هزينه يابي مراحل عمل يا هزينه يابي مرحله اي

روش هاي هزينه يابي اصولاً برد و نوعند

1- هزينه يابي سفارش كالا

2- هزينه يابي مرحله اي

در روش هزينه يابي سفارش كار ، هر شماره كار به منزله واحد مستقلي تلقي مي شود و هزينه اوليه ( مواد و دستمزد ) و سربار ساخت آن جداگانه محاسبه و در برگ خلاصه هزينه مربوط ثبت مي شود بطوري كه هويت هر سفارش در سرتاسر دوره توليد مشخص مي ماند. در نتيجه امكان دارد كه براي مثال ، هزينه يك سفارش تكميل شده با هزينه سفارش تكميل شده ديگري كه همانند آن است تفاوت داشته باشد.

روش هزينه يابي مرحله اي ( يا هزينه يابي مراحل عمل ) باهزينه يابي سفارش كار تفاوت دارد و در مواردي به كار مي رود كه توليد به طور مداوم يا به شكل توليد عمده جريان داشته باشد و محصولات از واحدهاي مشابه با مشخصات يكسان تشكيل شده باشند كه همگي يا هر نوع از آنها از مراحل عمل مشخص و مشتركي مي گذرد و به اين جهت نمي توان تمايزي بين واحدهاي مختلف انواع محصول به منظور هزينه يابي قائل شد و هويت هر يك را جداگانه در نظر گرفت. چه هر واحد در حقيقت جزء تفكيك ناپذيري از يك مرحله عمل است. چون در روش توليد مرحله اي ، محصولات به طور مداوم در يك يا چند مرحله عمل ساخته مي شوند هزينه يابي مرحله اي را هزينه يابي پيوسته نيز ناميده اند . با كار برد اين روش ، هزينه يابي يك واحد مشخص از محصول ناممكن است و به اين جهت مي يابد يك دورة زماني مبناي احتساب هزينه قرار گيرد و جمع هزينه هاي هر دوره به جمع محصول توليد شده در همان دوره تقسيم شود تا « هزينه متوسط واحد توليد» آن دوره به دست آيد.

اصول هزينه يابي و روشهاي حسابداري صنعتي

مثلاً اگر هزينه هي توليد در يك دورة عمل به قرار زير باشد:

هزينه متوسط توليد هر واحد محصول از تقسيم جمع هزينه هاي توليد در هر دوره به جمع تعداد محصول ساخته در آن دوره به دست مي آيد كه در مثال بالا عبارت است از :

(ريال ) 5/12 = 000/100÷ 000/250/1

به اين ترتيب به هر يك از 000/100 واحد محصول ساخته شده در اين دوره مبلغ 5/12 ريال هزينه متوسط واحد توليد تخصيص داده مي شود ، هر چند امكان دارد كه مثلاً نرخ مواد مصرفي در يك روز از روز ديگر گرانتر بوده باشد. به عبارت ديگر در هزينه يابي مراحل عمل ، فرض مي شود كه مواد خام و كار و سربازي كه در هر يك از واحدهاي محصولات مشابه به كار رفته است يكسان است و به همين جهت هزينه يابي مراحل عمل را هزينه يابي متوسط واحد توليد نيز ناميده اند.

موارد استفاده از هزينه يابي مرحله اي :

هزينه يابي مراحل عمل براي تعيين بهاي تمام شده يك محصول در هر يك از مراحل عمل يا عمليات بهره برداري در مواردي به كار مي رود كه مراحل توليدي داراي يك يا تعدادي از مشخصات زير باشند.

الف- در مواردي كه محصول يك مرحلة عمل ، ماده اوليه مرحلة عمل ديگري را تشكيل دهد.

ب- در مواردي كه در يك يا چند مرحله عمل محصولات اصلي متنوعي همزمان توليد شود كه ممكن است با محصولات فرعي همراه باشند يا نباشند.

ج- درمواردي كه طي يك يا چند مرحله عمل يا سلسله عمليات متوالي ، مواد يا محصولات توليد شده از يكديگر تشخيص داده نشود ، مانند موردي كه محصولات تكميل شده فقط از لحاط شكل ظاهر با هم تفاوت داشته باشند. به اين ترتيب هزينه يابي مراحل عمل را مي توان به سه نوع : « مراحل عمل متوالي » و « مراحل عمل متوازي » و « مراحل عمل انتخابي » تقسيم كرد.

در مراحل عمل متوالي ، محصولات به طور پي در پي از مراحل عمل مختلف عبور مي كنند و محصول تكميل شده در مراحل قبلي ، ساده اولية مراحل بعدي را تشكيل مي دهد.

در مراحل عمل متوازي ، دو يا چند محصول از دو يا چند مرحله مجزا عبور مي كنند و بالاخره در مراحل انتخابي انواع مختلف محصولات توليد مي شوند كه از بعضي مراحل مشترك و بعضي مراحل غير مشترك عبور مي كنند، مانند صنعت شيلات كه در آن ماهي تازه ، ماهي شور و ماهي دودي تهيه مي شود.

مواردي كه هزينه يابي سفارش كار يا هزينه يابي خدمات كاربرد داشته باشد. معمولاً مي توان هزينه يابي مراحل صابون سازي ، توليد مواد غذايي و صنايع تقطير و تصفيه نفت خام و غيره را نام برد .

در بيشتر موارد تعداد فرمهاي چاپي كه در روش هزينه يابي مرحله اي به كار مي رود از روش هزينه يابي سفارش كار كمتر است ، ولي تجزيه دقيقتر عمليات لازم است. مثلاً احتياجي به تسهيم دستمزد پرداختي بين شماره كارهاي متعدد نيست . چه هر دسته از كارگران به طور مداوم در يك مرحله مداوم در يك مرحله عمل يا يك دايره به خصوص مشغول كارند. همچنين مواد مستقيم به مقادير عمده ، براي مصرف در هر مرحلة عمل ، از انبار خارج مي شود نه براي مصرف در سفارش كارهاي متعدد و متنوع.

مشخصات عمومي:

در روش هزينه يابي مرحله اي كارخانه را به تعدادي دايره و مرحله عمل تقسيم مي كنند كه هر يك فقط به انجام عمل مشخصي اختصاصي دارد .

مثلاً در پالايشگاه نفت خام ، يك دايره اختصاص به تقطير و تفكيك نفت خام به تعدادي ماده نفتي عمده دارد. دايره ديگر مواد نفتي نامرغوب را به مواد نفتي مرغوب تبديل مي كند.

يك مرحله ممكن است مشتمل بر يك يا چند عمل مختلف باشد كه هر يك از آنها مرحله به خصوصي از دوره كامل توليد را تكميل مي كنند. هر مرحله عمل معمولاً زير نظر يك مسئول اداره مي شود كه ممكن است سركارگر يا سرپرست باشد.

براي هر مرحله يا دايره حساب جداگانه اي در دفتر هزينه باز مي شود كه هزينه مواد خام مصرفي و دستمزد پرداختي و سربار ساخت به آن بدهكار ، و حاصل فروش خالص محصولات فرعي و ضايعات به آن بستانكار مي شود در حالي كه محصول تكميل شده در هر مرحله ، همراه با هزينه توليد آن به مرحله بعدي منتقل مي شود و محصول تكميل شده هر مرحله به منزلة ماده اوليه ( يا ماده انتقالي ) مرحله بعدي تلقي خواهد شد. اين سلسله نقل و انتقالات تا تكيمل كالا در مرحله نهايي توليد ، همچنان ادامه خواهد يافت. در واقع حساب هزينه هر مرحله به منزلة جز يا قسمتي از يك حساب ساخت كالاست. به طوري كه هزينه توليد در مرحله عمل جداگانه نشان داده مي شود و به كمك آن مي توان بهاي واحد محصول آن مرحله عمل را محاسبه كرد.

هر نوع كمبود و ضايعات عادي در يك مرحله عمل به منزلة يك هزينه اضافي ساخت تلقي مي شود و زيان حاصل از آن در بهاي تمام شده كالاي سالم منظور مي گردد و به افزايش هزينه متوسط واحد توليد آن مرحله مي انجامد. مثلاً اگر هزينه توليد 100 واحد محصول 500/4 ريال باشد ، هزينه واحد توليد آن 45 ريال است ولي چنانچه 10 درصد ضايعات عادي توليد وجود داشته باشد هزينه واحد توليد به 50 ريال مي رسد.

ضايعات غير عادي يا ضايعات فوق العاده به بهاي عادي توليد محاسبه مي شود و مبلغ آن به يك حساب «زيان ضايعات فوق العاده» منتقل مي گردد تا زيان ناشي از بي كفايتي و اتفاقات پيش بيني نشده يا ساير عواملي كه به ايجاد ضايعات غير عادي مي انجامد روشن و مشخص شود.

هزينه هاي استاندارد در هزينه يابي مرحله اي :

در صنايعي كه كاربرد روش هزينه يابي مرحله اي مناسب است ، استفاده از هزينه هاي استاندارد داراي مزاياي زيادي است. هزينه هاي استاندارد مقياسهايي به دست مي دهد كه مي توان هزينه هاي واقعي را با آنها مقايسه كرد. تلفيق هزينه يابي استاندارد با هزينه يابي مراحل عمل مقياس بسيار مفيدي جهت سنجش كفايت عمليات بهره برداري از كارخانه و سنجش ميزان هزينه هاي توليد به مديران مؤسسه مي دهد. به اين جهت شيوه هزينه يابي استاندارد بيش از پيش مورد استفاده قرار مي گيرد.

روش ها و ويژگيهاي هزينه يابي مرحله اي :

ويژگيهاي يك سيستم هزينه يابي مرحله اي به شرح زير است:

1- به منظور گردآوري ، تلخيص و محاسبه بهاي تمام شده يك واحد كلاي ساخته شد و هزينه كل توليد از گزارش هزينه توليد استفاده مي شود.

2- هزينه هاي واقع شده در هر دايره ، به حساب كالاي در جريان ساخت همان دايره بدهكار مي گردد.

3- اطلاعات مربوط به توليد هر دايره گردآوري و سپس توسط همان دايره گزارش مي شود.

4- كالاي در جريان ساخت در پايان عمليات هر دايره به صورت معادل آحاد تكميل شده بيان مي شود.

5- جمع هزينه هايي كه به حساب هر دايره بدهكار گرديده اند بر جمع تعداد كالاهاي توليد شده در آن دايره تقسيم مي شود تا ميانگين بهاي تمام شده يك واحد كلاي ساخته شده براي يك دوره خاص تعيين گردد.

6-بهاي تمام شده واحدهايي كه طي عمليات صائع گرديده اند محاسبه و به بهاي تمام شده واحدهاي سالم توليد شده ، اضافه مي گردد.

7- بهاي تمام شده واحدهاي تكميل شده هر دايره به دايره بعد انتقال يافته و نهايتاً بهاي تمام شده كالاي تكميل شده در پايان دوره محاسبه مي شود.

سيستم هزينه يابي مرحله اي به منظور دستيابي به موارد زير طرح ريزي مي‌شود:

سيستم هزينه يابي مرحله اي به منظور دستيابي به موارد زير طرح ريزي مي‌شود:

1- گردآوري هزينه هاي مواد ، دستمزد و سرباز كارخانه هر دايره توسط همان دايره.

2- تعيين بهاي تمام شده يك واحد كالاي توليد شده در هر دايره.

3- انتقال بهاي تمام شده موجودي كالاي ساخته شده يك دايره به دايره بعد و نهايتاً به حساب انباركالاي ساخته شده.

3- تخصيص هزينه ها به موجودي كالاي در جريان ساخت پايان دوره.

در صورتيكه تعيين دقيق بهاي تمام شده يك واحد كالا و موجوديها از طريق هزينه يابي مرحله اي مورد نظر باشد ، هزينه هاي دوره بايد به كالاهاي توليد شده طي همان دوره تخصيص داده شود.

هزينه يابي از طريق دواير:

ماهيت عمليات توليدي واحدهائي كه از سيستم هزينه يابي مرحله اي استفاده مي كنند به نحوي است كه عمليات توليدي در چندين دايره انجام مي گردد. در سيستم هزينه يابي مرحله اي ، تعيين هزينه هاي مواد ، دستمزد و سربار كارخانه هر دايره ، باعث تسهيل كاربرد حسابداري سنجش مسئوليت ميگردد و هر دايره توليدي عمليات خاصي را در جهت تكميل محصولات انجام مي دهد. براي مثال ، اگر يك واحد توليدي داراي سه دايره مخلوط كردن ، تصفيه و تكميل و بسته بندي باشد ، پس از تكميل عمليات ساخت در دايره مخلوط كردن كالاهاي تكميل شده در اين دايره به دايره تصفيه منتقل مي شوند و سپس براي تكميل نهائي به دايره تكميل و بسته بندي انتقال مي يابند. كالاهائي كه ساخت آنها به پايان رسيده به انبار كالاي ساخته شده ارسال خواهند شد.

در اين سيستم ، كالاهاي ساخته شده همراه هزينه هاي مربوطه از يك دايره به دايره اي ديگر منتقل مي گردند. براي هر دايره يك حساب كالاي در جريان ساخت جداگانه در نظر گرفته مي شود و بدين ترتيب سهمي از هزينه هاي مواد، دستمزد و سر بار كارخانه كه در تكميل محصول به كار رفته است ، به حساب كالاي در جريان ساخت همان دايره بدهكار مي گردد.

هزينه يابي مرحله اي ، به منظور تعيين هزينه هاي مرحله و هزينه هاي انباشته يك واحد محصول ، با ميانگين هزينه هاي يك دوره سركار دارد. بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده از تقسيم هزينه كل به تعداد محصولات توليد شده در عرض دوره بدست خواهد آمد. به هر حال تعيين ميزان توليد هر دايره طي دوره با توجه به درجه تكميل واحدهاي در جريان ساخت پايان دوره صورت مي گردد و ضمناً ارزشيابي واحدهاي در جريان ساخت نيز مستلزم گردآوري مبلغ كل هر يك از عوامل هزينه و تعين هزينه يك واحد محصول هر دايره دارد.

جريان گردش محصول

گردش محصول طي عمليات توليدي مي تواند به طرق مختلف صورت گيرد. در هزينه يابي مرحله اي گردش محصول مي تواند به صورت متوالي ، موازي وانتخابي انجام شود. در هر يك از حالات فوق روش هزينه يابي مشابهي مورد استفاده قرار خواهد گرفت. اشكال مختلف گردش محصول در زير ارائه مي گردد:

گردش متوالي محصول

در گردش متوالي محصول ، عمليات مشابهي روي هر يك از اقلام توليد شده انجام مي گيرد گردش متوالي محصول به شرح زير است:

بعد از ارسال مواد به دايره مخلوط كردن ، كار و سربار كارخانه به مواد مزبور اضافه شده و بعد از تكميل به دايره تصفيه انتقال مي يابد. در اين مرحله و يا مراحل بعدي ممكن است مواد ديگري اضافه شود و يا اينكه صرفاً با اضافه كردن كار و سربار كارخانه ( همانطور كه در شكل فوق ملاحظه مي شود ) نسبت به تكميل كالا اقدام شود. بعد از آنكه عمليات ساخت در دايره تكميل و بسته بندي با تمام رسيد ، كالاي مزبور به حساب كالاي ساخته شده منتقل و به عنوان جزئي از محصولات ساخته شده تلقي مي گردد.

گردش موازي محصول

در گردش مواري ، برخي عمليات ساخت محصول به طور همزمان انجام شده و سپس درمرحله نهائي جهت تكميل و انتقال به حساب كالاي ساخته شده با يكديگر ادغام مي گردند.

شكل زير جريان موازي محصول را نشان مي دهد.

همانگونه که در بالا اشاره شد. علاوه بر دايره اول ، در ساير دواير نيز ممكن است از مواد استفاده شود.

گردش انتخابي محصول

در گردش انتخابي ، با توجه به محصول نهائي مورد انتظار ، محصول از دواير مختلفي عبور مي كند. براي مثال ، در يك كارخانه تهيه مواد پروتئيني ممكن است ارائه گوشت ماهي به بازار بدين ترتيب بهشد كه قسمتي از ماهيهاي صيد شده به منظور بسته بندي در جعبه هاي چوبي مستقيماً از دايره توزين به دايره بسته بندي ارسال شود در حاليكه قسمتي ديگر از آنها ممكن است قبل از ارسال به دايره تكميل به دايره اي كه ماهيها را دودي مي‌كند فرستاده شود و همچنين باقيمانده ماهيها ممكن است ابتدا به دايره كنسرو سازي و سپس به دايره بسته بندي ارسال شود.

انتقال هزينه ها از دايره توزين مستلزم در نظر گرفتن تسهيم هزينه هاي مشترك مي باشد.

گردن انتخابي محصول در رابطه با كارخانه تهيه مواد پروتئيني كه در بالا تشريح گرديد در شكل زير ارائه شده است.

روش هاي حسابداري هزينه هاي مواد ، دستمزد و سربار كارخانه

در هزينه يابي مرحله اي ، هزينه هاي مواد ، دستمزد و سربار كارخانه طبق روشهاي معمول حسابداري صنعتي در حسابهاي مربوطه گردآوري مي‌شوند. سپس اين هزينه ها بر حسب تجزيه و تحليل گرديده و از طريق ثبتهاي مناسب روزنامه به حساب دواير منظور مي شوند. در صورت استفاده از روش هزينه يابي سفارش كار و در موارديكه تعداد سفارشات دريافتي زياد مي باشد. جزئيات مربوطه به گردآوري و تجزيه و تحليل هزينه ها معمولاً بيشتر از هزينه يابي مرحله اي است.

هزينه مواد:

در هزينه يابي سفارش كار ، براي منظور كردن هزينه مواد به سفارشات گوناگون از برگ درخواست مواد ، استفاده مي شود. اگر در سيستم هزينه يابي مرحله اي نيز از برگ درخواست مواد استفاده شو حجم عمليات مربوط به ثبت جزئيات به ميزان قابل توجهي كاهش مي يابد ، زيرا هزينه مواد مصرفي به جاي منظور شدن به حساب سفارشات ، به حساب دواير مصرف كننده مواد كه تعداد آنها معمولاً كمتر از تعداد سفارشاتي است كه در يك تاريخ معين در جريان ساخت است ، منظور مي شود در اكثر موارد كليه مواد لازم جهت توليد كالا در اولين دايره توليدي مصرف مي گردد و در دواير بعد فقط كار و سربار به آن اضافه مي شود. در صورتيكه يكي از دواير توليدي (غير از دايره اول ) جهت انجام عمليات خاصي ، تقاضا ي مواد نمايد ، هزينه اينگونه مواد به حساب دايره درخواست كننده منظور خواهد شد.

به منظور كنترل مواد ، ممكن است استفاده از برگهاي درخواست مواد كه قيمت گذاري جداگانه آنها همواره ضروري نيست ، مطلوب باشد ، هزينه مواد مصرف شده مي تواند از طريق اضافه نمودن خريدهاي مواد طي دوره به موجودي ابتدائي دوره و سپس كسر موجودي پايان دوره از آن ، تعيين شود، روش ديگر تعيين هزينه مواد مصرف شده ، استفاده از گزارشات مصرف مواد مي باشد كه بيانگر مقدار مواد به كار برده شده توسط دواير مختلف است . هزينه ها يا مقادير مواد منظور شده به حساب دواير با استفاده از چنين روشي ممكن است بر مبناي فرمول و يا روشهاي تسهيم محاسبه گردد.

فرمولهاي مورد استفاده ، نوع و مقادير مواد مورد نياز محصولات مختلف را مشخص مي كند. روشهاي مزبور ، خصوصاً هنگاميكه بيش از يك محصول توسط يك دايره توليدي ساخته مي شود. مورد استفاده صنايع شيميايي و داروئي قرار ميگيرد. غالباً مواد مصرف شده توسط يك دايره توليدي بايد با توجه به مباني برآوردي مختلف ، بين محصولات گوناگون تسهيم شود.

محاسبه هزينه مواد بر اساس هر يك از روشهاي فوق ، معمولاً مستلزم انجام ثبت زير در دفتر روزنامه است:

هزينه دستمزد:

در هزينه يابي مرحله اي ، هزينه دستمزد به حساب كالاي در جريان ساخت دواير مربوطه منظور مي گردد كه اين امر موجب حذف كارهاي دفتري مربوط به گردآوري هزينه دستمزد هر سفارش خواهد شد. در هزينه يابي مرحله اي به جاي كارتهاي اوقات كار مربوطه به هر سفارش از كارتهاي ساعت استفاده مي شود.

پس از تسهيم هزينه دستمزد به دواير ، ثبت زير در دفتر روزنامه انجام مي گردد.

سربار كارخانه :

در هزينه يابي مرحله اي همانند هزينه يابي سفارش كار ، گردآوري هزينه هاي سربار كارخانه ترجيحاً از طريق حساب كنترل سربار كارخانه انجام مي‌گردد.

ولي در پاره اي موارد ، در سيستمهاي مختلف هزينه يابي سفارش كار و مرحله اي به جاي به كارگيري نرخهاي جذب سربار ، از هزينه هاي واقعي سربار استفاده مي شود.

استفاده از سربار واقعي كارخانه زماني مقدور است كه ميزان توليد محصولات در هر دوره نسبتاً ثابت باشد.

كه در اين حالت سربار كارخانه از ماهي به ماه به بعد تقريباً بدون تغيير خواهد ماند. ولي در صورت وجود يكي از شرايط زير ، استفاده از نرخهاي از پيش تعيين شده سربار ، ضروري است:

1- در صورتيكه ميزان توليد از يك دوره به دوره بعد كم و بيش ثابت نباشد.

2- در صورتيكه هزينه سربار كارخانه ، خصوصاً هزينه سربار ثابت ، قسمت عمده اي از كل هزينه هاي ساخت را تشكيل دهد.

در موارديكه هزينه هاي ماهانه سربار واقعي كارخانه به علت نوسانات توليد از يك ماه به ماه ديگر مساوي نباشد. سربار كارخانه بايد با استفاده از نرخهاي از پيش تعيين شده ، به اين دليل كه محصولات توليد شده سهم مناسبي از هزينه هاي سربار كارخانه را دريافت دارند ، جذب گردد.

به همين ترتيب در صورتيكه سربار كارخانه خصوصاً هزينه سربار ثابت – قسمت عمده اي از كل هزينه ها را تشكيل دهد. تسهيم سربار كارخانه بر مبناي توليد عادي و با استفاده از نرخهاي از پيش تعيين شده مطلوب خواهد بود. بعلاوه به منظور بهبود كنترل هزينه ها و تسهيل تجزيه و تحليل آنها ، استفاده از نرخهاي از پيش تعيين شده قوياً توصيه مي شود.

قبل از آنكه هزينه هاي سربار كارخانه هر دايره توليدي ، از طريق حساب كالاي در جريان ساخت همان دايره ، به حساب دايره مزبور منظور گردد. هزينه هاي واقعي بايد در حسابي تحت عنوان « كنترل سربار كارخانه» گردآوري شود. هنگام وقوع هزينه ها ثبت زير در دفتر روزنامه به عمل آيد:

حساب كنترل سربار كارخانه ، غالباً مبتني بر دفتر معين و كارتهاي تجزيه و تحليل هزينه هاي هر دايره آنست و كليه هزينه هاي سربار واقعي در آنها ثبت مي گردد. هزينه هاي دواير خدماتي نيز به همين ترتيب نگاهداري شده و متعاقباً به دواير توليدي تسهيم مي گردند. در پايان هر دوره، كليه هزينه هاي سربار ثبت شده در كارتهاي تجزيه و تحليل هزينه هر دايره با يكديگر جمع مي گردد. جمع مزبور كه شامل هزينه هاي تسهيم شده دواير خدماتي نيز مي باشد معرف هزينه هاي سربار منظور شده به حساب هر دايره است. حساب كالاي در جريان ساخت با هزينه هاي سربار واقعي يا هزينه هاي سربار جذب شده ( نرخ جذب سربار × ميزان واقعي مبناي انتخابي مثلاًً تعداد ساعات واقعي كار مستقيم ) هر دايره بدهكار مي گردد.

ثبت مزبور به شرح زير در دفتر روزنامه انجام مي شود:

گزارش هزينه توليد:

كليه هزينه هاي قابل تسهيم به هر دايره ، در گزارش هزينه توليد آن دايره به ثبت مي رسد. گزارش هزينه تولد تنها به عنوان منبع ثبتهاي روزنامه مورد استفاده قرار نمي گردد بلكه به عنوان آسانترين وسيله براي ارائه و انتقال هزينه هاي انباشته طي ماه نيز به كار گرفته مي شود. گزارشاتي كه فقط حاوي هزينه هاي مواد. دستمزد و سربار كارخانه باشد. نمي تواند به عنوان ابزاري مفيد جهت كنترل هزينه ها تلقي گردد.

جمع ارقام به تنهايي مفهوم چنداني ندارد، بلكه اين جزئيات است كه مي توان كنترل هزينه ها را به نحو مؤثر ممكن سازد.

گزارش هزينه توليد هر دايره شامل اقلام زير است:

1- جمع هزينه هاي انتقالي به دايره ، شامل هزينه كل و بهاي تمام شده يك واحد محصول.

2- هزينه مواد ، دستمزد و سربار كارخانه اضافه شده در آن دايره .

3- هزينه هاي اضافه شده به بهاي تمام شده يك واحد محصول انتقالي به دايره.

4- جمع هزينه ها شامل هزينه كل و بهاي تمام شده يك واحد محصول تا پايان عمليات دايره.

5- بهاي تمام شده موجودي كالاي در جريان ساخت ابتدا و انتهاي دوره.

6- هزينه هاي انتقالي به دايره بعد يا به حساب كالاي ساخته شده.

قسمتي از گزارش هزينه توليد اختصاص به « جدول مقداري توليد » دارد كه بيانگر مقدار واحدهاي دريافتي از دايره قبل و همچنين مقدار واحدهاي انتقالي به دايره بعد مي باشد. اطلاعات مندرج در « جدول مقداري توليد» جهت محاسبه هزينه هاي اضافه شده توسط دايره به بهاي تمام شده يك واحد محصول انتفاعي از دايره قبل ، بهاي تمام شده كالاي در جريان ساخت پايان دوره و بهاي تمام شده محصولات انتقالي به دايره بعد ، مورد استفاده قرار مي گيرد.

گزارش هزينه توليد ممكن است شامل جزئيات هزينه ها و يا شامل اعداد و ارقام كلي باشد.

در حالت اول : هر نوع ماده خام مصرف شده ، هر نوع عمليات انجام شده و همچنين اقلام سربار كارخانه به تفكيك نمايش داده مي شود.

در حالت دوم : ( كه در اين مبحث مورد بررسي قرار ميگيرد)

فقط جمع هزينه مواد دستمزد و سربار كارخانه در گزارش هزينه توليد منعكس و همچنين سهم هر يك از عوامل هزينه در بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده مشخص مي گردد.

معمولاً قسمت مربوط به هزينه، در گزارش هزينه توليد ، خود به دو بخش تفكيك مي گردد، يك بخش نشانگر هزينه هايي است كه در آن دايره به خصوص واقع گرديده اند منجمله هزينه هاي دايره و جمع كل هزينه ها و هزينه يك واحد كالاي ساخته شده و بخش ديگر نمايشگر نحوه تخصيص اينگونه هزينه ها مي باشد.

گزارشات تهيه شده توسط يك كارخانه سازنده محصولات شيميايي كه براي ساخت تنها محصول خود از سه دايره توليدي ( مخلوط كردن ، تصفيه و تكميل و بسته بندي ) استفاده مي كند، مورد بررسي قرار مي گيرد تا جزئيات مربوط به تهيه گزارش هزينه توليد تشريح گردد.

دايره مخلوط كردن:

جزئيات مورد نياز براي تكميل گزارش هزينه توليد دايره مخلوط كردن كه اولين دايره توليدي در كارخانه سازنده محصولات شيميايي است.

همانطور كه جدول مقداري گزارش هزينه توليد نشان مي دهد دايره مخلوط كردن توليد 000/50 واحد محصول را در اين دوره آغاز نموده است. كالاهاي ساخته شده توسط هر دايره مي تواند بر حسب تعداد ، كيلوگرم ، متر ، ليتر و غيره اندازه گيري مي شود. بايد توجه داشت چنانچه براي مثال ، مواد ارسالي به دايره بر حسب كيلوگرم بيان گردد و كالاهاي ساخته شده اين دايره بر حسب ليتر گزارش شود. در اين صورت واحد اندازه گيري مورد استفاده در جدول مقداري توليد بايد بر حسب واحد اندازه گيري كالاهاي ساخته شده (ليتر) بيان گردد.

جدول مقداري گزارش دايره مخلوط كردن نشان مي دهد كه از 000/50 واحدي كه اين دايره مسئوليت ساخت آنرا بعهده گرفته ، 000/45 واحد به دايره بعد ( دايره تصفيه ) منتقل شده و كالاهاي در جريان ساخت پايان دوره در اين دايره 000/4 واحد بوده و 000/1 واحد نيز طي عمليات توليدي اين دايره ضايع گرديده است.

معادل آحاد تكميل شده :

هزينه هاي مواد ، دستمزد و سربار كارخانه به ترتيب از طريق تجزيه و تحليل برگهاي درخواست مواد ، خلاصه ليستهاي حقوق و دستمزد و كارتهاي تجزيه و تحليل هزينه هاي سربار هر دايره مشخص شده و به حساب دايره مربوطه منظور مي شود ، طبق گزارش هزينه توليد دايره مخلوط كردن ، بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شد بالغ بر 72/1 ريال مي باشد ( هزينه مواد 50/0 ريال ، هزينه دستمزد 62/0 ريال و هزينه سربار كارخانه 60/0 ريال مي باشد)

محاسبه بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده هر دايره نياز به تجزيه و تحليل كالاي در جريان ساخت پايان دوره جهت تعيين درجه تكميل اينگونه موجوديها دارد ، تجزيه و تحليلهاي فوق معمولاً توسط سرپرستان دواير با استفاده از فرمولهاي از پيش تعيين شده ، صورت مي گيرد.

در توليد 000/4 واحد موجودي كالاي در جريان ساخت پايان دوره ، سه عامل مواد ، كار و سربار كارخانه به كار رفته است ولي فرآيند توليد در خصوص واحدهاي مزبور تكميل نشده است،به منظور تسهيم معقول هزينه ها به واحدهاي انتقالي به دايره بعد و واحدهاي در جريان ساخت پايان دوره، لازم است كه واحدهاي در جريان ساخت بر حسب معادل آحاد تكميل شده بيان گردند. در دايره مخلوط كردن تعداد000/4 واحد كالاي در جريان ساخت صد در صد مواد لازم را دريافت كرده اما از نظر دستمزد و سربار كارخانه ، هنوز به درجه تكميل نرسيده اند.

براي تعين معادل آحاد تكميل شده دوره معادل آحاد تكميل شده كالاي در جريان ساخت پايان دوره به تعداد كالاي ساخته شده آن دوره اضافه مي‌شود.معادل آحاد تكميل شده بيانگر تعداد واحدهايي است كه براي آنها مواد، دستمزد و سربار كارخانه به ميزان كافي طي دوره صرف گرديده است.

براي تعيين بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده ، هزينه هاي مواد، كار و سربار كارخانه به تفكيك بر معادل آحاد مربوطه تقسيم مي گردد. به عبارت ديگر هزينه مواد به معادل آحاد تكميل شده از نظر مواد هزينه دستمزد ، به معادل آحاد تكميل شده از نظر دستمزد و هزينه سربار كارخانه به معادل آحاد تكميل شده از نظر سربار كارخانه تقسيم مي شود.

در بسياري از صنايع كه از هزينه يابي مرحله اي استفاده مي شود، كليه مواد مورد نياز در اولين دايره توليدي مصرف مي گردد. در اين مبحث نيز فرض بر اعمال چنين روشي است. مگر آنكه خلاف اين موضوع تصريح شود.

بنابراين 000/4 واحد كالاي در جريان ساخت پايان دوره از لحاظ مواد 100% تكميل مي باشد.

طبق بررسيهاي انجام شده توسط سرپرستان دايره مخلوط كردن ، كالاي در جريان ساخت پايان دوره از نظر كار و سربار 50% مي باشد. بنابراين موجودي كالاي در جريان ساخت پايان دوره از محافظ مواد معادل 000/4 واحد و از لحاظ كار و سربار معادل 000/2 واحد كالاي ساخته شده مي باشد.

بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده :

گزارش هزينه توليد هر دايره بهاي تمام شده واحدهاي انتقالي از آن دايره به دايره بعد نشان مي دهد. بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده در آخرين دايره بيانگر بهاي تمام شده يك واحد كالاي تكميل شده براي دوره مربوطه است.

گزارش هزينه توليد دايره مخلوط كردن نمايشگر هزينه مواد به مبلغ 500/24 ريال ، هزينه دستمزد به مبلغ 140/29 ريال و هزينه سربار كارخانه به مبلغ 200/28 ريال مي باشد هزينه مواد به مبلغ 500/24 ريال براي تكميل كردن 000/49 واحد كافي مي باشد ( 000/45 واحد انتقالي به دايره بعد و 000/4 واحد كالاي در جريان ساخت كه از نظر مواد 100% تكميل مي باشد).

