخي هتلها بر خلاف مصالح گروه عمل کرده و بر عملکرد کلي گروه تاثير بگذارند. البته يک مکانيزم پيچيده کنترل ممکن است ايجاد هزينه هاي نا مناسب کرده و بر قوه ابتکار و و عملکرد هتلها و کل گروه تاثير گذار باشد.

از سوي ديگر فعاليتهاي گروهي به واسطه نياز به ارتباط و کنترل و نيز به واسطه تدارک خدمات مرکزي براي هتلها هزينه هاي خاص خود را دارد.

ميزان مشکلات بالا علاوه بر کيفيت مديريت گروه به سه عامل عمده بستگي دارد؛ تعداد هتلهاي موجود در گروه، پراکندگي جغرافيايي هتلها و ميزان تمرکز يافتگي جنبه هاي مختلف عملکرد گروهي.

هرچه ميزان اين سه عامل کمتر باشد احتمال جدي بودن مشکلات کمتر خواهد بود اما هرچه گروه کوچکتر بوده و کمتر تمرکز يافته باشد احتمال تحقق مزاياي فعاليتهاي گروهي نيز کمتر مي شود.

با وجود تمام مزايا و معايبي که در بالا اشاره شد تعداد هتلهاي گروهي و علاقه مندان به اقامت در آنها روز به روز درحال افزايش است ولي در اين ميان هتلهاي گروهي براي رسيدن به حداکثر مزاياي گروهي بايد در مورد اينکه کداميک از وظايف بايد در ميان آنها متمرکز شود و همچنين ميزان تمرکز يافتگي تصميم گيري صحيحي داشته باشند.

 http://daneshjooqom.4kia.ir/

رشد گردشگري محلي توسعه ي گردشگري شهري

مقدمه

محور سند چشم انداز 20 ساله كشور: ايران بايد تا 20 سال ديگر به قدرت برتر منطقه تبديل شود آرزويي كه رسيدن به آن نيازمند تدوين واجراي برنامه هاي مفيد اقتصادي است.

كارشناسان اقتصادي معتقدند ، براي دستيابي به رشد اقتصادي و از بين رفتن اتكا به اقتصاد تك محصولي نفت بايد شاخصه هاي ديگري يافت تا از اين راه بتوان به اهداف برنامه هاي بلند مدت نظام دست يافت. يكي از اين شاخصه ها ، جاذبه هاي گردشگري است.

كارشناسان اقتصادي ، گردشگري ايران را يكي از ده قطب گردشگري مهم در دنيا به شمار آورده اند كه با برخورداري از سابقه ديرين تمدن و فرهنگ ، طبيعت و شرايط اقليمي گوناگون و عوامل ديگر از اين دست ، توانايي قرار گيري در جايگاه مناسب نقاط پر جاذبه ي گردشگري در جهان را دارا است . اما با اين توصيف كشور ايران علي رغم در اختيار داشتن جاذبه هاي قابل توجه، از جايگاه مناسبي در بازارهاي گردشگري برخوردار نيست.

با كنكاش در آثار گذشته كه برخي از آنها همانند سفر نامه ها و شعرهاي شاعران نامدار به موضوع گردشگري توجه كرده اند در مي يابيم كه شهرهاي ايران در تمامي سده ها شاهد گردشگراني بوده اند كه يا در عرصه ي تاخت و تاز و يا براي تجارت و بازرگاني به وسيله ي جاده ها وراه هاي تجاري ايران با مردمان و شهرهاي اين سرزمين آشنا شده اند . در زمان هخامنشيان جاده ي مشهوري به نام راه شاهي به طول 2500 كيلومتر ساخته شد كه مسافران حق تردد از اين راه داشتند . در اين مسير كاروان مي ساخت .سراها ،چاپار خانه ها و ايستگاههاي شاخته شده بود كه مسافران از آن ها بهره مي گرفتند. جاده ي ابريشم نيز كه از چين آغاز و با عبور از فلات ايران به درياي مديترانه منتهي مي شد ، جهانگردان و بازرگانان آن زمان را بهره مند مي ساخت.

امروز با وجود آهنگ رشد و توسعه بسياربالاي شهرها كه از فرآيندهاي درحال تكوين و گريزناپذير درايران محسوب مي شود بهبود جذب گردشگر ميسر نشده است درحالي كه تا اواخر دوران قاجار سير تكويني جهانگردي و گردآوري منابع بسيار در باره ي فرهنگ ايران مشاهده شده است . تعريف گردشگري شهري افول گردشگري در ايران زمينه هاي پيدايش گردشگري در شهرها و نقش مديريت شهري و پيامدهاي مثبت و منفي آن مباحثي است كه محورهاي گفتگوي زير را شكل داده اند . گردشگري شهري يا تفريح شهري بخشي از گذراندن اوقات فراغت شهروندان است كه حد فاصل گذران فراغت در خانه و خارج از شهر و آبادي است گردشگري شهري آن قسمت از گذران فراغت است كه درمحدوده سكونت شهروندان در فضاهاي باز درون شهري محقق مي گردد و به عنوان بخشي از نيازها و فعاليت هاي فراغتي مستمر عموم شهروندان به صورت روزانه يا هفتگي محسوب مي شود. از اين نظر گردشگري شهري از گذران فراغت درخانه و فضاهاي سربسته باگردشگري درمقياس ملي و بين المللي متمايز است .

امروزه گسترش فضاهاي باز جمعي و ايجاد مراكز فراغتي به ويژه فضاهاي گردشگري به يكي از اهداف بر نامه ريزي فراغت تبديل شده است كه علاوه بر تامين اهداف اقتصادي و زيست محيطي، نقش موثري در تعادل بخشي به گذران فراغت و تامين سلامت جسمي و رواني جوامع دارد . گردشگري درميان فعاليتهاي فراغتي از بيشترين تنوع و تحرك، از يك سو، و وسيع ترين پهنه مكاني و فضايي از سوي ديگر برخوردار است. شايد بتوان گفت كه گردشگري به خصوص گردشگري شهري به گونه اي تمام فعاليت هاي فراغتي ديگر را باخود همراه دارد و بدين سبب برنامه ريزي و مديريت گردشگري از امور حساس و پيچيده و چند وجهي است كه توجه ويژه مديران شهري را مي طلبد .

اما چه شاخصهايي سبب مي شود شهر واجد خصوصيات لازم براي پذيرش گردشگر شود؛ همان گونه كه بيان شد گردشگري شهري بخشي از گذران فراغت شهروندان است كه موجب ارضاي نيازهاي فراغتي مستمر آنان در فضاهاي باز درون شهر و محيط پيرامون شهر مي شود . گردشگري شهري بخش جدايي ناپذير از خدمات شهر ي مورد نياز شهروندان دائم و غير دائم شهري را تشكيل مي دهد و براين اساس، درحيطه ي وظايف برنامه ريزي و مديريت شهري واقع مي شود . از سوي ديگر گردشگري شهري باارزش هاي محيط طبيعي و ميراث فرهنگي وتاريخي هر شهر داراي ارتباط تنگاتنگي است كه ازاين منظرتوجه به استقلال به اين امر درطرح هاي توسعه و عمران شهري ضروري مي نمايد بايد توجه كرد كه گردشگري شهري و كيفيت و كميت آن يكي از شاخصهاي مهم توسعه و عمران شهري به شمار مي آيد اما دركل براي تحقق گردشگري شهر در شهرها مي بايست گردشگاه و مجموعه هاي گردشگاهي درون شهري و برون شهري و حومه ايي به تناسب به وجود آيند وتسهيلات و تجهيزات گردشگري نيز در يك شهربه تناسب طيف گردشگران فراهم شوند .

نحوه ي شكل گيري شهر، تاريخچه ي آن روند جمعيتي ساختار ها و زيرساختها مربوط به آن آداب و رسوم حاكم برآن ودريك فرهنگ غالب از اجزايي هستند كه مي توانند سليقه هاي گوناگون انساني را به خود جذب كنند .رشد سريع كالبدي شهرها تسلط حركت سواره بروز پديده حاشينه نشيني و حومه نشيني جدايي از محيط طبيعي و افزايش فاصله ميان محل كار و سكونت و جدايي از كار و فراغت از عواملي مي باشند كه شهر را ملزم به دانستن خصوصيات گردشگري مي كند . كاهش هويت فضايي واجتماعي در شهرها و آلودگي شديد محيط زيست و مانند آن تامين نيازهاي اجتماعي و فرهنگي و رواني شهروندان را به سختي ميسر مي سازد . اين امر خود گسترش روحيه ي خرسندي احساس تنهايي تنش رواني شهر گريزي شهرستيزي و آسيب هاي اجتماعي را باعث مي شود . در اين ميان موضوع چگونگي گذران اوقات فراغت تامين امكانات و تسهيلات گردش وتفريج وساماندهي فضاي آن، محوري اصلي در برنامه ريزي شهري طراحي محيط و مديريت شهر تبديل شده است .

واجد ويژگي هاي گردشگري بودن يك شهر حامل منافع شخصي اجتماعي اقتصادي و محيطي است به اين شكل كه رهايي از فشار وتنش افزايش سلامت و بهداشت رواني رشد خلاقيت و خودشكوفايي رشد مهارت ها و آموزش ها و نيز تكامل شخصيت افراد را به عنوان منافع شخصي حاصل از گردشگري شهري مي توان بر شمرد از سوي ديگر تقويت وابستگي هاي خانوادگي و توسعه روابط جمعي پرورش روحيه ي اجتماعي افزايش كارواشتغال توسعه و عمران نواحي روستايي و دور افتاده توسعه خدمات و تاسيسات زيرساختي گسترش رفاه عمومي جلوگيري از تخريب منابع طبيعي و ميراث فرهنگي جلوگيري از تصرف و اشغال درنواحي شهري ترويج و اموزش فرهنگ زيست محيطي و تقويت همكاري نهادهاي مديريت شهري و زيست محيطي نيزاز منافع اجتماعي اقتصادي و محيطي گردشگري شهري به شمار مي آيند .

توجه به گردشگري شهري و پيامدهاي حاصل از آن

گسترش گردشگري بنا به اهميت پيچيده و چند بعدي خود با اثرات گوناگون مثبت و منفي و نتايج متعارض همراه است بنابراين به مطالعه و ارزيابي همه جانبه نياز دارد . مهم ترين ابعاد و اثرات توسعه گردشگري را مي توان درسه ميدان زيست محيطي اثرات اقتصادي و اثرات اجتماعي و فرهنگي آن جست .

درحال حاضر وظايف برنامه ريزي و مديريت توسعه ي گردشگري دركشور درسطح هاي گوناگون محلي ملي و فرا ملي بر عهده نهادهاي مختلفي است كه هر يك داراي ساختار بخشي اند و از اين نظر اقدامات آن فاقد هماهنگي و همكاري لازم است. با توجه به نبود يك رويكرد جامع و مديريت يكپارچه در سياست هاي كلان توسعه گردشگري در كشور مي توان گفت كه هنوز جايگاه گردشگري شهري در نظام برنامه ريزي توسعه و عمران به درستي تعريف و و تبيين نشده است.

به طور كلي مي توان مشكلات بنيادي در توسعه گردشگري را فقدان رويكردي جامع و هماهنگ در توسعه گردشگري محلي و بين المللي ناهماهنگي ميان نهادهاي شهري زيست محيطي ايرانگردي و ميراث فرهنگي نقش كم رنگ دولت و شهرداري ها در توسعه گرشگري شهري نقش ضعيف برنامه ريزي شهري و منطقه اي در تامين زيرساخت ها و تسهيلات گردشگري نارسايي وناهماهنگي در قانون ها و تشكيلات اجرايي توسعه گردشگري حضور كم رنگ بخش خصوصي وضعف مشاركت در زمينه ي گردشگري و نيز كافي نبودن آموزش تبليغ و اطلاع رساني برشمرد .

مديريت شهري و شبكه هماهنگ گردشگري شهري

برنامه ريزي و مديريت توسعه ي گردشگري با توجه به اهداف و اصول توسعه پايدار گردشگري ، دانشي ميان رشته اي به شمار مي آيد كه به همكاري رشته هاي گوناگون علمي و همكاري بخش ها و نهادهاي گوناگون مسئول در توسعه و عمران شهري نيازمند است . جوهر برنامه ريزي و مديريت گردشگري شهري شناسايي منابع و عوامل موثر در توسعه ي گردشگري واستفاده بهينه و پايدار از آن هاست كه در راستاي تامين نيازهاي فراغتي عامه شهروندان و بازيد كنندگان در مقياس محلي ملي و فراملي به كار مي رود .

بنابراين محورهاي اصل برنامه ريزي ومديريت گردشگري به تعيين سلسله مراتب برنامه ريزي و گردشگري تعيين مقياس برنامه ريزي شناسايي عوامل اصلي موثر در توسعه گردشگري و تدوين سياست ها و روش هاي نگهداري ظرفيت منابع گردشگري مربوط مي شود كه در اين مينان مديريت شهري نقش بسيار مهم و موثري را در ايجاد هماهنگي و تعامل در اين نهاد موثربرعهده خواهد داشت .

مي توان جازبه هاي گردشگري ايران را به گروه هاي طبيعي تاريخي زيارتي اجتماعي و فرهنگي تقسيم كرد . اين گروهها از جمله : منابع و جاذبه هاي طبيعي ، شامل منابع آبي مانند: رودخانه ها درياچه ها چشمه ها آبشارهاي طبيعي منابع جنگل جلگه ها كوهستان و كوير و اقليم هاي سردسير گرمسير و معتدل هستند . منابع تاريخي و يادماني سكونت گاههاي باستاني بناهاي تاريخي و يادمان هاي هنري را از اين دست مي توان بر شمرد. در باره ي منابع اعتقادي و زيارتي مي توان زيارتگاهها و مكان هاي مقدس مسلمان و ساير اديان ونيز آرامگاه پيشوايان ديني ، علمي و هنري را به گردشگرمعرفي كرد ونيز به دليل گوناگوني اقوام وفرهنگ هاي محلي فرهنگ عشايري هنرها و آئين هاي محلي و بومي و نيز صنايع متنوع دستي و محلي مي توان جاذبه هاي فراواني را براي گردشگران درنظر گرفت . اگر به تجربه هاي ديگر كشورها دقت شود در شهرهايي كه ويژگي هاي ياد شده را ندارند، مديران شهري به ايجاد و توسعه پارك هاي چند منظوره ايجاد مجموعه هاي فرهنگي – ورزشي وفرهنگ سراها ايجاد انواع موزه هاي طبيعي تاريخي و هنري و تبديل بناهاي با ارزش قديمي به مراكز فرهنگي و هنري ايجاد وساماندهي مسيرهاي پياده و دوچرخه سواري ،راسته هاي تفريحي بهسازي و نوسازي بافت هاي تاريخي ساماندهي و طراحي دره ها سواحل درياها و رودخانه و نيز به ايجاد بناهاي يادماني اقدام مي كنند .

پيامدهاي توجه به مقوله ي گردشگري شهري

با توجه به سه پيامد اجتماعي و فرهنگي اقتصادي و زيست محيطي در امر گردشگري مي توان از راه گردشگري شهري هويت قومي و بومي را معرفي و هنرهاي سنتي و بومي و نيز ادبيات عمومي را تقويت كرد . ايجاد اشتغال و معرفي مشاغل جديد از دستاوردهاي مهم پرداختن به امر گردشگري است افزايش اشتغال سبب كاهش نا برابري هاي اجتماعي مي شود و تعادل اقتصادي را فراهم مي سازد . در حوزه ي زيست محيطي نيز با افزايش گردشگري مي توان بهسازي شرايط زيست محيطي تقويت نهادهاي مربوط به اين حوزه جلب مشاركت هاي عمومي را كه موجب حفظ اراضي كشاورزي و اراضي تحت حفاظت است را فراهم كرد .

http://daneshjooqom.4kia.ir/

مقدمه

در دنياي كنوني صنعت گردشگري يكي از منابع پر درآمد جهان و سومين صنعت مهم پس از صنعت نفت و خودرو سازي است. همچنين نسل كنوني در مقايسه با نسل هاي گذشته نياز بيشترب به اوقات فراغت دارد و بيش از كذشتگان تشنه كشف دنياي ناشناخته و فهم مسائل كهن است و مي خواهد با افراد سرزمين هاي ديگر ارتباط مستقيم داشته باشد . جهان گردي هم اكنون به بخشي از واقعيت جهان ، به ويژه در جهان صنعتي تبديل شده و به طور حتم در آينده مهم تر و تعيين كننده تر خواهد شد .

كشور جمهوري اسلامي ايران به عنوا ن يكي از كانون هاي مهم عظيم تمدن بشري با جاذبه هاي فراوان و متنوع طبيعي داراي آب و هواي چهار فصل است . صرف نظر از بسياري از جاذبه هاي طبيعي و باستاني وجود مرقد مطهر امام رضا (ع) و حضرت معصومه (س) در ايران از مهم ترين انگيزه هاي جذب جهان گردان مسلمان به كشور مان محسوب مي شود. اماكن زيارتي و مقدس صرف نظر از قداست معنوي هر يك نمايشگاهي از هنر و نمادي از فرهنگ و تمدن اسلامي شمرده مي شود .

استان قم پس از خراسان رضوي دومين استان زائر پذير و نخستين كانون علوم ديني ايران به شمار مي رود.

نام و القاب قم در عصر اسلام

وجه ديگري هم درباره‌ي اصل كلمه‌ي قم معروف است و «سَمْعاني» و «ياقوت» آن را ذكر كرده‌اند و آن اين است كه لفظ كُم به وسيله‌ي اشعري‌ها از كمندان[1] يكي از قلعه‌هاي تشكيل دهنده‌ي شهر قم گرفته شده و براي تخفيف جزء دوم آن را حذف كرده‌اند؛ اين وجه به دليل‌هاي زير، صحيح به نظر نمي‌رسد:

1. مردم قم امروز كلمه‌ي كميدان را به فتح كاف و كسر ميم تلفظ مي‌كنند و الف آن را به واو بدل مي‌كنند و كَمِدُون مي‌گويند و قطعي است كه اين تلفظ قديمي و اصلي كلمه است و اگر كلمه‌ي قم از كم كه جزء اول كلمه كَمِيْدان است گرفته شده باشد بايد به فتح كاف تلفظ شود كه غلط محض است.

علت اينكه كلمه كميدان هنوز در زبان مردم قم استعمال مي‌شود اين است كه پس از مدفون شدن حضرت معصومه(س) در قم، به تدريج شهر از سمت شرق و شمال به طرف غرب و جنوب كشيده شد و محله‌هاي قديمي كم‌كم از ميان رفت و به زمين‌هاي زراعي تبديل شد كه اكنون مي‌توان جاي هر قسمت را مشخص كرد. و يكي از آنها كَميدان است كه امروز زميني مزروعي و متصل به شهر مي‌باشد، و نهري مخصوص از رودخانه دارد كه قطعاً اين نهر از قديم به اين محل اختصاص داشته است.[2] نهر مزبور در زمان حاضر از خيابان‌ها و كوچه‌هاي بخش دو قم (سمت رودخانه) عبور مي‌كند.

ضمناً اين مطلب نيز ناگفته نماند كه ياقوت و پاره‌اي ديگر از نويسندگان به جاي كَميدان، كُمَنْدان گفته‌اند و اين، با توجه به تلفظي كه از كلمه‌ي مزبور هنوز باقي است مسلّما تحريفي بيش نيست.

2. كَميدان بزرگ‌ترين قسمت‌هاي قم نبوده است تا نام آن بر مجموع قلعه‌هاي هفت‌گانه اطلاق شده باشد و همان‌طور كه يعقوبي گفته است قسمت بزرگ‌تر قم منيجان بوده كه يك‌هزار خانه در آن وجود داشته است.[3]

3. قبلاً گفته شده است كه لفظ قم، قبل از آمدن اشعري‌ها نام اين شهر بوده و شواهد متعدد براي اين امر ارائه گرديده است.

4. مؤلف تاريخ قم گويد: اينكه قم از كميدان گرفته شده از اختراعات «حمزه اصفهاني» است (در كتاب اصفهان)، زيرا كه نام قم به انفراد، و نام كميدان به انفراد، و هر دو با هم در ايام القديم بوده و شنيده شده است.[4]

القاب قم^[5]

(مقصود لقب‌هايي است كه در عصر اسلامي بر آن اطلاق شده است)، قم از شهرهايي است كه لقب‌هاي متعدد به آن داده شده است و اين لقب‌ها مانند لقب‌هايي كه به ديگر شهرهاي اسلامي داده‌اند مفهوم ديني و مذهبي دارد.

آنچه از القاب قم در آثار نويسندگان از دوره‌ي مغول به بعد به نظر نويسنده رسيده عبارت است از: دارالمؤمنين، دار‌العبادة، دارالموحّدين، خيرالمقدمين (از يك سند جغرافيايي)، دارالعلم، خاك فرج، مدينة‌المؤمنين، بلدة‌المؤمنين، دار‌مدينة‌المؤمنين.

(لقب اخير در نوشته‌اي به مهر و امضاي شاه سليمان صفوي ديده شده و داراي معني صحيحي نيست) پاره از القاب مزبور، به شهرهاي ديگر غير از قم نيز اطلاق شده است.

وضع شهر قم مقارن آمدن حضرت معصومه(س)

گويا آوازه‌ي تشيّع مردم قم در آن زمان تا به مدينه رسيده بوده و حضرت معصومه(س) از وجود اين شهر و ارادت و محبت مردم آن، نسبت به خاندان پيغمبر(ص) اطلاع داشته است، زيرا چون به ساوه رسيد و بيمار شد، پرسيد از اين‌جا تا قم چند فرسنگ فاصله است؟ و دستور فرمود وي را بدان شهر برند.

مردم قم در آن وقت نسبت به خلفاء نافرمان بودند و از اين رهگذر خسارات فراوان ديدند، اين نافرماني در صورتي شدت مي‌يافت كه والي غيرشيعه براي قم معين مي‌شد؛ طبق مدارك موجود مردم قم والي و قاضي‌اي را كه داراي مذهب ايشان نبود نمي‌پذيرفتند و بارها در اين كتاب به اين مطلب اشاره شده است حتي در زمان شاه اسماعيل صفوي كه سلطان مراد عثماني مدتي بر ايران غلبه كرده و يك نفر به نام اَسْلَمَسْ بيك را حاكم قم قرار داده بود، آن مرد به علت مخالفت اهالي، مذهب شيعه را پذيرفت و كلمه‌ي ياعلي را بر روي سينه‌ي خود نقش كرد...[6]

طبق نوشته‌ي بلاذَري مردم قم در زمان مأمون، نافرماني كردند و از پرداخت خراج سرباز زدند. مأمون عليّ‌بن‌هشام مَرْوَزي را فرستاد و با سپاه او را مدد داد تا با قمي‌ها جنگ كرد، يحيي بن‌عمران را كه رئيس قم بود به قتل رسانيد، باروي شهر را با خاك يكسان نمود و خراج قم را (كه از زيادي آن، شكايت داشتند) بيش از سه برابر كرد[7] (دو مليون درهم را به شش مليون بالا برد) اين موضوع را ابن‌اثير نيز در ضمن وقايع سال دويست و ده نوشته است.[8]

چهل پنجاه سال بعد، باز در زمان مُعْتَزّ عباسي پسر متوكل، مردم قم نافرماني كردند، موسي بن‌بُغا عامل بلادالجبل (بلادالجبل تقريباً همان عراق عجم است كه قم هم جزء آن بود) به قم حمله برد، جمع كثيري را كشت و جمعي ديگر را به فمران مُعْتَزّ، تبعيد كرد.[9]

و اما وضع قم از نظر شهري آن طور كه يعقوبي در حدود پنجاه سال بعد از آمدن فاطمه معصومه(س) نوشته است، دو قسمت بوده كه به مجموع اين دو قسمت قم مي‌گفته‌اند (در حالي كه مقارن آمدن اشعري‌ها، هفت قسمت بوده است) و رودخانه از ميان آن دو مي‌گذشته است (امروز هم رودخانه شهر قم را به دو قسمت كرده است) و پل‌هاي سنگي آن دو را به يكديگر مربوط مي‌ساخته است.[10] قسمت بزرگ‌تر به نام منيجان در سمت راست رودخانه قرار داشته و يك هزار خانه در آن بوده است و در داخل منيجان قلعه‌اي از آن ايرانيان قديم وجود داشته است؛ قسمت كوچك‌تر به نام كميدان در سمت چپ رودخانه واقع بوده است كه جلوتر به اين مطلب اشاره شده است.

مردم قم در آن وقت دو دسته بودند، يكي عرب‌هاي بني‌الاشعر و آل مَذْحَج، ديگري مردم بومي كه از نژاد ايراني بودند، كه در اين باره نيز جلوتر سخن رفته است. منيجان همان شهر اصلي قم است و در تاريخ قم به نام بلده‌ي ممجان آمده[11] و تصريح شده است به اينكه ممجان نَفْسِ قم است و در جاي ديگر چنين ذكر شده كه كميدان قصبه و محلت‌هاي قم است.[12]

توضيح درباره‌ي محل منيجان و كميدان

كميدان همان‌طور كه گفته شد هنوز باقي است، ولي تبديل به زمين مزروعي شده و اثري از ساختمان در آن ديده نمي‌شود. اراضي كميدان در سمت شمال غربي خاك فرج و قبرستان وادي‌السّلام فعلي و طرف مغرب رودخانه است، بنابراين منيجان در روبروي آن، در سمت مشرق رودخانه و در اطراف چهار امامزاده تا امامزاده شاه سيدعلي و تا حدود راه سراجه و قنوات ادامه داشته و امروز در همين حدود آثار و اطلالي ديده مي‌شود و قبرستانِ اين قسمت شهر كه به نام مالك آباد بوده و بعداً از آن سخن خواهد رفت، هنوز باقي و همان قبرستان متروكي است كه در مابين شاهزاده سيدعلي و شاهزاده ابواحمد (به تعبير مردم قم، امامزاده مياني) ديده مي‌شود[13] و پل سنگي علي القاعده محاذي خاك فرج و وادي‌السّلام بوده است و قبلاً به اين مطلب اشاره شده است.

آمدن حضرت معصومه(س) به قم

در سال دويست هجري، مأمون عليّ بن‌موسي‌الرّضا(ع) را از مدينه؛ به مرو دعوت كرد، تا او را وليعهد خود قرار دهد، آن حضرت به مرو آمد و ضمن جريان‌هاي مفصّلي كه در كتب اخبار و تاريخ ذكر شده با شرايطي وليعهدي مأمون را پذيرفت يا ناچار شد بپذيرد.

تقريباً يكسال گذشت و ظاهراً در اين مدت، اطلاع زيادي از آن حضرت، به خاندانش در مدينه نرسيده بود، فاطمه‌معصومه(س) خواهر وي براي اطلاع از حال برادر در سال دويست و يك از مدينه به طرف خراسان حركت كرد.[14]

حركت وي به چه ترتيبي بود و همراهان او چه كساني بودند؟ هم‌چنين از چه راهي وارد ايران و شهر ساوه شد[15] بر نويسنده معلوم نيست، چون به ساوه رسيد بيمار گشت؛ از وجود قم در نزديكي «ساوه» اطلاع داشت و از همين جهت پرسيد تا قم چند فرسنگ فاصله است؟ گفتند: ده فرسنگ.[16] به خادم مخصوص خود فرمود وي را به قم كه مي‌دانست مركز شيعه علي(ع) است، ببرد.

مؤلف «تاريخ قم» گويد كه: قول درست اين است كه خبر ورود فاطمه(س) به ساوه و به مردم قم رسيد، آل‌سعد اشعري اتفاق كردند كه قصد (خدمت) سِتّي[17] فاطمه كنند و از او درخواست نمايند كه به قم آيد، از ميان ايشان، موسي بن‌خزرج بيرون آمد، و به شرف ملازمت سِتّي فاطمه رسيد، زمام ناقه‌ي او را گرفت و به جانب شهر كشيد و به سراي خود فرود آورد.

فاطمه‌معصومه(س) شوهر نكرده بود

مؤلف «تاريخ قم» گويد: به من رسيده است كه رضائيّه، دختران خود را به شوهر نمي‌دادند زيرا كسي كه همسر و كُفْوِ ايشان بوده باشد، نمي‌يافتند و موسي بن‌جعفر(ع) را بيست و يك دختر بوده است و از اين جهت هيچ يكي از ايشان را به شوهر نداده است تا غايتي كه اين معني در ميان دختران ايشان عادت شده است، و محمد بن‌عليّ‌الرّضا به شهر مدينه ده ديه وقف كرده است بر دختران و خواهران خود كه شوهر نكرده‌اند و از ارتفاعات آن ديه، نصيب و قسط رضائيه كه به قم ساكن بوده‌اند از مدينه جهت ايشان آورده.[18]

از مدت عمر حضرت معصومه(س) اطلاعي در دست نيست، جز اينكه مسلماً از بيست و سه سال كمتر نبوده است، زيرا بنا به نوشته «تاريخ قم» و «كشف الغُمّه» و ديگر كتب اخبار، حضرت موسي بن‌جعفر(ع) پدر حضرت معصومه(س) در سال 179 هجري به دستور هارون الرشيد گرفتار و محبوس گرديد و تا آخر عمر در زندان بود و وفات حضرت معصومه هم همان‌طور كه گفته شده در سال دويست و يك هجري اتفاق افتاد و اين فاصله كه در حدود بيست و سه سال است؛ حداقل عمر فاطمه معصومه است.

باغ بابُلان و قبرستان‌هاي ديگر آن روزِ قم و محل فعلي آنها

گفته شد كه باغ بابُلان، قبرستاني بوده است در بيرون شهر قم و با شهر فاصله داشته، اما معلوم نيست كه آيا قبرستان عمومي بوده است يا خانوادگي.

محلّ باغ بابلان همين جايي بوده است كه امروز ضريح و بارگاه حضرت معصومه(س) و صحن‌هاي اطراف آن و ميدان آستانه و شايد خيابان آستانه و قسمتي از خيابان ارم قرار دارد، در اين قبرستان طبق نوشته‌ي «تاريخ قم» در باب مربوط به سادات طالبيّه، ده‌ها تن از امامزادگان كه اسامي ايشان در همان كتاب ذكر شده مدفون هستند.

در «تاريخ قم» گذشته از مقبره‌ي باغ بابلان از دو قبرستان ديگر نام مي‌برد كه يكي در جنوب غربي شهر قم و ديگري در شمال غربي آن قرار داشته است اولي به نام مالون كه در چند مورد نام آن را برده است[19]و از جمله كساني كه در آن دفن شده‌اند، احمد بن‌قاسم را ذكر كرده است.

بنابراين هيچ شكي نمي‌ماند در اينكه قبرستان مالون همين قبرستاني است كه اكنون در بيرون دروازه قلعه و در اطراف بقعه‌ي احمد بن‌قاسم (يا به تلفظ مردم قم، شاه احمدقاسم) وجود دارد.

نام مقبره‌ي مالون در كتاب «مُنْتَقَلة الطّالِبِيّه» از آثار قرن پنجم هم آمده است[20]اين قبرستان امروز در جنوب قم است.

دومي؛ قبرستاني است به نام مالك آباد كه بنا به نوشته «تاريخ قم» ابواحمد از اولاد محمد حنفيه در آن دفن شده است.[21]

قبرستان مزبور امروز به صورت قبرستاني متروك در بيرون دروازه ري، در شمال شرقي شهر قم، در فاصله‌ي ميان امامزاده شاه سيدعلي و امامزاده شاهزاده احمد قرار دارد، شاهزاده احمد همان ابواحمد است كه مردم قم هم اكنون او را از اولاد محمد حنفيه مي‌دانند و اين نسبت در زيارت نامه‌ي او نيز آمده و در روي قبر او نوشته شده، و چون بقعه‌ي ابواحمد در حد فاصل ميان بقعه‌ي شاهزاده سيدعلي و بقعه چهار امامزاده است، عامّه‌ي مردم آن را امامزاده‌ي مياني مي‌نامند.

و باز در كتاب تاريخ قم آمده است كه در گورستان مالك آباد قبّه‌اي بود به نام قُبّه‌ي آجُريه كه در آن بر مردگان نماز مي‌گزاردند، آثار اين بقعه تا چند سال پيش برجا بود، شايد هنوز هم اثر كمي از آن در فاصله‌ي پانزده متر از بقعه‌ي ابواحمد باقي باشد.

هم‌چنين در «تاريخ قم» ذكر شده است كه مالك آبادِ سراجه را مالك بن‌اَحْوص بنا كرده است[22] معلوم است كه قبرستان مالك آباد در حدود راه قديم قم به سراجه بوده است.

امروز در دو فرسنگي شمال قم جنب قُمرود، دهي به اين نام وجود دارد كه محتمل است همان مالك آباد موردنظر باشد، شايد هم مالك آباد نام محلّه‌اي در قم بوده است، اين قبرستان‌ها مربوط به قسمت منيجان يعني ساحل راست رودخانه بوده است، و آيا قسمت كميدان هم قبرستان جداگانه‌اي داشته يا نه؛ اطلاعي نداريم.