طبق محسابات انجام شده در صفحة 13 هزينه مواد به كار رفته در يك واحد كالاي ساخته شده 50/0 ريال مي باشد.. عملياتي مشابه آنچه كه در فوق ذكر شد بايد جهت تعيين هزينه دستمزد و سربار كارخانه به كار رفته در يك واحد كالاي ساخته شده صورت گيرد. بنابراين 000/2 واحد ، معادل آحاد تكميل شده كالاي در جريان ساخت ، با 000/45 واحد كالاي تكميل شده انتقالي جمع مي گردد

و سپس هزينه دستمزد و سربار كارخانه به ترتيب بر 000/47 واحد تقسيم مي شود. يعني ترتيب بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده در دايره مخلوط كردن بالغ بر 72/1 ريال خواهد شد(50/0 ريال مواد ، 62/0 ريال دستمزد و 60/0 ريال سربار كارخانه ) مبلغ 72/1 ريال هزينه اي است كه دايره مخلوط كردن براي توليد يك واحد كالا متحمل مي شود. از آنجائيكه كالاهاي در جريان ساخت پايان دوره از لحاظ مواد دستمزد و سربار كارخانه در درجات مختلف تكميل قرار دارند ، لذا نمي توان بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده ( 72/1 ريال ) را از طريق تقسيم 840/81 ريال بر يك عدد به عنوان معادل آحاد تكميل شده بدست آورد.

انتقال هزينه هاي دايره :

در گزارش هزينه توليد دايره مخلوط كردن ، قسمتي تحت عنوان « هزينه هاي منظور شده به حساب دايره » وجود دارد كه جمع هزينه هاي دايره را به مبلغ 840/81 ريال نشان مي دهد.

قسمت بعدي گزارش ، هزينه هاي انتقالي مربوط به 000/45 واحد كالاي ساخته شده و انتقالي به دايره بعد را به مبلغ 400/77 ريال ( 72/1 × 000/45 ) نشان مي دهد ، مبلغ 440/4 ريال ( 400/77-840/81) بيانگر بهاي تمام شده كالاي در جريان ساخت پايان دوره مي باشد.

رقم موجودي كالاي در جريان ساخت پايان دوره بايد به تفكيك عوامل تشكيل دهنده آن يعني مواد ، كار و سربار كارخانه نشان داده شود. هر يك از اين عوامل به آساني قابل محاسبه مي باشد. هزينه مواد در جريان ساخت از حاصل ضرب تعداد كالاهاي در جريان ساخت ( 000/4 واحد ) و هزينه مواد مصرف شده در توليد يك واحد ( 50/0 ريال ) بدست مي آيد(50/0 × 000/4 )، هزينه كار و سربار كارخانه در جريان ساخت نيز به همين ترتيب محاسبه مي گردد با اين تفاوت كه تعداد 000/4 واحد كالاي در جريان ساخت پايان دوره از نظر دستمزد و سربار كارخانه فقط 50% تكميل گرديده است.

بنابراين هزينه دستمزد در جريان ساخت 240/1 ريال ( 62/0 × 000/2) و هزينه سربار كارخانه د رجريان ساخت 200/1 ريال ( 60/0 × 000/2) مي‌باشد.

ضايعات:

مراحل عمل مداوم و پيوسته ، امكان وقوع ضايعاتي از قبيل تبخير ، آب رفتگي و صدمه ديدن را افزايش مي دهد مديريت واحد تجاري علاوه بر دريافت اطلاعاتي در مورد تعداد كالاهاي ساخته شده ، در جريان ساخت و ضايعات ، مايل به دريافت گزارشات مستمر مربوط به مقايسه نتايج واقعي و پيش بيني شده نيز مي باشد، از جمله اطلاعاتي كه در اينگونه گزارشات ضميمه مي گردد مقايسه محصولاتي كه توليد آنها در دايره مورد نظر آغاز گرديده با مقادير گزارش شده به عنوان واحدهاي ساخته شده و ضايعات مي باشد، يكي از روشهاي مورد استفاده براي انجام اين مقايسه ، تعيين بازده توليد است.

اين «بازده » به ترتيب زير محاسبه مي شود:

نرخ بازده كه بدين ترتيب محاسبه مي شود يكي از ابزارهاي مهم كنترل مصرف مواد است.

بازده هاي پايين تر از حد عادي ، مقياسهاي سنجش عدم كارآئي بوده و در پاره اي از اوقات جهت محاسبه واحدهاي ضايع شده مورد استفاده قرار مي گيرد.

اندازه گيري صحيح كالاهاي تكميل شده و تعيين دقيق ضايعات بطور غير قابل انكاري با روشهاي كنترل كيفيت در ارتباط مي باشد. براي محاسبه بهاي تمام شده كالاهاي ساخته غالباً از اطلاعات ارسالي توسط قيمت كنترل كيفيت استفاده مي شود.

ضايعات در اولين دايره:

از آنجائيكه واحدهاي ضايع شده باعث كاهش تعداد كالاهاي توليد شده مي‌شود.

بنابراين هزينه كل ، روي تعداد كالاهاي كمتري سرشكن شد كه اين موضوع به نوبه خود باعث افزايش بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده مي گردد. بنابراين ضايعات دايره مخلوط كردن به ميزان 000/1 واحد موجب افزايش هزينه هاي مواد ، دستمزد و سربار كارخانه به كار رفته در توليد واحد كالاي ساخته شده مي گردد. در صورت عم وقوع ضايعات در دايره مخلوط كردن ،معادل آحاد تكميل شده براي مواد خام 000/50 واحد و براي كار و سربار كارخانه 000/48 واحد مي بود و نتيجتاً هزينه

مواد به كار رفته در توليد يك واحد، به جاي 50/0 ريال ، مبلغ 49/0 ريال وهزينه دستمزد 62/0 ريال ، مبلغ 607/0 ريال و هزينه سربار كارخانه به جاي 60/0 ريال ، مبلغ 588/0 ريال مي گرديد. ضايعات دايره مخلوط كردن صرفاً موجب افزايش بهاي تمام شده واحدهاي سالم باقي مانده مي شود.

دايره تصفيه :

دايره مخلوط كردن 000/45 واحد كالا را براي انجام ساير عمليات توليدي ، به دايره تصفيه منتقل كرده است و قبل از انتقال اين واحدها به دايره تكميل وبسته بندي ( سومين دايره توليدي)، در دايره تصفيه مقداري كار و سربار خانه جهت كاملتر نمودن آنها صرف مي گردد. هزينه هاي انجام شده در دايره تصفيه باعث افزايش بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده دايره و همچنين باعث افزايش بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده بطور كلي مي شود.

گزارش هزينه توليد دايره تصفيه كه اما در صفحه 18 ارائه شده است. در چند مورد با گزارش هزينه توليد دايره مخلوط كردن اختلاف دارد. از آنجائيكه گزارش هزينه توليد دايره تصفيه مستلزم انجام تصفيه مستلزم انجام محاسبات و انعكاس اطلاعاتي بيشتري است لذا در گزارش هزينه توليد اين دايره فضاي مناسبي براي اين منظور در نظر گرفته شده است.

اطلاعات و محاسبات مذكور عبارتند از:

(1) هزينه هاي انتقاي از دايره قبل

(2) تعديل بهاي تمام شده يك واحد كالاي ساخته شده داير قبل به خاطر واحدهاي ضايع شده طي عمليات دايره تصفيه

(3) محاسبه سهمي از هزينه هاي انتقالي دايره قبل كه بايد در بهاي تمام شده موجودي كالاي در جريان ساخت پايان اين دوره اين دايره منظور گردد.

جدول مقداري گزارش هزينه توليد دايره تصفيه ، وضعيت 000/45 واحد محصول دريافتي از دايره قبل را به شرح زير نشان مي دهد:

الف ) 000/40 واحد انتقالي به دايره تكميل و بسته بندي

ب) 000/3 واحد كالاي در جريان ساخت پايان دوره

ج) 000/2 واحد ضايعات طي عمليات

تجزيه و تحليل كالاهاي در جريان ساخت پايان دوره در اين دايره نشان مي دهد كه كالاي مزبور از نظر كار و سربار ، تكميل است. هزينه دستمزد و سربار كارخانه براي تكميل يك واحد در دايره تصفيه به ترتيب 91/0 و 80/0 ريال مي باشد. به عبارت ديگر مبلغ 310/37 ريال هزينه دستمزد براي تكميل 000/40 واحد كالاي ساخته شده و همچنين معادل تكميل 000/1 واحد از 000/3 واحد كالاي در جريان ساخت پايان دوره پرداخت گرديده است. بنابراين معادل آحاد تكميل شده از نظر دستمزد000/41 واحد ( 000/1+000/40) مي باشد

و بدين ترتيب هزينه دستمزد معادل هر واحد كالاي ساخته شده به مبلغ 91/0 ريال و هزينه سربار كارخانه معادل هر واحد كالاي ساخته شده به مبلغ 80/0 ريال محاسبه مي گردد.

دايره تصفيه علاوه بر مسئوليت محاسبه هزينه هاي دستمزد و سربار كارخانه صرف شده در دايره خود ، مسئوليت هزينه هاي انتقالي از دايره قبل زا نيز به عهده دارد. در گزارش هزينه توليد دايره تصفيه ، هزينه هاي انتقالي از دايره مخلوط كردن ، تحت عنوان « هزينه هاي انتقالي از دايره قبل » و بلافاصله قبل از عنوان « هزينه هاي اضافه شده در اين دايره » درج مي گردد. هزينه هاي انتقالي به دايره تصفيه 400/77 ريال مي باشد كه هنگام انتقال آنها به دايره تصفيه ، ثبت زير در دفتر روزنامه به عمل مي‌آيد.

حساب كالاي در جريان ساخت دايره تصفيه بابت هزينه هاي انتقالي از دايره مخلوط كردن به مبلغ 400/77 ريال و همچنين هزينه دستمزد و سربار كارخانه واقع شده در دايره تصفيه به مبلغ 110/70 ريال ، بدهكار مي گردد.

بنابراین نظام مدیریت هزینه استراتژیک، مسئولیت تهیه اطلاعات مدیریت هزینه که جهت انجام وظایف مدیریت استراتژیک اثربخش نیازمند است را برعهده گرفته و حسابداران مدیریت در توسعه و بهبود اطلاعات مدیریت هزینه نقش مؤثری ایفاء می‌نمایند.

استراتژی‌های مدیریت هزینه

استراتژی، مجموعه‌ایی از سیاست‌ها، رویه‌ها، روش‌های تجاری است که موفقیت بلندمدت تحقق می‌بخشد.

استراتژی‌ها

الف: کوتاه مدت و تاکتیکی مبتنی بر اهداف کوتاه مدت

ب: بلندمدت و استراتژیک مبتنی بر تغییر نگرش در فرهنگ سازمانی و کسب و کار از جمله فرهنگ ارتقاء کیفیت و کارایی عملیاتی و حضور در رقابت جهانی

انواع استراتژی کوتاه مدت

1- کاهش ظرفیت

2- تعلیق استخدام

3- غیبت داوطلبانه

4- کار مشترک

5- انتقال

6- بازخرید

7- خرید سنوات

8- برکناری و اخراج

9- تعطیلي کارخانه / شعب/ نمایندگی‌ها / تغییر مکان

10- کاهش اندازه

انواع استراتژی بلندمدت

1- تولید به موقع یا دیگر سیستم‌های تولیدی مناسب نظیر تولید ناب، چابک، نابچابک

2- تامین کالا و خدمات از خارج

3- انتقال خدمات مستقیم

4- انتقال خدمات تدارکاتی

5- مدیریت زنجیره تولید و عرضه

6- مدیریت هزینه‌های مربوط به خدمات مشتری و ارتباط با مشتریان (CRM)

7- به روزرسانی فن آوری و بهره گیری از روش‌های نوین

8- مدیریت برنامه ریزی منابع اقتصادی (ERP)

مراحل تدوین استراتژی‌های مدیریت هزینه

الف: مرحله شروع مبتنی بر طرح یا پروژه که هزینه‌بر است (مدل مبتنی بر طرح)

ب: مرحله رشد مبتنی بر تمایز محصول (مدل راه‌حل‌ها)

ج: مرحله رشد مبتنی بر ظهور بازاریابی توده‌ای و گسترش بازار با رقابت محصولات عمومی شده (مدل محصول)

د: مرحله رشد متمرکز بر توسعه بازار مشتریان (مدل خدمات مصرفی/پرداختی)

ﻫ: مرحله نگهداری یا ته انباشت هزینه‌ها (مدل حفظ مشتریان مبتنی بر کاهش، ثابت نگهداشتن و کنترل هزینه‌ها)

تکنیک ها و ابزارهای مدیریت هزینه

1- الگوبرداری (محک زدن رقبا) Benchmarking

2- مدیریت کیفیت جامعTQM

3- بهبود مستمر و هزینه‌یابی کایزنKaizen

4- مدیریت، هزینه‌یابی و بودجه‌ریزی بر مبنای فعالیتABM/ABC/ABB

5- مهندسی مجدد Reengineering

6- تئوری محدودیت‌ها و عملکرد سیستم TOC/Troughput

7- تولید مشتری مداری انبوه Mass Customization

8- نظام تولید به موقع، نظام کانبان و نظام نابچابک JIT, Kanban, LeAgile

9- تولید و طراحی به کمک رایانه CAD / CAM

10- اتوماسیون، نظام تولید منعطف و نظام‌ تولید یکپارچه رایانه Automation, FMS, CIM

11- هزینه یابی هدف Target Costing

12- هزینه عمر کالا Life-Cycle Costing

13- هزینه کیفیت Quality Costing

14- زنجیره ارزش Value Chain

15- ارزیابی متوازن BSC

16- سایر روشهای هزینه یابی Lean, Value, Back flash, Process, and Product Costing

هزینه یابی (Costing)

هزینه یابی عبارتست از طبقه بندی و تسهیم صحیح هزینه ها به منظور تعیین بهای تمام شده محصولات و خدمات واحد تجاری وتنظیم و ارئه اطلاعات به نحوی که برای راهنمایی مدیران و صاحبان واحد مزبور در جهت کنترل عملیات آن قابل استفاده باشد.

منظور از هزینه یابی یک یا چند مورد از موارد ذیل می باشد :

• تعیین بهای تمام شده ساخت یک محصول
• تعیین بهای تمام شده ارائه یک خدمت
• تعیین روشی که به وسیله آن بتوان هزینه ها را کنترل کرد

هزینه یابی بر مبنای فعالیت

تاریخچه هزینه یابی بر مبنای فعالیت

تفکر ایجاد ارتباط بین هزینه ها و فعالیت ها در اواخر دهه 1960 و اوایل 1970 در آثار برخی از نویسندگان از جمله سالومنز (Solomons ,1968) ، واستاباس (Stubus) ارائه گردید.

اما توجه مراکز علمی و دانشگاهی درباره اهمیت و چگونگی عملکرد آن بر سازمانها بیشتر در دهه 1980 مطرح گردید.

واژه هزینه یابی بر مبنای فعالیت، که بعدها به سیستم ABC تکامل یافت، اولین بار توسط کوپر و کاپلان (Cooper & Kaplan,1988) ، برای تخصیص هزینه فعالیت های محصولات بکار گرفته شد.

مزایــا

1- فراهم نمودن اطلاعات لازم جهت اتخاذ تصمیمات ((ایجاد ارزش)) برای مدیران

2- فراهم نمودن اطلاعات برای هزینه یابی و قیمت گذاری

3-ABC تصویری شفاف از اینکه منابع باید کجا استفاده شوند،ارزش مشتری ایجاد شده و پول ایجاد شده یا سوخت شده چقدر است،ارائه می دهد.

4- ABC جایگزینی بهتر برای روش(هزینه یابی محصول بر مبنای هزینه دستمزد) می باشد.

5- شناسایی فعالیت های دارای ارزش افزوده و حذف یا کوچک کردن فعالیتهای فاقد ارزش افزوده.

6- ترغیب در جهت طراحی مجدد محصول (بهبود طراحی)

محـدودیـت

1- در بسياري از موارد تعيين فعاليت‌ها و محرك هزينه آسان نيستند.

2- آموزش كاركنان در تمام سطوح پياده‌سازي ABC، يكي از وظايف مهم و مشكل است.

3- محدوديت در گزارشگري

4- بسياري از شركتها اهميت جمع‌آوري اطلاعات مورد نياز براي به كار بردن ABC را بعد از پياده سازي آن، درك كرده‌اند زيرا ABC بسيار مفصل تر و جزئي‌نگرتر از هزينه‌يابي سنتي مي‌باشد.

رابطه ABC با مدیریت هزینه

سيستم مديريت هزينه بر ضرورت اين مفهوم تأكيد دارد كه شركت‌ها براي كسب موفقيت در بازار،می بایست برنامه های جامع و هوشمندانه ای براي قيمت‌گذاري و همچنين انطباق با قيمت‌هاي رقابتي داشته باشند.

از اين رو، مديريت هزينه مستلزم به كارگيري ابزارها و فنوني است كه اغلب در حوزة حسابداري مديريت ابداع شده و در سازمانهاي موفق و تراز جهاني به وفور كاربرد دارند؛ از جمله این ابزارها می توان به :

- هزینه یابی بر مبنای فعالیت

- هزینه یابی هدف (Target Costing)

- هزینه کل چرخه محصول

- هزینه یابی کیفیت (Quality Costing)

- مهندسی ارزشی (Value Engineering)

- هزینه یابی کایزن (Kaizen Costing)

- بهینه گزینی (Benchmarking)

اصول هزینه یابی بر مبنای فعالیت

کاربرد ABC در مدیریت بر مبنای فعالیت

مدیریت بر مبنای فعالیت ،اطلاعات هزینه یابی بر مبنای فعالیت را با هدف بهبود مدیریت فعالیت ها به کار می برد.دلیل توسعه موفقیت آمیز سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت به عنوان یک ابزار هزینه یابی ،کاربرد گستردۀ آن توسط مدیریت بر مبنای فعالیت است.

ABM در واقع ابزار مدیریت اطلاعات و نه یک روش ارزیابی وضعیت مالی می باشد.

ABC روشی است که نه تنها به موضوعات استراتژیک نظیر سودآوری،مشتریان یا خدمات می پردازد بلکه با تجزیه و تحلیل آنها سعی می کند فعالیت های غیر ارزش زا،محرکهای هزینه، عملیات و فرصتها را با طراحی مجدد فرآیند های کسب و کار تعیین نماید ،یا به عبارت دیگر اطلاعات لازم در مورد اینکه کدام محصول یا مشتری سودآور هستند و کدام فعالیت غیر ارزش زا باید حذف شود را برای مدیران ارشد سازمان فراهم می سازد.

مدل اتحادیۀ بین المللی بنگاههای تولیدی پیشرفته

اتحادیه مزبور مدل مدیریت بر مبنای فعالیت را به شکل ذیل معرفی کرده است:

نسل دوم هزینه یابی بر مبنای فعالیت (TDABC) (Time Driven Activity Based Costing )

مفهوم ABC بامحرک زمان در آغاز ، توسط استیون اندرسون (Anderson) در سال 1997 ارائه شد ودر شرکت وی "سیستم های آکرون" به مرحله عمل درآمد.

اخیراً اندرسون به همراه کپلن (Kaplan) اقدام به ذکر مشکلات سیستم متداول هزینه یابی بر مبنای فعالیت کرده و نسل دوم آن را تحت عنوان (TDABC) معرفی کردند.

در این روش بر خلاف ABC ،در مرحله اول فعالیتها را شناسایی نمی کند و هزینه ها را تخصیص نمی دهد بلکه در این روش ، مدیران ابتدا به طور مستقیم منابع مورد نیاز را برای هر موضوع هزینه(محصول،مشتریان،خدمات و...) پیش بینی می کنند.

رویکرد ABC با محرک زمان از 6 گام زیر تشکیل شده است (کپلن و اندرسون ،2003)

1- شناسایی انواع منابعی که فعالیتها را انجام می دهند

2- برآورد هزینه هر منبع: ABC زمان گر مانند ABC سنتی با برآورد هزینه ظرفیت عرضه شده شروع می شود.

3- برآورد ظرفیت عملی هر منبع بر حسب زمان (یعنی ساعت کار در دسترس)؛اغلب ظرفیت عملی بر حسب درصدی از ظرفیت تئوریکی (مثلاً 80 درصد یا 85 درصد) برآورد می شود.

4- محاسبه هزینه هر واحد منبع از طریق برآورد

الف)هزینه ظرفیت عرضه شده و

ب)ظرفیت عملی،هزینه هر واحد منبع را محاسبه می کند.

5- تعیین زمان لازم برای هر فعالیت بر اساس انواع ویژگی های آن : تنها اطلاع جدید مورد نیاز روش ABC با محرک زمان،برآورد زمان لازم برای انجام یک فعالیت کاری است.به بیان دیگر،روش ABC با محرک زمان ،از زمان برآوردی مورد نیاز در هر دفعه استفاده می کند که جایگزین فرآیند مصاحبه با افراد در مورد درصد زمان صرف شده توسط آنها بر روی همه فعالیت ها می شود.

6- ضرب هزینه هر واحد در زمان لازم به منظور ردیابی هزینه ها به موضوعات هزینه

چهار نسل از هزینه یابی بر مبنای فعالیت

مراحل سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت

1- تعریف فعالیت ها و هزینه های آنان

2- تعیین عوامل به وجود آورنده هزینه ها (محرک هزینه ها)

3- محاسبه نرخ عامل به وجود آورنده هزینه

4- فراهم نمودن نرخ عامل هزینه برای محاسبه هزینه محصولات یا خدمات

بهره گیری از هزينه يابي بر مبناي فعاليت در پروژه های دولتی (عمرانی)

لزوم بکارگیری ABCدر پروژه های عمرانی

سیستم های هزینه یابی سنتی هنگامی توسعه یافتند که هزینه نیروی کار درصد بالایی از هزینه تولید را شامل می شد، ولی با پیشرفت تکنولوژی ومدرنیزه شدن ماشین آلات در صنعت ساخت و ساز هزینه نیروی انسانی کاهش و هزینه های سربار را افزایش داده است.

برای سازمانهایی که با پروژه سر و کار دارند ضروری است که هزینه های واقعی محصولات و خدماتشان را به درستی برآورد کنند .

پیمانکاران برای هر پروژه مبالغی را پیشنهاد می دهند و هنگام برنده شدن باید بر اساس بودجه درخواستی که در مناقصه مطرح کردند ، بتوانند پروژه را اجرا کنند.بنابراین قیمت مناسب از اهمیت بسزایی برخوردار است تا بتواند هزینه های مرتبط با آن پروژه را پوشش دهد و در ضمن به پیمانکار سودی بر مبنای رقابت پذیری عاید شود.

فرآیند طراحی عملی سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت

1- شناسایی فعالیتها

تفکیک دوایر موجود در فرودگاه

دوایر عملیاتی: بخشهایی هستند که به طور مستقیم در اجرای عملیـات پروژه نقش دارند که همان هدف اصلی پروژه می باشد.

دوایر تشخیصی: منظور بخشهایی که در جهت کمک و ارائه خدمات تشخیصی برای انجام فعالیت های عملیاتی می باشد.

دوایر پشتیبانی و عمومی: منظور از این بخشها واحد هایی می باشند که در جهت تسهیل و ارئه خدمات به دو بخش ذکر شده انجام فعالیت می کنند.

2.شناسایی مراکز هزینه

جهت شناسایی مراکز هزینه در پروژه ابتدا یک شناخت کلی از وضعیت پروژه ها و واحد های گوناگون آن به عمل آمده و جهت دسته بندی آن عوامل مختلفی مانند فعالیت ها و اهداف مشترک،یکسان بودن از نظر موقعیت جغرافیایی و غیره در نظر گرفته شده است.

نحوه تعيين بهاي تمام شده پول با بهره گیری از هزينه يابي بر مبناي فعاليت در شبکه بانکي کشور

کاربردهاي اصلي محاسبه بهاي تمام شده از ديدگاه بانکداري اسلامي

1- رعايت مسائل شرعي بانکداري اسلامي در تعيين انواع نرخ هاي مورد نياز بانکداري اسلامي مانند تعيين بهاي کارمزد خدمات بر اساس قيمت گذاري بر مبناي فعاليت، نرخ تسهيلات، نرخ سود متعلق به سپرده گذاران، قيمت گذاري مبادلات داخلي و ...

2- کاهش و کنترل هزينه ها

3- محاسبه سود و زيان طرح هاي ارجاعي مشتريان به بانکها جهت اخذ تسهيلات

علت اصلي استفاده از سيستم بهاي تمام شده در مورد سوم اين است که در اکثر معاملات عقود اسلامي، سيستم بانکي شريک گيرندگان تسهيلات است و اين مشخصه وظيفه سيستم بانکي را در بکار گيري و شناخت انواع روش هاي محاسبه بهاي تمام شده دو چندان مي کند.

تقاضا براي هزينه يابي بر مبناي فعاليت

هزينه يابي برمبناي فعاليت در موسسات مالي از نياز اين موسسات براي تعيين هرچه دقيق تر بهاي تمام شده خدمات بانکي سرچشمه گرفته است.

مشكل اصلي در هزينه يابي اين خدمات، با سود علي الحساب پرداختي به سپرده هاي سرمايه گذاري مشتريان و يا هزينه محدوديتهاي قانوني نيست، اين هزينه ها با سهولت قابل رديابي هستند. مشكل اصلي با هزينه هاي غيربهره اي (سربار) است، که ارتباط دادن آنها به انواع خدمات کار چندان ساده اي نيست.

در حال حاضر، اکثر بانکها کليه هزينه هاي سربار خود را بر مبناي درصد سهم هر يک از سپرده ها از کل سپرده به آنها اختصاص مي دهند.

اين رويه به دو دليل مي تواند به بهاي تمام شده نادرست منجر گردد:

اول آنكه مدت زمان مراجعه مشتريان سپرده هاي سرمايه گذاري به شعبه و دريافت خدمات بسيار اندک است ولي مبالغ اين سپرده های عمده درصد بالايي از منابع شعبه را به خود اختصاص داده اند پس لحاظ اين درصد (درصد سهمي هريک از سپرده ها) محرک خوبي براي تسهيم هزينه ها نيست به ويژه هزينه هاي پرسنلي که سهم عمده اي را از کل هزينه هاي موسسه مالي (23 درصد) دارند، زيرا محرك هزينه به هر عاملي که تغيير آن موجب تغيير در کل يك هزينه مربوط مي گردد اطلاق
مي شود.

دوم آنكه هيچ عامل واحد موجب تحريك کليه هزينه هاي غيرمستقيم، يعني تقريبآً کليه هزينه هاي موجود در زنجيره ارزش نمي شود.

کاربرد ABC در صنعت بانکداري

از اينرو موسسات مالي به نوعي سيستم هزينه يابي که بتواند هزينه ها را برمبناي محركهاي گوناگون هزينه جذب کند، نياز دارند. هزينه يابي بر مبناي فعاليت اين نياز را برآورده مي سازد.

کاربرد ABC در صنعت بانکداري علاوه بر هزينه هاي گوناگون مربوط به هزينه پرسنلي شعب و ستاد ها ، هزينه هاي عمومي، اداري و استهلاکات آنها، را نيز در بر مي گيرد و بر خلاف روشهاي سنتي در جريان توليدي پيچيده و غير معمول هم بكار مي رود. در اينگونه موارد ABC دو نوع هزينه متغير جديد را در ساختار جمع هزينه هاي هر واحد محصول منظور مي کند:

1ـ هزينه هاي مشترک مربوط به ارائه انواع تسهيلات

2ـ هزينه هاي مربوط به جذب سپرده ها با توجه به تنوع آنها

در نتيجه در اين سيستم سه جزء هزينه هاي متغيير مي تواند وجود داشته باشد:

1ـ هزينه هايي که تابع سطح فعاليت موسسه هستند. مانند هزينه هاي بهره اي براي جذب سپرده هاي سرمايه گذاري.

2ـ هزينه هاي مشترک جذب منابع واعطاي تسهيلات.

3ـ هزينه هايي که با ترکيب منابع تغيير پيدا مي کنند.

در هزينه يابي براساس فعاليت چهار گروه فعاليت در نظرگرفته مي شود:

1ـ فعاليتهاي توليد واحدي که با توليد هر يک ريال تسهيلات روي مي دهند. (سود علي الحساب سپرده ها)

2ـ فعاليتهاي توليد دسته اي که با توليد دسته اي ازمنابع روي مي دهند. (هزينه تبليغات)

3ـ فعاليتهاي توليد گروهي، که براي کمك به توليد انواع محصولات انجام
مي شود. (هزينه اداري و پرسنلي شعب)

4ـ فعاليتهاي توليدي که براي کمك به فرآيند عمومي و اداره موسسه مالي انجام مي شود. (هزينه هاي مربوط به ستاد هاي مرکزي بانکها و موسسات مالي و اعتباري)

فعاليت هاي گروه اول و دوم بطور مشخص با ميزان منابع جذب شده در هر شعبه تناسب دارد، اما فعاليتهاي گروه سوم چهارم الزامآً به همان نسبت که توليدات گروهي تغيير مي کند، تغيير نمي کند و علت اصلي بکارگيري روش هاي نوين هزينه يابي مانند ABC در بانکها، تخصيص درست و منصفانه هزينه هاي گروه سوم و چهارم به محصولات شامل تسهيلات و خدمات بانکي است.

تشريح تئوريک مراحل بکار گيري سيستمABC در يک بانک يا موسسه مالي و اعتباري

1- ارزيابي فعاليت ها:

پيش ازهرچيز بايد قلمرو فعاليتها تعيين شود. تعيين درست فعاليتها مهمترين چالش در پياده سازي اين روش است. در اين مرحله بايد فرايند توليد کالا يا خدمت به فعاليت هايي مجزا و بدون هم پوشاني تجزيه گردد. عمق و دقت ارزيابي هاي اين روش، در فرايند تحليل آنها مشخص خواهد شد. سپس بايد هر فعاليت را به يک کالا يا خدمت توليدي اختصاص داد. همواره برخي از فعاليت ها ميان چند کالا يا خدمت توليدي مشترک هستند. بر اساس بررسيهاي صورت گرفته براي انجام اين تحقيق ، اين شاخص در سيستم بانکي مي تواند پردازش هر فقره سند در شعب بانکها باشد

درهنگام مشخص سازي فعاليت ها بايد سه ويژگي در مورد آن تعيين شود:

اول آنکه، آيا فعاليت ارزش افزوده دارد؛

دوم آنکه فعاليت مورد نظر اوليه است يا ثانويه است؛

سوم آنکه آيا فعاليت مورد نظر فعاليتي الزامي است يا مي تواند متوقف گردد، بدون آنکه در توليد کالا يا خدمت مورد نظر مشکلي پيش آيد.

(فعاليت داراي ارزش)

فعاليتهاي اوليه به صورت مستقيم در جهت اهداف سازمان هستند و فعاليت هاي ثانويه در جهت کمک به فعاليت هاي اوليه هستند. با اين توضيحات و تطبيق آن با سيستم بانکي مي توان گفت فعاليتهاي ذيل در يک شعبه بانک انجام مي پذيرد:

1) عمليات جذب سپرده

2) عمليات ارائه تسهيلات

3) عمليات خدمات کارمزدي

4) ساير عملياتها

2- جمع آوري هزينه ها:

پس از مشخص شدن تمام فعاليت ها و تخصيص آن ها به کالاها و خدمات توليدي، تمام هزينه هاي فرايند توليد، جداگانه، گردآوري مي شود.

اين هزينه ها دريک کارگاه صنعتي مي تواند از جنس دستمزد، هزينه هاي توسعه، ماشين آلات، لوازم اداري و غيره باشند و در سيستم بانکي عبارتند از :

1) هزينه هاي پرسنلي

2) هزينه هاي اداري

3) هزينه هاي تامين منابع

4) هزينه هاي مالي

5) هزينه هاي استهلاک

3- رديابي هزينه ها در فعاليت ها:

در اين مرحله نتايج دو مرحله قبل در هم تلفيق مي شوند، به اين ترتيب که هر هزينه اي به يک فعاليت تخصيص مي يابد. به اين ترتيب تمام هزينه هاي هر فعاليت بدست مي آيد.

در اين مرحله هزينه ها اندازه گيري نمي شوند و فقط ارتباط هر هزينه با فعاليت ها بدست مي آيد. اين ارتباط در سيستم بانکي بدين شرح است که عمليات جذب سپرده و اعطاي تسهيلات از همه هزينه ها سهم دارند ولي عمليات خدمات کارمزدي و ساير عملياتها فقط با هزينه هاي پرسنل و اداري مرتبط هستند.

4- پياده سازي سيستم اندازه گيري خروجي:

در اين مرحله هزينه حقيقي هر واحد از يک فعاليت بدست مي آيد اگر يک فعاليت در توليد چند خروجي (کالا يا خدمات) موثر باشد، فقط يک خروجي به عنوان خروجي اصلي تعيين مي شود. خروجي اصلي اختصاص داده شده به يک فعاليت، بايد قابل اندازه گيري باشد يعني تعداد يا اندازه آن مشخص باشد.