نشاني از باغ بابلان

در شمال ميدان آستانه محوطه‌اي است به نام شيخان كه قبلاً در وسط قبرستان بزرگ قم بود (قبرستاني كه از پشت ديوار شمالي صحن بزرگ تا جلو درِ مسجد امام و بازار آن روز ادامه داشت) و پس از اينكه به دستور رضاشاه قبور را ويران و صاف كردند، محوطه‌ي شيخان به حال خود باقي ماند و در اطراف آن ديوار بلندي كشيده شد، مقبره‌ي شيخان بتحقيق از زمان ائمه اطهار(ع) وجود داشته است زيرا چند تن از اصحاب ائمه(ع) در آن مدفون هستند كه قبرشان مشخص و زيارتگاه است از جمله زكريا بن‌آدم اشعري و زكريا بن‌ادريس كه به نقل علماي رجال هر دو از اصحاب و راويان امام جعفرصادق(ع) و امام رضا(ع) و امام جواد(ع) بوده‌اند، ديگر آدم بن‌اسحاق از اصحاب امام دهم(ع) و به احتمال قوي كسان ديگري هم از اصحاب ائمه(ع) در آن محوطه به خاك سپرده شده‌اند.

گذشته از اصحاب ائمه(ع) صدها تن ديگر از علماي بزرگ و راويان حديث در آن مقبره مدفون هستند كه از همه معروف‌تر مرحوم ميرزا ابوالقاسم قمي معروف به ميرزاي قمي مؤلف كتاب‌هاي گرانقدري از جمله «قوانين الاصول» و «جامع الشتّات» است.

چون حضرت معصومه(س) در قبرستان باغ بابلان دفن شد و محل دفن آن حضرت به مقبره‌ي شيخان نزديك است مي‌توان گفت مقبره‌ي مذكور گوشه‌اي از باغ بابلان است والله اعلم.

حضرت معصومه(س) قبل از حضرت رضا(ع) از دنيا رفته است

وفات حضرت معصومه(س)، طبق نوشته «تاريخ قم» در سال دويست و يك، و سال شهادت حضرت رضا(ع) سال دويست وسه بوده است.[23]

علامه مجلسي از بعضي از كتب زيارات از عليّ بن‌ابراهيم از پدرش، از سعد، از علي بن‌موسي‌الرضا(ع) روايت مي‌كند كه فرمود: اي سعد! ما، در شهر قم قبري داريم، سعد پرسيد آيا مقصود قبر فاطمه بنت‌موسي است؟

حضرت فرمود آري هركس با شناختن حقِّ او وي را زيارت كند بهشت براي آنكس واجب است، سپس زيارت نامه‌اي از قول آن حضرت براي فاطمه معصومه(س) ذكر كرده است. اين هم دليل ديگري است بر اينكه حضرت معصومه(س) پيش از حضرت رضا(ع) وفات يافته است.[24]

معلوم مي‌شود كه چون عليّ‌ بن‌موسي‌الرّضا(ع) خود نمي‌توانسته است براي زيارت قبر خواهر به قم بيايد، از قمي‌هايي كه به خدمتش مي‌رسيدند جوياي قبر وي مي‌شده و براي شناختن قدر و حقّ او؛ سفارش مي‌فرموده است.

شيخ عبدالجليل، روايت مزبور را به اين نحو نقل كرده است كه: سعد بن‌سعدالاحوص روايت كرده است از علي‌ّ‌بن‌موسي‌الرّضا(ع) كه گفت: «يا سَعْدُ عِنْدَكُم لَنا قَبْرٌ. فَقُلْتُ: جُعِلْتُ فَداكَ عِنْدَنا قَبْرُ فاطِمَة بِنْتِ مُوسي بْنِ جَعْفَرِ(ع). فَقالَ: يا سَعْدُ مَنْ زارَها فَلَهُ الْجَنَّةُ».[25]

اي سعد! ما، در ميان شما مردم قم قبري داريم، گفتم فداي تو شوم، قبر فاطمه دختر موسي‌بن‌جعفر(ع) در شهر ما است. فرمود اي سعد! هر كه او را زيارت كند، بهشت نصيب او خواهد بود.

تأثير دفن حضرت فاطمه معصومه(س) در وضع قم

به واسطه‌ي موقعيت ممتازِ فاطمه معصومه(س) در ميان ديگر امامزادگان، مدفون شدنِ وي در قم به كلي وضع اين شهر را تغيير داد، نخست اينكه شهر قم به تدريج از شمال شرقي، به جنوب غربي كه محلِّ دفن آن حضرت بود، كشيده شد، به طوري كه حرمِ فاطمه معصومه(س) كه در فاصله‌اي از شهر قرار داشت امروز در مركز شهر و در آبادترين قسمت آن واقع است. از شهر قديم قم آثار و اطلالي بيش، باقي نمانده است.

ديگر؛ توجه پادشاهان و اُمراء و طبقات گوناگون مردم به اين شهر و كوچ بسياري از افرادِ اطراف براي اقامت در آن است.

ديگر اينكه؛ قم داراي جنبه‌ي مذهبي مخصوص شد و مركز روحانيّت شيعه قرار گرفت و عده‌اي از بزرگ‌ترين علماي شيعه از آن‌جا برخاستند يا در آن اقامت كردند.

ديگر؛ مسافرت ده‌ها هزار نفر است در هر سال از نواحي ايران و كشورهاي ديگر به قم و به علت صورت شرقي كاملي كه دارد از مجموعه‌ي گنبد طلا و كاشي‌كاري و گلدسته‌هاي گوناگون و متعدد و ايوان‌هاي زيباي طلا و آينه‌كاري و كاشي‌كاري و اين نوع مناظر، اكنون جزء شهرهاي توريستي ايران است و همواره جمعي از جهانگردان در آن، در آمد و شد هستند.

اين امور و نظائر آنها از جمله مطالبي است كه در صفحات بعدي مورد بررسي قرار خواهد گرفت.

ممتاز بودن فاطمه(س) در ميان امامزادگان

علامه مجلسي در مجلّد مزار‌ «بحارالانوار» در مورد زيارت اولاد ائمه(ع)، از فاطمه معصومه(س) شروع كرده و پنج حديث از حضرت صادق و حضرت رضا(ع) درباره‌ي زيارت او ذكر نموده است و در همان كتاب همان‌طور كه قبلاً گفته شد؛ روايتي از حضرت رضا(ع) در خصوص اهميت و ثواب زيارت فاطمه معصومه(س) و زيارت نامه‌اي از زبان آن حضرت براي وي، نقل شده است.

در «تاريخ قم» نيز احاديث متعدد درباره‌ي آن حضرت و زيارت او آمده است، تا جايي كه نويسنده اطلاع دارد، درباره‌ي هيچ يك از امامزادگان، اين تعداد روايت و با اين مضامين نقل نشده است.

ديگر آنكه در مورد حضرت معصومه(س) كه دختر بلافصل حضرت موسي بن‌جعفر(ع) و خواهر حضرت رضا(ع) و عمه‌ي امام جواد(ع) و نيز در محل دفن وي كه همين محل فعلي است، از ابتدا تا به امروز، هيچكس؛ كمترين ترديدي، نكرده و هيچ‌گونه اختلافي در آن نبوده است. همين امتيازات و نظائر آنها موجب شده است كه دفن آن حضرت در قم، منشأ آثاري در اين شهر باشد كه شمه‌اي از آن ذكر مي‌شود:

آمدن امامزادگان و توجه مردم قم به آنان

در زبان ائمه اطهار(ع) بر شهر قم، آشيانه‌ي آل محمّد و مأواي فاطميان؛ و جايگاه شيعه‌ي ايشان، اطلاق شده است[26] و در روايتي اهل قم انصار و ياوران اهل بيت خوانده شده‌اند، شهري با اين صفات، طبيعي است كه در عصر آل عبّاس كه اولاد علي(ع) در شكنجه و فشار قرار مي‌گرفتند؛ يكي از پناهگاه‌هاي عمده‌ي علويان واقع شود، مي‌بينيم كه جمع كثيري از آل علي(ع) به اين شهر آمدند و سكونت اختيار كردند كه در باب سوم تاريخ قم به تفصيل ذكر شده است.

بعد از دفن حضرت معصومه(س) توجه علويان و سادات نسبت به قم فزوني يافت و در فاصله‌ي كوتاهي عده‌ي بسياري از فرزندان امام حسن و امام حسين و موسي بن‌جعفر و علي‌بن‌موسي‌الرضا(ع) و از فرزندان محمد حنفيه و زيد بن‌علي‌بن‌الحسين(ع) و اسماعيل فرزند امام صادق(ع) از اطراف به قم رو آوردند كه خصوصيات مربوط به هر يك در باب سوم «تاريخ قم» آمده است، در همين باب در موارد گوناگون از توجه اهل قم و عرب‌هاي اشعري نسبت به سادات علوي سخن رفته است.

از جمله گويد: چون حسن بن‌زيد معروف به داعي را در وقت كشتن علويان بگرفتند، ابوالقاسم احمد بن‌محمد (از اولاد امام حسن(ع)) از طبرستان بيرون آمد و به جانب قم توجه كرد، چون به قم رسيد، عرب قم در كرامت و مهرباني نسبت با او مبالغه كردند، چون ابوالقاسم ميل مردم قم را به جانب سادات علويه كه در قم بودند بديد، به نزديك ايشان مقام كرد و چون دوباره حسن بن‌زيد او را به طبرستان خواند، مردم قم، مال فراوان به وي دادند و با احترام روانه‌اش كردند.[27]

هم‌چنين وقتي عرب‌هاي مقيم قم، ابوجعفر موسي‌بن‌محمد‌بن‌علي‌بن‌موسي‌الرضا(ع) را از قم طرد كردند و وي به كاشان رفت، چند نفر از رؤساي اشعري و ديگر مردم قم، عرب‌ها را سخت نكوهش كردند، آن‌گاه به كاشان رفتند و موسي را با عذرخواهي و عزت و احترام زياد، به قم بازگردانيدند،[28] ديگر آنكه چون ابوالحسن موسي‌بن‌احمد علوي در سال سيصد و هفتاد هجري، به سفر حج رفت، هنگام مراجعت او، اهل قم در كوچه‌ها و محلّه‌ها آذين بستند و به مناسبت بازگشت وي، شادماني بسيار نمودند و ورود او را به يكديگر مژده دادند.[29]

بايد گفت كه: شهر قم به واسطه‌ي اينكه از ابتدا مورد نظر آل علي(ع) بوده و مردم قم نسبت به اولاد پيغمبر(ص) ارادت و علاقه‌ي خاصي داشته‌اند، به تدريج يكي از مراكز عمده‌ي سادات قرار گرفته و امروز شايد بتوان گفت كه از نظر كثرت سادات، شهري بي‌نظير يا كم‌نظير است، به طوري كه يكي از جهانگردان قرن اخير گفته است كه مردم قم همه سيد هستند. از اين گذشته، طبق نوشته‌ي موارد الاتحاف، سادات و امامزادگان ري و خراسان هم، فرع و شاخه‌اي از سادات قم مي‌باشند.[30]

هم‌چنين سيد نقيب اميرشمس‌الدين محمد كه به سيزده واسطه به ابي‌عبدالله احمد نقيب مي‌رسد، در زمان سلطنت ميرزا شاهرخ از شهر قم به مشهد منوّر رفت.

در هر حال، امروز كثرت سادات قم، به خوبي محسوس و مشهود و چند محلّه‌ي به نام علويات و سادات است كه بيشتر ساكنان آنها سيد هستند، از جمله محلّه‌ي سيدان و محلّه‌ي موسويان و محلّه‌ي موسي مبرقع، بعلاوه خاندان‌هاي بسياري از سادات در قم وجود دارند كه مورد احترام كامل مردم قم هستند، از جمله سادات برقعي و رضوي و خاندان چاوشي كه اجدادشان تا نيم قرن قبل نقيب كاروان‌هاي زيارتي بوده‌اند و خاندان‌هاي حسيني و علوي و طباطبايي و موسوي و سادات لاجوردي كه در سال‌هاي قبل از كاشان به قم آمده‌اند و چند خاندان ديگر.[31]

باز در «تاريخ قم» از مسجد ديگري به نام سعدآبادي نام برده كه در بازار قم واقع بوده و در آن نماز جمعه مي‌گزارده‌اند[32] بازار قم در آن روزگار نمي‌دانيم در كدام نقطه بوده، علي القاعده بايد در بيرون دروازه ري و در محل كوره‌پزي‌هاي سابق باشد، زيرا به تدريج كه شهر به طرف جنوب غربي آمد بازار هم به همين سمت امتداد يافت، ابتدا در محل فعلي درخت پير، بازار بوجود آمد[33] سپس در قرون بعد، كم‌كم، به طرف حرم حضرت معصومه(س) كشيده مي‌شد و با وجود آمدن رسته بازارهاي جديد، بازار قديم از ميان مي‌رفت؛ درباره‌ي محل قديم شهر قم و بازارهاي آن از اين پس نيز سخن خواهد رفت (در بخش مربوط به تاريخ اجتماعي قم).

از فتنه‌ي افغان به بعد، قم رو به ويراني نهاد و كسي به آن توجهي نداشت، اين امر در دوره‌ي قاجاريه نيز تقريباً ادامه داشت و نويسندگان و جهانگرداني كه قم را در آن زمان وصف كرده‌اند، به خرابي و ويراني آن اشاره نموده‌اند، شاعران عصر قاجار هم قم را شهري خراب دانسته‌اند.[34]

بايد دانست كه قاجاريه گاهي به قم توجه مي‌كردند و علاقه‌اي نشان مي‌دادند؛ از جمله «فتحعلي‌شاه»، به موجب نذري كه كرده بود، گنبد حضرت معصومه(س) را مطلاّ كرد، اقدامات ديگري نيز در اين شهر معمول داشت.

در بخش مربوط به حضرت معصومه از كتاب «تاريخ جامع قم» درباره‌ي بناهاي مربوط به حرم آن حضرت از جمله مطلاّ كردن گنبد و نيز قصيده معجزيّه به اين مناسبت كه تمام نيم‌بيتي‌هاي آنكه بالغ بر يكصد و بيست نيم بيت مي‌شود به حساب ابجد 1218 مي‌شود كه سال بناي آن است، و اين يك معجزه به حساب مي‌آيد به تفصيل سخن گفته خواهد شد.

«ناصرالدين شاه» نيز براي آباداني قم، دستورهايي داد و كارهايي انجام يافت با همه‌ي اينها، قم در اين دوره، شهري ويرانه مانند و غبار آلوده بوده است كه تفصيل مطلب در بخش مربوط به تاريخ اجتماعي قم در عنوان (قم در يك‌هزار و سيصد سال) خواهد آمد.

دارالضّرب

در قرن سوم هجري؛ در قم دارالضّرب وجود داشته و پول طلا (دينار)، در آن سكه مي‌زده‌اند؛ به موجب نوشته‌ي تاريخ قم، يكي از صرّافان و دلالان قم، به نام «محمد بن‌احمد»، ديناري ضرب قم، به نام «معتزّ» (خليفه عباسي) در قرن سوم ديده بوده است. و در قرن چهارم (در زمان تأليف تاريخ قم)، در قم محلي وجود داشته است به نام دارالضّرب (جاي زدن سكه) و كوچه‌اي كه اين محل در آن قرار داشته، به كوچه‌ي دارالضّرب معروف بوده است.

متصدّيان سكه زدن در قم، اصلاً اصفهاني بودند و اين كار را به طور موروثي به عهده داشتند، دارالضّرب مزبور در سال 352 هجري به دستور «ركن‌الدّوله ديلمي» و به دست عامل او در قم، «ابوالقاسم علي‌بن‌محمد‌بن‌الحسن الكاتب»، تأسيس شده بود.[35]

در زمان‌هاي بعد نيز، دارالضّرب در قم وجود داشته، از جمله در اواخر صفويه، ضرّابخانه‌اي در اين شهر بوده ولي كسي در آن مشغول كار نبوده است،[36] در زمان قاجاريه هم دستگاه منگنه براي سكه زدن، در قم، برقرار بوده است[37] و سكه‌اي كه در قم زده شده و تاريخ ضرب آن سال 1200 هجري (اوايل آقامحمدخان) مي‌باشد، اكنون در دست است.