پس از تعيين خروجي اصلي يک فعاليت و تعيين تعداد يا مقدار فعاليت مورد نظر لازم براي هر واحد خروجي توليد شده، هزينه متوسط هر واحد فعاليت بدست مي آيد. هزينه هر واحد از يک فعاليت برابر با حاصل تقسيم مجموع هزينه هاي مرتبط با يک فعاليت (اعم از هزينه هاي فعاليت هاي اوليه و ثانويه آن فعاليت مورد نظر) به تعداد يا اندازه آن فعاليت است.

در پايان اين مرحله يک صورتحساب از فعاليتهاي محاسبه شده ساخته مي شود که در آن فهرست فعاليتهاي محاسبه شده ساخته مي شود که درآن، فهرست فعاليت ها و مقدار هر يک از آن ها و هزينه هر واحد از آن فعاليت ها مشخص شده است. با توجه به توضيحات ارائه شده شاخص هايي مانند: ميزان پردازش سند، جذب منابع، حجم ساعات کاري و... در سيستم بانکي مشخص گرديده و هزينه هاي مرتبط با آن سنجيده مي شود.

5- ارزيابي هزينه ها:

در مرحله نهايي، با توجه به صورتحساب تهيه شده، هزينه هر کالا يا خدمت توليدي به دست مي آيد. به علاوه از روي صورتحساب هاي موجود مي توان به تحليل اين مساله پرداخت که کدام فعاليتها غير ضروري هستند و يا داراي هزينه هاي غير ضروري هستند که مي توان آنها را کاهش داد. اين فرايند به مديران اجازه مي دهد که فعاليت هاي بدون ارزش افزوده را بيابند و اقلام غير ضروري آن را حذف کنند. حال با داشتن شاخص و مشخص کردن سهم آنها در هزينه هاي سيستم بانکي مي توان به راحتي بهاي تمام شده هر خدمت را ارائه نمود.

نتيجه گيري

به نظر مي رسد «هزينه يابي بر مبنای فعاليت» بهترين روش در مديريت هزينه ها و تعيين بهای تمام شده پول (منابع) و خدمات در بانک است. با وجود تعداد بسيار زياد عوامل هزينه در صنعت بانکداري، اين عوامل به راحتي قابل تشخيص و طبقه بندي هستند.

شناساندن و اجراي چنين سيستمي، سبب تغيير نگرش سياست گزاران و مديران بانک هاي کشور به مقوله هزينه وقيمت گذاري انواع خدمات بانکي مي شود و با بهبود فرايند عملکرد بانکها و موسسات مالي و اعتباري، کاهش و بهينه سازي هزينه ها، تصحيح قيمت خدمات ، موجب سود دهي آنها و حتي کاهش قيمت برخي از خدمات آن خواهد شد.

نتيجه کاربرد اين رويه يک سياست برد برد است. مشتريان از کيفيت بهترخدمات و در برخي از اقلام، کاهش هزينه خدمات، سود خواهند برد و بانکها هم از کاهش هزينه هاي غير ضروري و افزايش کارايي فعاليت هاي خود منتفع خواهند شد.

مديريت تجارت الکترونيک(E-Commerce )

مقدمه

يکي از مهمترين آثار وتبعات رشد و توسعه فناوريهاي ارتباطي و اطلاعاتي(ICTs) در عصر حاضر ظهور پديدهتجارت الکترونيک(E-Commerce) بوده است. تجارت الکترونيک که همگام و همپاي توسعهاينترنت قوت و بسط بيشتري يافت زمينه لازم را در جهت رشد و توسعه اقتصادي فراهم ميکند و راندمان کمي و کيفي مبادلات تجاري را افزايش مي دهد. افزايش و گسترش عرصه هايرقابتي را در مراودات تجاري باعث مي شود و موجب توليد مشاغل جديد در سازمان ميشود.

مديران پيشرو در عرصه فعاليت هاي تجاري خود ضمن تحکيم وتوسعه شاخصهايICT برحسب نيازهاي سازمان از ظرفيتهاي مثبت آن نيز در امور تجاري بهره مي برند و باساختار شکني اقدام به حذف و يا کمرنگ کردن نقش تجارت به شيوه سنتي مي کنند. يکي از معضلات و مشکلات تجارت سنتي، کندي سرعت مبادلات و حجم بالايفعاليت براي انجام مبادله است.اما تجارت الکترونيک با تسريع در روند مبادله فعاليتکمي را نيز مي طلبد. در سازمانهاي پويا مديران با شناخت مناسب از ساختار سازمان وکالاهاي توليدي اقدام به راه اندازي پايگاه اينترنتي ويژه اي با قابليت ها ونيازهاي مورد استفاده در ارتباطات تجارت الکترونيکي مي کنند.

تجارت الکترونیک (Electronic Trade)

تجارت الکترونیک واژه ای است که برای تجارت از طریق سیستم اطلاعاتی، ارتباطی به کار می رود با این که مدت زمان زیادی از عمر آن نمی گذرد ولی نقش به سزا و چشم گیری در زندگی روزمره مردم به عهده دارد، به طوری که اجتناب از آن کار ساده ای نیست. یکی از ساده ترین و کارآمد ترین نقش های تجارت الکترونیک در زندگی مردم خرید و فروش اجناس و تبادل وجوه مربوطه از طریق کارتهای هوشمند می باشد.

تجارت الکترونیک مجموعه ارتباطات، مدیریت اطلاعات و قابلیت های امنیتی است که اطلاعات خدمات و کالاهای خود را بهینه تر، آسان تر و سریع تر با استفاده از شبکه های ارتباطی کامپیوتری به ویژه اینترنت عرضه دارند. در سالهای اخیرروند شتابان حجم تجارت الکترونیکی درجهان موجب شتاب فراوان سازمانها به سوی بهره گیری از فناوریهای ارتباطات و اطلاعات در زمینه های تجاری و بازرگانی شده است. در واقع می توان علل ورود به تجارت الکترونیک را برای سازمانها چنین بر شمرد:

• هزینه سربار بالا
• هزینه های عملیاتی بالا
• عدم به کار گیری فناوریهای رقابتی
• پاسخ ندادن به موقع به مشتریان (صرافی زاده، 1383)

سیستم های تجارت الکترونیک در اتخاذ استراتژی های جدید مدیریت مشتریان نقش مهمی دارند ازجمله:

• ارتباط مستقیم خریداران و فروشندگان
• رفع محدودیت و صرفه جویی در زمان
• پشتیبانی از فعالیتهای تعاملی

تجارت الکترونیک از طریق برقراری ارتباط مستقیم می تواند در ارتقای خدمات کمک نماید اولین فایده تجارت الکترونیک ارائه اطلاعاتی در مورد محصول به مشتریان این کار از طریق جزوات الکترونیک اینترنتی یا راهنماییهای خرید صورت می گیرد. در واقع فناوریهای اطلاعات مورد استفاده در تجارت الکترونیک بایستی دارای مولفه ای مورد اشاره در جدول شماره 1 باشند(حبیب دعائی، 1384).

اولين قدم در مديريت تجارت الكترونيك

يکي از مهمترين و ظريفترين قدمهاي ابتدايي در زمينه تجارت الكترونيك، طراحي حرفه ايسايت و برنامه نويسي براي سايتهايي است که به صورت ويژه به تجارت الکترونيکياختصاص داده مي شوند. هر پايگاه اينترنتي مي تواند در قالب يک فروشگاه کوچک دردنياي بزرگ اينترنت قلمداد شود بنابراين لازم است در راه اندازي يک پايگاه اينترنتيکه بستر مبادلات الکترونيکي سازمان شما خواهد بود از شاخصه هاي لازم در جذب و حفظمشتريان برخوردار باشد تا مشتريان مزايا و امکاناتي که دراختيارش مي گذاريد به خوبياگاه شود. مهمترين و حساس ترين موضوع در تجارت الکترونيک سرويس هاي پشتيباني مناسباز جانب شما براي مشتري است بايد دقت کنيد تا هر يک از مشتريان کالاي خود را باکيفيت مناسب و در کوتاهترين زمان ممکن در يافت کنند. توجه داشته باشيد علي رغم ايکهزبان پايه مورداستفاده از شبکه جهاني اينترنت انگليسي است قطعاٌ مشترياني درسراسرجهان از پايگاه اينترنتي شما بازديد خواهند کرد. بنابراين توصيه مي شود پايگاهاينترنتي سازمان خود را حداقل در سه نسخه متفاوت از نظر زباني تهيه و انتشار دهيد وبه روزرساني کنيد. اين موضوع مي تواند در طراحي سايت شما نيز مهم باشد شما بايستسدر طراحي سايت ازويژگيها و شاخص هاي بومي مردمي که از هريک از نسخه هاي سايت شماديدن مي کنند آگاهي داشته باشيد و به روحيات و علائق آنها را در طراحي مورد توجهقرار دهيد.اين مسئله درجذب و گرايش و تبليغ سايت شما در بين جستجو گران اينترنتموثر است. توجه داشته باشيد هميشه براي آندسته از افرادي که از طريق اينترنت با شماوارد مراودات تجاري و در نهايت معامله مي شوند امتيازات و امکانات ويژه اي لحاظکنيد.چون اين افراد در صورتي که از سوي شما حرکت مثبتي نبينند ارتباط خود را با شماقطع خواهند کرد.

سعي کنيد از طرق مختلف نسبت به جمع آوري اطلاعات در مورد قوانين تجارت، واردات و صادرات، گمرک و بيمه ساير کشورها علي الخصوص کشورهايي که طرفمعاملات شما هستند اقدام کنيد. همچنين مطالعاتي در مورد شيوه هاي پرداخت و دريافتپول به صورت الکترونيکي صورت دهيد. سازمان شما با استفاده از تجارت الکترونيک ميتواند آگاهي خود را از نظام هاي عرضه و تقاضا در دنياي مجازي افزايش دهد و ازنيازها و کمبودها نسبت به کالاهاي مختلف در تمام نقاط جهان اطلاع حاصل کنيد وازميزان پيشرفتها و تحولات صورت گرفته در ساير شرکتها و سازمانهاي رقيب به سرعتاگاهي پيدا کنيد و در مقابل تمام اين موارد استراتژي و برنامه هاي لازم را پيشبگيريد.

با مشائل مطرح شده اهميت تجارت الکترونيک و پيوستن به استفاده کنندگاناز اين پديده نوظهور براي سازمان ها مورد اشاره قرار گرفت اما بايد ديد که يکسازمان براي دست يافتن به اهداف و برنامه هاي مورد انتظار از تجارت الکترونيکنيازمند فراهم کردن چه ابزارها و زير ساختهايي است.

پس اولين و مهمترين مسئله،بهره گيري از ابزارهاي ارتباطي مناسبي است که بر اساس نياز سنجي و طرح مطالعاتيآينده نگرانه مورد گزينش قرار گرفته باشد. اين ابزارها را استفاده از خطوط اينترنتمناسب، استفاده از شبکه هاي داخليLAN ، WAN ، INTRANET ، استفاده از شبکه هايمخابراتي ماهواره اي و سيمي و.... هر کدام از اين ابزارها با توجه به نوع کاربردهاو سطح فعاليت سازمان نسبت به انتخاب زير ياختهاي ارتباطي موجود استفادهکنيد.

يکي ديگر از مسائل مهم و تاثير گذار بر روند گرايش سازمان هاي ذي ربط ميباشد. ظهور کارتهاي اعتباري و گسترش استفاده از اين کارتها در ميان مردم حتي درمبادلات روزانه مي تواند تامين کننده اين مسئله باشد. اما به هر حال سازمان تحتمديريت شما بايستي مسائل اعتباري خود را از طريق مطمئن و مورد تاييد مراجع دولتي حلکنيد. اصول، ضوابط و معيارهاي منظور شده در قوانين تجاري هر کشوري متفاوت خواهد بود. مواردي چون بيمه، گمرک، ماليات و .... توسط مراجع قانون گذار همان کشورتدوين ميشوندو به همين دليل يک مدير موفق در تجارت الکترونيک بايد براي پيشي گرفتن از ساير رقباهميشه از آخرين تحولات و اطلاعات قوانين کشورهايي که مورد مراودات تجاري سازمانمتبوعش هستند اگاهي پيدا کند. با وارد شدن تجارت الکترونيک به ساختار سازماني که تاکنون به شيوه سنتي فعاليت اقتصادي کرده به عنوان يک برنامه کليدي و اساسي درمراودات تجاري سازمان نيازهاي جديدي بوجود مي ايد. از جمله اين مسائل تغيير در روندارتباطي کارمندان سازمان با طرفهاي تجاري است بدين صورت که کارمندي که تا ديروزبااستفاده از نامه نگاري، فکس و... اقدام به ارسال و دريافت اطلاعات مي کرد همکنون باابزارها و بسترهايجديدي روبرو مي شود. در اين وضعيت مسائل جديدي در سازمان ظهورخواهد کرد.

بازاريابي الکترونيکي

نياز به بازاريابي الکترونيکي(E-MARKETING ) تغييرات اساسي در بخشتبليغات و روابط عمومي سازمان و ... از مسائلي است که مدير را مجاب خواهد کرد که بهجذب نيروهاي جديد و متخصص در زمينه هاي مزبور اقدام کند و يا طي برنامه هاي اموزشينيروهاي موجود را باتغييرات هماهنگ سازد.

در بعد ديگر مدير سازمان بايد مسئلهتجارت الکترونيک را از نظر اهميت سازماني به دقت مورد توجه قرار دهد و از لحظه وروداطلا عات به سازمان تا ذخيره سازي آنها به حفظ و امنيت آنها نظارت داشته باشد. امنيت در دريافت و پرداخت به شيوه الکترونيکي بايد به شدت مورد توجه مديران سازمانقرار بگيرد. مدير بايد با توجه به حجم و گستردگي کار بايد از سخت افزارها و نرمافزارهاي مطلوب و مورد اقبال ساير شرکتها و سازمان ها استفاده کند.

نقش انواع مديريت

مديريتپايگاه اينترنتي، مديريت بازاريابي، مديريت روابط عمومي و تبليغات، مديريت امورحقوقي و... از جمله نيازهاي يک طرح بزرگ تجارت الکترونيکي براي سازمان است. از جملهعوامل و مسائل تعيين کننده در موفقيت طرح هاي تجارت الکترونيک بستر سازي هاي لازمبراي انجام سرويس هاي پشتيباني کالاها و خدمات است. سازمان شما بايد مسئوليت کليهروابط و معملات انجام شده را تا رضايت کامل مشتري بپذيرد. انجام سريع پروسه انتقالکالا به مشتري با کيفيت مورد توافق در معامله از قبيل انجام امور گمرکي، انبارداري، پست، حمل و نقل زميني هوايي و دريايي از جمله مسائلي است که در ترغيب و تشويقمشتري سازمان شما به انجام معاملات بعدي مي افزايد در غير اين صورت يا مشتري بهپايکاه اينترنتي سازمان ديگري مراجعه مي کند و يا قيد تجارت الکترونيکي را ميزند.

اگر قانون يکپارچه و منظمي براي دريافت و پرداختهاي الکترونيکي در يک کشورحاکم نباشد بايد سعي کنيد که در نظام دريافت و پرداخت الکترونيکي سازمان خود استفاده از شيوه ها و ابزارهايمختلفي را لحاظ کنيد تا در مقابل تنوع ابزارهاي موجودبا مشکل مواجه نشويد مثلاً پذيرش دو يا چند کارت اعتباري معتبر را بلامانع کنيد تا مشتريان بيشتري قادر به خريد از شما باشند. در گزينش سازمانهاي اعتباري مثل بانک ويمه از سازماني خدمات بگيريد که با استانداردهاي عمومي و ساختار تجارت الکترونيکيشما و مشتريانتان سازگارتر باشد. تلاش کنيد ضمن بالا بردن کيفيت خدمات الکترونيکيخود در افزايش کيفيت کالاهاي خود نيز موفق باشيد و در کنار اطلاعات جامع و شفافي کهاز کالاي خود در اختيار مشتريان مي گداريد اطلاعات مفيد جنبي مثل نرخ برابري ارز،هزينه هاي حمل و نقل در فواصل مختلف و... را نيز به او بدهيد. با اين اوصاف بايدگفت که آينده تجارت جهاني در عرصه بازارهاي الکترونيکي رقم خواهد خورد و بنابراينسازماني موفق خواهد بود که با تقبل هزينه ها و ريسک هاي احتمالي در روند تغييراتساختار تجاري خود از شيوه هاي سنتي به شيوه هاي مدرن از رقبا پيشي بگيرد.

نگاهي به فرآيندE-Management

تنوع و پيچيدگي فعاليتهاي مختلفعلمي، اقتصادي، آموزشي و ... در قالب سازمان هاي مختلف و گستردگي ارتباطات درون وبرون سازماني در نظام هاي مديريتي امروزي و همچنين شاخصها و عوامل فراوان موثر دررشد و توسعه سازمان ها موجب مي شود تا مديران سازمان ها بيش از هر زمان ديگرينيازمند باشند به سلاح ها و ابزارهاي اطلاعاتي و ارتباطي در عرصه رقابت هاي تجاريمجهز شوند. چالش جهاني ايجاد شده در عرصه مديريت که با ظهور پديده فناوري اطلاعات وارتباطات رنگ و جلوه اي ديگر گرفته است مهمترين و شايد اثر گذارترين دست يافته بشردر طول چند قرن اخيرمي باشد تا جايي که مهمترين کالاي تجاري قرن حاضر را " اطلاعات" معرفي کرده اند.

تاثير مستقيم و غير مستقيم ICT در کليه ساختارها و سطوح زندگي عادي مردم و نفوذ و توسعه ابزارهاي اين پديده عصر جديد در پيچيدهترين فعاليتها، موثرترين عامل در راه توسعه تکنولوژيک و به تَبع آن اطلاعاتي بشربوده است. ظرفيتهاي بالقوه ICTمديران پيشرو را مجاب مي کند تا با نگرشي عميقبرابزارهاي اين پديده جهان شمول قابليتهاي بالفعل سازمان خود را به مَنصه ظهوربگذارند. با اين ديدگاه سعي مي شود تا با نگاهي گسترده زمينه هاي بستر سازي ICT وکارکردهاي آن در تحولات درون سازماني و ارتباطات برون سازماني مورد بررسي و تحليلقرار گيرد.

همانطور که مي دانيم فناوري ارتباطات و اطلاعات به مجموع مکانيزمهايتلفيق کننده و هدايت کننده اي که زمينه هاي کاربردي شدن، به هنگام شدن و گسترشيافتن اطلاعات و داده هاي خام را با استفاده از ابزارهاي ريز پردازنده (تراشه هايرايانه اي) انجام مي دهند اطلاق مي شود. ارتباط اغلب مديران باICT به دونوع سيستم محدود مي شود:

الف)سيستم هايي که اطلاعات را ذخيره و پردازش ميکنند.

ب) سيستمهايي که ارتباط بين افراد و مشاغل را با سرعت و بسيار کارآمدبرقرار مي کنند.

در واقع پديدهICT دو سيستم مديريت اطلاعات و مهندسي اطلاعات رابراي مديران به ارمغان مي آورد.

نقش مديران در سازمان

مديران پيشرو هميشه به دنبال فناوري هايي هستندکه جريان کار را تسريع و تسهيل مي کند در وقع مديران براي ايجاد ارتباطات موثرمابين سطوح طولي و عرضي سازمان همچنين ساده کردن جريان امور براي جمع آوري و راهبردمناسب اطلاعات مرتبط با حوزه فعاليت سازمان خود ناگزير از شناخت ظرفيتهاي موجودسازمان خود و نياز سنجي ظرفيتهاي تکميلي هستند.

استفاده از قدرت اثر ICT در هدايتسازمان براي پيشتازي در مقابل رقبا امري ضروري و اساسي است. فناوري هاي ارتباطي واطلاعاتي بسياري از عمليت مربوط به سازمان مانند سيستم ها و جريان اتوماسيون رابه انجام مي رسانند. بدون شک بايد گفت که ICT موجب تقويت توانايي ها و خلاقيت هايمديران پيشرو
مي شود. با اين نگرش يک مدير و کارمندان او وقتي ابزارهاي ارتباطيو اطلاعاتي را به ساختار سازمان خود تزريق شدند مي توانند به جاي سخت کارکردنسريعترو با دقت تر از قبل کارکنند ضمن اينکه مدير ميتواند نظارت و مديريت غيرمتمرکز را تجربه کند . با توجه به اينکه هدف غايي هر رابطه کاري دست يابي به سودتجاري مي باشد مي توان گفت که ارتباط کمي و کيفي با مشتريان با استفاده از اينابزارها گسترش مي يابد و هزينه هاي جاري و حتي سرمايه اي و امکان سنجي نيز کاهش مييابد.

يکي از مهمترين شاخصه هاي شناخت درست ICT توسط مديران استفاده يا ايجادسيستمهاي کارآمد در ساختار سازمان مي باشد با توجه به اينکه هر يک از ابزارهايICT که منطبق بر سيستمهاي مديزيتي باشند مي توانند در بهبود و يا ايجاد نقص در شيوهمديريت و ارتباط با مخاطبان سازمان موثر باشند بنابراين به جاست که در گزينشسيستمهاي مذکور:

الف) عملکرد سيستم براي مخاطبان سازمان روشن باشد

ب)استفادهکاربران را تسريع و تسهيل شود

ج)از انعطاف پذيري بالايي در قبال تحولاتتکنولوژيک و يا ساختاري برخوردار باشد.

با اين توضيح مي توان گفت به واقع مديريموفق خواهد بود که فناوري هاي ارتباطي و اطلاعاتي را منطبق بر نيازهاي سازمان خودطراحي و يا انتخاب کند. در اين صورت در هنگام ارائه خدمات سازمان خود به مخاطبان ومشتريان قادر خواهد بود نيازهاي مشتريان را نيز در تدارک سيستم ها لحاظ کند. بهطور مثال استفاده از دستگاه هاي خودپرداز بانکي اين نياز را مي طلبد که آموزش وفرهنگ سازي لازم براي اشاعه اطلاعات در مورد استفاده از کارتهاي اعتباري گسترشيابد. در استفاده از ابزارهاي فناوري ارتباطات و اطلاعات به مديرا ن توصيه مي شوددر تعيين ابزارها انتخابگر باشند و با مطالعه اي فراگير درباره همه ابزارهاي موجوداين فناوري آندسته اي را مورد گزينش و ا ستفاده قرار دهند که سبب ايجاد تسهيلاتبيشتري در امور اجرايي مي شود. صرفه جويي در زمان را به همراه دارد و موجب کاهشهزينه ها و يا افزايش درآمدها مي شود. براي معرفي نمونه اي از اين سيستمها مي توانبه سيستمهاي تجارت الکترونيک(براي خريد و فروش هاي اينترنتي) و شبکه هاي محلي و ياسايتهاي اختصاصي داخلي(اينترانت و( LAN اشاره کرد.

بنابراين براي مديريتاطلاعات درون سازماني در ابتدا بايد حوزه هاي اصلي کار را تعيين کرد و به نياز سنجيهر يک از اجزا سازمان پرداخت تا بهترين تکنولوژي موجود برا ساس نيازهاي و ظرفيتهاتامين شود. شبکه ها به عنوان شاهرگهاي تجارت نوين و ابزار اساسي استفاده اشتراکي ازاطلاعات و برقراري ارتباطات درون و برون سازماني اند. انتخاب سيستم هاي شبکه اي نيزبا توجه به تعداد کاربران و امکان دسترسي سريع آنها به بانکهاي اطلاعاتي صورت ميگيرد. تصميمات و کارهايي که بايستي در انتخاب وراه اندازي شبکه هاي درون سازمانيتوسط مدير انجام شود در مورد تعداد کاربراني است که بايد با شبکه مرتبط باشند که دراين صورت سطح گسترش شبکه بر حسب تعداد کاربران تغيير مي کند.

در بُعد نرم افزارييک مدير بايد از برنامه هاي نرم افزاري مختلف اطلاعات کافي داشته باشد و بتواندبرخي از آنها را در اجراي کارهاي خود مورد استفاده قرار دهد اين قابليت مدير را درانتخاب برنامه هاي نرم افزاري مورد نياز سازمان بسيار کمک خواهد کرد. انتخاب سيستمعامل هايي چون خانواده ويندوز، لينوکس، مکينتاش و ... همچنين انتخاب نرم افزارهايکاربردي مورد نياز براي بخش هاي حسابداري، اداري، دبيرخانه، طراحي و ... امري استکه با دانش و تجربه توام مي تواند تاثير مثبت خود را به جا بگذارد. نوع نرمافزارهايي که يک مدير در فعاليت هاي سازمان خود استفاده مي کند بستگي به ماهيتسازمان دارد اما امروزه اغلب مديران رويکرد مثبتي به نرم افزارهاي اداري توليد شده توسط شرکت مايکروسافت دارند در اين بين
بسته نرم افزاري MS OFFICE با امکاناتگسترده اي چون واژه پرداز رايانه‌ايWORD استفاده از صفحات گسترده براي محاسبات با EXCEL و استفاده از پايگاههاي ذخيره سازي اطلاعات باACCESS مديريت پروژه هايسازماني
با MS POROJECTکه در اختيار کاربران خود قرار مي دهد جايگاه مناسب خودرا در امور اجرايي اکثر سازمانها پيدا کرده است نرم افزار INTERNET EXPELORER و سرويس پست الکترونيکي رايگانGMAIL از ديگر نمونه هاي قابل ذکر هستند که مديرانمي توانند از آنها در امور سازمان خود استفاده کنند. ولي درکل آنچه اهميت دارد ايناست که مديران بايد از نرم افزارهايي که توسط سازمان هاي مختلفي مورد استفاده قرارگرفته و امتحان شده بهره بگيرد.

پست الکترونيک به عنوان يک ابزار ارزان، سريع وکارآمد براي ارسال پيامهاي مديريت در قالب الکترونيکي به بخش هاي گوناگون سازمان ويا نقاط گوناگون سراسر جهان است. با استفاده از برنامه پست الکترونيک مي توانيدپيام هاي مورد نظر خود را تهيه ارسال، دريافت ، ذخيره سازي و مديريت کنيد. بهترينشيوه براي راه اندازي و اجراي پست الکترونيک در هر سازماني استفاده از يک رايانهمرکزي براي مديريت نامه هاي الکترونيکي داخلي و کنترل دائمي ارتباط دائمي يا تلفنيبا اينترنت است. بسياري از سازمان ها بدون توجه به مشکلات ارتباطات الکترونيکي وبدون ارائه آموزش هاي لازم به کارکنان اقدام به نصب و راه اندازي پست الکترونيک ميکنند مديران سازمان ها بايد توجه داشته باشند که در دنياي ارتباطات الکترونيکي همانقوانيني حکمفرماست که در انتشار قراردادها و ادعانامه هاي مکتوب حاکم است بنابراينيک اشتباه مي تواند خسارتهاي فراواني به بار آورد.

در بُعد سخت افزاري مديريتسازمان مي تواند مهمترين و موثرترين نقش را در توسعه توانمنديهاي سازمان را در بستر ICT فراهم کند.مدير سازمان بايستي با توجه به نيازها و بدون در نظر گرفتن تجملاتبهترين و کارآمد ترين ابزارهاي سخت افزاري مورد نياز در سازمان را مورد گزينش قراردهد در انتخاب ابزارهاي سخت افزاري مدير سازمان به علاوه نيازسنجي حال حاضر بايد دربرابر هزينه اي که متحمل مي شود نياز هاي آتي را نيز مد نظر قرار دهد يکي از بهترينراهها در انتخاب ابزار مشاوره با کاربران سازمان مي باشد. بسته به اينکه چه کساني در چه زماني و چه مکاني و براي چه کاري از اين ابزارها استفاده مي کنند نوع ، کميتو کيفيت ابزارها قابل تغيير خواهد بود. به طور معمول سخت افزارهاي کامپيوتري پس ازيک سال از گارانتي توليد کننده خارج مي شوند و از آن پس تضمين سلامت کاردستگاه باخود مشتري خواهد بود و به همين دليل در هنگام تجهيز سازمان به رايانه و کلاٌ هر يکاز ابزارهاي فناوري ارتباطات و اطلاعات خريد از شرکتهاي معتبر الزامي است. در ادامهلازم است تا مدير پس از خريد و راه اندازي هر يک از اين ابزارها در سازمانشناسنامه سخت افزارهاي موجود را تهيه کند تا در موقع لزوم نسبت به انجام سرويس هايلازم اقدام شود. يکي از روشهاي توصيه شده در تعيين نوع سخت افزار هاي سازمانينيازسنجي نرم افزاري سازمان و سپس تعيين، تامين و ترکيب سخت افزار با بسته هاي نرمافزاري انتخاب شده براي هر يم از اجزاي سازمان مي باشد.

به عنوان مثال مدير بايدتشخيص بدهد در بخش گرافيک سازمان با توجه به نوع نرم افزارهاي موجود به چه ترکيبياز سخت افزارها نيازمند است. مطمئناً اين نوع نگاه در انتخاب سخت افزار در حذفهزينه هاي زائد نقش موثري دارد نمونه هايي از سخت افزارهاي متنوع را به عنوان مثالذکر مي کنيم. تصميم گيري در مورد اينکه در هريک از بخش هاي سازمان شما از چهمانيتوري(15،17،21 اينچ) استفاده شود و يا مانيتور معمولي باشد يا LCD از عوامل بهظاهر ساده ولي مهم هستند که مي توانند ضمن افزايش راندمان کاري سازمان در کاهش وحذف هزينه هاي غير ضروري موثر باشد.
با تمام اين تفاسير بايد گفت که بستر سازيمطلوب براي توسعه ICT در ساختار سازماني نيازمند شناخت کافي و نگرش مثبت مديران بهضروروتهاي حضور اين پديده در روند فعاليتهاي سازمان است با وجود اين شناخت يک مديردر ابتداي پروسه بستر ساري فناوري اطلاعات و ارتباطات در سازمان خود بايد آيين نامهها و قوانين درون سازماني را تهيه، آزمايش و ابلاغ نمايد اين آيين نامه هاي اجرايي ICT در سازمان مي بايد با استانداردهاي تعيين شده از جانب مراجع ذيصلاح و نيازهايسازماني هماهنگ و همساز باشند. با توجه به اهميت نقش ICT در توسعه و گسترشفرآيندهاي سازماني هر مدير پيشرو و آينده نگر ناگزير از انجام زمينه سازي هاي لازمو انجام مشاوره هاي علمي و فني با صاحبان دانش ICT است. براي باقي ماندن مديران درعرصه رقابت هاي اقتصادي و حتي ربودن گوي سبقت از ديگران بايد ابزارها و لوازم مختلفاطلاعاتي و ارتباطي با ديدي روشن و گاهي کامل از نياز هاي سازمان تامين و راهاندازي شوند.

نتیجه گیری

بايد گفت که بستر سازي مطلوب براي توسعه فناوري اطلاعات و ارتباطات در ساختار سازماني نيازمند شناخت کافي و نگرش مثبت مديران به ضرورتهاي حضور اين پديده در روند فعاليتهاي سازمان است. با وجود اين، شناخت يک مدير در ابتداي پروسه بستر سازي فناوري اطلاعات و ارتباطات در سازمان خود بايد آيين نامه ها و قوانين درون سازماني را تهيه، آزمايش و ابلاغ كند. اين آيين نامه هاي اجرايي فناوري اطلاعات و ارتباطات در سازمان مي بايد با استانداردهاي تعيين شده از جانب مراجع ذيصلاح و نيازهاي سازماني هماهنگ و همساز باشند. با توجه به اهميت نقش فناوري اطلاعات و ارتباطات در توسعه و گسترش فرايندهاي سازماني هر مدير پيشرو و آينده نگر ناگزير از انجام زمينه سازي هاي لازم و انجام مشاوره هاي علمي و فني با صاحبان دانش فناوري اطلاعات و ارتباطات است. براي باقي ماندن مديران در عرصه رقابتهاي اقتصادي و حتي ربودن گوي سبقت از ديگران بايد ابزارها و لوازم مختلف اطلاعاتي و ارتباطي با ديدي روشن و گاهي کامل از نياز هاي سازمان تا مين و راه اندازي شوند.

منابع و ماخذ

1 - پر کردن شکاف ديجيتالي چالش بزرگ قرن بيست و يکم .منبع. فناوري اطلاعات www. iran.com

2 - حسني ، فرنود ،فناوري ارتباطات و اطلاعات نياز امروزِ مديران فردا ، فناوري اطلاعات. www. iran.com

3 - حسني ، فرنود، بررسي شاخصهاي توسعه فناوري اطلاعات و ارتباطات در ايران(2003-2002). www. iran.com.

4 – دعائي، حبيب اله، عالي، مرضيه، سازمانها در بستر جهاني شدن، نشر بيان هدايت نور، 1384.