مطلب ديگر اينكه در فاصله‌ي ميان وفات فاطمه معصومه(س) كه اوايل قرن سوم اتفاق افتاده و سال تأليف تاريخ قم كه سال 378 است (يعني مدتي در حدود يكصد و هفتاد و پنج سال)، چهل نفر عُنوان متولّي موقوفات قم را داشته‌اند و علي‌القاعده از سال‌هاي اول وفات آن حضرت، آستان قدسم وي، داراي موقوفه و متولّي بوده است.

البته نمي‌توان گفت كه اين متوليان همه به موقوفات «حضرت معصومه(س)» تعلّق داشته‌اند، زيرا رقبات موقوفه‌ي ديگري همان‌طوري كه گفته شد در قم بوده اما چون از موقع دفن «حضرت معصومه(س)» در قم، امور مذهبي اين شهر، تقريباً در اطراف حرم آن حضرت دور مي‌زده، از اين روي وقتي به طور مطلق، از موقوفات و متوليات قم سخن مي‌رود، متبادر به ذهن موقوفات و متوليان حضرت معصومه است.

از قرن چهارم تا قرن نهم، نويسنده درباره‌ي موقوفات و وضع توليت آستانه قم مطلب روشن و مفصلي نيافته است جز اينكه طبق مندرجات كتاب النّقض شيخ «عبدالجليل رازي» (از آثار قرن ششم) آستانه‌ي «حضرت معصومه(س)» وضع باشكوهي داشته و زيارتگاه عموم (از سنّي و شيعه) بوده است و رجال آن روز قم از قبيل «ابوالفضل عراقي» در آن بناهايي كرده‌اند[38] و حرم آن حضرت موقوفات و متولياني داشته است.

در قرن‌هاي هفتم و هشتم در ايران رقبات موقوفه، فراوان بود و متوليان در آنها خودسرانه تصرفاتي مي‌كرده‌اند كه گويا ملك خودشان است؛ اولياء امور هم به اين امور توجهي نداشتند. اين مطالب از خلال نوشته‌ي‌«هندوشاه نخجواني» به خوبي معلوم مي‌شود.[39] در اين نوشته، از پادشاهان و متصدّيان امور خواسته شده است كه به امور موقوفه و متولّيان و متصدّيان توجه بيشتري بنمايند.

در عصر صفويه از جمله‌ي مشاغل دولتي، مستوفي موقوفات وجود داشته است و وظيفه‌ي او اين بوده كه صورت حساب رقبات موقوفه را از متصدّيان و متولّيان و مباشران دريافت دارد، محاسبات را خط گذارد و اسناد خرج را نسخه بكشد و بهر يك از متولّيان مُفاصا حساب بدهد[40] در اين دوره بودجه آستانه‌ي حضرت معصومه(س) و قبور سلاطين صفويه سه هزار و دويست تومان بوده است.[41]

نخستين متولّي و نخستين فرمان توليت

«احمد بن‌اسحاق اشعري» وكيل وقف قم از طرف «امام عسكري(ع)» نخستين كسي است در قم كه نام او به عنوان وكيل وقف كه همان متولي و متصدي موقوفات است، در تاريخ قم ذكر شده است.[42]

در آن وقت، املاك بسياري در قم وقف ائمه و املاكي هم وقف «حضرت معصومه(س)» و احتمالاً ديگر امامزادگان بوده است و «احمد بن‌اسحاق» آيا تصدّي همه اين موقوفات را داشته؟ يا تنها متصدّي موقوفات ائمه بوده است؟ درست معلوم نيست ظاهراً احتمال دوم صحيح‌تر باشد.

و اما نخستين فرمان توليت آستانه قم كه اكنون موجود مي‌باشد، تا آن‌جا كه نويسنده اطلاع دارد، فرماني است با امضا «جهانشاه قره‌قوينلو» به تاريخ جمادي الاولي سال867. اين فرمان كه به خط تعليق نوشته شده، در سرلوحه‌ي آن به خط ثلث مطلا چنين رقم رفته است:

بِالّقُدرةِ الكامِلةِ الاَحَدِيّة وَ الْقُوّةِ الشّامِلةِ الاحْمديّةِ، ابوالمُظفّر جهانشاه بَهادُر سُوْزمَز.[43]

و در متن فرمان مزبور نام صاحب فرمان اين طور ذكر شده است:

اَلْْمُرْتَضَي الأعْظَمُ الأكْرَمُ- مَلِكُ السّاداتِ و النُّقَباءِ- سَلِيْلُ الأمامِ عليِّ‌ بْن مُوْسَي الرِّضا- السَيّد اَحْمَدْ نِظَامُ الدِّيْنِ...

و نيز در متن فرمان آمده است كه به موجب احكام سلاطين ماضيه مخصوصاً «خاقان سعيد شاهرخ ميرزا» كه امضاي فرمان سلطان مرحوم «امير تيمور» گوركان، منصب نقابت سادات و توليت اوقاف روضه‌ي منوّره و تربت مقدّسه‌ي امامزاده «معصومه(س)» به آباء عظام و اجداد كرام جناب مشاراليه مفَوّض بوده است.

در آخر فرمان تاريخ صدور آن چنين است:

تَحْرِير في سابِعِ وَ عِشْرِيْنَ جُمادَيْ الأوْلي سنة 867

و در ذيل مهر جهانشاه زده شده و پشت فرمان مهرهايي چند دارد.[44]

از فرمان مزبور و از فرمان‌هاي ديگري كه از دوره‌ي صفويه به بعد باقي است، معلوم مي‌شود كه فرمان توليت آستانه قم را همواره پادشاهان وقت صادر مي‌كرده‌اند و اينكه نقابت سادات قم تا قرن نهم وجود داشته و متولّيان سِمَتِ نقابت هم داشته‌اند.

در اين‌جا يادآوري اين معني مناسب است كه پس از مقتول شدن سلطان «محمد تيموري» كه قم را پايتخت خود قرار داده بود (به شرحي كه قبلاً گفته شده است) قره‌قوينلوها قم را متصرف شدند و اغلب زمستان‌ها و گاهي در حدود نيمي از سال را در اين شهر اقامت داشتند و در حقيقت، قم پايتخت زمستاني ايشان بود، اين امر همان‌طور كه در ضمن بحث از پايتخت شدن قم اشاره شد معلول وضع خاص جغرافياي و سوق‌الجيشي قم در آن زمان بوده است.

گذشته از اين، در مورد قره‌قوينلوها، مي‌توان براي علاقه‌ي آنان به قم، به علت ديگري نيز توجه كرد و آن تمايل امراي قره‌قوينلو به مذهب شيعه است و حتي آنان را جزء امراي شيعه به حساب مي‌آورند، كه شايد اين امر باعث شده بوده است كه بيشتر به قم كه شهر شيعه مشخص آن روز بود، بيايند و در آن توقف نمايند و از بركات مرقد مطهر «فاطمه‌معصومه(س)» برخوردار شوند.

علي‌القاعده، فرمان مزبور بايد در يكي از توقف‌هاي جهانشاه قره‌قوينلو در قم، صادر شده باشد.

در زمان صفويه، پس از آنكه شاه «عباس دوم» و «شاه صفي» در قم مدفون شدند سه نفر از رجال معتبر ايران، يكي متولّي آستانه «فاطمه معصومه(س)»، دو نفر ديگر هر يك متولّي قبر يكي از آن دو پادشاه بود.

«شارْدَن» گويد: عنوان رسمي سه متولّي مذكور، تربت‌دار است و انتصاب و انتخاب مقامات ذيل از طرف آنها صورت مي‌گيرد: كساني كه متصدّي قرائت ادعيه و اذكار اسلامي مي‌باشند (ظاهراً مقصود خدام آستانه مي‌باشد) مؤذّن قنديلچي، آبكش (تهيه كننده‌ي آب براي وضو و تطهير) متولّي كنوني آستانه (در زمان شاردن) كه حكومت قم نيز با وي است پيرمرد عالي مقامي است كه سابقاً قورچي‌باشي يعني فرمانده كل نيروي مسلح بوده است.[45]

هنگام درگذشت «شاه صفي» (در سال1052) و حمل جنازه‌ي او به قم، متولّي «حضرت معصومه(س)» «ميرزا محمدمهدي» بوده است.

«اسكندر بيك‌منشي» در اين باره چنين گفته است: بعد از تجهيز و تكفين، نعش محفوف به مغفرت آن سفر گزين عليّيّن را از دولت‌خانه به دارالمؤمنين قم، روانه گردانيدند و يگانه گوهر بحر سيادت ميرزا محمدمهدي خلف اكبر صدر عالي نشان ميرزا حبيب‌الله كه متولّي روضه‌ي منوره مطهره و بقعه‌ي معطره‌ «معصومه(س)» (علي ساكنها ألف ألف تحيّه) بود، بدرقه آن بقعه معمور رسانيده در جوار فايض الانوار مدفون گردانيدند.[46]

اين مهدي بن‌حبيب‌الله، مدتي هم صدر اعظم شاه عباس دوم بوده است و فرماني به انشاي او در سفرنامه شاردن آمده است.[47]

عموم مسلمانان از شيعه و سني، مرقد فاطمه معصومه(س) را زيارت مي‌كرده‌اند

از نوشته شيخ «عبدالجليل رازي»، چنين بر مي‌آيد كه اهل تسنّن نيز همواره به زيارت مرقد «فاطمه معصومه (س)» مي‌آمده‌اند، عبارت وي در اين خصوص، چنين است: اهل قم به زيارت «فاطمه» بنت مطهره «موسي‌بن‌جعفر(ع)» روند كه ملوك و امراء، و علما حنفي و شافعي به زيارت آن تربت تقرّب نمايند.[48]

از اين عبارت مي‌توان دريافت كه در قرن ششم، علماي تسنّن از شهرهاي سنّي نشين آن روز از قبيل ري و اصفهان و ساوه و همدان براي زيارت به قم مي‌آمده‌اند و وقتي علماي تسنّن بيايند، مسلماً عوام آنان هم مي‌آمده‌اند.

بست‌نشيني

بست‌نشيني از چه وقت معمول شده بوده است؟ نگارنده اطلاع دقيق و مستندي ندارد، به احتمال قوي در ايام قديم كه قانون و مقرراتي براي رسيدگي به اتهامات و اختلافات وجود نداشت و اغلب اراده‌ي افراد حاكم بر سرنوشت مردم بود، هركس مورد تهمت يا اِعْمال غرض قرار مي‌گرفت، به درون مسجد يا امامزاده يا مكان محترمي پناه مي‌برد تا خشم‌ها فرو نشيند و از شدت و حِدّت طرف كاسته شود و بي‌گناهي او معلوم گردد.

مقررات اجتماعي، اين رسم را پذيرفته بود، حتي اگر متهم يا فرد مورد تعقيب به مسجد يا مقبره‌ي امامزاده‌اي دسترسي نداشت، مكان‌هاي ديگري بود كه مي‌توانست در آنها بست نشيند. به تدريج از بست‌نشيني سوء استفاده شد و مجرمين و جنايتكاران هم براي رهايي از مجازات، بست مي‌نشستند تا مورد عفو قرار گيرند، از اين جهت مردان اصلاح طلب همواره با بست‌نشيني مخالف بودند و آن را لغو مي‌كردند.

نخستين كس در ايران كه بست‌نشيني را از ميان برد، تا آن‌جا كه نويسنده اطلاع دارد، ميرزاتقي‌خان اميركبير بود.[49]

بست‌نشيني در آستانه «فاطمه معصومه(س)» ظاهراً از قرن‌هاي هفتم و هشتم معمول بوده است، جلوتر به نقل از جامع رشيدي گفته شد كه خواجه «شمس‌الدين صاحب ديوان» در اوايل عصر مغول چون جان خود را در خطر ديد، از اصفهان به قم آمد و در حرم «حضرت معصومه(س)» كه در آن وقت خارج شهر بود، معتكف نشست تا او را با لطايف‌الحِيَل از آن‌جا خارج كردند. اتابك «يوسف شاه» كه توانسته بود، خواجه را از حرم قم خارج سازد، مورد تشويق «اَرْغُوْن خان» قرار گرفت.[50]

در زمان صفويه، بست‌نشينان حرم «حضرت معصومه(س)» بيشتر كساني بودند كه قدرت پرداخت قروض خود را نداشتند يا نمي‌خواستند، قرض‌هاي خود را پرداخت نمايند.

«كارْرِي» كه در زمان «شاه سليمان صفوي» به ايران آمده و قم را ديده، به موضوع بست‌نشيني اشاره كرده و چنين گفته است:

در اطراف حرم چند حجره است كه اشخاص قرض‌داري كه نتوانند از عهده‌ي پرداخت دين خود برآيند در آن‌جا مُتَحِصّن مي‌شوند و در طول تحصّن به هزينه‌ي اوقاف مسجد (مقصود حرم «حضرت معصومه» است) امرار معاش مي‌كنند و طلبكاران نيز راه و اختياري براي مطالبه طلب خود ندارند.[51]

تاوِرْنِيَه كه در زمان شاه صفي به ايران و قم آمده، در زمينه‌ي بست‌نشيني چنين گويد:

اشخاصي كه براي عدم بضاعت از دست طلبكار بستي مي‌شوند، مثل مسجد اردبيل (مقصود مقبره «شيخ صفي‌الدين» جد صفويه است) در همان اطاق‌ها (اطاق‌هاي اطراف حياط اول آستانه «حضرت معصومه(س)» منزل مي‌كنند و محل پناه آنها مي‌شود.

محل‌هاي بست ايران مثل بست گاه‌هاي ما نيست كه شخص متحصّن بايد كفيل مخارج خود شود، در ايران هركس داخل بست مي‌شود، تمام حوايج او را از موقوفات مي‌دهند و او ابداً به خيال خوراك و لوازم زندگي نيست و در كمال فراغت خاطر بدون نگراني در بست مي‌ماند تا دوستانش در فرصت مناسب، اصلاحي در كار او به عمل بياورند.[52]

در زمان قاجاريه، جنايتكاران و متمردان نيز بست مي‌نشستند.

«هانري رنه دالماني» در ضمن وصف قم مي‌گويد: بزهكاران و جانيان براي فرار از مجازات به اين شهر (شهر قم) مي‌آيند و در زير ديوارهاي مقبره پناهنده مي‌گردند.[53]

«دُوْرانْدْ» انگليسي كه در حدود هفتاد سال پيش در ايران بوده چنين گفته است: قم براي پناهنده شدن و به قول خود ايراني‌ها، بست نشستن، مكان جالب توجهي است و سنّت بست نشستن در اين كشور توسعه‌ي عجيبي دارد.[54]

قم، شهري مذهبي

قم از قرون اوليه هجري؛ عنوان شهري مقدس و مذهبي را داشته است، ظاهراً اصل اين عنوان رواياتي باشد كه از ائمه‌اطهار(ع) درباره‌ي آن شهر و مردم آن نقل شده، عامل ديگر اين است كه مردم قم تحت تأثير مرقد مطهر «حضرت معصومه(س)» و ديگر امامزادگان و مساجد و جوامع بزرگ و علماي متبحّر كه همواره در اين شهر وجود داشته‌اند، از ابتدا نسبت به رعايت احكام دين و به پا داشتن شعارهاي مذهبي، مقيّد و علاقمند بوده‌اند.

قبلاً به نقل از تاريخ قم گفته شد كه قمي‌ها نسبت به ائمه(ع) تا آن حد خلوص داشتند كه تمام اموال و املاك و حتي اثاث البيت خود را وقف آنان مي‌كردند، هم‌چنين علاقه‌ي آنان نسبت به سادات و آل علي(ع) شرح داده شد.

«شيخ عبدالجليل رازي»‌در كتاب پر ارزش النّقض، در موارد گوناگون؛ مردم قم را به دينداري و اقامه‌ي شعائر مذهبي ستوده است از جمله گويد:

در قم مسجدهاي بي‌شماري است با قاريان آشنا به قرائت و قرآن و مفسران عارف به مُنْزَلات و مُؤوَّلات و علماي صرف و نحو و لغت و شاعران بزرگ و فقها و علماي كلام و شب‌زنده‌داران و زاهدان و عابدان و زايران بي‌شمار خانه‌ي خدا و كساني كه سه ماه روزه دارند (رجب، شعبان، رمضان) و خاندان‌هاي شريف و بزرگ و علوي و رضوي و عرب و ديلم و خاندان‌هاي ديگر، در هر سحرگاه از چند مسجد و مناره آواز موعظه و بانگ نماز بلند است و هر روز در مساجد بزرگ و كوچك و مدرسه‌هاي معروف و سراي‌هاي بزرگان ختم قرآن، معتاد و معهود، و مال‌هاي فراوان كه هر سال از وجوه حلال به متابعت شريعت در وجوه زكوات و اخماس و صدقات، صرف شود، به نظر امينان و متديّنان و مُحْتَسِبِ عارف علوي كه بي‌ريا و سُمعه؛ دِرّه[55] بر دوش نهاده و آنچه شعارِ شريعت و تمهيد قواعد اسلام است از درس و مناظره و مجلس وعظ و حلقه‌ي ذكر معين و مقرر و نور و نُزْهَت و بركت مشهد سنّي «فاطمه» بنت «موسي‌بن‌جعفر(ع)» ظاهر و باهر و امرا و وزرا آن را معتقد، به آثار خيرات و انوار بركات كه ديده‌اند و شنيده‌اند.[56] اين شمّه‌اي از وضع مذهبي قم در قرن ششم هجري بود.