5 – صرافي زاده، احمد، فناوری اطلاعات در سازمان، انتشارات امير، بهار 1383. 5 - سعيد احمدي بهنام ،تجارت الکترونيک از آغاز تا امروز، فناوري اطلاعات. www.iran.com

6- بهروز نوعي پور,اميرحسين شمس‌زاده ، ماهنامه شبکه - فرودين و ارديبهشت ۱۳۸۴ شماره 53

فرهنگ كار جمعي

مقدمه

فرهنگ کار براساس دیدگاه‌های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. آنچه به فرهنگ کار مشروعیت می‌بخشد نظم‌پذیری جمعی، کار دلسوزانه و باورهای عملی به ارزش کار یدی، فکری و سازگار شدن با شرایط، قواعد و رفتارهای صنعتی و تولیدی است. هدف از این پژوهش بررسی فرهنگ کار و ارائه راهکارهایی برای ارتقای آن بوده است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که فرهنگ کاری بالا با بهره‌وری و عملکرد شغلی بهتر رابطه دارد و کسانی که از فرهنگ کاری بالایی برخوردارند عملکرد شغلی آنان نیز بهتر است.

فرهنگ کار به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی وزیر بنایی در ارتقای سطح پویایی جوامع دارد. در مقایسه با مفاهیمی همچون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ کار کمتر تعریف شده است. فراهم آوردن امکان تصمیم‌گیری براساس عقل و درایت در تمام مراحل زندگی به ویژه از دوران کودکی از جمله بنیان‌های اصلی و تأثیرگذار در ایجاد و تقویت فرهنگ کار محسوب می‌شود. بررسی‌های کارشناسان مسایل اجتماعی ایران نشان می‌دهد که فرهنگ کار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پائین‌تری قرار دارد. این در حالی است که در جهان پیشرفته با وقوف بیشتر به نقش استراتژیک نیروی انسانی و نگر‌ش‌های آن به کار و تولید مفهوم فرهنگ کار از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار شده است. زمانی که فرهنگ کار نهادینه گردد کار به عنوان یک ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف کار کردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست کار کردن به توسعه اقتصادی کمک می‌نمایند.

مفهوم فرهنگ

فرهنگ از دو جزء «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. فر به معنای جلو و بالا آمده است و هنگ در زبان فارسی از ریشه اوستایی «تنگ» و به معنای کشیدن و وزن می‌باشد. فرهنگ فارسی معین فرهنگ را به معنای علم، دانش و تدبیر آورده است. در فرهنگ بزرگ سخن فرهنگ چنین تعریف شده است: «پدیده کلی پیچیده‌ای از آداب، رسوم، اندیشه، هنر و شیوه زندگی که در طی تجربه تاریخی اقوام شکل می‌گیرد و قابل انتقال به نسل‌های بعدی است».

فرهنگ لغات و بستر فرهنگ را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، روش زندگی، گفتار، اعمال و آثار هنری که بر توانایی انسان برای بکارگیری و انتقال دانش به نسل دیگر اطلاق می‌شود تعریف می‌کند.

فرهنگ به عنوان یک اصطلاح فنی در نوشته‌های انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامیکه فرهنگ یک گروه یا جامعه شکل گرفت و به تدریج بهبود یافت افراد آن حوزه فرهنگی، کیفیت تمایلات، ذهنیات و رفتارهای خود را با آن منطبق ساخته و به گونه‌ای رفتار خواهند کرد که هنجارها و ارزش‌های فرهنگی شکسته نشده و فردی غیرعادی شناخته نشوند.

با توجه مطالب فوق می‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌ای از باورها، اندیشه‌ها و تراوشات فکری بشر در طول تاریخ است که زمینه‌ساز و تداوم بخش رشد و تعالی انسان و شکل‌گیری هویتی خاص برای او بوده است. فرهنگ مجموعه‌ای تبادل‌پذیر و به اشتراک گذاشتن از مجموعه داشته‌ها و پیشینه‌های جوامع انسانی است که به عنوان سرمایه‌ای قابل انتقال از نسلی به نسل دیگر قابل بررسی است و در عین حال یکی از رایج‌ترین، پیچیده‌ترین و پرابهام‌ترین مفاهیم است.

مفهوم کار

کار بخش اساسی زندگی است. ما انسان‌ها احتیاجات مازاد زیادی داریم، مانند لباس، سرگرمی، سفر، تحصیل و دیگر امکاناتی که به آن‌ها عادت کرده‌ایم. کار جدا از موقعیت تکنولوژیکی آن قابل فهم نیست و در مقاطع تاریخی مختلف و فرهنگ‌های متفاوت شکل‌های مختلفی به خود می‌گیرد. مقایسه کار کشورهای پیشرفته و کشورهای جهان سوم نشان می‌دهد که نه تنها تکنولوژی کاملاً متفاوت است بلکه روش‌های انگیزه‌دهی و ارتباطات اجتماعی هم تغییر می‌کند. همین امر نیز صدق می‌کند اگر ما کار در جهان کنونی را با کار در انقلاب صنعتی، قرون وسطی و امپراطوری‌ ساسانی مقایسه کنیم کار دارای تعاریف چندگانه‌ای است. تعاریف زیادی از جانب متخصصان مختلف و با مکاتب فکری متفاوت ارایه شده است. در فرهنگ فارسی سخن کار چنین تعریف شده است: «آنچه از کسی سر می‌زند، عمل و دیگر اینکه فعالیتی که شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دریافت می‌کند».

استفاده معمول و متداول واژه کار به کار بدنی محدود می‌شود لیکن این یک معنای عام از واژه کار نیست. لذا هرگونه تعریف علمی از کار باید شامل کوشش‌های فکری نیز بشود، زیرا در صنایع جدید مغزها به اندازه بازوها مورد احتیاج است. لکن این موضوع نباید سبب شود که کارگران یدی در موقعیت پایین‌تری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گیرند. کاربرد معمول و متداول کار به طور کلی محدود به موجود انسانی است. لیکن تمام متخصصان کار را به یک شکل تعریف نکرده‌اند. آدام اسمیت کار را بر طبیعت و انسان هر دو نسبت می‌دهد و می‌گوید «طبیعت همراه انسان زحمت می‌کشد.

امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه کار را عملاً محدود به کار انسان می‌دانند. بعضی متخصصان اصطلاح کار را برای کوشش‌های دشوار و پرزحمت به کار می‌برند و هر نوع کوششی که خوشی ایجاد کند یا به خاطر لذتی صورت گیرد کار نمی‌دانند. اقتصاددان انگلیسی (William Stanley Jevons) معتقد است که کار هر نوع تلاش دشوار مغز یا بدن است که به طور جزیی یا کلی با توجه به سود آینده صورت می‌گیرد. به هر حال مفهوم جدید این است که هر کوششی نیازی را ارضاء نماید یا فایده‌ای را ایجاد کند کار مولد باید حساب آید، مانند کار هنرپیشه، قاضی، زارع و نویسنده. مسلماً هر نوع کوشش انسان که منظور آن تحصیل مزد باشد کار نامیده می‌شود لیکن هر کاری مولد نیست. یعنی چیزی تولید نمی‌کند یا در خدمت تولید قرار نمی‌گیرد. به هر صورت کار است لیکن کار مولد نیست. در زیر چند تعریف از کار ذکر می‌گردد.

کار یکی از عوامل تولید که تمام فعالیت‌های اقتصادی انسان، اعم از فکری و یدی، تخصصی و غیرتخصصی برای تولید ثروت را در برمی‌گیرد.

کار می‌تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش‌های فکری و جسمی بوده و هدفشان تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می‌سازد. شغل یا پیشه کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می‌شود. کار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادی است که شامل نهادهایی است که با تولید و توزیع کالاها و خدمات سر و کار دارند.

مفهوم فرهنگ کار

فرهنگ کار را بایستی مقوله‌ای پویا دانست که در جریان صنعتی شدن روند تکاملی خود را طی می‌نماید. عصاره فرهنگ کار چگونگی تولیدات ملی و میزان آن می‌باشد که خود بر رفاه اجتماعی اثر می‌گذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ کار و روابط اجتماعی اثر شایانی دارد.

فرهنگ کار از فرهنگ سازمانی نشات می‌گیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیم‌گیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ کار تشخیص و تفکیک باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است. در سازمان باورهای راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی کار و زندگی را فراهم می‌آورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می‌شود: باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت کسب وکار و باورهای درونی که در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است در ایران اصطلاح فرهنگ کار بارها از سوی افراد بکار رفته، لیکن تعریف مشخصی از آن داده نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه دانسته و کار را فعالیت‌های اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگیریم فرهنگ کار عبارت است از: مجموعه ارز‌ش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده به کلام دیگر اینکه، در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزش‌ها و نگرش‌هایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری حاکم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می‌کند. براساس این رویکرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عامل‌تری در نظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار بوده و به آن فرهنگ کار گفته می‌شود. بر این اساس هنگامیکه فرهنگ کار در یک سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می‌شود این بدین معنا است که کارکنان به انجام کار مفید و مولد تمایل نداشته و در نتیجه فعالیت‌های آن‌ها از راندمان و اثربخشی کمتری برخوردار است و منابع به کار گرفته شده حداکثر بازده ممکن را نخواهد داشت.

نقش استعمار

استراتژی استعمار در رابطه با کشورهای نفتخیزی مانند ایران همیشه بر این پایه بوده که درآمد آنها باید فقط وابسته به فروش نفت خام باشد و از نظر تولید وابسته به کشورهای دیگر باقی بمانند.

در دوره‌ای که بخصوص استعمار حاکمیت و نفوذ زیادی در ایران داشت، تمام تلاش خودش را کرد تا جلوی تولید ثروت را در کشور بگیرد. همین باعث شد که آنها به فرهنگ کار و تولید ایرانی لطمه زدند. حتی دقت داشتند که درآمد حاصل از فروش نفت صرف آبادانی کشور نشود و به جایش مصرف‌گرایی بخصوص مصرف کالاهای خارجی رواج پیدا کند که هنوز هم متاسفانه ما گرفتار همین استراتژی آنها هستیم و هنوز هم مصرف کالای خارجی برای مردم نشانه تشخص است.

بدون فرهنگ صحیح مصرف و بدون اینکه کالاهای داخلی را به خارجی ترجیح بدهیم وضعیت اقتصادی ما پیشرفت نخواهد کرد. هرچند باید اذعان داشت که در این تحریم‌های جدید پیشرفت چشمگیری در تولید داخلی و فرهنگ کار جمعی داشته‌ایم اما در صورت اصلاح فرهنگ عمومی، کشور پیشرفت خواهد کرد و هر چه زودتر می‌توانیم به افق‌هایی که مد نظر داریم برسیم.

تاکید مقام معظم رهبری بر اصلاح فرهنگ عمومی درباره کار جمعی اين هم یک موضوع استراتژیک و کلیدی است که بدون آن اهدافمان تحقق پیدا نمی‌کند. اما متاسفانه هنوز اقدام لازم در این رابطه صورت نگرفته است. یعنی نه تنها در ایجاد این فرهنگ تلاش جدی نشده، که در حوزه‌های هنری مثل سینما، سریال و امثالهم در بسیاری از مواقع برعکس اهداف موردنظر حرکت شده است.

به نحوی که اصطلاحات منفی و ضد فرهنگ کار از جمله ضد فرهنگ کار گروهی به کرات القا می‌شود. به طور مثال در سریال‌ها وقتی از خواستگاری می‌پرسند شغلت چیست؟ می‌گوید: من خودم رئیس خودم هستم. یعنی زیر نظر کسی کار نمی‌کنم.

هر چند ممکن است راننده تاکسی یا مغازه‌دار باشد اما در این عبارت داشتن رئیس به عنوان یک امیر منفی القا می‌شود در حالی که در هر کار گروهی وجود یک مسئول و رئیس الزامی است و اکثریت در کار گروهی مرئوس هستند بنابراین با این عبارت مرئوس بودن که عامل کار گروهی است به عنوان یک عامل منفی ترویج می‌گردد.

یا در کار گروهی رعایت سلسله مراتب اداری ضروری است در حالی که در فرهنگ عمومی رایج در ایران اطاعت از مافوق چاپلوسی و ایستادگی در برابر مافوق و عدم انجام کارهای محوله، اقتدار تعریف شده است. استقلال دستگاه‌ها از هم در ایران به عنوان عدم هماهنگی تلقی و ترویج می‌شود. این روحیه ضد کار فرهنگی را در همه عرصه‌ها از جمله در عرصه ورزش مشاهده می‌کنیم و لازم است این روحیه با برنامه دقیق ترویج گردد.

در کارتون‌ها برای کودکان و از مدارس ابتدایی یا دانشگاه‌ها باید درباره فرهنگ کار جمعی صحبت و تبلیغ شود. در بسیاری از کشورها حتی کتاب‌هایی که منتشر می‌شوند با تلاش مشترک چند نفر تهیه می‌شوند. این عدم علاقه به کار جمعی میراث فرهنگی ما نیست بلکه چیزی است که استعمار در ایران القا نموده و برای تبدیل آن به یک فرهنگ تلاش کرده است.

روحیه کار جمعی در اسلام هم بسیار مورد توجه قرار گرفته است و این امر را حتی در نماز جماعت می‌توان مشاهده کرد. به نحوی که تاکید می‌شود اگر جمعیت نمازگزاران جماعت به 10 نفر برسد ثواب آن قابل شمارش نخواهد بود. اما راه حلی که می‌شود برای این معضل ارائه داد این است که باید مکانیسم‌های ترویج کار جمعی مورد مطالعه و تحقیق کارشناسان مربوطه قرار بگیرد و از تجربیات سایر ملل نیز در این رابطه استفاده شود.

گاه می‌توان با مثال‌های ساده این مطالب را تشریح کرد. در کتب درسی موضوع شکستن راحت یک چوب و سختی شکستن دسته‌ای از چوب‌ها بیان می‌شد. می‌توان مثال‌های دیگری را نیز مطرح نمود مثلا 10نفر هر کدام تک تک قادر به بیرون آوردن چرخ یک ماشینی که در جوی آب افتاده نیستند اما اگر چهار نفر با هم همزمان به این کار اقدام ورزند، سریعا می‌توانند چرخ را بیرون بیاورند. این نمونه‌ای از اهمیت کار جمعی است. اصولا کار جمعی موجب هم‌افزایی می‌شود.

گزيده بيانات رهبر معظم انقلاب درباره «ضعف فرهنگ كار جمعی»

اعتصام هم باید دسته‌جمعی باشد

چرا فرهنگ كار جمعى در جامعه‌ى ما ضعيف است؟ اين يك آسيب است. با اينكه كار جمعى را غربى‌ها به اسم خودشان ثبت كرده‌اند، اما اسلام خيلى قبل از اينها گفته است: «تعاونوا على البرّ و التّقوى»، يا: «و اعتصموا بحبل اللّه جميعا». يعنى حتّى اعتصام به حبل‌اللّه هم بايد دسته‌جمعى باشد؛ «و لا تفرّقوا».

آموزش كار جمعی

نكته‌ى ديگر، كار جمعى، تعاون و همكارى با يكديگر و همت بلند است. كودكان و همچنين جوانان را از آغاز عادت بدهيم كه با همتِ بلند نگاه كنند. مسائل گوناگونى وجود دارد كه اينها را بايد در سطح دنيا ديد، در سطح جهانى بايد مشاهده كرد، نه در سطح منطقه‌اى، چه برسد به اين كه انسان بخواهد آنها را در سطح كشورى يا در سطح ولايتى و استانى ببيند.

یك نقص ملی

می‌دانيد ملت‌ها خصال ملى دارند. بعضى از ملت‌ها خصلتى دارند كه خصلت عمومى است، بعضى از ملت‌ها خصلت‌هاى ديگرى دارند كه حالا مربوط به تاريخ و جغرافيا و اقليم است و به عوامل گوناگونى وابسته است. ما اين روحيه‌ى شور و شوق را، ميل به تحقيق را، كنجكاوى را، خسته نشدن و پيگيرى كردن را بايد در ملتمان به وجود بياوريم. اين روحيه، كم است؛ نيست.

كار جمعى هم كه گفتند، همين جور است؛ كار جمعى هم جزو خصال ملى ما نيست. شما به ورزش‌هاى ما هم كه نگاه كنيد و مقايسه كنيد با ورزش‌هائى كه متعلق به اروپائى‌هاست، مى‌بينيد همين جور است. ورزش ملى ما كه كشتى است، يك ورزش انفرادى است. حتّى ورزش باستانى ما هم كه يك ورزش دسته‌جمعى است، هر كسى براى خودش ورزش می‌كند. می‌دانيد وقتى كه توى گود زورخانه می‌روند، كار دسته‌جمعى انجام نمی‌گيرد؛ با هم يك حركاتى را انجام می‌دهند، هر كسى ورزش خودش را انجام می‌دهد؛ مثل فوتبال يا واليبال نيست كه كار اين، مكمل كار آن باشد؛ لذا كار، كار جمعى نيست. اين يك نقص ملى است در ما؛ اين را بايد درست كرد؛ بايد تزريق كرد. اين كارِ كيست؟ كار دانشگاه است. بنابراين دانشگاه غير از مسئله‌ى علم، بايد به مسئله‌ى فرهنگ هم بپردازد.

ما می‌توانيم اين جوان را صبور، قانع، مايل به كار، مايل به تحقيقات، اهل كار جمعى، اهل اغماض، اهل تغليب عقل بر احساس، اهل انصاف، اهل وقت‌شناسى، اهل وجدان كارى تربيت كنيم؛ می‌توانيم هم عكس اين صفات را در او تزريق كنيم. واقعاً اين جوانى كه در اختيار دانشگاه قرار می‌گيرد - يك جوان هجده نوزده ساله - در خور اين تربيت هست. در دوره‌هاى بخصوص ليسانس - اين دوره‌ى اول - می‌توان روى اين مسئله واقعاً فكر كرد، برنامه‌ريزى كرد. شما می‌توانيد يك نسلى را به وجود بياوريد كه اين نسل داراى اين خصوصيات اخلاقى باشد. اين هم برنامه‌ريزى می‌خواهد؛ اين با پوستر و با دستور و با اينها درست نمی‌شود.

همان‌طور كه شما براى كار علمى نياز به برنامه‌ريزى داريد و بايد برنامه‌ى كلان ترتيب بدهيد، براى اين كار هم برنامه‌ى كلان لازم است. اين برنامه‌ى كلان هم توى خود دانشگاه بايد انجام بگيرد؛ اين چيزى نيست كه ما بگوئيم بيرون دانشگاه انجام بدهند، به دانشگاه ابلاغ كنند؛ اينها حكمى نيست كه با حكم بشود اين كارها را كرد؛ اينها كارهائى است كه بايد از درون دانشگاه‌ها بجوشد. من اينها را عرض می‌كنم تا ان‌شاءاللَّه اين زمينه و ذهنيت به وجود بيايد و روى مسئله‌ى فرهنگى در دانشگاه كار بشود.

تحقيق دسته‌جمعى، خاطرجمع‌تر است

حوزه بايد با سبكهاى نوين تحقيق آشنا بشود. تحقيق كه مى‌گوييم، منظورمان، هم تحقيق عمقى است - يعنى همان چيزى كه ما در حوزه به آن تحقيق مى‌گوييم؛ يعنى تعمق در مطلب - و هم تحقيق عرضى است، كه در روشهاى اروپايى به آن هم تحقيق مى‌گويند، و ما به آن تتبع مى‌گوييم. در اسم‌گذارى بحثى نداريم؛ اين هم يك نوع تحقيق است؛ تحقيق عرضى است، تحقيق سطحى است؛ يعنى در سطح و در عرض، دنبال مطلبى گشتن. امروز هر دو نوع تحقيق، روشهاى نوينى دارد. استادانى مى‌نشينند، دانشجويانى را هدايت مى‌كنند؛ كار گروهى انجام مى‌گيرد و تحقيقى دسته‌جمعى عرضه مى‌شود. تحقيق دسته‌جمعى، خاطرجمع‌تر از تحقيق فردى است؛ اختلافات كمتر مى‌شود و پيشرفتها بيشتر مى‌گردد. اين روشها را بايد در حوزه به كار بيندازيم. ما در حوزه هميشه روش فردى را دنبال مى‌كرديم. به نظر من، هنوز هم روشها فردى است. همين درسى كه شما ملاحظه مى‌كنيد، يك كار فردى است. درست است كه صدنفر، هزارنفر پاى درسى نشسته‌اند، اما هر يك از آنها جداگانه با استاد روبه‌روست و مخاطب استاد است؛ بعد هم مى‌رود و مشغول كار خودش مى‌شود. حتّى مباحثه‌ى ما كارى فردى است. عجيب است! يك روز اين آقا استاد مى‌شود، او شاگرد؛ اين گوينده است، او شنونده؛ يك روز هم او استاد مى‌شود، اين شاگرد؛ او گوينده مى‌شود، اين شنونده! يعنى كارِ با هم و دسته‌جمعى نيست، تعامل فكرى نيست؛ كار فردى است. البته اين كار فردى جهات حسنى هم دارد، كه محسنات اين كار و اين شكل نبايد از دست برود؛ اما روشهاى دسته‌جمعى هم در دنيا معمول است؛ چرا ما از اين روشها استفاده نكنيم؟

برای اینكه اشتباه كوچك هم در كار نباشد

احساس پيمودن راه جديد، احساس خيلى خوبى است؛ يعنى واقعاً ما احساس كنيم كه در عالم دائرةالمعارف نويسى، يك كار جديد مى‌كنيم. به عبارت ديگر، چون تاكنون دائرةالمعارف اسلامى به قلم جمعى از مسلمانان متدين و شيفته‌ى اسلام نوشته نشده است، ما حالا مى‌خواهيم آن كار را بكنيم. اين احساس خوب است و من كاملاً موافق با آن هستم. معمولاً در اين‌طور كارها، چند درصد اشتباه هم ديده مى‌شود. چه كار كنيم كه همان درصد كوچك اشتباه هم در كتاب نماند؟ هر چه بتوانيم اشتباه نكنيم، بهتر است. اصلاً كار جمعى هم مى‌تواند بى‌اشتباه در بيايد. آنچه نمى‌تواند بى‌اشتباه در بيايد، كارى است كه يك نفر انجام مى‌دهد؛ و الّا كارى كه جمعى مى‌كنند، واقعاً چه اشكالى دارد كه كارى كنيم اصلاً بى‌اشتباه در بیاید؟

سبک زندگی از دیدگاه مقام معظم رهبری – فرهنگ كار

چرا فرهنگی کار جمعی در ایران ضعیف است؟

دین اسلام به عنوان آخرین آیین نجات بخش انسان است، دینی همه جانبه بدون فرو گذاردن حق هیچ کس دین برتر می‌باشد.

مکتبی که به یکی بودن دستور می دهد. و تعالی انسان را در با هم بودن می داند. و او را به این امر فرمان می‌دهد:

«واعتصموا بحبل الله جمیعاً‌ ولا تفرقوا» (آل عمران/۱۰۳)

رسول گرامی اسلام (ص)‌می‌فرماید: مومن سراسر سود است اگر همراهش شوی به تو سود می‌رساند. مشورت کنی به تو سود می‌رساند، شریکش شوی سود می‌کنی (جامع ا لصغیر)

همکاری و همیاری در کجا و تا کجا؟!!

سوال ما این است حال که روشن شد کار جمعی و با هم بودن این همه توصیه گشته است در چه اموری باید باشد خداوند در سوره مائده می‌فرماید:

«تعاونوا علی البر و التقوی و لاتعاونوا علی الاثم و العدوان» (مائده/۲)

در کارهای خ یر و نیک همدیگر را یاری دهید، و در گناه و تجاوز یکدیگر را کمک نکنید.

خداوند متعال این آیه را با چه منطق و ادبیات زیبایی بیان نموده است: که ای انسان! برای رشد، برای تعالی، برای خدمت به خلق، کمک کن و هر جا که دیدی بوی فتنه می‌آید دوری کن.

چند نمونه از چراها؟

چرا در کوچه و محل زندگی ما جوانی زندگی کند که بخاطر تنگدستی نتواند ازدواج کند؟ آیا با همکاری اهل محل نمی توان گره کار او را باز کرد؟

چرا در آشنایان ما دو خانواده با هم سال ها قهر باشند؟

آیا با همیاری نمی‌توان آشنایان را صلح داد؟

چرا سرمایه های خرد جوانان صرف هیچ و پوچ می‌شود؟ آیا با شراکت و تاسیس کارگاه و یا شرکتی نمی‌توان سرمایه آنها را به ثمر رساند؟

چرا استعداد نابغه هایمان؟ چرا فکر نخبه‌هایمان؟ و چرا؟ و صدها چرای دیگر و چرا ما «خیلی هایمان» نمی‌توانیم کار جمعی ا نجام دهیم؟

دربررسی ریشه‌های این پدیده میتوان به این امر اشاره کرد:

۱-عدم اطلاع از فواید کار جمعی

فوایدی مانند:

کم هزینه شدن امور (مانند ازدواج‌های دانشجویی)

ایجاد شور و نشاط در بین افراد و رفع کسالت‌های روحی

جلب رحمت الهی که در روایات ما وارد شده است (دست خدا با جماعت است)

در صورتی که بتوان فواید و آثار کار جمعی را بر همگان تشریح نمود بسیاری از انسانها کارهای خود را در قالب کارهای جمعی انجام خواهند داد.

۲-آنها همه چیز را برای خود می‌خواهند:

از نتیجه پیروزی کار جمعی فقط برای کیسه خود می‌اندیشند و حسادت آنها اجازه خیررسانی به دیگران را نمی‌أهد.

انحصار طلبی و توهم (خیال باطل) توان انجام همه کارها، او را مشغول می‌کند و با بدبینی و عدم اعتمادی که از غرور وخود خواهی او سرچشمه می‌گیرد، هرگز وارد کار جمعی نمی‌شود.

۳-عدم وجود فرهنگ جمعی

فرهنگ مقوله‌ای است که باید در وجود انسان ریشه بدواند و این مسیر نمی گردد الا اینکه از دوران کودکی شروع گردد.

امیر مومنان (ع) فرمود: «التعلم فی الصغر، کانقش فی الحجر» که آموختن در کودکی مانند حکاکی در سنگ است. (بحار الانوار)

نقش رسانه ها در فرهنگ سازی: ن

قش بسزایی است که باید روح با هم بودن را در وجود انسان ها بدمند، جامعه‌ای که صدها نقطه مشترک آیینی، تمدنی، مذهبی و آداب و رسومی دارد نباید هنوز در فکر یکه تازی‌های فردی غوطه ور باشد. امیرمومنان (ع) فرمود: با هم بودن و مشورت، شراکت درعقل های هم خواهد بود (مفاتیح الحیوه) و روشن است اثر و کاری که نتیجه چند فکر و عقل باشد هرگز قابل مقایسه با نتیجه یک عقل نیست.

زیباترین سمبل کار جمعی

شاید بتوان یکی از زیباترین و دوست داشتنی ترین مصادیق کارگروهی و جمعی را تزیین کوچه و خیابانهای شهر در ایام نیمهشعبان دانست، که همه با هم و هر کس به اندازه توان خود شرکت می کند، و چقدر شهر زیبا می شود و انسان چقدر مهربانتر. و باید باور کرد که یکی از شرایط ظهور، مولود نیمه شعبان ، همدل بودن و هم نوا بودن است. و همه باور کنیم:

“تا نیاید گره از کار بشر وا نشود..”

شیطان مخالف تشکیل گروههای هم فکر

رسول الله (ص) فرمود: دست خدا بر سر جماعت است و شیطان همراه کسی که با جماعت (جامعه مسلمان) ناسازگاری کند می‌رود. (کثرالعمال / ۱۰۳۱)

پیامبر اعظم (ص) فرمود: دست خدا بر سرجماعت است، هر گاه فردی از جماعت جدا شود، شیطان او را می‌رباید، همچنان که گرگ گوسفند جدا مانده از گله را می‌رباید (کثرالعمال/۱۰۲۸)

فهرست منابع و مأخذ

۱- جعفری مصطفی و حبیبی محمد ۱۳۸۱. فرهنگ کار، ماهنامه تدبیر، سال ۱۳، شماره ۱۲۵، ص ۷۳-۷۰.

۲- جواهر دشتی فرانک و دیگران ۱۳۸۲. گزارش فرهنگ کار؛ باورها و ارزش‌ها، ماهنامه تدبیر، سال ۱۴، شماره ۱۳۱ ص ۸۸-۷۸.

۳- سلطانی ایرج ۱۳۸۳. راهکارهای عملی نهادینه کردن فرهنگ صنعتی، سال ۱۵، شماره ۱۵۲.

۴- شورای فرهنگ کار ۱۳۷۶. مقدمه‌ای بر فرهنگ کار، موسسه کار و تأمین اجتماعی، چاپ اول، تهران، ص ۱۴۸.

۵- عطافر علی ۱۳۷۲. فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد تحول در آن، مجموعه مقالات سمینار تکامل فرهنگ کار، جلد اول، وزارت کار و امور اجتماعی ص ۱۲-۱۱.

6- مجتبوی نائینی سید مهدی ۱۳۷۲. فرهنگ اصطلاحات کار و تأمین اجتماعی، موسسه کار و تأمین اجتماعی، تهران، ص ۲۷۰- ۲۵۸.

7- معید فر سعید ۱۳۸۰. فرهنگ کار، موسسه کار و تأمین اجتماعی، تهران ص ۳و ۵۱۷.

شیوه های نوین

انبارداری

مقدمه ................................................................................................................. 1

اهداف انبار و انبارداری......................................................................................... 2

اهمیت و مزایای سیستم صحیح انبارداری ................................................................ 2

دانستنیهایی در مورد انبارهای نوین ......................................................................... 3

بارکد.................................................................................................................. 5

کاربردهای بارکد و نرم افزارهای مرتبط.................................................................. 7

بارکد و دستگاه بارکد خوان.................................................................................. 7

استفاده از فناوری RFID .................................................................................... 8

بکارگیری بارکد در مدیریت انبار .......................................................................... 9

فضای فیزیکی انبار............................................................................................... 9

نیروی انسانی ....................................................................................................... 13

فرایندها............................................................................................................... 13

معیارهای ارزیابی ................................................................................................. 18

تجهیزات انبار...................................................................................................... 22

کالاهای امانی...................................................................................................... 24

خودبخودسوزی................................................................................................... 25

ایمنی و مقررات................................................................................................... 26

انبارگردانی.......................................................................................................... 33

منابع وماخذ اطلاعات............................................................................................ 36

مقدمه

انبارداری یک خدمت اقتصادی است و عبارت از تهیه و نگهداری کالا به منظور عرضه به موقع یا گسترش دادن مدت عرضه آن به نحوی که کالا برای مدت بیشتری قابل دسترس و مصرف باشد. در اقتصاد هر کشوری انبارداری حلقه ای از زنجیره تولید، انتقال، توزیع و مصرف به شمار رفته و نقش اتصال و واسط را در انتقال کالا از مناطق تولید به بازارهای مصرف و سپس توزیع محلی برعهده دارند.

درصد زیادی از سرمایه سازمان ها را مواد اولیه و قطعات، تجهیزات و کالاهای آن تشکیل می دهد. لذا نگهداری و مراقبت دقیق از آنها و برقراری یک نظام صحیح اطلاعاتی برای کنترل موجودی انبار و یا زمان به موقع جهت سفارش و میزان سفار ش کالا بسیار ضروری بوده و با بهبود وضع انبارداری می توان از زیان های ناشی از بی دقتی در نگهداری کالا جلوگیری نمود و به میزان سود سازمان افزود. در حوزه های بهداشتی، درمانی و بیمارستانها انبارها با توجه به نوع کالا، لوازم مورد نیاز واحدهای تحت پوشش به انواع مختلف تقسیم می شوند که تمامی آنها از سیستم انبارداری گذر می کنند.

اهداف انبار و انبارداری:

پشتیبانی وحمایت درچرخه تولید وخدمات

هدف از تشکیل و ایجاد انبارها چه در سازمان های دولتی و چه درسازمان های خصوصی، تهیه، سفارش دهی، تحویل گیری و نگهداری و تحویل کالاهای موردنیاز سازمان است.

انبار به عنوان یک جایگاه سازمانی در چارت سازمانی کلیه ارگانها وجود دارد، به همین دلیل ضمن اهمیت ویژه ای که این بخش در سازمان دارد به نظارت بیشتر، حفظ و ایمنی و استاندارد مربوطه نیازمند است. از طرفی بدیهی است که اگر مواد و لوازم در زمان مناسب در دسترس واحد مصرف کننده قرار داده نشود، در گردش کار که از اهمیت خاصی برخوردار است وقفه ایجاد خواهد شد. هر چند که در حال حاضر سیستمهای جدیدی در امور اداری و مدیریتی بوجود آمده و در حال استقرار هستند که هدف آنها حذف انبار و ایجاد روش کاری مبتنی بر انبار مجازی است که نیاز است با مطالعه دقیق و با درنظرگرفتن تمامی عوامل حرکت به سمت فوق را آغاز نمود.

اهمیت و مزایای سیستم صحیح انبارداری

ایجاد یک سیستم صحیح انبارداری درسازمان مزایایی به شرح زیر به دنبال دارد:

1. با نظارت دقیق بر موجودی انبار، از افزایش بیش از اندازه و حد تعیین شده کالاها در انبار جلوگیری و در نتیجه از ضرر و زیان های ناشی از تغییر قیمت ها یا خرابی و فساد کالاها جلوگیری می شود.
2. دریافت، استقرار، حفاظت و در دسترس قرار دادن کالاها در انبار به روش مطلوب و به آسانی انجام می پذیرد و نیازهای واحدها به موقع تأمین می شود.
3. از سفارشات اضافی و تکراری جلوگیری می گردد.
4. اطلاعات موردنیاز مدیران در زمینه میزان موجودی ها و مصارف کالاها در هر زمان به نحو مناسب تهیه و باعث تسهیل شمارش می گردد.
5. با خرید به مقدار صرفه اقتصادی، از راکد شدن سرمایه جلوگیری به عمل می آید. در نتیجه نگهداری و حفاظت صحیح از کالاها، اتلاف ضایعات به حداقل می رسد.
6. عملیات شمارش، صورت برداری و در نهایت انبارگردانی از موجودی ها و همچنین تعیین ارزش موجودی جنس در پایان سال به سهولت انجام پذیر است.

دانستنیهایی در مورد انبار و انبارداری نوین

آموزش و ارائه مطالب موردنیاز انبارداری و انبار موجب افزایش قابلیت ها و استعددهای انبارداران و کارکنان انبار و در نتیجه تسهیل کارها و در مجموع باعث کارایی و اثربخشی و نیروی محرک و جلوبرنده سیستم و سازمان می باشد با توجه به بازدیدهای انجام گرفته توسط کارشناسان انبار و صاحب نظران خبره ، ما را بر آن داشت تا مجموعه ای خلاصه وار و کلیدی از مطالب مهم در مورد انبار و عملیات انبارداری که همان سفارش تهیه کالا، تخلیه، بارگیری و نگهداری کالاهای مورد نیاز و توزیع صحیح و به هنگام می باشد و موجب ارتقاء کیفیت خدمات ارائه شده می گردد معطوف داریم البته ناگفته نماند سیستم های انبارداری با توجه به نوع کاربری و جامعه مورد استفاده بسیار متفاوت است و در بسیاری از جوامع انبارها هنوز به صورت سنتی اداره می گردند حال آنکه برخی از انبارها بسته به نیاز آنها کاملاً خودکار و مکانیزه می باشند بدون اینکه نیاز به نیروی کار داشته باشند و از طریق سیستم های دریافت و انتقال خودکار، کالاها و نرم افزارهای لجستیکی مدیریت می شدندکه برای اطلاع از وجود چنین انبارهایی در اینجا آورده شده است . این سیستم ها معمولاً در انبارهای با دماهای بسیار پایین که کارکردن در آنها دشوار است و یا در مناطقی که قیمت زمین بسیار گران می باشد پیاده سازی می شود چرا که امکان استفاده از ارتفاع در این سیستم ها کاملاً مقدور می باشد (یک نمونه تصویر از انبارهای نوین)

 با توجه به کاربری و تنوع زیاد انواع انبارها، ماشین آلات، سیستم ها و تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری تخصصی متناسب با نوع کاربری انبارها توسعه یافته اند که دانشگاه علوم پزشکی اصفهان نیز با بهره گیری از تکنولوژی روز در حد توان و منابع انسانی توانا و امین و متعهد و متخصص و باتجربه در انبارها کوشش خود را جهت افزایش خدمت رسانی و گسترش سلامت آحاد جامعه بکار گرفته است.

در این مجموعه سعی شد مطالب مفید بطور گویا و واضح بیان وشامل اطلاعات موردنیاز در انبارها به طور عمومی باشد و با بالارفتن اطلاعات عمومی و مورد نیاز انبارداران و کارکنان انبار، گامی جهت بهتر شدن و تسریع امور در انبارها شود.

در پایان از همکاران محترم تقاضا می شود با همکاری، راهنمایی و ارائه پیشنهادها و دیدگاه های اصلاحی ما را در اصلاح و بالا بردن اطلاعات مربوط به انبار یاری رسانند.

بارکد

بارکد در فارسی به آن خط نماد، رمز میله، کد میلیه ای و رمزینه نیز می گویند. نوعی نمایش تصویری اطلاعات بر روی سطوح است که اطلاعات آن را می توان توسط ماشین بازخوانی کرد. بارکدهای اولیه اطلاعات را در قالب عرض و فاصله خطوط موازی چاپ شده ذخیره می کردند و به صورت یک دسته از خطوط مستقیم موازی دیده می شدند اما امروزه بارکدها ممکن است بسته به نوع به شکل دو بعدی یک دسته نقطه، یک دسته دایره هم مرکز و یا به صورت مخفی شده در تصاویر نیز ظاهر شوند. بارکدها توسط یک پویشگر نوری که دستگاه بارکدخوان نامیده می شود بازخوانی می شوند و اگر در تصاویر مخفی شده باشند توسط نرم افزار خاصی از آن بیرون کشیده می شوند. بارکدها به صورت گسترده ای در پیاده سازی سیستم های جمع آوری خودکار اطلاعات شناسه ها که سرعت و دقت ورود اطلاعات را بالا می برند کاربرد دارند.

سیستم مکانیزه عملیات انبار بر مبنای فن آوری بارکدینگ کالا، با حذف عملیات دستی و سرعت بخشیدن به امور انبارداری موجب ایجاد صحت بیشتر در اطلاعات مربوط به کالاهای ورودی به انبار میگرددو همچنین امکان مغایرت در موجودی انبار و خطا در ثبت تقریباً به صفر می رسد و تنها با خواندن بارکد هر کالا، می توان مشخصات کلی آن کالا و سوابق آن را استخراج نمود.

هر قلم از کالاها در ابتدای ورود به انبار پس از تخصص یک سریال منحصر به فرد در قالب بارکد، توسط دستگاه الکترونیکی بارکد خوان قرائت شده و وارد سیستم می گردد (رسید انبار و اضافه شدن به موجودی انبار) و می توان کالا را آدرس دهی نمود، جهت خروج کالا از انبار نیز لازم است تا طبق درخواست کالا تحویلی به انبار، انباردار نسبت به تحویل اقدام نماید و به دلیل ثبت در لحظه تحویل توسط دستگاه های POCKET PC بارکد خوان، حواله انبار صادر و آمار موجودی به صورت دقیق، بدون خطا قابل گزارش گیری خواهد بود.

سیستم جانمایی (Location): بهره گیری از سیستم جانمایی (Location یکی از مزایای مهم استفاده از تکنولوژی بارکد در انبارها می باشد، پس از آن که هر کالا و یا محصول کد بارکد مخصوص به خود را دریافت نمود باید در انبار، نیز در جای مناسب و تعیین شده ای قرار بگیرد، این امکان وجود خواهد داشت. (همان جاگذاری برحسب کد و برچسب اطلاعات کالا).

کاربردهای بارکد و نرم افزارهای مرتبط

بارکدخوان، اسکنر بارکد، نرم افزار بارکد، تجهیزات بارکد و مواردی از این دست در صنعت فناوری اطلاعات و نیز استفاده از تکنولوژی های جدیدتر عموماً مبتنی بر فناوری بارکد و RFID امروزه در صنعت بسیار الزامی می باشد. ارائه نرم افزارهای کاربردی منطبق بر فرایندهای عملیاتی و در راستای اهداف و استراتژی های تجاری سازمان، خط مشی تولید نرم افزارهای شرکت های معتبر فعال می باشد.

بارکد و دستگاه بارکد خوان

بارکدخوان ها معمولاً از یک منبع نور و یک حسگر حساس نسبت به نور تشکیل شده اند که در کنار یکدیگر در نوک یک بارکدخوان قرار داده شده است. برای خواندن بارکد، نور بصورت یکنواخت در سراسر میله منعکس می گردد. حسگر اندازه گیری حساس به نور، شدت جریان نور منعکس شده از منبع نوری و شکل موج تولید شده و عرض میله ها و فاصله های آنها از یکدیگر را اندازه گیری می کند و خروجی صفر و یک را نتیجه می دهد، سیستمهای بارکدها می توانند با چندین روش رمزگشایی عمل کند، هر روش رمز گشایی مانند یک زبان برای سیستم است و هر کدام نقاط قوت و ضعف خود را دارند.

اسکنرها عموماً براساس نحوه ارتباطشان با کامپیوتر و نوع منبع نوریشان دسته بندی می شوند که از انواع مدل های متداول می توان به مدل های تفنگی لیزری، تفنگی CCD و Dual CCDثابت چند پرتوه، قابل حمل بی سیم (هند هلد) قابل حمل حافظه دار و ... اشاره نمود.

استفاده از فناوری RFID (آر اف ای دی ) در انبار Radio Frequency Identification:

یکی دیگر از فن آوری های مبتنی بر امواج رادیویی قابل استفاده جهت ردیابی و شناسایی اشیاء می باشد. به کمک این تکنولوژی می توان اقلام موجود در انبار را توسط تگ (برچسب) الصاق شده بر روی هر کالا ردیابی نمود. تگ ها حاوی داده های گوناگونی از کالاهای انبار هستند که به صورت بیسیم یا گیرنده ها ارتباط برقرار کرده و اطلاعات را رد و بدل می نمایند. مبادله اطلاعات بین تگ کالا و ریدر (گیرنده) از طریق امواج رادیویی انجام می پذیرد. زمانی که یک شی حاوی تک RFIDبه محدوده قابل خواندن توسط یک ریدر می رسد، ریدر با ارسال یک پالس به تگ دستور ارسال اطلاعات را می دهد.

بکارگیری بارکد در مدیریت انبارها

استفاده از بارکد جهت مدیریت و کنترل گردش کالا در انبارها می توانند مزایای زیر را در برداشته باشد.

1- ثبت ورود و خروج ها (اسناد رسید و حواله انبار) به صورت غیر دستی

2- سرعت و دقت بالا در جمع آوری و ورود اطلاعات مربوط به گردش کالا در انبار

3- امکان اختصاص یک کد سریالی برای هر واحد از کالا

4- کنترل گردش و موجودی انبار براساس کد، لات و سریال

5- ایجاد امکان ردیابی هر کالا بر اساس شماره کالا

6- به حداقل رساندن خطاهای عملیاتی و اطلاعاتی

7- امکان دسترسی به کلیه اطلاعات کالا به صورت online بدون خطا و با سرعت بالا

8- امکان تهیه برگه های خروجی کالا به صورت اتوماتیک و سریع

9- امکان بهره گیری دقیق از روشهای FiFo و Lifo در نحوه ترخیص محصولات از انبار

10- انبارگردانی بسیار سریع و آسان با استفاده از دستگاه پرتابل

11- امکان تعریف شرایط جایگذاری کالاهای خاص در موقعیت های خاص انبار

فضای فیزیکی انبار

1- دیوارها و سقف و سرپناه تمام انبارها بدون استثناء باید از مصالح غیر قابل اشتعال ساخته شود.

2-در فاصله مناسب از دیواره ها باید زه کشی انجام تا از ایجاد رطوبت جلوگیری گردد. (آب راهه هایی جهت راهنمایی خروج آب)

3-محل انبارها باید طوری باشد که دسترسی افراد و خودروها در هنگام بارگیری مواد و کالاها و همچنین در مواقع اضطراری سریعاً به سهولت ممکن باشد و حداقل سه جهت ساختمان به لحاظ دسترسی خودروها امدادی و دستگاه های اطفاء حریق و ارسال تجهیزات ضروری در شرایط اضطراری آزاد باشد.

4-مساحت زیر بنای انبار متناسب با تعداد روزهای انبارداری میزان اقلام، حجم هر ماده، فضا جهت پالتهای خالی، فضایی جهت عبور و مرور و در نظر گرفتن ارتفاع مفید چیدمان محاسبه می شود.

5-انبارهایی که عرض آنها کمتر از 20 متر است عرض راهرو داخل انبار نباید از 5/1 متر کمتر باشد. انبارهایی که عرض آنها از 20 متر بیشتر باشد عرض راهرو کمتر از 2 متر نباید باشد.

چنانچه انبار به وسایل مکانیکی یا موتوری حمل و نقل (لیف تراک یا ... مجهز باشد راهروی متناسب با عبور وسایل مزبور منظور خواهد شد. راهروی طولی باید تا انتها انبار خالی از کالا بوده و یا با رنگ سفید از دو طرف خط کشی و مشخص شده باشد.

6- محوطه بیرونی انبار باید دارای حصارکشی با ارتفاع مناسب باشد به گونه ای که مانع از ورود حیوانات موذی به محوطه انبار شده و حتی المقدور مانع از اثرات سوء شرایط جوی نامساعد گردد.

محوطه بیروی انبار باید به گونه ای با آسفالت یا پوشش مناسب دیگر مفروش گردد که از ورود گرد و خاک و آلودگی به داخل انبار جلوگیری شود و امکان عبور و مرور وسایل سنگین وجود داشته باشد و شیب کلیه قسمتها به نحوی باشد که هیچ گونه تجمع آب ایجاد نگردد.

محوطه اطراف انبار باید عاری از مواد زائد، زباله، علفهای هرز و مواد غیر مفید دیگر باشد تا مانع از انباشتگی حشرات و سایر حیوانات شود.

 6-ساختمان انبار باید به گونه ای باشد که در مقابل زلزله، ورود و لانه گزینی حشرات و پرندگان به طور موثری حفاظت شود در برابر برف و باران شدید استحکام کافی داشته و ناودانها و راه آبهای کافی وجود داشته باشد.

انبار باید خشک و خنک، منظم ، عاری از حشرات و جوندگان، بدون گرد و خاک، آلودگی و مواد خارجی زائد باشد.

7-کف تمام انبارها باید بتون یا آسفالت یا سنگ فرش شود و کاملاً مقاوم و نفوذ ناپذیر، قابل شستشو و تمیز باشد دارای شیب کافی به سمت مسیر فاضلاب باشد تا از تجمع آب در کف انبار و زیر کالاها جلوگیری شود.

8-دیوارهای انبار و ستونهای داخل انبار بایستی جهت ا فزایش میدان دید تا ارتفاع 2 متر از سطح زمین با رنگ های روشن یا رنگ های ایمنی ( نوار مورب زرد و سیاه رنگ آمیزی شود و مسیر تردد و سایل چرخ دار بایستی توسط خط کشی ممتد به رنگ زرد مشخص شود).

دیوارها به گونه ای ساخته شود که از لانه گزینی جوندگان ممانعت نمایند و جهت جلوگیری از لانه گزینی جوندگان باید از ساختن دیوارهای دو جداره اجتناب شود.

10- سقف انبارها باید مقاوم قابل تمیز کردن و به گونه ای باشد که از تجمع گرد و خاک و لانه گزینی حشرات و پرندگان جلوگیری کند. پوشش سقف باید به نحوی در نظر گرفته شود که در مقابل عوامل جوی پایدار باشد و مانع از تبادل حرارت و نفوذ رطوبت گردد. فاصله و فضای باز بین دیوارها با سقف وجود نداشته باشد.

11- روشنایی انبارها بطوری باشد که از نور کافی برخوردار باشد و حتی الامکان این روشنایی از نور طبیعی باشد و طراحی نورگیرها بایستی طوری باشد که از تابش مستقیم نور خورشید به کالاها جلوگیری شود و در صورت استفاده از نور مصنوعی طراحی ایمنی و استفاده از تجهیزات برقی کم مصرف و هوشمند و کلید و پریزهای ضد جرقه استاندارد و با لحاظ نمودن تابلو برق ایمن و استاندارد حتی الامکان در بیرون از انبار

12- درب های انبار به خوبی چفت شده (sealed) و برای جلوگیری از ورود حشرات و جوندگان به خوبی بسته شود و ناحیه زیرین درب ها همسطح با کف باشد.

درب های مجزایی جهت تردد کارکنان و ترابری کالا وجود داشته باشد. درب خروج اضطراری برای انبار در نظر گرفته شود و فقط از طرف خارج انبار قفل شود.

13. سکوی تخلیه و بارگیری عبارت است از مکانی که می تواند ثابت یا متحرک برای تسریع در امربارگیری و تخلیه کالا باشد و ارتفاع آن درصورت ثابت بودن به ارتفاع خودروهای حمل بار و در صورت استفاده از تجهیزات مکانیکی (جک هیدرولیک) می تواند قابل تنظیم برای کلیه خودروها باشد.

نیروی انسانی

1. انبارداران باید با مبانی و اصول مربوطه با مفاهمیم انبارداری، کنترل موجودی، حسابداری تعهدی، نظام نوین مالی ، طبقه بندی و کدگذاری کالا، ایمنی انبار، نقطه سفارش ، انبارگرانی، میزان سفارش و ... آشنا باشند.
2. سطح تحصیلات انبارداران هرچه بیشتر و مرتبط با شغل آنها باشد بهتر بوده و داشتن تحصیلات دانشگاهی مرتبط با حسابداری و بکارگیری نیروهای مجرب، امین و توانا از اولویت های نیروی انسانی انبار است.
3. تناسب نیروی کار انبار بستگی به پارامترهایی مانند میزان اقلام و کالاها ، حجم کار، گردش کالا . ... دارد و می تواند متشکل از یک نفر یا بیشتر باشد.
4. کارکنان انبارهای مواد غذایی نیاز به گواهینامه سلامت دارند و نگهداری کالاهای خاص، مواد شیمیایی، و ... نیاز به آموزش های مربوط به خود دارد.

فرایندها

1-کوشش در حفظ و امانتداری و نگهداری صحیح کالا ها و مراقبت از عواملی ماند سرقت، صدمه، ضایعه، حادثه و خسارت

2-دقت در دریافت صحیح کالاها مشاهده عینی کالا و ثبت دقیق صرفاً براساس مشاهده عینی نه براساس فاکتور ارائه شده، شمارش و تأیید کیفیت کالا و در صورت نیاز درخواست از کارشناسان مربوطه جهت تأیید مرغوبیت و کیفیت کالاها و چیدمان از طریق طبقه بندی، قفسه بندی و چیدمان صحیح آنها

3-اجرای به هنگام فرایند رسید کالا درسیستم نظام نوین (دقت در کد انتخابی، پلاک خور، مصرفی) جهت جلوگیری از وقفه در عملیات حسابداری

4- در صورت وجود مغایرت در انتخاب کدها و کالاها سریعاً به کارشناسان ستاد جهت اصلاح اطلاع داده شود.

5-دقت در هنگام ثبت اطلاعات رسید کالا و حواله ها و توضیح مختصر و مفید در قسمت شرح رسید یا حواله (با انتخاب آیتم های زیر):

6-رعایت فرایند مربوط به تحویل کالا و حواله با رعایت مقررات و دستورالعمل های سازمان و بایگانی صحیح رسید و حواله ها در زونکن طبق تاریخ و شماره با تکمیل امضاء آنها

7-اطلاع رسانی به مسئولین خرید و تدارکات از کیفیت و مرغوبیت کالاهای خریداری شده و یا مرجوع نمودن آنها در صورت خرابی یا اشکال و ارائه گزارشات لازم به مقامات ذیربط

8-دقت در تأیید حواله های که از مراکز دیگر به طور سیستمی ارسال می شود پس از اطمینان از درستی ارسال و رؤیت کالاها

9-انبارها باید تحت پوشش بیمه حوادث، آتش سوزی، سرقت و ... باشند (که در دانشگاه علوم پزشکی توسط مدیریت خدمات پشتیبانی این مورد برای کلیه انبارها انجام می گردد)

10- کنترل تاریخ انقضاء اقلام و کالاهای تاریخ دار جهت جلوگیری از منقضی شدن آنها

11-خود کنترلی مدون و منظم بطوری که حداقل سه بار در سال انبارگردانی انجام پذیرد و طبق چک لیست واحد نظارت بر عملکرد هر شش ماه یکبار چک لیست خود ارزیابی صورت گیرد.

12-تطابق موجودی انبار با کامپیوتر بطوری که در بازرسی های تصادفی موجودی انبار با کالاهای داخل انبار یکی باشد و تحویل کالا فقط با مجوزهای قانونی و فرایند مربوطه صورت پذیرد.

13- طراحی مسیرهای داخلی انبار نحوه چسبیدن قفسه ها و کالاها بایستی طوری باشد که

الف) دسترسی افراد به درب های خروجی در اسرع وقت و به سهولت انجام پذیرد.

ب) امکان برخورد لیفتراک و وسایل نقلیه به قفسه ها و کالاها نباشد و وسایل حمل و نقل قدرت مانور داشته باشند.

ج) حتی الامکان از ایجاد مسیرهای طولانی که به بن بست منتهی می شود جلوگیری کرد.

14- بایستی اقلام چیده شده در انبار همگن، سازگار و از یک نوع باشد تا شرایط نگهداری از آنها قابل اجرا بوده و از اثرات احتمالی بر یکدیگر مصون باشند همچنین خط سقوط و بروز سوانح به حداقل ممکن برسد و رفت و آمد و ترابری کالا در انبار به آسانی صورت پذیرد.

15- انبارها مجهز به سیستمهای اعلام حریق، ضد سرقت و دزدگیر و سیستم مدار بسته باشند و کارایی و سالم بودن آنها مورد ارزیابی قرار گیرد.

16- چیدمان کالا در انبار باید بر روی پالت (ترجیحاً فلزی ضد زنگ و یا پلاستیکی با ارتفاع 14 سانتی متر از سطح زمین) باشد و نحوه چیدن مواد در انبار با ید مرتب بوده و رعایت حداقل 50 سانتی متر فاصله از دیوارها و 60 سانتی متر بین ردیفها شده باشد.

17- کلیه قفسه ها باید از جنس مقاوم و قابل شستشو باشند و هر محصول باید با رمز و کدخاصی انبار شود که معمولاً معرف زمان و ورود به انبار و تاریخ تولید محصول باشد تا به ترتیب زمان ورود و خروج انقضاء خارج شوند ( سیستم Lifo و FiFo) و محصولات موجود در انبار قابل ردیابی باشند.

نگهداری کلیه مواد و کالاها مطابق با شرایط قید شده توسط تولید کننده آن باشد.

- عدم نگهداری کالاهای ضایعاتی و مرجوعی در انبار

- اقلامی که تأثیرات سوء بر یکدیگر دارند در مجاورت یکدیگر نباید نگهداری شوند.

18- رعایت چینش کالاهای سبک و کم مصرف تر در طبقات بالای قفسه ها و چینش کالاهای پر مصرف و سنگین در طبقات پایینی و حتی الامکان نزدیک به درب های خروجی

19- کنترل کردن حواله های آماده تحویل (بازخوانی کردن) جهت جلوگیری از مغایرت ها و کاهش میزان کسر و اضافه انبار

20- درخواست خرید کالاها به واحد سفارشات و تدارکات درصورت عدم موجودی کافی با رعایت میزان سفارش

21- همکاری با حسابداری انبار

تجهیزات انبار

1. ساختمان انبار باید مجهز به الکترود برق گیر (صاعقه گیر) استاندارد باشد.
2. هر انباری بایستی حداقل با یکی از وسایل ارتباطی و تلفن بی سیم با قسمتهای مختلف خارج از انبار در ارتباط باشد.
3. استفاده از وسایل گرما زا برقی، گازی، نفت سوز در محوطه انبار ممنوع و برای دفتر کار پرسنل باید ازسیستم گرمایش بسته (شوفاژ، فن کوئل یا اسپلیت ) استفاده نمود و دستگاه های سیستم تهویه سرمایش، گرمایش داخل انبار باید مجهز به حفاظ باشد.
4. انبارها باید مجهز به زنگ خطر، کپسول اطفاء حریق با شارژ معتبر ( هر دو نوع co2 و پودر و گاز) و سیستم اطفاء حریق خودکار باشد.
5. وجود دستگاه دماسنج و رطوبت سنج و ثبت تغییرات دما و رطوبت به ویژه در انبارهای مواد غذایی، آشامیدنی، آرایشی و بهداشتی ضروری است (انبار خنک 5-15 درجه سانتی گراد باشد و انبار معمولی که دمای آن بسته به نوع کالا بین 15-30 درجه سانتیگراد باشد)
6. استفاده از قفسه های ایمن با سطح مقطع مناسب، راک ها، پالت ها و دیگر تجهیزات متناسب با نوع کالاها جهت حفظ کیفیت و سلامت کالاها
7. انبار باید دارای سیستم نقل و انتقال و جابه جایی مناسب از جمله نوار نقاله، بالا برنده، سایر تجهیزات مورد نیاز بسته به نوع انبار و از جنس مقاوم و قابل شستشو باشد و در هنگام استفاده هیچگونه آسیبی به کارکنان، مواد و کالاها وارد نشود. تجهیزات حمل و نقل مواد غذایی باید از سطح نظافت قابل قبولی برخوردار باشد.
8. زباله دان به تعداد، حجم و اندازه کافی در پوش دار، ضد زنگ و قابل شستشو برای داخل و محوطه اطراف انبار در دسترس باشد و جمع آوری و نظافت آن ها روزانه و به موقع انجام شود.
9. یک جعبه کمکهای اولیه در هر انبار باید تعبیه شود و مواد ضروری داخل آن کنترل شود.

10- علائم و تابلوهای راهنمایی هشدار دهنده بهداشتی و نکات ایمنی باید از فاصله 15 متری قابل دیدن و خواندن باشد. معنا و مفهوم تابلوها باید به کارکنان آموزش داده شود.

12-م

اهمیت سیستم حقوق و دستمزد

هزینه حقوق و دستمزد نشان دهنده سهم نیروی کار در تولید محصولات و ارائه خدمات بوده ویکی از مهمترین هزینه های عملیاتی اکثر مؤسسات است.

هزینه دستمزد به عنوان یکی از عوامل مهم هزینه مستلزم اندازه گیری، کنترل و تجزیه وتحلیل مستمر می باشد. اقزایش تولید که به کاهش بهای تمام شده هر واحد منجر می گردد، توأم با افزایش نرخهای دستمزد و مزایای مربوط، موجب افزایش روند استفاده از تجهیزات ماشینی و پیشرفته به منظور تولید بیشتر با ساعات کار کمتر گردیده است. تغییرات در استفاده از نیروی کار، اغلب تغییرات در روشهای پرداخت پاداش را ایجاب می نماید و این امر خود موجب تغییراتی در نحوه حسابداری هزینه های دستمزد می گردد. طبق آخرین تجزیه و تحلیلها، پرداختهای دستمزد به طور مستقیم یا غیرمستقیم، بر مبنای درجه مهارت کارگران صورت می گیرد.

وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق ودستمزد از ساده ترین و در عین حال بااهمیت ترین آنها است. محاسبه و پرداخت درست وبه موقع حقوق و دستمزد یکی از عوامل مؤثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارکنان (کارگران) و کارفرما می باشد.

مدارک سیستم حقوق ودستمزد که به درستی تهیه و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل با اهمیت در برقراری رابطه مناسب بین مدیریت مؤسسات، کارکنان و مقامات قانونی از قبیل ادارات کار، بیمه و دارایی و.... می باشد.

سیستم حقوق و دستمزدpayroll system

به مجموعه اجزا به هم پیوسته در داخل یک مؤسسه که داده های مربوط به سهم نیروی کار را در تولید محصولات یا ارائه خدمات به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می نماید یک سیستم حقوق و دستمزد گفته می شود.

داده های مربوط به نیروی کار را می توانیم نام کارمند یا کارگر، شماره پرسنلی یا شماره بیمه تأمین اجتماعی، ساعات یا روزهای کارکرد، نرخ دستمزد، میزان اضافه کاری، ... و کسورات قانونی و توافقی (بیمه، مالیات، وام، مساعده، ....) نام برد.

ازآنجا که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد. ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد به عمل آید. ازسوی دیگر سیستم حقوق ودستمزد باید به نحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری، کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هریک از کارکنان را تعیین نموده و تدابیر مناسبی را برای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد نماید.

معمولاً قوانین کشورها همه ی مؤسسات اعم از خدماتی، بازرگانی و تولیدی را ملزم نموده تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد و مزایای مربوطه را همه ماهه به دستگاههای ذیربط همچون وزارت دارائی برای تعیین و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال دارند. در نتیجه موارد فوق یک سیستم منظم و دقیق را برای حقوق و دستمزد ضروری کرده است.

کنترل داخلی سیستم حقوق و دستمزد

به منظور کنترل هزینه های دستمزد علاوه بر دایره حسابداری حقوق و دستمزد، سایر دوایر از قبیل کارگزینی، دایره ثبت اوقات کار (کنترل ورود وخروج پرسنل)، دایره برنامه ریزی تولید ودر مواردی دایره پرداخت نیز می توانند یاری دهنده باشند.

الف) دایره کارگزینی :

وظیفه اصلی دایره کارگزینی تأمین نیروی کار است.

در ارتباط با منابع انسانی:

تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی، تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل وانتقالات-مرخصی ها، تعیین مشاغل، استخدام و صدور حکم کارگزینی در زمره وظایف دایره کارگزینی می باشد.

مقررات استخدامی باید علاوه بر مطابقت با مقررات مؤسسه، با قوانین، مقررات و آئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی وسایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.

پس از استخدام کارمند یا کارگر جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط دایره کارگزینی، نرخ حقوق و دستمزد تعیین شده و سایر اطلاعات مورد نیاز را به دایره حقوق و دستمزد ارسال می کند. تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا احیاناً خاتمه کار (قطع رابطه شغلی با مؤسسه)، غیبت و سایر تغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزد بایستی سریعاً به دایره حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

ب) دایره برنامه ریزی توليد:

این دایره برنامه تولید را برای هر سفارش یا مرحله تولید تهیه می کند.

ج)دایره ثبت اوقات کار (دایره کنترل ورود وخروج پرسنل)

وظیفه این دایره کنترل زمان ورود و خروج پرسنل و نگهداری مدارک صحیح و کامل در مورد اوقات کار هر یک از کارکنان می باشد. نگهداری مدارکی که نشان دهنده اوقات کار هر یک از کارکنان در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد اولین ومهمترین مرحله از مراحل جمع آوری داده های (اطلاعات) مربوط به سیستم حقوق و دستمزد می باشد. برای انجام این کار از وسایل و مدارک زیر استفاده می شود:

کارت ساعت time card

کارت ساعت که به آن کارت حضور و غیاب نیز می گویند یکی از مدارک مسلم و گویا در مورد حضور یا عدم حضور کارکنان در محل کار می باشد. کارت ساعت که توسط دایره ثبت اوقات کار جمع آوری می گردد شامل نام ونام خانوادگی و شماره پرسنلی هر یک از کارکنان بوده و معمولاً یک دوره پرداخت حقوق و دستمزد را در بر می گیرد. یک کارت ساعت تکمیل شده نشان دهنده ساعت شروع به کار (ورود) وخاتمه کار (خروج) هریک از کارکنان در هر روز یا نوبت کاری و همچنین میزان ساعت اضافه کاری می باشد ومعمولاً به وسیله ماشین ساعت زن تکمیل می گردد.

لازم به توضیح است که ساخت ماشینهای ساعت زن دیجیتالی و پیشرفته امروزی استفاده از کارت ساعت طبق فرم قبل تقریباً منسوخ گردیده است وجای آن را کارتهای کوچک شناسایی خاص این موضوع گرفته است. وکارکنان هنگام ورود و خروج کافی است که کارت را از شیار مخصوصی که در دستگاه ماشین ساعت زن تعبیه شده عبور دهند. اطلاعات لازم در دستگاه ذخیره گردیده و در پایان هر ماه استخراج می گردند. استفاده از شیوه های جدید امکان سوء استفاده را تقریباً غیرممکن ساخته است.

ماشین ساعت زن time clock

ماشین ساعت زن وسیله ای است برای ثبت و انعکاس اوقات حضور کارکنان در محل کار بر روی کارت ساعت یا ذخیره اطلاعات مربوط به ورود و خروج کارکنان.

معمولاً برای هر یک از کارکنان یک شماره کارت ساعت اختصاص داده می شود. شماره کارت ساعت ذکر شده به عنوان شماره شناسایی کارکنان در لیست حقوق و دستمزد می باشد. معمولاً مسئولین ثبت اوقات کار هنگام ورود و خروج کارکنان در نزدیکی محل ماشین ساعت زن مستقر می گردند و به منظور حصول اطمینان از نحوه صحیح ثبت اوقات کار نظارت و کنترل می نمایند که هر یک از کارکنان فقط کارت خود را زده و به جای دیگری کارت نزنند.کارتهای ساعت زن یا اطلاعات استخراج شده پس از امضاء وتأئید توسط دایره ثبت اوقات کار به قسمت حسابداری حقوق و دستمزد ارسال می گردند.

کارت اوقات کار:

کارت اوقات کار بیشتر در مؤسساتی که تولید آنها به صورت سفارش انجام می گردد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

هر کارگر باید زمان انجام کار، خود را برای هر سفارش به سرپرست مربوطه اطلاع دهد تا کارت اوقات کار توسط سرپرست به طور صحیح تکمیل و درنهایت تأئید گردد. در موسسات تولیدی که تولید به صورت سفارش انجام نمی گیرد به این کارت نیازی نیست.

دایره حقوق و دستمزد Payroll Department:

محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد ناخالص، کسورات، خالص دریافتی هر یک از کارکنان و تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد براساس اطلاعات رسیده از سایر دوایر مرتبط با حقوق و دستمزد مثل دایره کارگزینی و دایره ثبت اوقات کار و بارعایت قوانین و مقررات مربوط در دایره حسابداری حقوق ودستمزد انجام می گیرد. در اکثر موارد پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان نیز توسط همین دایره انجام می گیرد.