در زماني كه «اوزون حسن قره‌قونيلو» در قم اقامت داشت، در سال 874، هر شب جمعه مجلس وعظ، تشكيل مي‌داد و از سادات و علما و اكابر و اشراف دعوت مي‌كرد تا در مجلس مزبور حضور يابند كه شرح آن در ضمن بحث از پايتخت بودن قم داده شد.

مَحْمِل حج در قم

در ايام حج، محمل با تشريفات مخصوص، به مكه و مدينه فرستادن، رسمي قديمي است كه سابقه آن به نيمه‌ي اول قرن هفتم مي‌رسد و نخستين كسي كه محمل فرستاد، «شَجَرة الدُّر» كنيز‌ «ملك صالح» و مادر «ملك خليل» بود كه در سال 648 در مصر فرمان ميراند[57] تا زماني كه حجاز به تصرف آل سعود در آمد (در سال1344 قمري) هر سال در موسم حج دو محمل يكي از مصر، ديگري از شام، همراه امير الحاج، با سپاه و تشريفات ديگر به حجاز برده مي‌شد ولي سعودي‌ها آن را منع كردند.

طبق نوشته‌ي‌ «حسن بيك‌ روملو» يك محمل حج از ايران مي‌رفته و از قم عبور داده مي‌شده است. وي در ضمن وقايع سال 875 چنين گفته است:

از جانب يزد، محمل حج كه امر همايون (اوزون حسن) به ترتيب و تزيين آن صدور يافته بود و انواع تكلّفات در ترتيب آن به جاي آورده بودند، رسيد و عالي جناب سعادت پناه سيد نعمةالله ثاني از براي تعظيم شعائر اسلام، از يزد آن را به قم رسانيد و حسن پادشاه با شاهزادگان و امرا به رسم استقبال از شهر بيرون رفتند و محمل شريف را به اندرون شهر در آوردند و برادر خود اويس بيك را امير حاج ساخته جمعي كثير از سوار و پياده همراه او گردانيد.[58]

حجله و حجله‌گاه

سابقاً در قم آوردن حجله (يا به اصطلاح مردم قم، طبق) معمول بود، حِجْله شبيه، به عِماري يا هَوْدَج بود كه آن را به طرز جالبي آراسته مي‌كردند، ميله‌ها و پايه‌ها و سقف آن را با پارچه‌هاي رنگارنگ و زيبا و نفيس مي‌پوشانيدند، و قطعه‌هاي زيادي از بلورآلات و آينه و جار به آن تعبيه يا آويزان مي‌كردند، به طوري كه وزن آن به چهل يا پنجاه من مي‌رسيد، گاهي كودك سه چهار ساله‌اي را در ميان حجله مي‌نشاندند. حجله را بايد يك نفر روي سر بگذارد به اين ترتيب كه يك لُنْگ يا دستمال بزرگ را لوله كند و روي سر خود قرار دهد تا حجله را بر روي آن قرار دهند حجله‌كش‌ها كه حجله درست‌كن هم بودند، افرادي مخصوص و

قم به جهت واقع شدن بر سر راه مرکز به شمال ایران و اتصال راه‌های جنوبی مرکزی غربی به هم از دیرباز یک شاهراه به شمار می‌آمده است. جهت اثبات این گفته کافی است نگاهی به کتب قدیم بیفکنید تا به دفعات نام قم را ببینید.[1]

تاریخچه شهر قم

تاریخچه سکونت در ناحیه قم به هزاره پنجم بیش از میلاد می‌رسد. قدیمی‌ترین اثر بدست آمده در این منطقه متعلق به اوایل هزاره ششم و جدیدترین آن متعلق به اواسط هزاره چهارم است. آثار بدست آمده نشان می‌دهد که مردم این منطقه با مردم سبک کاشان در ارتباط بودند.[2] در دوره باستان نام شهر قم، کوانا یا قوانا، کهندان، گم، هنیجان و گب بوده است.[3]

باورها و اعتقادات عامیانه را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:

الف) باورهای مذهبی

ب) باورهای عامیانه

ج) باورهای سنّتی

الف) برخی باورهای مذهبی

- با مشاهده نور در روشنایی صلوات می‌فرستند.

- استخوان گوسفند را نباید جلو سگ انداخت زیرا گناه محسوب می‌شود.

ب) باورهای عامیانه

- بی مورد قیچی را باز و بسته کردن باعث دعوا می‌شود.

- از روی بچه نباید پرید.

- نباید دور سر کسی چرخید.

- اگر کسی روی گربه آب بپاشد، روی دستش زگیل در می‌آید.

- آب نیم خورده دیگران را نباید خورد، می‌گویند میان آن دو کدورت ایجاد می‌شود.[4]

اعتقادات مردم قم در مورد روزهای هفته

- صبح جمعه و روز چهارشنبه دیدن مریض نمی‌رفتند.

- لباس شستن روز شنبه بسیار مناسب بوده و شگون داشت.

- شب چهارشنبه خرید انجام نمی‌شد زیرا عقیده داشتند که جنس خریده شده می‌سوزد.

- پارچه را در روز جمعه نمی‌بریدند و هیچ کاری در روز جمعه بنیاد نمی‌گذاشتند.[5]

اعتقادات و باورهای مردم قم پیرامون مرگ

- سه‌شنبه اول روی قبر چراغ روشن می‌کنند.

- هرگاه کسی شب فوت کند او را تنها نمی‌گذارند.

ج) باورهای سنّتی

از مراسم‌هایی که جنبه خرافات داشت و برخی از مردم به آن عقیده داشتند درباره تب نوبه بود. چون در گذشته وضع بهداشتی مردم خوب نبود و بیماری‌های زیادی شیوع پیدا می‌کرد یکی از این بیماری‌ها تب نوبه را، همان بیماری مالاریا، بود که عامل آن توسط پشه آنوفل وارد خون می‌شد. از آن جا که فرد مبتلا یک شب در میان تب و لرز می‌کرد به آن تب نوبه می‌گفتند. زمانی که از مراجعه به پزشک خسته شده مداوا نمی‌شدند از طریق خرافات و دست از قضا بهبود می‌یافتند.

این خرافات سه طریق داشت:

1. یکی از اعضا خانواده بیمار به خانه‌ای (معمولاً خانه افراد شرور) مراجعه وقتی که دق‌الباب می‌کرد و هرچه صاحب‌خانه می‌گفت کیه جواب نمی‌داد. آن قدر این کار را تکرار می‌کرد تا بالاخره برای گشودن درب می‌آمدند. فرد مراجعه کننده قبل از گشودن درب باعث داد و بیداد و عصبانیت و دری وری گفتن می‌شد و عقیده بیمار بر این بود که با این کار شفا پیدا می‌کند!!

2. باز هم یکی از اعضا خانواده بیمار سراغ فرد شروری می‌رفت درخواست می‌کردند کلید منزلش را برای لحظاتی قرض دهد تا شاید بتوانند قفلشان را باز کنند و پس از اخذ کلید آن را پس نمی‌دادند. چندین بار که صاحب کلید مراجعه نموده و موفق به گرفتن کلید نمی‌شد شروع به داد و بیداد کرده با بکار بردن الفاظ ناهنجار باعث بهبودی بیمار می‌شد!!

3. و اما نوع سوم که خیلی جالب بود، دیزه دزدی بود. در گذشته اکثر مردم در زیرزمین منزلشان روی چراغ فتیله‌ای دیزی سنگی بار می‌گذاشتند (معمولاً گوشت، قنبید، هویج، برگه، سیب‌زمینی، به و آب انار) در این نوع خرافات یکی از اعضا خانواده معمولا زن با یک کودک نابالغ، به یکی از منازل که می‌دانستند آبگوشت دارد مراجعه می‌کردند. لازم به ذکر است که منازل قدیم فاقد درب آهنی و آلومینیومی و اف اف و زنگ اخبار بودند. درب تخته‌ای خانه‌ها صبح که باز می‌شد آخر شب بسته می‌شد. تردد بچه‌های کوچک بدون دق‌الباب منعی نداشت. به همین لحاظ اطراف را می‌پاییدند و پاورچین پاورچین به طوری که کسی متوجه نشود وارد زیرزمین شده با کهنه‌ای که دور دیزی می‌پیچیدند تا حرارت آن اذیتشان نکند اصطلاحاً دیزی را می‌دزدیدند. ظهر که همه اعضا خانواده گرسنه و به امید ناهار بودند متوجه می‌شدند که به مقول جا تر است و بچه نیست و از دیزی خبری نیست. این کار باعث عصبانیت شدید صاحب‌خانه می‌شد و معمولاً بالای پشت‌بام رفته با صدای بلند ناسزا می‌گفت. این مورد سوم سریع‌تر از سایر موارد اثر می‌کرد و بیمار خیلی سریع بهبودی می‌یافت. البته چند روز بعد دیزی را بر می‌گرداندند و داخل آن هدیه‌ای متعادل ارزش آبگوشت باشد می‌گذاشتند و از صاحبخانه عذرخواهی می‌کردند.[6]

ابیاتی از یک قصیده قمی

حَسَنِه بازی می‌کردی توی سیدون یادته؟

چور دونه ازت خریدم جون ننجون یادته؟

ته پیاز و تَرتیزک با نون می‌خوردی یادته؟

چو کنم من چمدونم چنقه ازم حرف می‌گیری

یه سقلمه بت زدم گش دیفاره سی کنجیه

آخه حُنّاق بگیری درد بی‌درمون یادته؟

بسی که تو مایه بودی خش کردی بامون یادته؟

یه الک قمبلی بِد دادم برام پر بیاری

حسنه یادت میات سگ سیاه سینه گِرِف

پراوردی موچ نشد بچه نادون یادته؟

مَمَده غبه کشید پشت برامون یادته؟

آنقذه حاجم برات کردم و هی تِل نیومه

راس بگو یادت میات مشغول سگ بازی بدم

سوتش کردِمِ الک بالای پاتون یادته؟[7]

معرفی چند نوع غذا محلی

آش جو، ترحلوا، کوکوسبزی، بره شیری، گندم شاهدانه

معرفی چند اصطلاح و واژه‌ مورد استفاده در گویش قمی

اِنجه اِنجه: ریز ریزه سوقولمه: مشت محکم

قُدّره: مرده شرور یخده: کمی

اونگون: آویزان نیفه: خشتک شلوار

تنگیله: تکه کوزه شکسته لچ: تر، خیس

چند نوع از تن‌پوش های مردم قم

شلوار قِردار (قِری): دامن شلواری پرچین و بلندی است که قد آن تا ساق پا می‌رسد کمر آن لیفه داشت و بندی از میان آن می‌گذشت. برای دوخت شلوار قردار معمولاً 1 متر پارچه لازم است.[8]

آرخالق: کت زنان را که معمولاً از اطلس و مخمل‌های رنگین دوخته می‌شد.[9]

انواع رقص در نقاط قم

- چوب بازی

- چوپی

- چوپی هراتی

- چوپی سروازی

چوپی نوع دیگری از رقص است که با استفاده از دو عدد دستمال انجام می‌شود.

فرد چوپی‌کش با انتهای چپی یا با گروه رقصنده که در ردیفی منظم دست یکدیگر می‌گیرند می‌رقصند. فرد چوپی‌کش در ابتدای گروه قرار دارد.

رقص چوپی هراتی چند نفره دست‌هایشان را روی شانه‌های یکدیگر گذاشته و می‌رقصند و هر کدام از آنها که پایش را کج بگذارد یک نفر دیگر با چوب به پای او زند. این رقص در مراسم عروسی است.

چوپی سروازی یا سربازی ریتمی شبیه ریتم و مارش سربازی و نظامی است. این رقص گروهی است. یک نفر در اول گروه که با دو دستمال چوپی می‌کشد. چوب بازی دو نفر با چوب ستیز و هرکس بتواند با چوب به پشت پای طرف مقابل زند برنده است.[10]

صنایع دستی استان قم

از دیگر فعالیت‌های اقتصادی استان قم می‌توان از صنایع دستی نام برد. آثار دستی هنرمندان این استان از جمله در حجاری، مجسمه سازی، معماری، درودگری، قالی بافی، منبت کاری و تهیه سوهان تجلی می‌یابد.[11] یکی از مهم‌ترین صنایع دستی استان که فقط مختص به این استان است خرمهره است که برای جلوگیری از چشم و نظر استفاده می‌شود. در آخر تحقیق بهتر است اشاره به مدت اقامت گردشگرانی به این استان آیند شود و چند پیشنهاد در جهت پیشرفت گردشگری استان شود.

مدت اقامت گردشگران در قم

- 6/51 درصد گردشگران یک شب و 1/32 درصد آنان دو شب و بقیه سه تا نه شب (3/16درصد)

- 7/66درصد گردشگران کمبود وقت و 29 درصد آنان عدم ضرورت را به عنوان دلایل عدم اقامت دانسته‌اند. عدم ضرورت چون قم جاذبه خاص گردشگری برای گردشگران ندارد. 1/14درصد اظهار داشتند چون کارشان در قم تمام شده، بیشتر در قم نماندند.[12]

چند پیشنهاد برای توسعه گردشگری استان

- تهیه و توزیع جزوه راهنمای سیاحتی شهر قم به زبان فارسی، عربی، انگلیسی و توزیع در ترمینال و دیگر میادی ورودی و واحدهای اقامتی و اطراف حرم و مسجد مقدس جمکران

- ایجاد امکان دسترسی گردشگری به راهنماهای آشنا به زبان خارجی (عربی، انگلیسی)

- دادن آگهی در مطبوعات محلی استان‌های همجوار درباره‌ی توانایی خدماتی قم از قبیل چاپ کتاب برای جذب گردشگر کاری.[13]

منابع و مأخذ

- سیمای میراث فرهنگی قم، گردآوری مهرالزمان نوبان

- فصلنامه فرهنگ عامه قم، مدیرمسئول حمید رسایی

- رویای کویر، گردآورندگان رضا آقابابایی، محمدعلی فیاضی، فرج‌اله طهماسبی

- پژوهش مردم نگاری استان قم، مهرالزمان نوبان

- قم شناسی، رسول خامه‌یار

[1]. رویای کویر، ص80

[2]. فصلنامه، ص26

[3]. فصلنامه، ص25

[4]. فصلنامه، ص62و63

[5]. فصلنامه، ص64

[6]. فصلنامه، ص66و65

[7]. فصلنامه، ص39

[8]. سیمای میراث فرهنگی قم، گردآوری مهرالزمان نوبان

[9]. قم شناسی، رسول خامه‌یار

[10]. پژوهش مردن نگاری استان قم، مهرالزمان نوبان

[11]. سیمای میراث فرهنگی قم، گردآوری مهرالزمان نوبان

[12]. یافته‌های پژوهشی

[13]. یافته‌های پژوهشی

http://daneshjooqom.4kia.ir/

انواع اتاقهاي موجود در هتل:

سوئيت Suite

به اتاقي گفته مي شود که قسمت جلوي آن متخص پذيرايي و پشت آن اتاق خواب قرار گرفته ،‌ در بعضي هتل ها قسمت پذيرايي در پايين و چند پله بالاتر اتاق خواب و حمام قرار دارد (دوبلکس) البته مي توان در سوئيت يک آشپزخانه کوچک نيز داير نمود .

آپارتمان Spartment :

عبارت است از يک هال و پذيرايي با دو يا سه اتاق خواب که هر کدام داراي دو تخت است . در صورتي که دو اتاقه باشد ،‌ معمولاً يک اتاق (دبل) يک تخت دو نفره و اتاق ديگر توئين ،‌ دو تخت يک نفره خواهد داشت . هر آپارتمان يک حمام مشترک دارد و يک آشپزخانه کوچک . در قسمت پذيرايي به تعداد کافي صندلي يا مبل راحتي قرار مي‌دهند .

استوديو Studio :

به اتاقهايي گفته مي شود که در بدو ورود به شکل اتاق پذيرايي ديده مي شود ولي در صورتي که مبلها يا کاناپه ها را به صورت تختخواب در آورند حکم اتاق خواب را خواهد يافت ، از اين رو روزها اتاق پذيرايي و شبها اتاق خواب است.

البته کاناپه ها طوري ساخته شده است که مي توان بالش و پتو و ملحفه را داخل آن جاي داد . اتاق استوديو حمام نيز دارد ، استوديو هم مي تواند آشپزخانه کوچک داشته باشد .

کنکتد روم Connected Room :

دو اتاق تو در تو را مي گويند ، هر دو اتاق به راهرو اصلي هتل راه دارد و هر کدام به تنهايي يک اتاق کامل است و حمام جداگانه اي هم دارد ، اين دو اتاق به وسيله يک در از وسط به هم متصل است . چنانچه يک خانواده چهار نفره ، يک اتاق کنکتد روم بگيرند ،‌ بچه ها در يک اتاق و پدر و مادر در اتاق ديگر اقامت خواهند نمود و بدون اين که درب راهرو اصلي را باز کنند ، از درب وسط دو اتاق مي توانند با هم در ارتباط باشند .

کابانا Cabana :

اتاقي است هم کف ،‌ که پنجره آن به محوطه اي باز مي شود که متصل به استخر شناست . چنين اتاقي مي تواند براي تعويض لباس از اتاق مخصوص خود استفاده نمايد .

فيستاسوئيت Fiesta Suite :

اتاقي است که در هتلهايي که سالن عروسي دارند ،‌ پس از پاپان مجلس ، براي استراحت و خواب شب عروسي در اختيار عروس و داماد قرار مي دهند معمولاً مخارج اين سوئيت هم قبلاً جزو هزينه هاي مجلس عروسي منظور مي شود و حساب جداگانه اي ندارد .

انواع سالن

فضاهاي ضروري و مورد نياز براي هتل :

اين فضاها به سهم خود داراي اهميت ويژه اند و شامل موارد زير مي شوند :

• دفتر هيئت مديره
• دفتر مديريت و منشي مديريت
• لابي هتل Lobby
• دفتر Front Office Manager
• محل صندوق Feont Office Cashier
• دفتر رزرويشن
• دفتر امور مالي هتل (حسابداري)
• دفتر مديريت رستوران
• دفتر مديريت جشنها
• دفتر Public Relations
• دبيرخانه
• کارگزيني
• اتاق کنترل مرکزي
• محل براي کافي نت
• اتاق مخصوص مسئولين کامپيتور (پشت باني)
• محل Server کامپيوتر و UPS
• اتاق Food And Beverage Manager
• محل Bell Desk در قسمت لابي Lobby (نزديک آسانسورها)
• محل نگهداري چمدان ها Luggage
• دفتر امور مالي هتل (حسابداري ) Acconunt Department
• سالن Exhibition براي نمايشگاه هاي بخصوص
• سالن Restaurant رستوران ،‌ کافي شاپ ، کنفرانس ،‌ جشنها Banquant
• سالن کتابخانه
• محل براي بازي و سرگرمي کودکان در فضاي باز و سالن در فضاي بسته براي زمستان ها
• محل بازي کامپيوتري و ...
• محلي براي درمانگاه و کمک هاي اوليه
• محل رک موزيک و Paging رسپشن
• محل تلفن خانه و سانترال تلفن
• آرايشگاه مردانه و زنانه
• تلفن عمومي لابي
• اتاق مدير فروش
• محل استقرار حفاظت هتل
• محل Travel Agency
• فروشگاه هاي مختلف (نياز مسافرين)
• Pantry در لابي
• فضا براي سونا و استخر و وسايل ورزشي
• Room Service در طبقات ،‌ و قفسه هاي مربوطه
• محل خانه داري در طبقات
• اتاق سرپرست خانه داري
• دفتر مسئول تدارکات
• فضا براي هواساز
• تايم کيپر Time Keeper
• اتاق هاي اداري
• انبارها و انبار نوشابه و تاسيسات
• مسکن کارکنان
• غذاخوري کارکنان
• دوش کارکنان
• رخت کن کارکنان لاکرها
• محل براي تاکسي سرويس
• آشپزخانه
• اتاق مخصوص شف آشپزخانه
• محل نانوائي
• محل شيريني پزي
• قصابي
• محل خدمات روم سرويس در آشپزخانه
• محل سالاد زني و دسر
• محل سرويس دهي صبحانه
• محل ظرف شوئي
• لاندري
• لنين روم Linen Room
• نمازخانه
• چاهک براي ‌آسانسورها (مسافربر ، کارکنان ، غذابر ، پارکينگ به لابي ، لابي به رستوران بالاي بام چنانچه موجود است )
• فضا براي موتورهاي آسانسورها
• اتاق مهندسي و تاسيسات
• اتاق تعميرات (تعميرگاه)
• محل تابلوهاي برق اصلي و داخلي
• محل ايستگاه گاز
• محل استقرار ترانسفورهاتورهاي شرکت برق ويژه هتل
• محل ژنراتور برق
• منبع آب ذخيره سرد و گرم
• محل منبع گازوئيل
• سردخانه بالاي صفر زير صفر
• محل موتورخانه و چيلر
• دودکش موتورخانه شوفاژ
• فضا براي دودکش و هود آشپزخانه براي کباب پز، فر مرکزي ، دم کن ها
• دودکش لاندري براي خشک کن ها ،‌ ديگ بخار
• دودکش براي Pantry کافي شاپ ، لابي
• داکت براي لوله هاي تاسيسات
• فضا براي شوت ملافه ها و زباله
• فضا براي هواکش توالتها و حمامهاي هتل
• دستشوئي توالت براي بخشهاي مختلف (لابي ، رستوران ،‌ کارکنان و ... )
• دفع زباله (کوره زباله سوز يا سردخانه زباله )
• محل سپتيک تانک و فضا براي تخليه چربي گير آشپزخانه

فضاها و وسايل و توضيحات لازم

انبار:

انبار مواد غذايي ، انبار نوشابه ها ،‌ انبار قسمت مهندسي ، انبار خانه داري ، انبار ميزهاي ميهماني ،‌ انبار ظروف هتل ،‌ انبار وسايل و لوازم تنظيف ( پودر ، صابون ،‌ لوازم شستشو و غيره ) انبار وسايل اسقاطي .

رستوران :

لوازم رستوران عبارتست از :

ميز

صندلي

ميز کمکي

ميز چرخدار

ميز مقسم

ميز صندوق

ميز سرويس

صندلي مخصوص اطفال

ظروف مختلف سرويس

گلدان برال گل

هواکش براي خارج شدن دود

جالباسي يا محل نگهداري پالتو :

اين محل بايد قبل از ورود به رستوران در قسمت ورودي رستوران تعبيه شود ، تا مشتريان بتوانند برخي از اشياء خود نظير پالتو ،‌ کت ، کلاه و يا بسته هاي مختلف را در آنجا قرار دهند .

صحيح آنست که اتاق کوچکي با يک نفر مسئول که براي تحويل گرفتن پالتو چتر و دادن شماره اينکار را انجام دهد . مسئول اين قسمت بايد بر اموال مهمانان به دقت نظارت و از ربوده شدن وسايل جلوگيري کند .

تريا :

محل صندوق

آبدارخانه

محل ظروف تميز

محل ظروف کثيف

محل شستن ظروف

محل براي پيش خوان

محل براي يخچالها و فريزر و گاز براي پخت و پز

‌ سماور آب جوش و غيره

توالت دستشويي مردانه – زنانه .

گريل روم :

کليه فضاهاي تريا + فضاي بيشتري براي پخت و پز بايد در نظر گرفت .

سالن جشنها يا عروسي ها :

شامل لابي قبل از سالن ، محل نگهداري پالتو ، چتر ، کلاه ، اتاق مخصوص عقد عروس و داماد ، محل آرايشگاه ،‌ آشپزخانه ،‌ آبدارخانه ، انبار براي ميزهاي ميهماني روميزي و غيره . سالن غذاخوري ، سالن پذيرايي ،‌توالت زنانه و مردانه .

لابي ( محل نشيمن ):

بخش بسيار مهمي از ساختمان هتل را بدين نام ميخوانند . اين بخش همچون شناسنامه اي نمايانگر وضعيت هتل شمرده مي شود . نخستين معرف هتل که مي تواند بيننده و مسافر يا ميهمان را مفتون و فريفته خود سازد همين بخش است . از ديدگاه يک بيننده دقيق و با تجربه ، که زيبايي و پسنديدگي از نظرش به دور نمي ماند ، اين قسمت از هتل مي تواند او را به خود جلب نمايد و يا از خود براند .

اهميت اين بخش با ميزان اعتبار و منزلت تمامي هتل و امکانات آن برابري مي کند . کنترل هتل در امر ورود و خروج ميهمانان نيز از لابي آغاز مي شود . لابي که به منزله قسمت ورودي و مدخل هتل تلقي مي شود ،‌ خود شامل قسمت عمده اي از تاسيسات و محل استقرار بسياري از تشکيلات ضروري هتل مي باشد . ميهمان يا مسافر ، در ابتداي ورود ، خود را در محوطه لابي مي بيند و با يک نظر اجمالي به اطراف و جوانب خود ، به درجه اهميت و وضعيت هتل پي مي برد و با يک ديد کامل و دقيق ، از مشخصات و موقعيت هتل آگاه مي شود .

پس به همان نسبتي که اتاقها در حد آبرومندانه اي نگهداري مي شود ،‌ توجه بيشتري هم به قسمت لابي که مشخص کننده ابهت و عظمت هتل است ،‌ مبذول گردد تا از تمام جهات ،‌ زيبا و دلپسند و جذاب باشد .

زيباييهاي آرشيتکتي ، دکور ، نور ،‌ رنگهاي شاد ،‌ هواي مطبوع ،‌ مبلمان راحت و با دوام و در عين حال زيبا و خوش رؤيت ، در درجه اول بايد مورد نظر قرار گيرد و نهايت سعي و کوششي را بايد به عمل آورد تا اين قسمت که گوياي وضعيت داخلي هتل و اتاقها مي باشد حد اعلاي درجه عظمت و زيبايي را در خود جاي دهد .

مهمتر اين که علاوه بر مراجعه مسافران براي گرفتن اتاق ، اين محل ،‌ يعني لابي هتل ،‌ محل ملاقات ميهمانان و انتظار آنان براي ديدن دوستان و استراحت مسافران مي باشد که بايستي با داشتن مبلمان راحت و با دوام و آبرومند ، براي اين منظور اختصاص داده شود . کنترل هتل در امر ورود و خروج ميهمانان نيز ، از لابي آغاز مي شود .

محل فرانت آفيس (ميز رسپشن ) بايد به گونه اي قرار داده شود تا پس از ورود ميهمان يا مسافر ، بتواند خود را نشان دهد و ميهمان در جستجوي اين قسمت برنيايد . لازم است که فضا و مساحت کافي براي اين بخش در نظر گرفته شود تا هنگام ازدحام و شلوغي آن از ايجاد هر گونه مزاحمت پيشگيري شود .

مي بايست که محل مناسبي را در اين بخش براي لوازم و اثاث مسافرين اختصاص دهند تا از بروز اين مشکلات جلوگيري شود .

همان هنگام که ساختمان بخش لابي هتل ساخته مي شود مي بايد که قسمت اتاقهاي کادر اداري بخش لابي نيز در نظر گرفته و ساخته گردد . اين کار به همان اندازه با اهميت است که محل و فضاي لازم براي مديريت هتل و مديريت فرانت آفيس يا امور مالي و تلفنخانه و غيره را بايد در نظر گرفت .

بهتر آن است که دستشويي جداگانه براي اين قسمت نيز در نظر بگيرند . بخش فرانت آفيس در قسمت لابي هتل قرار دارد و اين قسمت که به طور شبانه روزي فعاليت مي کند و تعطيل نمي شود توسط يک مدير فرانت آفيس اداره مي‌گردد .

در بخش لابي مي توان محلي براي نشستن و رفع خستگي اشخاص در نظر گرفت و چاي ،‌ کيک يا بستي سرو نمود . يادآور مي شويم که نبايد تمامي فضاي اين قسمت را براي پذيرايي اختصاص داد بلکه لازم است که يک قسمت را نيز براي افرادي که مي خواهند بنشينند و تمايلي هم به خوردن يا نوشيدن چيزي ندارند در نظر گرفته شود . لازم به گفتن نيست که اين قسمت همانند يک سالن انتظار است و نبايد چيزي در آن سرو گردد .

لابي که محل مراجعه و نشستن و ملاقات تعداد زيادي از مسافران و ميهمانان و مراجعان براي ديدن دوستان و استراحت مسافران مي باشد ،‌ بايستي مبلمان راحت و با دوام و آبرومند براي اين منظور اختصاص داده شود و قسمتي از آن داراي مغازه ها و فروشگاهها و قسمتهاي مختلف ديگر باشد ، که حتي المقدور تمام نيازهاي ميهمانان را برآورده سازد ، از قبيل :

کافي نت

سرويس تاکسي براي کرايه دادن اتومبيل

سالن آرايش بانوان و آقايان

کيوسک هاي تلفن

داروخانه و وسايل بهداشتي

فروشگاه روزنامه و مجله و کتب مصور کودکان و نوجوانان و نوشت افزار و تمبر و پاکت پستي

کارت پستال

فيلم عکاسي

شعبه بانک

صنايع دستي

گل فروشي

شيريني فروشي

فرش فروشي

بوتيک

محل فروش سيگار و کبريت

اشياء عتيقه

محل رزرو بليت

صندوق پست

صندوق پيشنهادها و انتقادات و غيره

تخته تابلو اطلاعات هتل که نقشه اي از شهر نيز روي آن نصب مي شود ،‌ بايد نزديک در ورودي هتل قرار داده شود .

در لابي ، نزديک آسانسور ،‌ يک ترازو قرار داده شود که مسافر در صورت تمايل خودش را وزن کند ،‌ ضمناً چون هنگام مسافرت معمولاً هر مسافر مي تواند بيست کيلو بار بدون کرايه همراه داشته باشد .

در نتيجه

بخشهاي مختلف لابي:

گل فروشي

داروخانه

شيريني فروشي

آرايشگاه

بوتيک

فرش فروشي

خرازي

عکاسي

صنايع دستي

روزنامه فروشي

واکس کفش

تاکسي سرويس

کابين تلفن

محل پرستاري بچه هاي مسافران و محل کمکهاي اوليه

محل چمدان مسافرين Luggage

سالن تلويزيون

سالن اينترنت Internet و کتابخانه و نمازخانه

محل مبلمان شده براي نشستن

توالت دستشويي عمومي

دفاتر و کادر اداري :

حسابداري

کارگزيني

دبيرخانه

روابط عمومي

حفاظت

کنترل

بايگاني

اتاق هيئت مديره و شرکاء

اتاق مديريت هتل و معاونت

اتاق منشي

اتاق مديريت فرانت آفيس

اتاق مدير رستورانها و جشنها

اتاق دبيرخانه

اتاق تلفن خانه و فکس

توالت و دستشويي

فرانت آفيس :

رسپشن ، صندوق ، اطلاعات ،‌ کانسريج ،‌ محل صندوقهاي امانت ، اتاق رزرويشن و تلفنخانه و مدير فرانت آفيس ،‌ محل دستگاههاي راديويي اتاقها و سانترال تلفنخانه .

اتاق کنترل مرکزي :

محلي است که کنترل دوربين هاي حفاظت ، پخش موزيک ، تابلو اعلان خطر آتش سوزي ، Server کامپيوتر مربوط به شبکه LAN پخش ويدئو مرکزي و ماهواره در اين اتاق مي باشد در هتل هاي بزرگ چنانچه اين مهم پيش بيني نشود مديريت هتل با مشکلات زيادي روبرو خواهد شد .

کافي نت :

محل مسئول کافي نت

محل تعداد کامپيوترها

ميزهاي مخصوص قرار دادن کامپيوتر

محل نصب UPS

خط تلفن

محل نصب پرينتر

سونا :

لابي پذيرش و تحويل حوله و دمپايي ، محل رخت کن لاکرها ،‌ محل سونا خشک ، محل سونا بخار ،‌ محل بدن سازي ، محل دوشهاي انفرادي ، محل استخر ،‌ جگوزي ،‌ محل تريا ، محل قرار دادن دستگاههاي اتومات فروش سکه اي ، محل نصب تجهيزات سونا ، توالت و دوش که درب دوش ها کوتاه ساخته مي شود .