هر چند در گذشته تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در مؤسسات کوچک و حتی بزرگ به صورت دستی انجام می گرفته ولی امروزه در همه مؤسسات کوچک نیز این امر مهم به وسیله سیستمهای پردازش رایانه ای و با استفاده از نرم افزارهای خاص و مناسب و منطبق با آخرین قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد انجام می گیرد.

این دایره با استفاده از مستندات لازم و رعایت آخرین قوانین مربوط ، دریافتهای هریک از کارکنان (حقوق و سایر مزایا) را محاسبه سپس به استناد آخرین قوانین ومقررات مربوط به بیمه و دارائی، حق بیمه سهم کارگر و احیاناً مالیات حقوق هر فرد را تعیین و با درنظر گرفتن سایر کسورات توافقی و یا قانونی، لیست حقوق و دستمزد را تنظیم و خالص پرداختی به هر یک از کارکنان را مشخص می نماید. پس از امضاء لیست توسط تنظیم کننده، مسئول امورمالی، مدیر مؤسسه وهمچنین سایر مقامات مسئول و رسیدگی کننده، یک فقره چک به مبلغ جمع ستون خالص پرداختنی لیست، صادر وبه همراه سایر مدارک لازم جهت پرداخت حقوق به دایره پرداخت تحویل می دهد ودر صورتی که دایره پرداخت به طور جداگانه وجود نداشته باشد، چک صادره را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد (امروزه به صورت ذخیره شده بر روی دیسکت یا CD) به بانک پرداخت کننده تحویل می نماید تا مبلغ خالص پرداختنی هر یک از کارکنان به حساب بانکی آنان که به همین منظور افتتاح گردیده واریز گردد.

بعد از پرداخت حقوق نوبت به پرداخت کسورات حقوق و دستمزد به حساب ادارات ذینفع می رسد.

به همین منظور یک فقره چک معادل مبلغ جمع ستون مالیات لیست جهت واریزی به حساب اداره دارائی محل صادر وبه همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد به اداره دارائی مربوط تحویل می نماید.

همچنین یک فقره چک معادل جمع حق بیمه سهم کارگران و سهم کارفرما جهت واریز به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی (در بخش غیر دولتی) یا اداره بیمه خدمات درمانی (در بخش دولتی) به سازمان بیمه تأمین اجتماعی مربوط تحویل می نماید.

این دایره مدارک و مستندات مربوط به حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد بایگانی می نماید.

دایره پرداخت :

در برخی از مؤسسات دایره ای مستقل از دایره حقوق و دستمزد وظایف مربوط به پرداخت حقوق و دستمزد را بر عهده دارد. در صورتی که به دلایل مختلف پرداخت حقوق به وسیله چک امکان پذیر نباشد مثل شرکتهای راه سازی که محل فعالیت آنها دور از شهر بوده و بانک در نزدیکی آنها وجود ندارد پرداخت حقوق به صورت نقدی انجام می شود. در این صورت به میزان جمه مبلغ مورد نیاز برای پرداخت خالص حقوق و دستمزد وجه نقد از بانک دریافت و معادل مبلغ خالص حقوق هر یک از کارکنان در پاکتهای مخصوص که براساس شماره کارمند یا حروف الفبا مرتب شده اند قرار داده می شوند. پس از کنترل جمع مبالغ پاکتها و موازنه آن با جمع ستون خالص قابل پرداخت لیست حقوق و دستمزد نسبت به پرداخت و اخذ امضاء از کارکنان اقدام می شود.

البته بهترین و متداول ترین شیوه پرداخت به این صورت است که برای هر یک از کارکنان یک حساب بانکی جداگانه نزد یکی از بانکهای نزدیک مؤسسه افتتاح کرده و در پایان هر ماه به مبلغ جمع خالص پرداختی همه کارکنان یک فقره چک صادر و به همراه یک نسخه از لیست به بانک تحویل داده تا بانک مبلغ خالص پرداختی هر یک از کارکنان را به حساب آنها واریز نماید.

حسابداری هزینه حقوق و دستمزد :Payroll Accounting

هزینه حقوق و دستمزد متشکل از جمع مبالغ پرداختی به کارکنان مؤسسه به صورت روزانه، هفتگی یا ماهانه می باشد. علاوه بر دستمزد ثابت (حقوق پایه) که بر مبنای ساعات یا روزهای کارکرد، میزان انجام کار یا محصول تولید شده محاسبه می گردد. هزینه حقوق و دستمزد شامل موارد دیگری از قبیل: اضافه کاری، نوبت کاری، شب کاری، حق مأموریت، حق ایاب و ذهاب، حق مسکن و خواروبار، حق اولاد و عائله مندی، عیدی (پاداش آخر سال)، پاداش افزایش تولید، بازخرید مرخصی، هزینه های کارآموزی، سهم از مؤسسه، مزایای غیر نقدی همچون اتومبیل و مسکن واگذاری به کارکنان نیز می باشد. علاوه بر موارد فوق به هزینه دستمزد باید هزینه های تأمین اجتماعی سهم کارفرما، بیمه بیکاری و در برخی موارد هزینه غذای رایگان کارکنان نیز اضافه گردد. بنابراین هزینه حقوق و دستمزد شامل برخی یا همه موارد بالا می باشد.

کلیه این موارد به موجب قانون حق السعی نامیده می شود.

قوانین کار مربوط به حقوق و دستمزد

مزد : عبارت است از وجوه نقد یا غیر نقد یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

اگر مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتی که براساس میزان انجام کار یا محصول باشد، کارمزد و چنان چه بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می شود.

نکته: حداقل مزد با در نظر گرفتن شرایط تورمی و سایر معیارها در آغاز هر سال توسط شورای عالی کار تعیین و اعلام می شود.

کارفرمایان موظفند در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده ی قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند. در صورت تخلف، ضامن تأدیه ی ما به تفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند حتی اگر در قرارداد کتبی مابین کارگر و کارفرما، مزد تعیین شده کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.

حداقل مزد حتماً می بایست به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت های غیر نقدی به هر صورتی که در قراردادها پیش بینی می گردد به عنوان پرداخت اضافه بر حداقل مزد تلقی می شود.

حقوق پایه (حقوق مبنا)

حقوقی است که با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می شود. یا به عبارت دیگر:

«مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل اجرا نگردیده، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود مثل مزایای سختی کار، فوق العاده شغل، حق سرپرستی و نظایر آن.»

در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل به اجرا درآمده، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می دهد.

نکته: مزایای رفاهی و انگیزه ای مثل: کمک هزینه مسکن، خواربار، حق اولاد و عائله مندی، پاداش اقزایش تولید و سهم از سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. که در این حالت به آن حقوق می گویند.

نکته: در ماههای 31 روزه، حقوق و مزایا باید بر اساس 31 روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

مدت کار:

مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. ساعات کار موظف کارگران نباید از 8 ساعت در شبانه روز تجاوز کند.

البته کارفرما با توافق کارگران یا نمایندگان قانونی آنها می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها بیشتر از این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار در هفته از 44 ساعت بیشتر نشود. ( ساعت کار موظف در هفته برای هر دو بخش دولتی و غیر دولتی یکسان است.)

نکته: به طور متوسط میزان ساعت کار موظف کارگر در هر روز کاری معادل 7 ساعت و 20 دقیقه یعنی 23/7 ساعت خواهد بود.

33/7= 44 ÷ 6

در مشاغل سخت و زیان آور و زیر زمینی، ساعات کار موظف نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.

تعیین کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.

کار روز و کار شب :

کار روز کاری است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 باشد، یعنی مجموع کار صبح و عصر. (کار صبح از 6 بامداد تا 14، کارعصر از 14 تا 22)

کار شب کاری است که زمان انجام آن از ساعت 22 تا 6 باشد.

نکته: برای هر ساعت کار در شب به کارگرانی که نوبت کار نباشند 35 درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی پرداخت می شود.

کار مختلط :

کارهایی هستند که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی در شب واقع شود در کارهای مختلط، ساعاتی که در شب واقع می گردد مشمول 35 درصد فوق العاده شب کاری می گردد.

کار نوبتی :

کارنوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود. کارگرانی که در طول ماه به طور نوبتی کار می کنند و نوبت های کارشان در صبح و عصر واقع شود 10 درصد و چنان چه نوبت کارشان در صبح و عصر و شب قرار گیرد 15 در صد و در صورتی که نوبت ها در صبح و عصر و شب باشد 5/22 درصد علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهند کرد.

نکته: در کارهای نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و یا 44 ساعت در هفته بیشتر شود ولی جمع ساعات کار در چهارهفته متوالی نباید از 176 ساعت بیشتر شود.

اضافه کاری :

انجام کار بیش از ساعات تعیین شده در قانون کار اضافه کاری نام دارد.

نکته: ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کار سخت و زیان آور و زیر زمینی انجام می دهند ممنوع است.

در سایر مشاغل ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط زیر مجاز است:

الف) موافقت کارگر.

ب) پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی برای یک ساعت اضافه کار.

ج) ساعات اضافه کار در هر روز از 4 ساعت بیشتر نشود. (مگر در موارد استثنایی)

عیدی (پاداش آخر سال) کارگران مشمول قانون کار:

کلیه کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل 60 روز آخرین مزد، به عنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان در پایان هر سال نبایستی از معادل 90 روز حداقل مزد روزانه قانونی همان سال بیشتر شود.

حداقل دستمزد روزانه × 60 = حداقل عیدی و پاداش آخر سال

حداقل دستمزد روزانه × 90 = حداکثر عیدی و پاداش آخر سال

نکته: مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده اند باید به مأخذ 60 روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه می گردد. مبلغ پرداختی برای هر ماه نباید از سقف تعیین شده تجاوز نماید.

عیدی (پاداش آخر سال) کارکنان مشمول نظام هماهنگ پرداخت حقوق در پایان هر سال توسط هیأت دولت تعیین و اعلام می شود.

پاداش افزایش تولید:

مبلغی است که به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و بالا بردن سطح درآمد کارگران پرداخت می شود.

برای این منظور یک مقدار تولید را در یک دوره حداکثر یک ساله به عنوان تولید مبنا تعیین می نمایند.

کوشش در زمینه افزایش تولید نباید موجب کاهش مرغوبیت و کیفیت کالا و یا سبب افزایش ضایعات (مواد و محصول) بیش از حد مجاز گردد.

در کارگاه هایی که امکان افزایش تولید وجود ندارد می توان کاهش ضایعات یا افزایش کیفیت و یا هر دو را مد نظر قرار داد.

حداکثر مبلغ قابل پرداخت بابت این پاداش متناسب با درصد افزایش تولید (نسبت به تولید مبنا) یا کاهش ضایعات و افزایش کیفیت، جمعاً تا میزان 50 درصد کل مزد مبنای کارگران کارگاه در سال مورد نظر خواهد بود.

فوق العاده مأموریت :

مأموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام امور مربوط به مؤسسه حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد شب را در محل مأموریت توقف نماید. فوق العاده مأموریت نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد.

نکته: در هر دو بخش دولتی و غیر دولتی تأمین وسیله یا هزینه رفت و برگشت و همچنین تأمین غذا و محل مناسب برای توقف شبانه (در صورت ضرورت) و یا هزینه آن به عهده کارفرما یا اداره متبوع خواهد بود.

حق اولاد و عائله مندی :

حق اولاد (عائله مندی) برای مشمولین قانون کار :

حق اولاد (عائله مندی) در صورت داشتن شرایط زیر حداکثر تا 2 فرزند قابل پرداخت است.

1. کارگر حداقل سابقه پرداخت حق بیمه 720 روز کار (24 ماه) را داشته باشد.
2. سن فرزندان پسر او از 18 سال کمتر باشد ویا به تحصیل اشتغال داشته باشند تا پایان تحصیل.
3. در اثر بیماری یا نقص عضو (معلولیت) طبق گواهی کمیسیون پزشکی قادر به کار نباشند.
4. فرزند دختر تا قبل از ازدواج یا اشتغال.

مبلغ حق اولاد برای هر فرزند معادل 3 برابر حداقل مزد روزانه خواهد بود (10درصد حداقل حقوق ماهانه)

نکته: منظور از حق عائله مندی در این بخش همان حق اولاد می باشد.

لازم به توضیح است برخی از کارفرمایان به طور ماهانه مبلغی را به عنوان حق همسر به دلخواه پرداخت می نمایند که این مورد غیراز حق اولاد (عائله مندی) مورد نظر در قانون کار می باشد.

حق اولاد در این بخش به محض تولد فرزند و ارائه گواهی ولادت به کارگزینی اداره متبوع، حداکثر تا 3 فرزند اول قابل پرداخت است.

عائله مندی : در صورت داشتن بیش از یک همسر دائمی، حق عائله مندی فقط به یک همسر دائمی تعلق می گیرد. در صورت فوت همسر یا طلاق وی، پرداخت حق عائله مندی قطع می گردد.

حق عائله مندی زنان شاغل : به زنان شاغل با داشتن یکی از شرایط زیر حق عائله مندی تعلق می گیرد.(دائمی بودن ازدواج ضروری است.)

1. عدم توانایی انجام کار شوهر طبق گواهی کمیسیون پزشکی
2. فوت شوهر

تعطیلات و مرخصی ها

روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.

در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یادر کارگاه هایی که حسب نوع کار ویا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل هفتگی تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود وبه هر حال تعطیل یک روز معین درهفنه اجباری است.

کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه 40 درصد اضافه بر مزد دریافت می کنند.

انجام کاردرسایر روزهای تعطیل رسمی نیزمشمول 40 درصد فوق العاده اضافه کاری خواهد بود.

درصورتی که روزهای کاردر هفته کمتر از 6 روز باشد مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.

کارگاه هایی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل هفتگی استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

کارگران کارمزد برای روزهای جمعه تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند ومأخذ محاسبه، میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست. مبلغ پرداختی درهرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. در کارگاه هایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند.

هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشد مزد ایام مذکور معادل مزد روزهای کار است. در غیر این صورت مأخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کار وی خواهد بود. مبلغ پرداختی درهر حال نباید کمتر از مزد قانونی باشد.

علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (11 اردیبهشت) جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید. مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران مشاغل عادی با استفاده از مزد و احتساب 4 روز جمعه جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی سالانه محسوب نخواهد شد.

مرخصی استحقاقی سالانه کارگران مشاغل سخت و زیان آور، 5 هفته می باشد. مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.

مرخصی استحقاقی کارگران فصلی حسب ماههای کارکرد تعیین می شود.

بطور کلی مرخصی استحقاقی سالانه، شامل کارکنان آموزشی مثل معلمین و اساتید دانشگاه و نظایر آنها نمی شود.

نکته : مرخصی کمتر از یک روز کار (مرخصی ساعتی) جزء مرخصی استحقاقی منظور می گردد.

کسورات حقوق و دستمزد

بطور کلی به کسورات توافقی و کسورات قانونی تقسیم می شوند.

کسورات توافقی :

مبالغی که طبق قرارداد یا توافق بین کارگر و کارفرما در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد از حقوق کارگر یا کارمند کسر می گردد.

برخی از کسورات توافقی :

1. اقساط وام مسکن
2. اقساط وام ضروری
3. بدهی به شرکت تعاونی
4. مساعده
5. پیش پرداخت ها
6. پس انداز سهم کارگر یا کارمند
7. حق عضویت ها (صندوق تعاون، انجمن ها وصندوق ذخیره کارکنان دولت و...)
8. صندوق امداد و امور خیریه
9. بیمه تکمیلی

منظور از مساعده بخشی از حقوق است که به طور معمول قبل از پایان هر ماه به علت نیاز کارکنان به آنان پرداخت میشود و در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد همان ماه به طور کامل از حقوق آنها کسر می گردد.

پیش پرداخت :

پرداخت مبلغی است قبل از اینکه کاری انجام گرفته باشد و در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد از حقوق کسر می گردد.

کسورات قانونی :

مبالغی است که کارفرما به نمایندگی از طرف سازمانهای مربوط و بر اساس مصوبه های قانونی یا به حکم دادگاه از حقوق کارکنان کسر و به سازمانهای ذینفع پرداخت می نماید.

کسورات قانونی اساسی به این شرح است :

1. بیمه اجتماعی سهم کارگر در بخش خصوصی و سرانه بیمه بابت بیمه شده اصلی وافراد تبعی درجه 1 در بخش دولتی.
2. مالیات حقوق و دستمزد
3. بدهی کارگر به صندوق اجرا (اجرائیات)
4. حق بازنشستگی در بخش دولتی مشمول نظام

اجرائیات :

به مبالغی گفته می شود که به موجب حکم دادگاه یا مراجع قانونی بابت جریمه یا بدهی کارگر یا کارمند به کارفرما یا اشخاص دیگر باید به وسیله کارفرما از حقوق کارگر کسر و به حساب صندوق اجرا (حساب واحد اجرای احکام دادگستری) واریز گردد.

نکته: از این بابت تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را آن هم به موجب حکم دادگاه برداشت نمود. در هرحال این مبلغ برای کارکنان متأهل نباید از کل مزد و برای کارکنان مجرد نباید از کل مزد کارگر یا کارمند بیشتر شود.

بیمه

بیمه شده:شخصی است که راسأ مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبلغی به عنوان حق بیمه، حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد.

خانواده بیمه شده:شخص یا اشخاصی هستند که به تبع بیمه شده از مزایای موضوع این قانون استفاده می کنند.

حمایت های سازمان بیمه تأمین اجتماعی از بیمه شدگان شامل مارد زیر است :

1. حمایت در برابر حوادث و بیماریها
2. پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری
3. پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری
4. پرداخت مستمری از کارافتادگی (کلی و جزئی)
5. پرداخت مستمری بازنشستگی
6. پرداخت مقرری بیمه بیکاری
7. پرداخت غرامت نقص عضو
8. پرداخت کمک هزینه کفن و دفن به بیمه شدگان متوفی
9. پرداخت مستمری به بازماندگان واجد شرایط بیمه شده متوفی (مستمری بازماندگان)
10. همچنین مشمولین این قانون از کمک های ازدواج و عائله مندی طبق مقررات مربوطه برخوردار خواهند شد.

برخی از سایر حمایتهای جنبی که سازمان خارج از تکلیف قانونی خود انجام می دهد.

پرداخت وام ازدواج به بیمه شدگان – پرداخت وام ضروری به بیمه شدگان و مستمری به دیگران- پرداخت بن کالاهای اساسی، عیدی و ... به بازنشستگان و مستمری دیگران و وام دانشجوئی به فرزندان آنان.

حق بیمه :وجوهی است که به حکم قانون تأمین اجتماعی برای استفاده از مزایای موضوع آن به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می گردد.

مجموع حق بیمه پرداختی به سازمان تأمین اجتماعی معادل 30 درصد حقوق و دستمزد مشمول بیمه می باشد. که 7 درصد آن بیمه تأمین اجتماعی سهم کارگر و 20 درصد بیمه اجتماعی سهم کارفرما و 3 درصد بیمه بیکاری سهم کارفرما است.

7 درصد سهم کارگر به عنوان یکی از کسورات حقوق و دستمزد از حقوق و دستمزد ناخالص کارگر کسر می گردد. و 23 درصد دیگر فقط برمبنای حقوق و دستمزد مشمول بیمه کارگر محاسبه می گردد وبه عنوان یکی از هزینه های کارفرما شناسائی و در دفاتر ثبت می گردد.

اقلام مشمول محاسبه حق بیمه :

1. دستمزد وحقوق
2. کارمزد و حق الزحمه
3. حق الشاوره
4. مزایای نقدی شامل: فوق العاده شغل، اضافه کاری،شب کاری، نوبت کاری، خارج از مرکز، سختی کار،حق خواروبار، حق مسکن، حق ایاب و ذهاب
5. مزد ایام تعطیل و مرخصی استحقاقی
6. پاداش های غیر مستمر
7. فوق العاده های ثابت و نظایر آنها
8. مزایای غیر نقد مانند خوراک، پوشاک، مسکن، وسیله نقلیه

کارفرما مکلف است از کلیه وجوه و مزایای مشمول بیمه، حق بیمه مقرر را کسر کرده و به اضافه سهم خود به سازمان پرداخت نماید.

مهلت تحویل لیست مربوطه و پرداخت حق بیمه حقوق کارکنان به سازمان بیمه تأمین اجتماعی و صندوق بیمه بیکاری حداکثر تا آخرین روز ماه بعد می باشد. اگر آخرین روز در جمعه یا روز تعطیل رسمی دیگری قرار گیرد تا پایان وقت اداری اولین روز، بعد از تعطیلی نیز مهلت خواهد داشت درغیر این صورت مشمول جریمه می گردد.

مهلت رسیدگی سازمان به اسناد و مدارک لیست حداکثر 6 ماه از تاریخ دریافت لیست است. درصورت مشاهده نقص یا اختلاف اقدامات قانونی را انجام داده و مابه تفاوت را وصول می نماید. درمورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می دارند حق بیمه به مأخذ کل درآمد می باشد.

بیمه بیکاری

بیمه بیکاری یکی از حمایت های تأمین اجتماعی است و سازمان تأمین اجتماعی مکلف است با دریافت حق بیمه مقرر، به بیمه شدگانی که طبق مقررات این قانون بیکار می شوند مقرری بیمه بیکاری پرداخت نماید.

حق بیمه بیکاری به میزان 3 درصد حقوق و مزایای مشمول بیمه می باشد که توسط کارفرما تأمین و پرداخت می شود.

شرایط دریافت مقرری بیمه بیکاری

1. بیمه شده بدون میل و اراده بیکار شده و آماده به کار باشد.
2. قبل از بیکار شدن حداقل 6 ماه سابقه پرداخت حق بیمه را داشته باشد. (به استثنای کسانی که به علت بروز حوادث قهریه و غیرمترقبه مثل سیل، زلزله، جنگ، آتش سوزی و ... بیکار می شوند.)
3. ظرف 30 روز از تاریخ بیکاری با اعلام مراتب بیکاری به ادارات کار وامور اجتماعی، آمادگی خود را برای اشتغال به کار تخصصی ویا مشابه آن اطلاع دهد. ( مراجعه بعداز 30 روز با داشتن عذر موجه و تشخیص هیأت حل اختلاف تا3 ماه امکان پذیر است.)
4. در دوره های کارآموزی و سوادآموزی تعیین شده از سوی اداره کار شرکت نموده و هر دو ماه یک بار گواهی شرکت در کلاس را به شعب تأمین اجتماعی تسلیم نماید.

مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری

برای مجردین حداکثر 36 ماه و برای متأهلین و متکلفین حداکثر 50 ماه براساس سابقه کلی پرداخت حق بیمه به شرح زیر می باشد:

حداکثر مدت استفاده از مقرری بیمه بیکاری

سابقه پرداخت حق بیمه مجردین متأهلین ومتکلفین

تا6 ماه تعلق نمی گیرد تعلق نمی گیرد

از 6 ماه تا 24 ماه 6 ماه 12 ماه

از25 ماه تا 120 ماه 12 ماه 18 ماه

از 121 ماه تا 180 ماه 18 ماه 26 ماه

از 181 ماه تا 240 ماه 26 ماه 36 ماه

از 241 به بالا 36 ماه 50 ماه

توجه داشته باشید که گروههای زیر از شمول مقررات این قانون مستثنی هستند:

1. بازنشستگان و از کار افتادگان کلی
2. صاحبان حرفه و مشاغل آزاد و بیمه شدگان اختیاری
3. اتباع خارجی

لیست بیمه

بیمه یکی از کسورات قانونی حقوق و دستمزد می باشد یعنی پرداخت کنندگان حقوق مکلف هستند تنظیم لیست حقوق و دستمزد (معمولاً پایان هر ماه ) با در نظر گرفتن نوع بیمه تحت پوشش و قوانین و مقررات مربوطه حق بیمه سهم کارکنان را محاسبه نموده و در موعد مقرر به همراه حق بیمه سهم خود به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی یا اداره بیمه خدمات درمانی واریز نمایند.

همچنین لازم است در موعد مقرر یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد را به همراه برگ پرداخت حق بیمه به مؤسسه بیمه گر تحویل نماید. (مهلت پرداخت حق بیمه به حساب مؤسسات ذینفع و تحویل لیست مربوط به هر ماه تا آخرین روز ماه بعد می باشد.)

چون لیست حقوق فرم ثابت و مشخصی ندارد و هر مؤسسه ای برحسب ضرورت و نیاز خود فرم خاصی را برای آن طراحی و مورد استفاده قرار می دهد، سازمان بیمه تأمین اجتماعی به منظور جلوگیری از مشکلات و اشتباهات احتمالی و کنترل بهتر و راحت تر و سریع تر و با توجه به اطلاعات مورد نیاز خود فرم خاصی را تهیه و در اختیار مؤسسات تحت پوشش خود قرار داده و آنان را ملزم به استفاده از آن کرده است.

مالیات

مالیات در واقع انتقال بخشی از درآمدهای جامعه به دولت ویا بخشی از سود فعالیت های اقتصادی است که نصیب دولت می گردد. زیرا ابزار و امکانات دستیابی به این درآمد و سود را دولت فراهم ساخته است. در واقع با اجرای صحیح و عادلانه قوانین مالیاتی دولت مردم را به یک پس انداز اجباری سوق می دهد. امروزه در کلی ترین تعریف، مالیات یک نوع هزینه اجتماعی است که افراد جامعه به تناسب استفاده از این هزینه اجتماعی باید تقبل پرداخت آن را بنمایند. همچنین مالیات یکی از ابزارهای مهم ومناسب دولت ها برای توزیع عادلانه درآمد می باشد.

در برنامه مالی (بودجه) هر کشور، مالیات به عنوان یکی از منابع مهم درآمد در نظر گرفته می شود. قوانین مالیاتی و اصلاحیه های بعدی آن در کشور ایران طوری تنظیم گردیده اند که علیرغم افزایش درآمد مالیاتی کشور، بار مالیاتی را از دوش افراد کم درآمد جامعه برداشته و به اقشار مرفه تر انتقال دهد.

وظیفه مهم اجرای صحیح قوانین مالیاتی کشور و وصول مالیات های مقرر به عهده وزارت امور اقتصادی و دارائی می باشد. براساس قوانین مالیاتی کشور، انواع مالیات ها به شرح زیر است:

1. مالیات های مستقیم
2. مالیات های غیرمستقیم

مالیات های مستقیم :مالیات هایی با رعایت قوانین مربوطه از دارائی و درآمد افراد وصول می گردد وشامل مالیات بر دارائی و مالیات بر درآمد می باشد.

مالیات های غیر مستقیم :مالیات هایی است که با رعایت قوانین مربوط به قیمت کالاها و خدمات اضافه گردیده و به مصرف کننده منتقل می گردد.

طبقه بندی حقوق و مزایا و نحوه محاسبه مالیات آن

تقسیم بندی درآمد حقوق :

الف- مستمر نقدی

ب- مستمر غیر نقدی

ج- غیر مستمر نقدی

د- غیر مستمر غیر نقدی

مستمر: مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر آورده شده و همه ماهه پرداخت می گردد.

غیر مستمر:مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر قید نمی گردد وتحت شرایط خاص ممکن است در برخی ماه های سال پرداخت شود. یعنی قبل از پایان ماه کاری، معلوم نیست به چه کارکنانی تعلق می گیرد و مبلغ آن چقدر است.

نقدی:مواردی است که به وجه رایج مملکت جمهوری اسلامی ایران پرداخت می شود. طبق قانون حداقل حقوق حتماً می بایست به صورت نقدی پرداخت شود. برخی از پرداخت های نقدی به طور مستمر و برخی دیگر به طور غیر مستمر پرداخت می شود.

غیرنقدی:مسکن و اتومبیل واگذاری شده از طرف کارفرما و کالاهایی مثل خواروبار و پوشاک است که به عنوان بخشی از مازاد برحداقل مزد در اختیار کارگر یا کارمند قرار می گیرد.

درآمد مشمول مالیات حقوق

عبارت است از حقوق ( مقرری یا مزد اصلی) و مزایای مربوط به شغل اعم از مستمر و غیر مستمر قبل از وضع کسور و پس از کسر معافیت های مقرر در قانون مالیات های مستقیم.

نحوه محاسبه درآمد مشمول مالیات حقوق

برای محاسبه مالیات درآمد حقوق، ابتدا مالیات درآمد مستمر حقوق را محاسبه و سپس مالیات درآمد غیرمستمر حقوق را محاسبه و با هم جمع می زنیم. به همین منظور لازم است درآمد مستمر حقوق اعم از نقد و غیرنقد و همچنین جمع درآمد غیر مستمر حقوق اعم از نقد و غیر نقد را محاسبه نمائیم. در نتیجه لازم است معادل نقدی مزایای غیرنقد را به دست آورده و با حقوق و مزایای نقد جمع بزنیم تا جمع درآمد حقوق را به تفکیک مستمر و غیرمستمر به دست آوریم.

سیستم های حقوق و دستمزد

1. سیستم های مبتنی بر زمان
2. سیستم های پارچه کاری
3. طرح های مبتنی بر پاداش

سیستم های مبتنی بر زمان

این گروه سیستم ها بر این اصل تکیه دارند که به هر یک از کارکنان بر مبنای ساعت حضور در محل کار، حقوق و دستمزد پرداخت می شود. در این سیستمها پرداخت نرخ دستمزد بالاتر برای هر ساعت کار مازاد بر ساعات کار عادی روزانه و یا هفتگی امری کاملاً عادی و متعارف است.

سیستم های پارچه کاری

به طورکلی سیستم پرداخت دستمزد بر اساس تعداد تولید شده را سیستم پارچه کاری می نامند. در این سیستم یک مقدار تولید به عنوان هدف تعیین و به تولیدات مازاد بر آن پاداش تعلق می گیرد.

طرح های مبتنی بر پاداش

اصل اساس حاکم بر این طرح ها ایجاد انگیزش در کارکنان برای تولید بیشتر و بهتر می باشد.

توانایی صدور اسناد مربوط به حقوق و دستمزد :

براساس اطلاعات مندرج در لیست حقوق و دستمزد و در نظر گرفتن بیمه اجتماعی سهم کارفرما و بیمه بیکاری، لیست دریافت کنندگان وام و اقساط ماهیانه آنها- لیست دریافت کنندگان پیش پرداخت و مساعده و ....

ثبت های زیر در دفاتر زده می شود:

هزینه حقوق و دستمزد برابر است با جمع ناخالص حقوقمثل حق بیمه اجتماعی سهم کارفرما، حق بیمه بیکاری و ...

ثبت تنظیم لیست:

هزینه حقوق و دستمزد ×××

مالیات پرداختنی ×××

بیمه پرداختنی ×××

وام پرداختنی ×××

مساعده ×××

پیش پرداخت ×××

اجرائیات ×××

خالص پرداختنی ×××

ثبت تنظیم لیست حقوق و دستمزد ماه ....

ثبت تنظیم لیست حقوق و دستمزد با در نظر گرفتن حسابها یعنی حقوق و دستمزد :

هزینه حقوق و دستمزد ×××

مالیات پرداختنی ×××

بیمه پرداختنی ×××

وام دریافتنی ×××

حقوق پرداختنی ×××

همچنین هنگام تنظیم لیست حقوق می بایست بیمه اجتماعی سهم کارفرما و بیمه بیکاری نیز در دفاتر ثبت گردند.

هزینه بیمه اجتماعی (20%) ×××

هزینه بیمه بیکاری (3%) ×××

بیمه پرداختنی ×××

ثبت هزینه اجتماعی و بیمه بیکاری کارکنان در ماه ...

ثبت پرداخت :

ثبت پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان و پرداخت حق بیمه و مالیات به حساب ادارات مربوطه.

خالص پرداختنی ×××

بانک ×××

ثبت پرداخت حقوق کارکنان در ماه ...

مالیات پرداختنی ×××

بیمه پرداختنی ×××

بانک ×××

ثبت پرداخت حق بیمه به سازمان تأمین اجتماعی و مالیات به اداره دارائی .(ثبت پرداخت بیمه و مالیات حقوق ماه .. به حساب ادارات مربوطه)

ثبت تسهیم لیست در مؤسسات تولیدی :

در مؤسسات تولیدی هنگام ثبت بابت تنظیم لیست بجای حساب «هزینه حقوق و دستمزد» حساب «کنترل حقوق و دستمزد» بدهکار می شود و علاوه بر ثبت های تنظیم و پرداخت، ثبتی نیز بایت تسهیم لیست صورت می گیردکه در این ثبت حساب «کنترل حقوق و دستمزد» را به همان مبلغ بستانکار می کنیم.

کنترل کالای در جریان ساخت ×××

کنترل سربار ساخت ×××

هزینه دستمزد بخش اداری و تشکیلاتی ×××

هزینه دستمزد بخش توزیع و فروش ×××

کنترل حقوق و دستمزد ×××

ثبت تخصیص هزینه حقوق و دستمزد

برای سهولت در محاسبه حقوق و دستمزد و اطمینان از درستی محاسبه آیتمهای موجود در لیست حقوق و دستمزد یک سی دی برنامه حقوق و دستمزد با اکسل طراحی و فرمولی دهی شده است.

در این برنامه ی طراحی شده عناوین موجود در لیست حقوق و دستمزد در دو sheet به شرح زیر فرمول دهی شده است:

Sheet لیست حقوق ودستمزد:

حقوق پایه: حقوق قانونی هر کارمند است که سالانه توسط اداره کار تعیین میگردد. در سال 1389 حداقل حقوق پایه که شامل بن کارگری، حق مسکن، خواربار است مبلغ 000/130/3 ریال می باشد.

کارفرما و کارمند در صورت توافق می توانند مبلغی بیش از حداقل حقوق پایه تعیین شده بوسیله اداره کار را به عنوان حقوق پایه پرداخت کنند.

حقوق پایه در این برنامه به طور پیش فرض مبلغ 000/130/3 ریال می باشد که حداقل حقوق ودستمزد تعیین شده توسط اداره کار است.

حق اولاد:هر کارمند می تواند حق اولادی معادل 252520 ریال بابت هر فرزند دریافت کند. حداکثر تعداد فرزندان دارای حق اولاد تا 2 فرزند می باشد به بیش از 2فرزند حق اولاد تعلق نمی گیرد.

حق مأموریت:به هر کارمند برای مأموریت با مسافت بیش از 50 کیلومتر به ازای هر روز مأموریت 000/100 ریال حق مأموریت تعلق می گیرد.

اضافه کاری: برای محاسبه اضافه کاری در ابتدا باید دستمزد هر ساعت اضافه کار را محاسبه کرد. که بصورت فرمول زیر می باشد:

دستمزد هر ساعت اضافه کار = × (220 ÷ حقوق پایه)

سپس دستمزد هر ساعت اضافه کار را در ساعات اضافه کاری ضرب کرده تا دستمزد اضافه کار بدست آید. طبق فرمول زیر:

دستمزد اضافه کار = دستمزد هر ساعت اضافه کار × ساعت اضافه کار

پاداش: مبلغی است که مدیر یا مافوق بنابر صلاح دید خود به کارمند یا کارگر پرداخت می کند.

جمع حقوق و مزایا: شامل حقوق پایه، حق اولاد، حق مأموریت و اضافه کاری و پاداش می باشد.

نکته: در جمع حقوق و مزایا بن کارگری ، حق مسکن و خواربار لحاظ نمی شود چون این اقلام قبلاً در حقوق پایه توسط اداره کار لحاظ شده است.

مساعده:پرداختی است که طی یک ماه جاری پرداخت میشود و درپایان هر ماه پس از دریافت مساعده از دستمزد کارمند کسر میشود.تا حقوق پایه مساعده پرداخت میشود.

بیمه:در لیست حقوق و دستمزد فقط بیمه سهم کارگر از جمع حقوق ودستمزد کسر میشود. سهم کارفرما و بیمه سهم بیکاری در لیست حقوق ودستمزد لحاظ نمیشود.

بیمه سهم کارگر معادل 7% جمع حقوق و مزایا می باشد.

مالیات:مالیات برای حقوق ومزایا بیش از 4375000 ریال تعلق می گیرد. اگر حقوق ومزایا بیش از 4375000 ریال باشد برای محاسبه مالیات 10% مازاد آنرا به عنوان مالیات از جمع حقوق ومزایا کسر می شود.

نکته: در مناطق محروم مالیات 5% و در سایر مناطق 10% می باشد.

غیبت:هرکارمند به ازای هر روز غیبت معادل یک روز کاری از حق

سيستم حسابداري حقوق و دستمزد شركت بسته بندي

تاريخچه :

اين تحقيق در رابطه با شركت بسته بندي پاژپارس مي باشد كه اندك زماني از تاسيس اين شركت مي گذرد كه ساخت آن در سال 82 شروع و در سال 83 به بهره برداري رسيده است و پرسنل آن 104 نفر مي باشد و محل كارخانه در شهرك صنعتي چناران كيولمتر 50 مشهد مي باشد و دفتر مركزي آن واقع در مشهد بلوار خيام , خيام 10 , نبش زنبق مي باشد كه در اين دفتر 10 نفر حضور دارند. در شركتهاي خصوصي به استثناء مديري و مديران آن بقيه پرسنل آن كارگر مي باشند اما در شركتهاي دولتي به اين اشخاص كارمند گويند و اين تفاوت بين شركتهاي خصوصي و دولتي مي باشد و هدف از تاسيس آن ايجاد اشتغال و درآمدزايي براي نيروي فعال جامعه و خود مي باشد.

1ـ1ـ اهميت شناخت قوانين و مقررات

معمولاً بررسي تحولات اقتصادي و اجتماعي و شناخت جامعه و روابطه در هر دوره‌ي تاريخي و قوانين و مقررات جاري آن زمان از اهميت بسزائي برخوردار است همه مي‌دانيم كه قانون كار در هر كشوري از مهمترين قانون بعد از قانون اساسي مي‌باشد. و بي ترديد آگاهي و شناخت دست‌اندركاران از قوانين كار و تأمين اجتماعي صرف‌نظر از قانون اساسي كه همه‌ي مردم بايستي از آن آگاه باشد. هم به لحاظ اجرائي و هم به لحاظ نظري مفيد و مؤثر خواهد بود، زيرا بسياري از اختلافات در محيط هاي كار كه سبب تضييع وقت و منابع مي شود از عدم آگاهي از قوانين و مقررات است. پس لازم است افرادي كه مسئوليتي را مي پذيرند به قوانين و مقررات حوزه‌ي فعاليت خود شناخت كافي پيدا كنند. به عنوان مثال يك حسابدار حقوق و دستمزد علاوه بر اصول حسابداري بايستي اطلاعات دقيق از قوانين (كار، تأمين اجتماعي، ماليات) داشته باشد تا در انجام كارها موفق باشد.

2ـ1 كارگر چه كسي است؟

كارگر از نظر قانون كار كسي است كه در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سود، كمك عائله‌مندي، هزينه مسكن، خوار و بار، اياب و ذهاب و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.

3ـ1 كارفرما چه كسي است؟

شخصي است حقيقي و حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. كليه‌ي كساني كه عهده‌دار اداره، كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند.

4ـ1 كارگاه چه محلي است؟

محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند از قبيل موسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، خدماتي، آموزشي و...

5ـ1 قرارداد كار چيست؟

عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد.

كارهايي كه طبيعت آنها جنبه ي مستمر دارد، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود قراداد دائمي تلقي مي شود، هر گاه قرارداد براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد. براي اينكه قرارداد بين كارگر و كارفرما صحيح باشد رعايت شرايط ذيل الزامي است.

1ـ مشروعيت مورد قرارداد. 2ـ معين بودن موضوع قرارداد 3ـ عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال و يا انجام كار مورد نظر.

بنابراين قرارداد كار علاوه بر مشخصات فوق الذكر بايستي حاوي موارد ذيل باشد:

1ـ حقوق و مزد مبنا 2ـ ساعات كار و مرخصي و تعطيلات 3ـ محل انجام كار

4ـ تاريخ انعقاد قرارداد 5ـ مدت قرارداد چنانچه براي مدت معين باشد. 6ـ موارد ديگري كه عرف و عادات شغل و محل ايجاب مي كند.

6ـ1 تعليق قرارداد كار چيست؟

چنانچه تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود كار به حالت تعليق درمي آيد و پس از رفع آن قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت و از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد به حالت اول برمي گردد اگر چنانچه كارگري توقيف گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نشود در مدت توقيف قرارداد به حالت تعليق درمي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خودباز مي گردد. اگر توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر ميزان ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت كند و تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع حل اختلافات مشخص نشده باشد كارفرما بايستي براي رفع احتياجات خانواده وي حداقل 50 درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نمايد. ولي اگر كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند اين عمل حكم اخراج غيرقانوني تلقي
مي شود و كارگر حق دارد مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد و اگر كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند بر دلايل موجه بوده است به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر و پرداخت حقوق و يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاي هر سال سابقه كار بايستي معادل 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد و اگر چنانچه كارگر بدون عذر موجه در حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نمايد و يا پس از مراجعه و ممانعت كارفرما به هيات تشخيص مراجعه نكند مستعفي شناخته مي شود و كارگر حق اخذ سنوات به ازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق را دارد.

7ـ1 جبران خسارت و پرداخت مزاياي پايان كار

طبق ماده 29 قانون كار در صورتي كه بنا به تشخيص هيأت حل اختلاف كارفرما موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليق از كار را به كار سابق وي بازگرداند. طبق ماده 31 چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از كارفتادگي كار و يا بازنشستگي كارگر باشد كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوق به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.

8ـ1 خاتمه قراردادكار

قراردادكار به يكي از طرق زيرخاتمه مي يابد

1ـ فوت كارگر 2ـ بازنشستگي كارگر 3ـ از كارافتادگي كلي كارگر 4ـ انقضاء مدت در قرارداد كار يا مدت موقت و عدم تجديد سريع يا... 5ـ پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است 6ـ استعفاي كارگر.

9ـ1 جرائم و مجازاتها

طبق ماده 172قانون كار، كار اجباري با توجه به ماده 6 قانون كار به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرالمثل كار انجام يافته و جبران خسارت با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا 1 سال و جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد.

طبق ماده 38 قانون كار براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن و مرد مساوي پرداخت شود و تبعيض در تعيين ميزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است.

كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف ضامن تاديه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشد.

10ـ1 مستمري بازنشستگان و تعيين سن بازنشستگي

مستمري بازنشستگان تأمين اجتماعي در واقع مجموع پس انداز ماهيانه آنهاست كه به عنوان حق بيمه سهم كارفرما 20% و بيمه بيكاري 3% و سهم كارگر به دولت 3% بحساب سازمان تأمين اجتماعي واريز مي شود.

11ـ 1 شرايط بازنشستگي بيمه شدگان تأمين اجتماعي

الف) بيمه شدگاني كه 35سال تمام سابقه پرداخت حق بيمه داشته باشند بدون در نظر گرفتن شرايط سني

ب) بيمه شدگان داراي 30سال سابقه پرداخت بيمه در صورت داشتن 50 سال سن براي درمان و 45 سال براي زنان مي‌توانند درخواست بازنشستگي كنند.

ج) افرادي كه حداقل مدت 20 سال متوالي و 25 سال متناوب در مناطق بد آب و هوا كار كرده و كارهاي سخت و زيان‌آور را اشتغال داشته و در صورت داشتن 55 سال سن براي مردان و 45 سال براي زنان مي توانند درخواست بازنشستگي كنند.

و) بيمه‌شدگان داراي حداقل 10 سال سابقه پرداخت حق بيمه قبل از تاريخ تقاضاي بازنشستگي با داشتن 60 سال تمام براي مردان و 55 سال براي زنان مي توانند تقاضاي بازنشستگي كنند.

توجه: در تعيين ميزان مستمري بازنشستگي دو عامل نقش اساسي ايفا مي كند.

الف) سنوات پرداخت حق بيمه ب) حقوق و مزاياي مبناي كسر حق بيمه

12ـ غرامت دستمزد ايام بيماري

غرامت دستمزد ايام بيماري به وجوهي اطلاق مي شود كه براي جبران دستمزد بيمه شده در زمان بيماري و عدم اشتغال به كار پرداخت مي شود هر بيمه شده در طول مدت كار و فعاليت ممكن است چندين بار به علت بيماري و يا حوادث ناشي و غيرناشي از كار به طور موقت از گردونه توليد خارج مي شود. غرامت دستمزد ايام بيمار مبلغي است كه براي تأمين معاش بيمه شده و خانواده وي در طول ايام بيماري و عدم توانايي موقت اشتغال به كار از طرف سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي شود. افرادي كه بيمار مي شوند و از مرخصي استعلاجي استفاده مي كنند مدت زمان مرخصي هيچگونه حقوقي از كارفرما، دريافت نمي كنند و حقوق اين مدت به عهده سازمان تأمين اجتماعي مي باشد و نام كارگر در مدت زمان بيماري از ليست بيمه آن ماه حذف مي شود.

1ـ12ـ1ـ شرايط دريافت غرامت دستمزد در ايام بيماري

بيمه شدگاني كه تحت معالجه و يا درمانهاي توانبخشي قرار مي گيرند چنانچه برحسب تشخيص پزشكان معتمد تأمين اجتماعي به طور موقت قادر به كار نباشند با رعايت شرايط زير استحقاق دريافت غرامت دستمزد را خواهند داشت.

الف) عدم اشتغال به كار، اگر بيمه شده با وجود بيماري به كار اشتغال ورزد، غرامت دستمزد به وي تعلق نمي گيرد.

ب) عدم دريافت مزد يا حقوق در طول مدت بيماري.

ج) در تاريخ اعلام بيماري به شعبه تأمين اجتماعي را به بيمه شده با كارفرما قطع نشده باشد.

د) زماني كه استراحت بيمه شده بيماري يا حادثه توسط پزشك معتمد سازمان تأمين اجتماعي تاييد شده باشد.

2ـ12ـ 1 ـ نحوه محاسبه ميزان غرامت دستمزد ايام بيماري

ميزان غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شدگان بر اساس آخرين مزد يا حقوق روزانه آنان در دوران پيش از بيماري به شيوه ي زير محاسبه مي شود:

غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شده متأهل يا متكلف بر مبناي 34 آخرين مزد يا حقوق روزانه وي پرداخت مي شود. غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شده مجرد در صورتي كه به هزينه سازمان بستري مي شود، بر مبناي 12 آخرين مزد و حقوق روزانه و در غير اين صورت بر مبناي 23 آخرين حقوق يا دستمزد روزانه وي محاسبه و پرداخت مي شود. آخرين مزد يا حقوق روزانه عبارت است از جمع كل حقوق و مزاياي وي كه بعد از آن بيمه پرداخت شده است در آخرين 90 روز قبل از استراحت تقسيم بر روزهاي كاركرد .

13ـ1ـ كمك هزينه بارداري و مرخصي زايمان

بانوان بيمه شده مشمول قانون تأمين اجتماعي در دوران استراحت ايام حاملگي مي‌توانند از غرامت دستمزد دوران بارداري بهره‌مند شوند. ضمناً اين مدت جزء سوابق بيمه‌اي آنان محسوب مي شود. ميزان مرخصي زايمان حداقل تا 3 فرزند و براي هر فرزند 4 ماه است و غرامت دستمزدها هر ماه از اين دوران مقابل دو سوم آخرين مزد يا حقوق روزانه بيمه شده است كه حداكثر براي چهار ماه جمعاً قبل يا بعد از زايمان بدون كسر سه روز اول پرداخت مي شود.

14ـ1 مقرري بيكاري

موضوع بيمه بيكاري در كشور ما بسيار جوان است با اين وجود ايران سومين كشور خاورميانه مي باشد كه اين نوع حمايت بيمه اي را براي كارگران خود قرار داده است.

مطابق بيمه بيكاري تمام افراد تحت حمايت پوشش قانون كار كه مشمول تأمين اجتماعي هستند به جزء صاحبان حرفه و مشاغل آزاد، بيمه شدگان اختياري ، اتباع خارجي) زير پوشش نيز قرار دارند و كارفرمايان اين افراد ملزم به پرداخت حق بيمه آنها هستند.

از نظر قانون ، بيكار، بيمه شده‌اي است بدون ميل و اراده بيكار شده و آماده كار مي‌باشد. اين گونه بيكاري ناشي از تقصير بيمه شده نيست بلكه به واسطه عواملي چون موانع طبيعي مانند سيل، زلزله، جنگ و آتش سوزي و يا به خاطر جابجايي كارگاه و يا ماشين آلات آن با هدف كاستن وابستگي و افزايش توليد بپيوند.

تشخيص ارادي و غير ارادي بودن بيكاري بيمه شدگان به عهده اداره كار و امور اجتماعي محل اشتغال بيمه شده است و شعبه تأمين اجتماعي بر اساس راي و نظر ادارات كار و امور اجتماعي در خصوص برقراري بيمه بيكاري اقدام مي كند.

1ـ14ـ1 مدت پرداخت مقرري بيمه بيكاري

مدت پرداخت مقرري بيكاري از زمان برقراري آن براي بيمه شدگان متأهل يا مجرد بر اساس جدول زير تعيين مي شود.

جدول 1ـ1

در مورد سقف مدت زمان پرداخت مقرري بيمه بيكاري تنها يك استثنا وجود دارد افراد مسن مشمول قانون بيكاري كه 55 سال و يا بيشتر سن داشته باشند. در صورتيكه كار ديگري به آنها پيشنهاد شود مي توانند تا رسيدن به سن بازنشستگان از مقرري بيمه بيكاري استفاده نمايند.

15ـ كمك هزينه ازدواج

سازمان تأمين اجتماعي به منظور جبران قسمتي از هزينه ازدواج بيمه شدگان مبلغي را به عنوان كمك هزينه ازدواج به افراد واجدالشرايط پرداخت مي كند. اين كمك هزينه به بيمه شدگاني كه براي اولين بار ازدواج مي كنند پرداخت مي شود و ميزان آن معادل يك ماه متوسط مزد يا حقوق بيمه شده است و در صورتي كه عروس و داماد هر دو بيمه شده بوده و واجد شرايط مقرر باشند كمك هزينه ازدواج به هر دو زوج پرداخت مي شود.

1ـ15ـ1 شرايط پرداخت كمك هزينه ازدواج

شرايط پرداخت كمك هزينه ازدواج به اين شرح است:

1ـ در تاريخ ازدواج رابطه استخدامي بيمه شده با كارفرما قطع نشده باشد.

ـ در 5 سال قبل از ازدواج، بيمه شده حداقل بيمه 720 روز كار را به تأمين اجتماعي پرداخته باشد.

ـ عقد ازدواج دائم بوده و در دفاتر رسمي ازدواج به ثبت رسيده باشد.

ـ ميزان كمك هزينه ازدواج (متوسط مزد يا حقوق بيمه شده) به صورت زير محاسبه مي شود:

مجموع مزد يا حقوق مبناي كسر حق بيمه دو سال قبل از ازدواج

= كمك هزينه ازدواج

24

حسابداري حقوق و دستمزد:

در شركتها و كارگاه كارگران زير نظر كارفرما يا نمايندگان آن به فعاليت مي پردازند و با توجه به فعاليتي كه طي ماه داشته‌اند حقوق و دستمزد دريافت مي كنند، كارگاههاي كوچك چون مقدار كارگران زياد نيست پرداخت حقوق و دستمزد نياز به يك سيستم حسابداري پيچيده نيست ولي در كارگاههاي بزرگ وجود يك سيستم حسابداري قوي و پيچيده ضروري است كه تمامي حسابها و فعاليت‌هاي شركت را ثبت و ضبط نمايد، در كارگاههاي بزرگ هر ماهه با توجه به اطلاعاتي كه از قسمت هاي كارگزيني و قسمت هاي مربوط به حقوق و دستمزد به دايره حسابداري ارسال مي‌گردد ليست حقوق كارگران تهيه و حقوق آنها پرداخت مي شود.

1-2 حقوق و مزاياي مستمر و غيرمستمر

كارگران شركت ها و مؤسسات علاوه بر حقوق مبنا و حقوق اصلي مزاياي ديگري هم دريافت مي كنند مانند حق اولاد، حق مسكن، خواروبار، جذب، سختي شرايط كار و... به مزايايي كه هر ماهه كارگر از كارفرما دريافت مي كند مزاياي مستمر مي كنند و مواردي كه هميشگي نيست و بستگي به موقعيت و شرايط خاص درد، مزاياي غيرمستمري مي گويند.

2ـ2 مزد يا حقوق چيست؟

مزد ثابت عبارتست از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختني به تبع شغل، در كارگاههايي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد از قبيل مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي، فوق العاده شغل و... ولي مزاياي رفاهي و انگيزه‌اي از قبيل كمك و هزينه مسكن، خواربار، حق اولاد، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزء مزد ثابت و و مزد مبنا محسوب نمي شود. مزد ممكن است بر اساس قرارداد روزانه يا هفتگي يا 15 روز يكبار پرداخت مي شود اگر پرداخت مزد به صورت ماهيانه باشد حقوق هم مي گويند. در ماههاي سي و يك روز، حقوق و مزايا بر اساس سي و يك روز پرداخت مي شود. حقوق و دستمزد مشمول بيمه تأمين اجتماعي و ماليات مي باشند و ماليات آن بر اساس جدول مالياتي حقوق كه هر ساله با ضريب سال جاري اعلام مي شود محاسبه مي شود.

3ـ2 مدت كار و مدت اضافه كاري چيست؟

ساعات كار عادي كارگر 8 ساعت در شبانه روز يا 44 ساعت در هفته يا 176 ساعت در ماه مي باشد. طبق ماده 59 قانون كار و تأمين اجتماعي ارجاع كار اضافي به كارگر زماني مجاز است كه شرايط زير را داشته باشد.

الف) موافقت كارگر ب) پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي

ضمناً ساعات اضافه كاري كارگر از 4 ساعت نبايد، بيشتر باشد مگر در مواردي استثنايي با توافق كارگر اگر كارگري بيش از 44 ساعت در هفته يا 176 ساعت در ماه كار كند آن ساعات اضافه به عنوان اضافه كاري محسوب مي شود.

4ـ2 نوبت كاري

طبق ماده 55 كار و تأمين اجتماعي كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد به نحوي كه نوبت هاي آن در صبح يا عصر و يا شب واقع مي شود. طبق ماده 56 اگر كارگري نوبت كاري او صبح و عصر واقع شود 10% و اگر نوبت كاري صبح و عصر و شب قرار مي گيرد 15% و اگر نوبت كاري صبح و شب يا عصر و شب باشد 5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.

5ـ2 شب كاري

طبق ماده 53 كارهايي كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 باشد كار روز مي‌گويند و كارهايي كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار گيرد كار شب گويند. اگر قسمتي از ساعت كار در شب و قسمتي در روز باشد كار مختلط گويند اگر كارگري نوبت كاري نباشد و ساعت كار او بر ساعت كار عادي او تعلق مي گيرد.

6ـ2 حق اولاد

حق اولاد معادل سه برابر حداقل مزد روزانه كارگر ساده در مناطق مختلف براي هر فرزند در ماه پرداخت مي شود حق اولاد حداكثر تا 2 فرزند بيمه شده پرداخت مي شود مشروط بر آنكه :

1ـ6ـ2ـ بيمه شده حداقل سابقه‌ي پرداخت 720 روز كار را داشته باشد.

2ـ6ـ2ـ سن فرزندان او از 18 سال كمتر باشد و يا منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشد. تا پايان تحصيل يا در اثر بيماري يا نقص عضو طبق گواهي كميسيون‌هاي پزشكي موضوع ماده 91 قانون كار و تأمين اجتماعي قادر به كار نباشند حق اولاد مشمول ماليات مي شود ولي مشمول بيمه نمي شود. طريقه بدست آوردن حق اولاد بدين صورت است حداقل حقوق سال 80 مبلغ 567900 ريال مي باشد. اگر حداقل حقوق را بر 30 روز تقسيم كنيم يك روز حداقل حقوق به دست مي آيد و اگر يك روز حقوق را بر 3 ضرب كنيم حق اولاد براي يك فرزند بدست مي آيد.

حق اولاد يك فرزند در سال 80 56790=3×18930 18930=

حق اولاد دو فرزند در سال 80 13580=2×56790

7ـ2 حق خواربار و مسكن

حق خواروبار مسكن مبلغي است كه هر سال توسط هيات دولت تعيين مي شود حق خوابار و مسكن براي افراد مجرد و متأهل متفاوت است حق خواربار براي افراد مجرد و متأهل به ترتيب (400و800) ريال و حق مسكن به ترتيب (8000 و12000) ريال مي‌باشد. حق خواروبار مسكن مشمول بيمه و ماليات مي شوند.

نكته: بر اساس مصوبه هيئت وزيران از آبان ماه سال 80 حق مسكن مجردين و متأهلين به ترتيب 20000 ريال و 40000 ريال تعيين شده است.

8ـ2ـ مأموريت

كارگري كه به خارج از محل خدمت اعزام مي شود فوق العاده مأموريت تعلق مي‌گيرد به شرط اينكه حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت بماند. فوق‌العاده مأموريت نبايد كمتر از اين مبناي روزانه كارگر باشد و همچنين كارفرما موظف است وسيله يا هزينه اياب و ذهاب آن را تأمين نمايد.

9-2 اياب و ذهاب و كمكهاي غيرنقدي

كارفرما در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي بايستي براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله‌ي نقليه مناسب در اختيار آنها قرار دهد يا هزينه رفت و برگشت آنها را پرداخت كند ارزش مزاياي غيرنقدي مستمر مانند غذا و پوشاك و نظاير آنها طبق آئين نامه اي كه به پيشنهاد هيات مديره به تصويب شوراي عالي خواهد رسيد بطور مقطوع تعيين مي گردد.

10-2تعطيلات و مرخصي ها

كارگران 6 روز هفته را كار مي كنند و روز جمعه تعطيلي هفتگي آنها با استفاده از مزد
مي باشد. در صورتي كه روزهاي كار هفته كمتر از شش روز باشد مزد روز تعطيل هفتگي يك ششم مجموع مزد دريافتي كارگر در روزهاي كاركرد خواهد بود علاوه بر تعطيلات رسمي روز كارگر جزء تعطيلات رسمي محسوب مي شود. كارگري كه روز جمعه كار مي كند در مقابل عدم استفاده از تعطيلي روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهد كرد.

مرخصي استحقاقي كارگران با احتساب 4 روز جمعه جمعاً يك ماه مي باشد و ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نمي شود . براي كار كمتر از يكسال مرخصي استحقاقي به نسبت كاركرد محاسبه مي شود. طبق ماده 65 قانون كار و تأمين اجتماعي مرخصي سالانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان‌آور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد كه در دو نوبت و در پايان هر شش ماه صورت مي گيرد. كارگران بيش از 9 روز از مرخصي را نمي تواند ذخيره كنند.

كارگران در موارد زير حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد دارند.

الف) ازدواج دائم ب) فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان

مدت مرخصي استعلاجي كه به تاييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگر محسوب مي شود.

11ـ2 عبدي و پاداش پايان سال:

عيدي عبارتست از مبلغي كه هر ساله توسط هيات دولت بر اساس حقوق و دستمزد كارگران تعيين مي گردد و براي پرداخت عيدي سقفي را قرار مي دهند كه از مبلغ عيدي تعيين شده مبلغ 100000 ريال از ماليات معاف و مابقي آن مشمول ماليات مي‌باشند.

12-2 كسور قانوني چيست؟

كسور قانوني وجوهي هستند كه كارفرماها موظفند هر ماهه از حقوق كارگران كسر كنند و به سازمانهاي مربوطه ارسال نمايند كسور قانوني شامل: الف) ماليات حقوق و مزاياي كارگران ب) حق بيمه هاي اجتماعي ج) بدهي كارگر به صندوق اجرا (اجرائيات)

1ـ12ـ2ـ ماليات

ماليات يكي از كسور قانوني مي باشد كه توسط كارفرما از حقوق ـ اضافه كاري ـ حق اولاد ـ خوابار و مسكن و مزاياي ديگري كه مشمول ماليات مي شود هر ماهه كسر مي‌گردد و به حوزه‌هاي مالياتي محل پرداخت مي گردد.

مواردي كه از ماليات معاف مي باشند عبارتند از:

1ـ حقوق بازنشستگي وظيفه و مستمري و پايان خدمت، خسارت اخراج و بازخريد خدمت و وظيفه يا مستمري پرداختي به وارث.

2ـ هزينه‌ي سفر و فوق العاده مسافرت مربوط به شغل و فوق العاده هاي بدي آب و هوا، محروميت از تسهيلات زندگي، محل خدمت، اشتغال خارج از مركز، مرزي، شرايط محيط كار، نوبت كاري، كشيك، جذب و همچنين مزاياي ارزي و اشتغال مأمورين در خارج از كشور. (در موارد ذكر شده در رديف 2 به جز هزينه‌ي سفر و فوق العاده مسافرت مابقي موارد در بخش خصوص تا 30 درصد مقرري با مزد اصلي از ماليات معاف مي باشد و مانده آن مشمول ماليات مي باشد.

3) مسكن و اثاثيه معادل 25 و بدون اثاثيه 20% حقوق و مزاياي مستمر نقدي مشمول ماليات است ولي مسكن واگذاري در محل كارگاه يا كارخانه جهت استفاده كارگران و خانه هاي ارزان قيمت سازماني خارج از كارگاه يا كارخانه اي كه مورد استفاده‌ي كارگران قرار مي گيرد و همچنين ساير مزاياي غيرنقدي يا وجوهي كه تحت عنوان اياب و ذهاب يا تغذيه به كارگران پرداخت مي شود معاف از ماليات مي باشد.

4) وجوه حاصل از بيمه بابت جبران خسارت بدني و معالجه معاف از ماليات است.

5) عيدي سالانه يا پاداش آخر سال تا ميزان يكصدهزار ريال معاف است.

6) وجوهي كه كارفرما بابت هزينه‌ي معالجه كاركنان خود به افراد تحت تكفل آنها مستقيماً يا به وسيله‌ي حقوق بگير به پزشك يا بيمارستان به استناد اسناد و مدارك مثبت پرداخت
مي كند معاف از ماليات است.

2ـ12ـ2ـ حق بيمه هاي اجتماعي

كسور قانوني حق بيمه هاي اجتماعي مي باشد كه هر ماهه توسط كارفرما از حقوق و مزاياي مشمول بيمه كارگر كسر مي كند، حق بيمه تأمين اجتماعي سهم كارگر كه از حقوق ناخالص او كسر مي شود 7% مي باشد و علاوه بر اين كارفرما بايستي 20% از حقوق ناخالص كارگر را به عنوان سهم كارفرما و 3% به عنوان بيمه بيكاري از طرف خودش هزينه كند بدين معني كه فقط 7% ماهيانه از حقوق ناخالص كارگر كسر مي‌شود 20% و 3% را كارفرما خودش پرداخت مي كند. مجموع درصدهاي فوق الذكر كه 30% مي باشد هر ماهه در فرم بيمه درج مي شود و به همراه چك مربوطه به سازمان تأمين اجتماعي ارسال مي گردد.

علاوه بر سهم كارگر (7%) و سهم كارفرما(20%) و سهم بيمه بيكاري (3%) ، دولت هم (3%) تحت عنوان سهم مشاركت دولت به سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي كند و سازمان تأمين اجتماعي در قبال اين پرداخت ها كارگران را تحت پوشش خود دارد و به آنها خدمات ارائه مي دهد كه به شرح زير مي باشد.

1ـ2ـ12ـ2ـ دفترچه‌ي بيمه

هر كارگر و افرادي كه تحت تكفل او باشد. يك دفترچه‌ي اختصاصي تأمين اجتماعي دارند كه در زمان مراجعه به پزشك بستري شدن و بيمارستان از آنها استفاده مي كنند و زمان پرداخت حق ويزيت دريافت دارو از داروخانه درصدي از آن مبلغ تعيين شده را پرداخت مي كند.

2ـ2ـ12ـ2ـ مستمري بازنشستگان

مستمري بازنشستگان در واقع مجموع حق بيمه هايي است كه سنوات خدمت كارفرمايان از حقوق كارگران كسر و به حساب سازمان تأمين اجتماعي واريز كرده اند. مبلغ مستمري بازنشستگان به سنوات پرداخت حق بيمه و حقوق و مزاياي مبناي كسر حق بيمه بستگي دارد.

3ـ2ـ12ـ2ـ انواع بيمه

1ـ بيمه تأمين اجتماعي 2ـ بيمه‌ي آينده‌ساز 3ـ نيروهاي مسلح4ـ بيمه خدمات درماني

كاركنان بخش خصوصي تحت پوشش بيمه‌ي تأمين اجتماعي مي باشد ولي كاركنان بخش دولتي تحت پوشش بيمه‌ي خدمات درماني مي باشند كه هر ماهه 30% از مبلغي كه توسط هيات دولت براي بيمه كامل تعيين شده براي خود كارمند و افراد تحت تكفل او و حداكثر تا 3 فرزند هر ماهه از حقوق كارمند كسر و به حساب سازمان بيمه خدمات درماني پرداخت مي شود. البته به خاطر داشته باشيم كه حقوق بازنشستگان و موظفين از محل كسور سهم كارمند و دولت است كه به حساب صندوق اجرا واريز نمايد.

13ـ2ـ صورت دستمزد (حقوق و مزايا) چيست؟

صورت دستمزد همان فرم بيمه است كه هر ماهه پس از پرداخت حقوق توسط حسابدار حقوق و دستمزد بر اساس ليست حقوق ماه جاري تنظيم مي شود و پس از مهر و امضا كارفرما به انضمام چك‌هاي (20%، 7%، 3%) به شعبه تأمين اجتماعي محل ارسال مي گردد.