روم سرويس Room Service :

در هر يک از طبقات هتلها اتاقي به نام " روم سرويس "Roomservice وجود دارد و همانطور که از نامش پيداست براي سرو کردن غذا در اتاق مورد استفاده قرار مي گيرد . اتاق سرويس محلي است که هنگام تحويل غذا به مسافران آسانسور مخصوص ، غذا را ابتدا از آشپزخانه به آنجا حمل مي کند و از آنجا غذا را به اتاقهاي مختلف سرو مي نمايند . اين اتاقها مجهز به يخچال گاز و ظروف مخصوص غذا براي اتاقهاي همان طبقه مي باشند تا هنگام حمل غذا به اتاقها فاصله اي که ايجاد مي شود غذا سرد نشود و از يخچال نيز براي سر نگهداشتن نوشابه ها و غذاهاي سرد استفاده مي‌شود.

فضاهاي لازم براي هر يک از طبقه ها :

اين فضاها فهرست وار عبارت اند از :

اتاق خانه داري

محل روم سرويس

محل شوت ملافه و زباله

فضا براي بالنهاي اطفاء حريق و شيلنگ هاي آتش نشاني که بايد به صورت توي کادر نظر گرفته شود

محل براي پلکان اضطراري

محل پله ها

فضا براي تابلوي برق فيوزهاي هر طبقه

اتاق براي وسايل نظافت و شستشو و توالت عمومي در راهروها

بخش ويژه اي را در هتلها براي تاکسي سرويس در نظر مي گيرند که معمولاً اين قسمت نزديک به در ورودي ولي جدا از ميز رسپشنيست قرار دارد . يک خط تلفن مخصوص را نيز به اين بخش اختصاص مي دهند تا چنانچه مسافري بخواهد به طور مستقيم تماس بگيرد با مشکل روبرو نگردد و همچنين بتوان فعاليت اين بخش را به طور اختصاصي و جدا از ميز رسپشنيست اداره نمود و از بروز ازدحام و ايجاد شلوغي در اطراف رسپشنيست جلوگيري کرد .

اتاقها :

محل ميز آرايش ، کمد لباس ، حمام ، فضا براي تعداد تخت و پاتختي ها ، فضا براي مبلمان ،‌ فضا براي جاي چمدان ، محل براي استقرار تلويزيون ،‌ يخچال ،‌ چراغ مطالعه و آباژور .

طراحي ميز توالت در اتاق بايد به گونه اي باشد که موقع استفاده پشت به پنجره ننشيند چرا که اين موقعيت باعث مي‌شود در طول روز تصوير در آينه به خوبي ديده نشود .

سالن کتابخانه :

قسمت کتابخانه هتل بسيار اهميت دارد زيرا مسافراني از مليتهاي مختلف به هتل وارد مي شوند و طبعاً چند روزي در هتل به سر مي برند و علاقمنداند اوقات بيکاري خود را به مطالعه بگذرانند لذا کتابخانه منظور آنان را تأمين مي کند . کتابخانه کاملاً منطبق با اصول کتابداري جديد به صورت قفسه هاي باز يا بسته اداره مي شود و کتاب به زبانهاي مختلف در آن وجود دارد .

قسمت پرستاري کودکان مسافران :

چون اغلب اتفاق مي افتد که يک خانواده مسافر هنگام خروج از هتل اطفال خود را نمي خواهند همراه ببرند و يا حتي اتفاق مي افتد که خود آنها شب به هتل بر نمي گردند ولي مي خواهند اطفالشان در هتل بمانند و راحت باشند ، يک قسمت براي پرستاري و مراقبت از اطفال مسافرين در هتل اختصاص داده مي شود .

اين مهم باعث خواهد شد که ضمن اينکه کودکان در يک محل بخصوص سرگرم خواهند شد و از بازي کردن در محيط هاي عمومي جلوگيري خواهد شد و مهمانان بدون بچه در آرامش بهتري هستند و ضمناً منبع در آمد خوبي براي هتل خواهد بود .

اين قسمت عبارت از يک سالن است که چند پرستار بچه ،‌ که در کار خود تجربه دارند آن را اداره مي کنند .

در هتلهايي که چنين سالني وجود ندارد ، پرستاران مربوط از اطفال مسافران در اتاق خود آنها نگهداري مي کنند و هنگامي که مسافر مراجعت کرد پرستار وظيفه اش تمام مي شود و اتاق را ترک مي کند .

بخش لاندري ( خشک شويي هتل ) Laundry :

قسمت لباسشويي هتل که معمولاً نزديک شوت ملحفه بايد قرار گرفته باشد ، محلي است که لباسهاي مسافران يا وسايل مربوط به امور خانه داري يا رستوران هتل از قبيل روميزي ها ، دستمال هاي سفره ، ملحفه ، روبالشيها ، اونيفورم پرسنل يا لباسهايي که از خارج مي آورند کلا در اين قسمت شستشو مي شود .

در مورد کف سازي محل لباسشويي ، بايد توجه کنند که از هر طرف شيب ملايمي به طرف کفشوي‌ و گريل کف و فاضلاب داشته باشد تا در هيچ نقطه اي از کف محل لباسشويي ، آب نايستد و جمع نشود .

کف لاندري بايد گريل پيش بيني شود . در اين بخش انبار کوچک داخل Linen Room يا Laundry براي قرار دادن مواد شوينده و پاک کننده پيش بيني مي کنند و محلي براي دفتر لباسشويي ، محلي براي تحويل و دريافت لباس مسافرين و يونيفرمها ، لباسهاي ناشسته و شسته Linen Room ، و محلي براي ملحفه ها ، روبالشي ها ، روتختي ها و انواع حوله ها ،‌ روميزيها و دستمال سفره هاي تميز و کثيف ، محل خياط خانه پيش بيني مي شود .

لاندري هتل بايد کاملاً جدا باشد و تابلو برق لاندري داخل خود لاندري قرار گيرد . لوله ديگ بخار به لاندري کشيده شود . بهتر است اين محل طوري طراحي شود که کاملاً جدا به عبارتي وقتي که لاندري تعطيل است مسئول آن بتواند درب آن و برق آن را که مستقل است قفل نمايد .

نکات قابل توجه در طراحي بخش لاندري :

• فضاي لازم با توجه به تعداد اتاق ها ، سالن ها پس از محاسبه ماشين آلات
• تعبيه شوت از طبقات جهت صرفه جويي در نيروي انساني
• نور کافي جهت ديد انواع لکه ها بر روي البسه و ملزومات شستني
• آفتاب براي ضد عفوني محل کار
• هواکش جهت خروج هواي آلوده کارگاه
• خروجي فاضلاب ، مشرف بودن بر فاضلاب اصلي جهت هدايت پس آب هاي شستشو
• نزديکي به آسانسور جهت حمل ملزومات شستني هتلي به قسمت هاي مربوطه
• تعيين اتاقي بزرگ جهت لينين روم ، محل نگهداري حاصل کار لاندري در آنجا

دراي کلينينگ روم Dry Cleaning Room :

اتاق و محل ديگري را جهت نصب ماشين خشک شويي و دستگاه لکه گيري در نظر مي گيرند که کليه مراحل لکه گيري و شستشو با پرکلراتيلين به وسيله ماشين خشک شويي در آنجا انجام مي گيرد .

دستگاهها و وسايلي که در قسمت لباسشويي بايد نصب يا آماده شود :

عبارت است از :

ماشين آبشوئي ها

خشک شوئي

سفيدشويي

خشک کن ها

غلطک اتو

سانتري فوژها

اتو پرس

مانکن اتو

وان و ميز مخصوص لکه گيري

ديگ بخار

قفسه ها و جالباسي هاي مخصوص براي لباسهاي شسته شده و اتو شده

قفسه با سبدهاي مخصوص براي لباسهاي کثيف .

آمفي تئاتر يا سالن کنفرانس :

اين فضاها و مکانها به اختصار از اين قرارند :

لابي

محل فروش بليط

محل نگهداري پالتو ، چتر و کلاه

فضا براي ميز اطلاعات و فضا براي نمايش تئاتر و فيلم و اسلايد

فضا براي گريم هنرپيشگان و رخت کن و محل استقرار خبرنگاران محل و فضاي کافي براي انجام ترجمه همزمان به زبانهاي مختلف

محل براي تريا و پذيرايي و دستشويي مردانه و زنانه

وجود سالن کنفرانس

سالن مورد نظر بايد وسايل لازم را براي برگزاري کنفرانسها و سمينارها و ايراد سخنرانيها دارا باشد . از وسايل ضروري آن ،‌ داشتن تريبون در محل مشخص و ميز و صندلي کافي مي باشد که مقدار آن بستگي به بزرگي يا کوچکي سالن دارد و به نسبت احتياج بايد تهيه و آماده شود .

در ترتيب چيدن ميزها و صندليها بايد فواصل معيني را براي سهولت رفت و آمد ، در نظر گرفت و تمام قسمتهاي دور سالن بايد جايي براي وصل کردن ميکروفون داشته باشد زيرا در صورت تشکيل سيمنارها جلوي هر دو نفر ،‌ وجود يک ميکروفون از وسايل ضروري محسوب مي شود . البته مي توان از ميکروفون هاي بدون سيم هم استفاده کرد در صورتيکه جلسات خصوصي نباشد .

نور و روشنايي سالن بايد به بهترين صورت و به اندازه کافي تأمين شده باشد . در مورد نصب پريز برق در قسمتهاي مختلف و متعدد ، پيش بيني لازم به عمل آيد . بخصوص در محلهاي نزديک تريبون نياز به استفاده از پريز برق بيشتري احساس مي شود که در مسايل مربوط به نمايش اسلايد يا فيلم ،‌ مشکلي پيش نيايد .

ضمناً بايد توجه داشت که ترتيب چيدن ميزها و صندليها در سالن مزبور ، به منظور برگزاري سمينار يا کنفرانس يا سخنراني متفاوت خواهد بود و هر کدام شکل و ترتيب خاصي را ايجاب مي نمايد .

امکانات لازم در فضاي سبز :

اين امکانات و فضاها عبارت اند از :

فضا براي بازي کردن کودکان

وجود سرسره ،‌ تاب ، الاکلنگ

فضا براي پارکينگ و دفتر مخصوص مسئول پارکينگ

درب مخصوص براي رفت و آمد کارکنان و انبار و بيرون بردن زباله از هتل

محل دفع زباله

محل مخصوص تايم کيپر ، Time Keeper .

و محل دوچرخه ها و موتورسيکلت کارکنان

محل ترانسفورماتور اختصاصي شرکت برق براي هتل

محل ايستگاه گاز شهري براي هتل

چراغ هاي پارکينگ و محوطه

محل پذيرايي در تابستان ها

صوت محوطه

تلفن در محوطه

دستشويي و توالت

محل وسايل باغباني

نصب لوله هاي پرچم جلوي درب ورودي

محل نگهباني

محل موتور برق اضطراري :

اين محل بايد در جايي قرار گيرد که صداي آن در مواقعي که روشن است به اتاق ها سرايت نکند و اين محل بايد طوري طراحي شود که در زمستان گرم باشد زيرا چنانچه در اتاقي قرار داشته باشد که هواي آن سرد باشد ممکن است در مواقعي که برق شهر قطع مي شود به علت سرد بودن موتور به طور اتومات روشن نشود .

فضاهاي لازم براي کارکنان :

اين محل ها عبارت اند از :

محل لاکرهاي رخت کن کارکنان

غذاخوري کارکنان

دوش

توالت زنانه و مردانه

آشپزخانه :

تعدادي از لوازمي را که معمولاً در آشپزخانه هتلها مورد استفاده قرار مي گيرد به شرح زير نام مي بريم :

ميز حرارت ، ديگ حرارت ، نان بري ، کره ساز (چهار گوش کردن آن) ، دستگاه مخصوص تزئين و بريدن و قطعه کردن کره ، دمکن ، گريل ، جوجه گردان ، اجاق ، سالاماندر ، بن ماري ، گرم کن ظروف ، کباب پز ، فرهاي مخصوص ، اجاق خوراک پزي ، ماشين ظرفشويي ، ديگ يا ماشين بخار (توليد کننده بخار) ، اجاق ماکرويو، گريل ، ماهي سرخ کن ، سيب زميني سرخ کن ، فرها ، داغ کن سريع (فوري) ، فرهاي مخصوص تهيه انواع شيريني ،آبميوه گيري ، ماشين مخصوص تهيه چيپس ، ماشين مخصوص تهيه پوره سيب زميني ، سيب زميني پوست کني و سيب زميني بري و نان بري ، Toster نان ، يخ ساز و سرد خانه ، يخچالهاي مختلف ، بستني ساز ، ميزهاي کار و آماده سازي ، قفسه هاي آب چکان ،‌ قفسه هاي مخصوص ظروف ؛ قفسه هاي مخصوص فنجان ها ، کابينت براي ظرف ، ميز غذاهاي برگشتي ،‌ ظروف و کارد و چنگال ،‌ درباز کن ها و قوطي باز کن ، چرخ گوشت ،‌ همزن هاي برقي ( مخلوط کن ) ،‌ آسياب برقي ، اره برقي براي بريدن گوشت و استخوان ؛ و قطعه قطعه کردن گوشت ؛ ميز کار بزرگ ، مجهز به کشوهاي متعدد ، تخته کار آشپزخانه براي پرش ، ماشين برش کالباس و نان ،‌ کارد و ساطور به اندازه هاي مختلف و چاقو تيز کن ، قوطيهاي مخصوص ادويه ، صافي ها ، سرخ کن ها ،‌ ظروف مسي ، رويي ، لعابي ، پلاستيکي ، ملامين ،‌ جاروها و برسها ،‌ ديگ هاي مختلف قابلمه ،‌ ماهي تابه ،‌ پارچ ها ،‌ ترازو ،‌ الکها و وسايل تميز کاري و ... آسانسور مخصوص حمل غذا .

توجه داشته باشيد تمام هتلها به کليه اين لوازم نياز ندارند ، از طرفي هتلهايي وجود دارد که به لوازم بيشتري نيازمند است ، بديهي است تعداد و انواع وسايل آشپزخانه بستگي به احتياج واقعي هتلها دارد .

در آشپرخانه بايد براي هر کاري محل مناسبي در نظر گرفت و جاي پختن غذا و شيريني و قصابي از هم جدا باشد و حتماً بايد صورتي از کليه لوازم و وسايل آشپزخانه تهيه شود و سپس با توجه به نقشه اي که قبلاً روي کاغذ کشيده شده محل هر يک از وسايل آشپزخانه را تعيين نموده و نشان داد که محل قرار گرفتن فرها و اجاقها کجاست و اين کار را طوري بايد انجام داد که اجاقها و فرها در جايي از آشپزخانه واقع شود که از يک طرف غذا آماده ‌، و از طرف ديگر خارج شود . فرها و اجاقها در محلي از آشپزخانه نصب و قرار گيرد که از لحاظ کار و رفت و آمد دائم کارگران و کارمندان ، مشکلاتي به وجود نيايد .

وسايل نصب شده از قبيل فر مرکزي ، دم کن ها ،‌کباب پر و ... بايد طوري نصب شود که کارکنان آشپزخانه از برداشتن قدم هاي اضافي و شانه به شانه شدن جلوگيري شود . محل ظرفهاي کثيف هم نبايد فاصله اي از محل ظرفشويي داشته باشد که از رفت و آمد و صرف وقت زياد جلوگيري شود .

بين در رستوران و آشپزخانه ، محلي در نظر گرفته مي شود به نام « محل تحويل غذا از آشپزخانه » که محل مراجعه گارسن ها ، جهت تحويل گرفتن غذا و بردن آن به رستوران براي ميهمانان و مشتريان مي باشد .

اين محل در نقشه ساختماني هتل و طرح آشپزخانه ، طوري پيش بيني شده است که گارسن ها نتوانند به داخل آشپزخانه وارد شوند ، يعني قسمتي از فضاي اين محل ، به پيشخوان اختصاص داده شده به نحوي که پيشخوان ،‌ بين آشپزخانه و محل تحويل غذا به صورت حايل واقع شده است و آشپزخانه را از محل تحويل غذا ، مجزاً ساخته و مانع از آن مي شود که گارسن ها مرتباً به آشپزخانه وارد و از آن خارج شوند

پارکينگ :

عواملي که در اندازه پارکينگ و متراژ آن تأثير دارد مشتريان دائمي رستورانها ، کافي شاپ ها ، فروشگاهها و مجموعه ورزشي است .

از نکات مهم ؛ پيش بيني پارکينگ در ساعات مختلف است به اين نکته نيز بايد توجه داشت که براي پارکينگ در ساعت هاي نيمه شب از خيابان هاي اطراف هم مي توان استفاده نمود که در اندازه پارکينگ محاسبه مي شود . هنگام ساخت پارکينگ تعداد کارکنان را نيز بايد در نظر گرفت و ضمناً محلي را براي پارک اتوبوسها که مسافرين گروهي را مي آورند بايد در نظر داشت .

آسانسور :

در قسمت مربوط به ساختمان هتل ،‌ لزوم کار گذاشتن آسانسور براي حمل غذا از آشپزخانه به طبقه هاي بالا تريا آسانسور خاص پرسنل و کارکنان هتل يادآوري شده است . همچنين از آسانسور ، براي حمل مسافران به اتاق هاي خود ، در طبقات مختلف استفاده مي شود .

نورپردازي :

مسئله تأمين نور هتل ،‌ در قسمتهاي مختلف آن يکي از مسائل فني و هنري و در عين حال بسيار حساس و ظريف است که نياز به تأمل و دقت و ظرافت طبع و ذوق و سليقه دارد .

همچنين تأمين نور هتل در رفاه و آسايش مسافران و راحتي کار کارکنان تأثير به سزايي دارد .

از لحاظ نور لازم و کافي بايد حد معمول و متعارفي را در نظر گرفت و از افراط و تفريط پرهيز کرد ، و نبايد به آن فکر بود که پرداخت هزينه زياد دليلي بر پسند مردم و نشانگر اهميت بيشتر هتل است .

نور بايد از نظر کمي و کيفي علاوه بر تأمين روشنايي مورد نياز ، زيبايي دکور را به نحو چشمگيري افزايش دهد و آرامش روحي و جسمي و سلسله اعصاب را به وجود آورد .

چنانچه به راهروها نور کمتري داده شود خود به خود نوعي حالت بازدارنده ايجاد مي کند و مسافرين وادار مي شوند که آهسته صحبت کنند و حتي الامکان سکوت را رعايت يا لااقل با صداي ملايم گفتگو نمايند .

معمولاً در راهروهاي هتل ،‌ در طول روز ، از نور سقف يا ديوارها ، استفاده مي شود و در شب از نور ديگري که از فاصله نيم متري به کف راهروها مي رسد برخوردار مي شوند .

ولي اتاقها بايد از نور کافي برخوردار باشد . بخصوص سلف سرويس و پيش خوان آن يا بالاي فرهاي آشپزخانه حتماً بايد نور زياد و مناسب داشته باشد . معمولاً براي اين منظور از نورافکن نيز استفاده مي کنند .

استفاده از رنگ ها براي طراحي در هتل داري :

رنگ هميشه مطابق با نور بايد انتخاب شود زيرا که اين دو رابطه بسيار نزديک با يکديگر دارند . اين دو در کنار هم پيامهاي روان شناسي گوناگوني را در سطوح محرک و غير محرک انتقال مي دهند . رابطه متقابل اين دو نشأت گرفته از اين حقيقت است که رنگي که ما مشاهده مي کنيم به خاطر نور و انعکاس نور مي باشد . به عبارت ديگر وقتي رنگ خاصي را در منبع نور ديگري مشاهده کنيم آن رنگ کاملا متفاوت با رنگ اوليه است ( به عنوان مثال رنگ در زير فلورسنت مشاهده شود يا نور لامپ نئون ) يا وقتي که در نور مسقتيم يا غير مستقيم مشاهده گردد با يکديگر متفاوت است . منابع مختلف نور داراي رنگهاي مختلفي مي باشند .

هال ورودي :

در زمينه اي از نورهاي محيطي مي توان قسمت پذيرش را با شدت نور متفاوت يا رنگ متفاوت چنان طراحي کرد که در فضاي هال ورودي بيشترين نظر را جلب کند .

پذيرش :

فضاي اين قسمت بايد پذيرا و خوشايند باشد و در آن از نورهاي گرم و صفحات نوراني در زمينه ي عمودي استفاده شود . نورهاي سقفي به کمک نورهاي ميز و ديگر نورهاي محيطي بايد چنان تعديل شوند که چهره هاي مراجعان و کارکنان ملايم و زيباتر جلوه کند و مخوف و هراس انگير به نظر نرسد .

نماي ظاهري هتل

تبليغ شهري :

يکي از نکات ظريف و مهم که موفقيت يک مدير هتل در جلب مشتري بدان بستگي دارد ، نماي ظاهري دورنما و منظره يا چشم انداز هتل است . بينايي و احساسي که از اين آيينه روح به انسان دست مي دهد نقش عمده اي را در برداشتهاي بعدي او بر عهده دارد .

دورنماي يک متل يا هتل براي تمام کساني که بدان مي نگرند به نوعي بايد جالب توجه باشد و بتواند دقت و تحسين يا شگفتي و اعجاب آنها را به خود جلب نمايد که هدف از تأسيس هتل يا متل نيز ، کشش و جذب هر چه بيشتر واردين و مشتريان است .

ساختمان و وضع ظاهري يک هتل بايد طوري تزيين و برافراشته باشد تا براي آنهايي که نياز به اقامت هم ندارند توجه برانگيز و جالب نظر باشد ، همين نوع توجه است که از نظر روانشناسي با نام توجه غير ارادي شناخته مي شود .

ابعاد و اندازه هاي يک تابلو که نام هتل بر آن نقش بسته باشد ،‌ رنگها و ديگر زيبايي هاي شاخص و چشمگير ، هر يک به خوبي مي تواند توجه رهگذران دور يا نزديک را به آساني جلب کند .

وجود چمنهاي سرسبز ، گلهاي دلفريب فصل ، نحوه تزيين و رنگ ساختمان ، ابعاد و اندازه هاي در و پنجره ، رنگ پرده و کرکره ها همگي مي توانند در جلب توجه بينندگان يا رهگذران و به ويژه واردين به هتل تأثير داشته باشند .

برخي اندازه هاي هتل :

• ارتفاع ديوار کوب ها در اتاق ها يا راهروها و کليه قسمتهاي هتل 2 متر
• ارتفاع چراغ بالاي آينه دستشويي ها 190 سانتي متر
• ارتفاع کليه کليدهاي روشنايي و پريزها در آشپزخانه ها و پانتري ها 120 سانتي متر
• ارتفاع کليد و پريز برق در کليه سرويس ها 110 سانتي متر
• ارتفاع کليد و پريز برق در آشپزخانه هاي اوپن اتاقها 110 سانتي متر
• ارتفاع کليه پريز برق ها داخل اتاق ها 70 سانتي متر بغير از پريز برق براي کولر (در صورتيکه براي هر اتاق کولر گازي پيش بيني مي شود )
• ارتفاع کليد روشنايي در داخل اتاق ها 110 سانتي متر بجز سر تخت ها که همان 70 سانت مي باشد .
• برق نيمه شب تا صبح با لامپ 15 در ارتفاع 70 سانت در هر 50/1 متر پيش بيني شود . اين برق براي مواقع اضطراري نيز مورد استفاده قرار مي گيرد .
• ارتفاع ميز رسپشن 110 سانت
• ارتفاع ميز رسپشن از داخل 85 تا 90 سانت
• سطح ميز رسپشن 55 تا 60 سانت
• توضيح اينکه ميزهاي رسپشن هتل چنانچه سيستم گردش کار کامپيوتري است ،‌ بايد با توجه به نوع هتل ، اندازه ، درجه هتل طراحي نمود .
• در ورودي اتاق هاي هتل 85 سانت (بازشو) بدون در نظر گرفتن چارچوب در سرويس ها 75 سانت
• ارتفاع پاتختي اتاق ها 50 سانت
• ارتفاع در ورودي اتاقها 220 سانت دستگيره در 90 سانت
• ارتفاع دستشويي 85 سانت
• ارتفاع پله ها 16 تا 18 سانت
• ارتفاع سقف آشپزخانه 5 متر
• در هر 24 ساعت 400 ليتر مصرف آب ريزي هر نفر
• يک متر مکعب براي هر اتاق دبي مصرف آب محاسبه مي شود .
• براي 90 اتاق لوله انشعاب آب حدود يک ويک چهارم اينچ يا يک لوله 1 اينچ براي 90 اتاق البته با منبع ذخيره 80 هزار لييتر به بالا ، پيش بيني مي شود در صورت آب مستقيم بدون منبع حداقل لوله 3 اينچ ، پيش بيني مي شود .
• البته بايد توجه داشت که منبع آب ذخيره بايد حدود يک سوم آن براي آتش پيش بيني شود که فقط توسط پمپ آتش مي توان از آن قسمت استفاده نمود .
• سردخانه 30 تن يعني حدود 6 متر مکعب ( هر متر مکعب 5 تن مي شود )
• براي حدود هر 50 اتاق يک کابين تلفن در لابي پيش بيني شود .

خدمات کلي :

کارکنان با لباس رسمي و با نظارت مديريت حضور دارند .

مهارت هاي فني و اجتماعي با استاندارد بسيار بالا ، پاسخگوي نيازها و درخواست هاي ميهمانان است .

شرايط کلي پذيرش ميهمانان :

قسمت پذيرش به صورت 24 ساعته ( شبانه روزي ) فعال است .

کارکنان قسمت پذيرش از لباس رسمي و متحد الشکل استفاده مي کنند .

تسويه حساب ميهمان بلافاصله پس از درخواست او انجام مي شود .

کارکنان قسمت پذيرش آموزش ديده اند و حضوري حرفه اي دارند . سطح شناخت کارکنان نسبت به کار و وظايفشان، در نحوه عملکرد آنها مشهود است .

تلاش شود تا ميهمانان با تسهيلات هتل آشنا شوند . اطلاعات کافي در اختيار ميهمانان قرار گيرد .

حفظ و نگهداري وسايل و خدمات باربري :

نصب صندوق در داخل اتاق ها الزامي است . طرز استفاده از آنها بايد در اختيار ميهمانان قرار گيرد .

خدمات باربري در صورت نياز توسط کارکنان با لباس رسمي (يونيفرم) انجام مي شود . هنگام ورود و خروج براي حمل وسايل به ميهمان کمک مي شود .

همواره باربر شب وجود دارد . وجود دربان الزامي است .

رستوران :

حداقل يک رستوران بايد براي ميهمانان وجود داشته باشد . اين رستوران جدا از غذاخوري کارکنان است .

حدمات و سرويس با رعايت جزئيات ارائه مي شود .

خدمات عمومي اتاق (Room Servise) :

نوشيدني ها و غذاهاي سبک در تمام 24 ساعت شبانه روز در دسترس باشد .

خدمات اتاق (Room Servise) در صورت درخواست ميهمان ارائه مي شود . همه ي جزئيات مورد نياز ميهمان بايد براي اطلاع او در دسترس باشد .

کيفيت مناسبي براي خدمات غذا خوردن در اتاق وجود داشته باشد . در صورت لزوم ميز غذاخوري و صندلي فراهم شود و خدمات با چرخ دستي انجام پذيرد .

سيني هاي مورد استفاده بايد مناسب و قابليت حمل همه اقلام را داشته باشند .

از وسايل مناسب براي گرم ماندن غذا و حفظ کيفيت آن استفاده شود .

مجموعه اي از سيني و چرخ دستي آماده وجود داشته باشد .

بردن فوري سيني غذاي خورده شده و ساير ظروف بنا به درخواست ميهمان

آنچه از اهميت ويژه برخوردار است ، اين است که کارکنان به شيوه اي حرفه اي اين خدمت را ارائه دهند و از رضات ميهمان در زمينه خدمات ارائه شده اطمينان حاصل شود .

صبحانه کامل در هنگام صبح و گلچيني از غذاهاي سرد و گرم در ساعات کار رستوران به اين شيوه (RoomServise) ارائه مي شود . جزئياتي که ميهمان بايد بداند و محدوديتهايي که در اين سرويس ممکن است وجود داشته باشد به اطلاع ميهمان برسد . اين گونه اطلاعات را مي توان در پوشه اتاق قرار داد .

کيفيت کلي اتاق خواب ها :

کيفيت بسيار خوب با استاندارد عالي وسايل و تناسب در تزيين اتاق

تزئين ديوارها و پوشش آنها از کيفيت بسيار خوب برخوردار باشد .

استفاده از وسايل با کيفيت بسيار خوب نشان دهنده سطح بالاي يک هتل چهار ستاره است .

ابعاد و اندازه هاي اتاق :

اتاق در ابعاد قابل قبول نمي تواند مساحتي کمتر از 9 متر مربع داشته باشد . راحتي ميهمان براي حرکت کردن در اتاق بسيار مهم است .

براي ارزيابي قابل قبول بودن اندازه ي اتاق ، بازرس فضاي قابل استفاده ي اطراف وسايل را در نظر مي گيرد . نبايد مانعي موقع حرکت وجود داشته باشد .

اتاق هاي خانوادگي بايد جادارتر و بزرگتر باشند .

درها و کشوها بايد کاملاً راحت باز و بسته شوند .

پيش آمدگي هاي شيب دار و سقف ها نبايد به قسمت هاي اصلي اتاق وصل شوند .

وسايل بايد طوري در اتاق چيده شود که استفاده ي عملي از آنها ميسر باشد .

استفاده ي آسان و راحت از وسايل بي آنکه لازم باشد که مثلاً وسايلي مثل تلويزيون و يا سيني چاي جابه جا شود .

همه ي اتاق خواب ها با فضاي کافي و ارائه ي خدمات لازم .

همه ي اتاق خواب ها فضاي کافي براي خدمات اتاق (Room Servise) داشته باشند .

گرمايشي ، سرمايشي و تهويه ها :

دماي اتاق همزمان با ورود ميهمان تنظيم شود .

استفاده از کولر گازي و سيستم تهويه مطبوع براي هتل هاي سه ستاره به بالا الزامي است .

روشنايي اتاق ها :

اتاق ها بايد داراي نور کافي باشند . کليدهاي چراغ در کنار در ورودي تعبيه شود . چراغ هاي مطالعه با کليدهاي قابل کنترل در محل مناسب براي هر شخص نصب شده باشد ممکن است ميهمانان تخت خوابهاي دو نفره از يک چراغ مشترک استفاده کنند .

مسئله نورپردازي و تأثير نور دو مسئله قابل توجه هستند . از حباب يا آباژور براي همه ي چراغ ها استفاده شود مگر اينکه چراغ تزئيني باشد .

پيش بيني سيستم برق اضطراري الزامي است .

ترجيحاً دو چراغ کنار تخت هاي يک نفره نور داشته باشند .

از قسمت تخت خواب ، نور اتاق قابل کنترل باشد .

پنجره ها :

حداقل يک پنجره براي ورود نور طبيعي و جريان هوا اتاق وجود داشته باشد . پنجره ها بايد نسبت به اندازه فضاي اتاق مناسب بوده و راحت باز و بسته شوند . ايمني پنجره هاي طبقه اول (و درهاي ايوان ) بايد در هنگام باز بودن پيش بيني شده باشد. ( در صورتي که پنجره باز باشد ، امکان ورود براي افراد از پنجره ممکن نباشد ) .

پنجره تمام اتاق ها بايد طوري باز شود که سر يا بدن ميهمان با آن برخورد نکند . پنجره هاي مشرف به خيابان بايد شيشه دو جداره داشته باشند . در جايي که پنجره ها بسته هستند ، دستگاه تهويه ي هوا بايد کار کند . اگر برخي از اتاق ها مشرف به نورگير بزرگ داخلي باشد ، پنجره اتاق به سمت نورگير قابل قبول است ، اما مساحت نورگير نبايد کمتر از 12 متر باشد . پنجره هايي که باز مي شود ، حتما بايد توري داشته باشند .

مبلمان اتاق ها :

روي ميز بايد جادارتر بوده و فضاي بيشتري داشته باشد .

ميز ناهارخوري مناسب پيش بيني شده باشد تا ارائه خدماتي از قبيل خدمات اتاق (Servise Room) امکان پذير شود . ساير متعلقات آن از قبيل صندلي و روميزي نيز وجود داشته باشد . اندازه ميز بايد متناسب با ظرفيت اتاق پيش بيني شود تا بتوان از آن به عنوان ميز ناهارخوري هم استفاده کرد .

پيش بيني فضاي مناسبي در اتاق براي جاسازي کمد الزامي است .

چوب رختي هاي مناسب به ميزان کافي براي آويزان کردن هر نوع لباسي مهيا باشد .

وسايل نشستن در اتاق :

اتاق ي

هنجارهاي فرهنگي

بيروني سازي خدمات رساني عمومي محلي