14ـ2ـ نحوه‌ي تنظيم فرم بيمه

ابتدا مشخصات هويتي كارگاه و كارفرما درج مي شود و بعد از آن مشخصاتي از هويت كارگر درج مي شود در قسمت روزهاي كاركرد ماه تعداد روزهايي كه كارگران كار كرده‌اند درج مي شود و تاريخ شروع و خاتمه آنها مشخص مي شود در قسمت دستمزد و مزاياي حقوق روزانه‌ي كارگران و حقوق ماهيانه‌ي آنها درج مي شود، در قسمت حقوق و مزاياي مشمول، حقوق و مزايايي كه مشمول بيمه مي شود درج مي‌كنيم و در قسمت حقوق و مزاياي مشمول و غيرمشمول تمامي مواردي كه به كارگر پرداخت مي شود چه مشمول بيمه شود و چه مشمول بيمه نشود در اين قسمت درج مي‌شود و در ستون حق بيمه بايستي ستوني كه حقوق و مزاياي مشمول بيمه در آن درج شده را 7% ضرب كنيم و در اين ستون بنويسيم. در اين ستون ساير كسور مربوط به كسر ماليات حقوق است و ستون ماده قابل پرداخت، مابه تفاوت ستون به حقوق و مزاياي مشمول و غيرمشمول از ستون حق بيمه و ساير كسورات بعد از اينكه موارد فوق را براي همه‌ي كارگران محاسبه كرديم در قسمت پايين ليست جمع 7% را مي آوريم و در قسمت حق بيمه‌ي كارفرما همان مبلغ 20% و در قسمت 3% بيمه‌ي بيكار مبلغ بيمه‌ي بيكاري آورده
مي شود و در نهايت تمامي آنها با هم جمع زده مي شوند و توسط كارفرما مهر و امضا مي شوند تا با چك مربوطه به شعبه‌ي بيمه تأمين اجتماعي ارسال گردد.

30≠ 3%+20%+7%

15ـ2 جريمه ديركرد كسور قانوني

كارفرمايان كليه كارگاههاي مشمول قانون تأمين اجتماعي مكلفند صورت مزد كه همان فرم بيمه كه شامل حقوق و مزاياي مشمول بيمه و تعداد روزهاي كاركرد كارگران مي باشد و شامل كسور كارگر و كارفرما و بيمه بيكاري مي باشد را حداكثر تا پايان آخرين روز ماه بعد به همراه چك مربوطه به شعبه سازمان تأمين اجتماعي محل تحويل دهد. در غيراين صورت ملزم به پرداخت جريمه نقدي از 5% تا 20% حق بيمه مي باشند و كليه‌ي جرائم وصولي موضوع اين قانون به حساب خزانه داري كل واريز مي گردد و دولت مكلف است همه ساله معادل مبلغ جرائم واريز شده را در قانون بودجه منظور و براي تعميم بيمه هاي اجتماعي در اختيار تأمين اجتماعي قرار دهد.

كارفرمايان علاوه بر ارسال صورت دستمزد به سازمان تامين اجتماعي بايستي ماليات و كسور، از حقوق كارگران را از تاريخ پرداخت تا سي روز بعد به وزارت امور اقتصادي و دارايي تحويل دهند و گرنه مشمول جريمه نقدي مي شوند.

16ـ2 نحوه محاسبه ماليات حقوق بر اساس جدول مالياتي

كارگران علاوه بر حقوق مبنا مزاياي ديگري هم ماهيانه دريافت مي كنند كه بعضي از آنها مشمول بيمه و ماليات نمي شوند و برخي ديگر مشمول مي شود و اين وظيفه كارفرماست كه حقوق و مزاياي مشمول ماليات كارگر را مشخص و ماليات آن را كسر كند. در قسمت
معافيت هاي مالياتي مواردي كه مشمول ماليات نمي شوند و يا مزاياي مشمول ماليات را بر اساس جدول مالياتي محاسبه مي كنند.

هر ساله مبلغ معافيت هاي مالياتي توسط هيات دولت اعلام مي شود و حقوق و مزايايي كه بالاتر از معافيت ها مي باشند با نرخ هايي كه اعلام شده است ماليات حقوق و مزايا كسر مي گردد.

17-2 كسور توافقي چيست؟

غير از كسور قانوني كسور ديگري هم است كه بايستي توسط كارفرما از حقوق كارگر كسر شود البته با توافق كارگر و كارفرما طبق ماده 45 قانون كار و تامين اجتماعي كارفرما فقط موارد زير مي توانند كارگر را برداشت كند.

1ـ مواردي كه قانون صراحتاً اجازه داده است. 2ـ هنگامي كه كارفرما مبلغي را به عنوان مساعده، كارگر پرداخت كرده است. 3ـ اقساط و وامهايي كه كارفرما طبق ضوابط به كارگر داده است. 4ـ اشتباه واريزي به حساب كارگر 5ـ اقساط بدهي شركت تعاوني 6ـ اجاره بها
خانه هاي سازماني و غيره.

نحوه‌ي پرداخت حقوق و دستمزد

1ـ3ـ قسمت هاي مختلف يك كارگاه يا شركت

كارگاه ها و موسسات داراي قسمت هاي گوناگوني مي باشند از جمله قسمت توزيع و فروش، قست اداري، كارگزيني، زمان سنجي، برنامه ريزي ، ثبت اوقات كار، مالي و حسابداري و... اكنون آنچه مورد نظر مي باشد قسمت حسابداري حقوق و دستمزد و قسمت هاي وابسته به آن است. بنابراين پرداخت حقوق و دستمزد كارگران يا آخر هر هفته يا هر 15 روز يكبار يا ماهيانه مي باشد كه در طي هر پرداخت اتفاقي ممكن است صورت پذيرد.

1-1-3 قسمت كارگزيني

قسمت كارگزيني در زمينه تهيه و تدوين و يا اصلاح دستورالعمل ها و آيين نامه هاي استخدامي و فرم هاي پرسشي كه با قانون و كار و تأمين اجتماعي منطبق است فعاليت مي كند و وظيفه دارد هر گونه تغيير و تحولي در آئين نامه ها و دستورالعمل ها صورت گرفت به قسمت حسابداري حقوق دستمزد ارسال فرمايد و قسمت حسابداري حقوق و دستمزد را كنترل كند.

2ـ1ـ3 قسمت زمان سنجي

قسمت زمان سنجي محاسبه زمان استاندارد براي ساخت يك واحد محصول را به عهده دارد. اطلاعات اين قسمت براي پرداخت طرح تشويق يا پارچه كاري و پاداش صد در صد لازم است.

3ـ1ـ3ـ قسمت ثبت اوقات كار

در قسمت ثبت اوقات كار هر يك از كارگران داراي كارت حضور و غياب هستند كه زمان ورود و خروج آنها با آن مشخص مي شود و يا اگر كارگري بيش تر از ساعات اضافه كاري و به وسيله اين كارت مشخص مي شود. وظيفه اين قسمت است كه اطلاعات مربوط به ورود و خروج و غيبت و مرخصي تاخير را به قسمت حقوق و دستمزد ارسال نمايد تا در ليست حقوق درج شود تا به كارگران به نسبت كاركرد حقوق پرداخت شود تا در اين بين حق كارگر يا كارفرما ضايع نشود.

4ـ1ـ3 قسمت برنامه‌ريزي

قسمت برنامه ريزي با استفاده از زمان استاندارد محصول، برنامه توليد را براي هر سفارش يا مرحله توليد تهيه مي كند.

2ـ3 دفاتر روزنامه، كل و معين چيست؟

شركتها و مؤسسات در زمينه هاي گوناگوني فعاليت مي كنند و تمامي فعاليت هاي مالي آنها خريد و فروش و...) در دفاتر ثبت و ضبط مي گردد. تا مشخص كنند كه آيا شركت در طي سال چقدر فعاليت داشته و سود و زيان شركت چقدر بوده است و آيا براي صاحبان سرمايه و سهامداران مقرون به صرفه است كه به فعاليت خود ادامه دهند و يا شيوه جديدي به كار گيرند. تمامي اين اطلاعات از ثبت و ضبط فعاليت‌هاي مالي كه در دفاتر فوق الذكر بيان شد صورت گيرد.

1ـ2ـ3 دفتر روزنامه

دفتر روزنامه يك دفتر رسمي است كه نام آن در قسمت بالاي آن نوشته شده است و داراي ستون تاريخ است كه روز و ماه در آن درج مي شود به خاطر داشته باشيم در قسمت تاريخ زمان وقوع معامله ثبت مي شود و نه زمان ثبت سند، و داراي ستون شرح مي باشد كه بايست هر معامله شرح آن معادله نوشته مي شود و ستون عطف آن يا ستون دفتر كل كه شماره دفتر كل نوشته مي شود و داراي دو ستون بدهكار و بستانكار است كه موقع ثبت سند آن حسابهايي كه ماهيت بدهكار دارند را بدهكار مي كنيم و آن حسابهايي كه ماهيت بستانكار دارند بستانكار
مي كنيم.

2ـ2ـ3 دفتر كل

دفتر كل يا به صورت يك دفتر است يا مجموعه‌ايست از كارتها كه براي هر يك از حسابها يك صفحه از دفتر كل اختصاص داده مي شود يعني براي هر حساب يك يا چند صفحه از دفتر كل را به آن اختصاص مي دهيم شكل دفتر كل مانند دفتر روزنامه است ولي ثبت آن متفاوت است بدين صورت كه وقتي حسابها را از دفتر روزنامه به دفتر كل منتقل مي كنيم اگر ماهيت بدهكار داشت در قيمت بدهكار و اگر بستانكار بود در قسمت بستانكار ثبت مي كنيم و در نهايت مانده‌گيري مي كنيم. و مانده آن حساب را در قسمت باقيمانده مي نويسيم.

3ـ2ـ3 دفتر معين

در شركتها و موسسات كوچك كه فعاليتهاي وسيعي ندارند نياز چنداني به دفتر معين ندارند ولي شركتهاي بزرگ باين دفتر نياز پيدا مي كنند و براي اينكه ريزفعاليتها در آن نوشته مي شوند البته بعضي از حسابها دفتر معين دارند.

3ـ2ـ3 ليست حقوق چگونه تنظيم مي شود؟

وقتي كه اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد از قسمت هاي وابسته به دايره‌ي حسابداري حقوق و دستمزد ارسال شد وظيفه حسابدار حقوق و دستمزد است كه همه‌ي موارد را به تفكيك محاسبه كند و در ليست حقوق درج كند ولي خوشبختانه امروز، رايانه كارها راحت‌تر كرده است بدين صورت كه كاربر فقط اطلاعات را وارد سيستم مي كنند رايانه تمامي محاسبات را دقيق انجام مي دهد و در ليست حقوق جايگزين مي كند.

اكنون به توضيحات تكميلي ليست حقوق مي پردازيم.

ليست حقوق فرمي است كه داراي مشخصات هويتي كارگران و مشخصات حقوقي آنهاست كه مي بايست توسط حسابدار حقوق و دستمزد، حقوق مبنا و مبلغ اضافه كاري پس از محاسبات ساعات اضافه كاري و مزاياي مستمر و غيرمستمر در آن درج شود و در متون حقوق و مزاياي مشمول بيمه، حقوق و مزايايي كه بيمه به آن تعلق مي‌گيرد جمع مي شود و در ستون حقوق و مزاياي مشمول ماليات مواردي كه مشمول ماليات مي شود جمع مي شود و ستوني كه مربوط به بيمه سهم كارگر مي شود از حقوق و مزاياي مشمول بيمه 7% بيمه گرفته مي شود و در اين ستون درج مي شود و از حقوق و مزاياي مشمول ماليات، ماليات گرفته مي شود و در آن ستون درج مي شود و در نهايت كسور قانوني و توافقي از حقوق و مزاياي ناخالص كسر مي شود و مبلغ بدست آمده خالص پرداختي مي باشد كه به كارگران پرداخت مي شود.

4ـ3 روش ثبت ليست حقوق در دفاتر روزنامه و كل

پس از اينكه ليست حقوق تنظيم گرديد نوبت سند حقوق و ثبت در دفاتر روزنامه و كل فرا مي رسد. ابتدا حقوق و مزاياي مشمول و غيرمشمول كسر كنيم مانده آن خالص حقوق و دستمزدي مي باشد كه به كارگران بايستي پرداخت شود بدين صورت:

هزينه حقوق و دستمزد ×××

حق بيمه پرداختي ××

ماليات حقوق پرداختي ××

وام ضروري ××

بدهي سهام ××

مساعده ××

حقوق و دستمزد پرداختي ××

ثبت هزينه حقوق در حسابها

به خاطر داشته باشيد كه ثبتي كه بدهكار مي شود در مقابل آن ثبتي بستانكار مي‌شود كه نشاندهنده فعاليتي مي باشد كه اين ثبت بايستي در دفتر روزنامه نوشته شود اگر ثبت زير را مشاهده كنيد متوجه مي شويد دفتر روزنامه چيست؟ و نشاندهنده‌ي چه فعاليتي است.

حق بيمه پرداختي ××

بانك ××

پرداخت حق بيمه توسط بانك كارفرما

ثبت فوق نشان مي دهد كه چك بيمه توسط كارفرما صادر شده و براي تحويل به سازمان تامين اجتماعي حاضر است در اين مقاله دفتر كل را به شكل T مي آوريم كه سمت راست آن بدهكار و سمت چپ آن بستانكار است.

اكنون كه ثبت هزينه حقوق در حسابها ثبت شده است و مبلغ كسور قانوني و توافقي و خالص حقوق پرداختني مشخص شده است بايستي تك تك حسابهايي كه در مقابل هزينه حقوق و دستمزد بستانكار شده اند توسط بانك كارفرما پرداخت و به دستگاههاي مربوطه و يا اشخاص تحويل شود.

بيمه پرداختي ××

بانك ××

بابت پرداخت حق بيمه كارگر

حقوق پرداختي ××

بانك ××

ثبت بابت پرداخت حقوق كارگران و غيره.

وقتي كه تمامي پرداخت ها توسط كارفرما صورت گرفت آنها را در دفتر كل ثبت مي كنيم اگر دقت كنيد متوجه مي شويد حسابهايي كه توسط بانك پرداخت شده (آن حسابهايي كه در مقابل هزينه حقوق و دستمزد بستانكار بودند) حالت بدهكار دارند و در مقابل آنها بانك بستانكار شده است و مانده آنها صفر شده و حساب آنها بسته شده است (كشيدن دو خط زير دفتر كل(T) نشان دهنده بسته شدن حساب است و حساب پاس شده و مانده آن صفر مي شود.)

مشاهده مي كنيم كه سهم بيمه كارگر 7% و سهم بيمه كارفرما 20% و سهم بيمه بيكاري 3% هر ماهه بايستي در صورت دستمزد و درج شود و به همراه چك مربوط به شعبه تامين اجتماعي محل ارسال گردد در ليست حقوق فقط 7% سهم كارگر مشخص شده است و از حقوق ناخالص او كسر گرديده است ولي بيمه سهم كارفرما و بيمه بيكاري آن مشخص نشده است و علت آن اين است كه اين مبالغ از حقوق كارگر كسر نمي گردد بلكه اينها يك هزينه است براي كارفرما كه بايستي توسط آن به سازمان تأمين اجتماعي ارسال گردد.

هزينه بيمه ××

حق بيمه پرداختي ××

بابت ثبت 20% سهم كارفرما

هزينه بيمه ××

حق بيمه پرداختي ××

بابت ثبت 3% بيمه بيكاري

ثبت هاي فوق كه در دفتر روزنامه ثبت شد هزينه‌ي بيمه مشخص گرديد، كه كارفرما چقدر بابت سهم 20% و 3% بايستي پرداخت كند و اكنون كه موقع پرداخت است بدين صورت ثبت مي شود.

حق بيمه پرداختي 20% ××

حق بيمه پرداختني 3% ××

بانك ××

ثبت بابت پرداخت حق بيمه سهم كارفرما و بيمه بيكاري

اكنون حساب بيمه پرداختي بسته شده و در مقابل بيمه بيكاري و بيمه سهم كارفرما بانك بستانكار شده است بدين معني است كه هزينه‌ي بيمه توسط كارفرما پرداخت شده و چك بيمه كه شامل 7% سهم كارگر و 20% سهم كارفرما و 3% بيمه بيكاري مي باشد بايستي به همراه صورت دستمزد و تامين اجتماعي ارسال گردد.

تذكر: اگر به قسمت معافيت هاي مالياتي برگرديم موارد معاف از ماليات مشخص مي شود مثل نوبت كاري كشيك، ماموريت و...

وقتي كه محاسبات ماليات حقوق تمام شود مبالغ بدست آمده در ستونهاي مخصوص آنها درج مي شود در ستون جمع حقوق و مزايا تمامي مواردي كه مشمول ماليات و بيمه مي شوند و آنهايي كه مشمول ماليات و بيمه نمي شود با هم جمع مي زنيم در ستون جمع حقوق و مزايا جمع مي كنيم و تمامي كسور توافقي و قانوني را در محل كسور نوشته و در قسمت جمع كسور جمع مي كنيم و در آخر اگر جمع كسور را از جمع حقوق و مزاياي هر كارگر كسر كنيم خالص حقوق و دستمزد پرداختني او بدست مي آيد.

پس از آنكه ليت حقوق و دستمزد تنظيم شد موقع ثبت سند حسابداري حقوق و دستمزد و ثبت در دفاتر روزنامه و كل فرا مي رسد.

ابتدا بر اساس ليست حقوق جمع ستون جمع حقوق و مزايا (جمع تمامي مواردي كه در ماه مربوطه به وي پرداخت شد)را به حساب هزينه ي حقوق و دستمزد بدهكار مي كنيم و در مقابل تمامي كسور قانوني و توافقي را بستانكار مي كنيم و مابه التفاوت هزينه ي حقوق دستمزد و كسور قانوني و توافق را خالص و حقوق پرداختني مي باشد كه به كارگران پرداخت مي شود.

هزينه حقوق و دستمزد ×××

حق بيمه پرداختني سهم كارگر ××

حق ماليات و حقوق پرداختني ××

بدهي وام ضروري××

خالص حقوق پرداختني ××

ثبت بابت هزينه ي حقوق كارگران

بعد از اينكه حق بيمه كارگر مشخص شد بايستي سهم كارفرما و بيمه بيكاري هم مشخص شود بنابراين بر اساس حقوق و مزاياي مشمول بيمه كارگران بايستي سهم كارفرما و بيمه بيكاري محاسبه شود بدين صورت:

حق بيمه سهم كارفرما = 20% × حقوق و مزاياي مشمول بيمه بر اساس ليست حقوق

حق بيمه سهم بيمه بيكاري = 3% × حقوق و مزاياي مشمول بيمه بر اساس ليست حقوق

بنابراين همان مبلغي را كه در 7% سهم كارگر ضرب شده است را مي توانيم در 20% و 3% ضرب كنيم.

اين 20% و 3% براي كارفرما هزينه‌ي بيمه محسوب مي شود براي اينكه اين مبالغ را بايستي از خودش پرداخت كند.

هزينه بيمه ×× هزينه بيمه××

حق بيمه پرداختني ×× حق بيمه پرداختني ××

ثبت بابت سهم 20% كارفرما ثبت بابت سهم 3% بيمه بيكاري

اكنون كارفرما موظف است تمامي ثبت هايي را كه در مقابل هزينه حقوق و دستمزد هزينه‌ي بيمه بستانكار شده آن را توسط بانك صندوق پرداخت كند.

حق بيمه پرداختني ××

بانك (صندوق) ××

پرداخت حق بيمه سهم كارگر

حق ماليات حقوق پرداختني ××

بانك (صندوق) ××

پرداخت ماليات حقوق كارگر

حسابداری منابع انسانی

 چکیده

امروزه در بسياري از كشورها، نيروي انساني به عنوان يك منابع سرمايه‌اي مورد توجه مديران تمامي واحدهاي اقتصادي و نهادهاي اجتماعي در جهت ارتقاي سطح عملكرد و افزايش بازدهي آنان قرار گرفته است. در این تحقیق سعی شده پس از نگاهی اجمالی به تاریخچه مراحل توسعه و تکوین حسابداری منابع انسانی مواردی چون حسابداری منابع انسانی و اخلاق، مفهوم و مقصود حسابداری منابع انسانی، منابع انسانی = دارایی یا هزینه، احتساب بهای تمام شده یا ارزش منابع انسانی، کاربرد حسابداری منابع انسانی، سنجش
غیر پولی منابع انسانی، الگوی حسابداری منابع انسانی، مدل های سنجش منابع انسانی،
روش های گزارشگری منابع انسانی و مشکلات حسابداری دارایی های انسانی مورد بحث و بررسی قرار گیرد

مقدمه

حسابداري يک حقيقت علمی است، محصولي است از اختراع بشر، طراحي شده به وسيلة بشر و براي اهداف بشري. تنوع اين اهداف بسياراست، از جمله: برنامه ريزي، کنترل، سرمايه گذاري، تصميمات استخدامي، تشويق و ترغيب، استدلال منطقي، هماهنگي و تبليغ. ضوابط طراحي و اجراي سيستم هاي حسابداري براي مقاصد مذکور اغلب به توجه و تمرکز خاص بر روشهاي ثبت و گزارشگری می پردازد .

در عصری که زندگی می کنيم به عصر اطلاعات و ارتباطات معروف است که در آنها رابطه ميان منابع انسانی و بهره وری از پيچيدگی خاصی برخوردار است که از آن به «سازمانهای دانايي محور» تعبير می کنيم به اين مفهوم که بهره وری را ديگر نبايد صرفاً در ابزار و آلات و مواد جستجو کرد بلکه بهره وری به گونه فزاينده ای پی آمد آگاهی، مهارت و توانايي مغز پرورش يافته بشر است؛ و انسان دارای ظرفيتی نامحدود برای رشد، بالندگی و توسعه است که تا بحال نسبت به اندازه گيری و گزارشگری آن چندان بهاء داده نشده است(بیگ زاده و غلامی1387).

منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاریهای آن سازمان دارای اهمیت اساسی بوده و مدیران سازمان ها به منظور افزایش کارآیی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نماید، علی رغم آنکه بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی و مالی سازمان های خود در اختیار دارند، ولی در مورد منابع انسانی و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و تخصص و کارآیی آنها اطلاعات جامعی ندارند. نداشتن اطلاعات، درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین دارایی های کمیاب چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز، ارزش به حساب دارایی بردن دارد و چه میزان از هزینه از دست رفته تلقی می گردد، از نکات ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می آید

À تعاریف :

ï
حسابداري منابع انساني عبارت‌ است از:

شناسايي و ارزيابي منابع انساني موسسه و گزارشگري به اشخاص ذينفع در اين تعريف سه بخش اساسي پيرامون منابع انساني وجود دارد:
شناسايي: تشخيص كميت و كيفيت آن و تهيه آمار مناسب.
ارزيابي: اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن.
گزارشگري : تنظيم و ارايه گزارش‌هاي مالي مناسب در مورد آن.

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر میرسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبههای کمی و عملی پیدا کند:
۱) ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی
۲) احتساب سرمایهگذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
۳) افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خطمشیهای پرسنلی نظیر برنامههای آموزشی و توجیهی
۴) ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .
۵) شناسایی سود غیر عملیاتی و بهرهوری ایجاد شده ناشی از سرمایهگذاری در منابع انسانی.
۶) محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد میکند.
با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیمگیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم میآورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.
یکی از هدفهای عمدهی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روشهای معتبر و درخور اطمینان برای اندازهگیری ارزش منابع انسانی )کارکنان( در سازمان است. برای تعمیم روشهای اندازهگیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.
ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:
الف) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع
تمام نظریههای ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که میخواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » بهطور مشابه ایروینگ فیشر چنین میگوید:
»ثروت فعلی، ارزش تنزیل شدهی ارزش سرمایهای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت. «
بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

À تاریخچه حسابداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفادهکنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال ۱۹۶۰ آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار میدهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزشهاست.
تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال ۱۹۷۶ مجله حسابداری، فهرست سازمانها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامههای منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال ۱۹۳۰ بود، منتشر کرد.
سالهای ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۶ را میتوان دورهی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۰ توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال ۱۹۷۰ بسیاری از نویسندگان علاقهمند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایهکنندگان اندیشههای جدید مطرح شوند. این اندیشهها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره میکرد اما بیانیههای کوتاه آن دربارهی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
واژهی حسابداری داراییهای انسانی را میتوان در ادبیات دههی ۱۹۶۰ تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش میکند. شاید یک علاقهمندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوبارهی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزشمندترین داراییها، مورد توجه قرار دهند.
فلم هولتز پنج مرحله را در توسعهی حسابداری منابع انسانی ذکر میکند:
▪ مرحله اول سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریهی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روانشناسی سازمانهای متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.
▪ مرحلهی دوم سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازهگیری دقیق و تعیین هویت استفادهکنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
▪ مرحلهی سوم سالهای ۱۹۷۶-۱۹۷۱: این دوره را میتوان دورهی توجه پژوهشگران و سازمانها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمانهای کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجهگیریهای به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایهگذاران بود.
▪ مرحله چهارم سالهای ۱۹۸۰ – ۱۹۷۶: این دوره، دورهی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسههای بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.
▪ مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.
در سال ۱۹۸۰ تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.
در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژهای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی میشوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است، امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمتگذاری و بهعنوان بخشی از داراییهای شرکتها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوهی خاص محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینههای قابل قبول مالیاتی قرار داده میشود که این موضوع به نوبهی خود سود را افزایش میدهد.
درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.
تاثیر این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه‌های مدیریتی را دیکته می‌کند.
سرمایه‌های انسانی در سازمانهای دانش‌محور1، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و مدیریت سرمایه‌های انسانی و دانشگران2 در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.
قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا‌، در دست کسی که دانایی و منابع لا‌زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می‌تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی‌تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به تصمیمگیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.
در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت‌پذیر دریافت می‌کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان‌افزایی کارکنان خود می‌پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می‌کنند.
از این‌روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می‌شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می‌شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا‌ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه‌های سازمان تلقی می‌شوند. البته این سرمایه‌ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می‌توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.
براساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی3 در مدیریت سرمایه‌های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند «توسعه هوشمندی کارکنان» است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلا‌ش کند تا آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ «هرکسی را بهرکاری ساختند!» بنابراین کار مدیر صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره‌وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می‌کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به‌کار گیرند.
روند تحولا‌ت حسابداری، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی»، «حسابداری مالی»، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است. «حسابداری منابع انسانی» آن‌طور که انجمن حسابداری امریکا4 تعریف کرده است عبارت است از: "فرایند تشخیص و اندازه‌گیری اطلا‌عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا‌عات به افراد علا‌قمند و ذینفع ".
از زمان مطرح شدن «حسابداری منابع انسانی» در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی‌گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمیآ‌ید، انسان قابل اندازه‌گیری نیست و مدل اندازه‌گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو بوده‌اند، از جمله‌گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله «سرمایه‌های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال» چنین می‌نویسد:
"همان‌طور که کارخانه‌ها، خانه‌ها، ماشینآلا‌ت و دیگر سرمایه‌های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می‌شوند، سرمایه‌های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند". و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می‌دهد که "حسابدار باید گوش به‌زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه‌گیری را که می‌تواند اطلا‌عات اضافه‌تر و مفیدتری برای استفاده‌کنندگان ایجاد کند، به‌کار گیرد. این اطلا‌عات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده حسابداری است".
به هرحال آنچه در حسابداری پیش‌بینی می‌شود، حرکت از ایجاد ارزش برمبنای معامله با شخص سوم5 به عوامل خلق ارزش6 است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) مطرح شده است که: "دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود"، دلیلی بر این مدعاست.

À حسابداری منابع انسانی چیست ؟

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازهگیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایهگذاریها. به عبارت سادهتر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایهگذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدودهی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینهها، نظیر سایر هزینهها، از بخشهای جاری و سرمایهای _ یا به تعبیر دیگر هزینههای مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود.
▪ هزینههای منـــــابع انســــانی از دو بخش هـــزینهی اولیه وهزینهی جایگزینی تشکیل میشود:
۱)هزینههای اولیه: هزینههای اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف میشود و شامل هزینههای گزینش نیرو، استخدام،
استقرار، جهتدهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزشهای کاربردی و تخصصی برای کسب مهارتهای لازم میشود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینههای اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.
۲) هزینههای جایگزینی: هزینههایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینهها به دو بخش تقسیم میشود:
الف- هزینههای جایگزینی پستی یا شغلی
ب - هزینههای پرسنلی
▪ هزینههای جایگزینی پستی:
هزینههایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینهها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کنارهگیری) تشکیل میشوند.
▪ هزینههای کناره گیری:
مبالغی هستند که برای کنارهگیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف میشوند. این هزینهها عبارتاند از هزینهی پاداش یا اجرت کنارهگیری، هزینهی مابهالتفاوت پیش از کنارهگیری، هزینهی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کنارهگیری در واقع همان هزینهی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینههای مابهالتفاوت پیش از کنارهگیری ناشی از کاهش بهرهوری فرد قبل از کنارهگیری است. هزینههای خالی ماندن پست سازمانی، هزینهای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.
ارزش اقتصادی منابع انسانی: ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفتهی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.

ï اندازهگیریهای غیر پولی منابع انسانی:

برخی از صاحبنظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از این معیارها میتواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهرهبرداری از آنها و عملکرد شغلی کارکنان میتواند به عنوان سایر داراییهای انسانی تلقی شوند.
▪ مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:
۱- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)
۲- متغیرهای واسطهای (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عملکرد و هدفها و درک اعضای سازمان است)
۳- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینهها، رشد، سهم بازار و درآمد)
▪ برخی روشهای اندازهگیری ارزش منابع انسانی بهشرح زیر است که تعدادی از آنها را بررسی میکنیم:
۱- ارزش اقتصادی ( فعلی)
۲- ارزش جایگزینی
۳- ضریب ارزشی
۴- الگو ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
۵- الگوهای کل سازمان
۶- نظریه مزایده
۷- بهای تمام شده تاریخی
نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی)۴: این نظریه مبتنی بر تیوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر »سرمایه به مفهوم ارزش سرمایهای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است«. برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمتهای بازار داراییها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این داراییها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیلهای مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمییابد. قیمت بازار داراییها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این داراییهاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست.
به علاوه، میتوان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دستهجمعی کار است. در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را میتوان تنزیل کرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.

نارساییهای روش ارزش اقتصادی:

۱- در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
۲- احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.
۳- برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
۴- به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.
▪ نظریه ارزش جایگزینی: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:
الف- هزینههای استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
ب- هزینههای آموزش افراد جدید
ج- هزینهی انتقال یا اخراج فرد شاغل
الف- هزینههای استخدام: این هزینه شامل هزینهی مستقیم و غیر مستقیم است.
ـ هزینهی مستقیم شامل:
۱- هزینه کارمند یابی، شامل هزینهی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.
۲- هزینهی انتخاب، شامل هزینههای انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط.
۳- هزینهی استخدام، شامل هزینهی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.
هزینههای غیر مستقیم شامل هزینهی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
ب- هزینهی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
ـ هزینههای مستقیم عبارتاند از:
۱- آموزش حین خدمت: شامل هزینهی آموزشی کارکنان در حین خدمت.
۲- آموزش رسمی: شامل هزینهی برنامههای آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.
ـ هزینههای غیر مستقیم عبارتاند از:
۱- زمان آموزش دهنده، شامل هزینهی سرپرستان در طول دورهی آموزش.
۲- از دست رفتن بهرهوری در هنگام آموزش، شامل هزینهی ساعاتی که کارکنان ( به جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.
ج- هزینهی انتقال یا اخراج: شامل هزینهی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
ـ هزینهی مستقیم آن شامل هزینهی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینهی غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینهی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.
نظریهی ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزینههای انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینهی کاهش کارآیی را نیز در نظر دارد.

نارساییهای روش ارزش جایگزینی:

۱- منافع آیندهی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.
۲-روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است.
۳- تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.
▪نظریهی ضریب ارزش
بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، داراییهای نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل میشوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین میشود:
ـ تحصیلات و تجارب فنی
ـ تجربهی مورد نیاز برای شغل مورد نظر
ـ خصوصیات فردی
ـ قابلیت ترفیع
ـ عرضه و تقاضا
ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهرهوری شرکت از خدمات آنان.
در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ۵/۲ تعیین شده است، بهعلاوه کارکنان به چهار طبقهی عمدهی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم میشوند.
با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شــدهی تاریخی سـالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم میشود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب میشود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست میآید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از داراییهای نامشهود باشد( تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری) ضرایب بهگونهای تعدیل میشود تا این تفاضل معادل اقلام داراییهای نامشهود شود. هزینهی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب میشوند و نتیجهی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان داده میشود. بدین طریق، میتوان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارایه کرد.
▪ نارساییهای نظریهی ضریب ارزشی:
۱- ارزش منابع انسانی بهطور مستقیم اندارهگیری نمیشود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر بهدست میآید. با توجه به آن که داراییهای نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزشیابی میشوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.
۲-نحوهی تعیین ضرایب پایهی علمی ندارد.
۳- تعیین خالص ارزشهای جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.
▪ نظریه ی مزایده:
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایهگذاری تقسیم میشود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایهگذاری به مزایده گذارده میشود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایهی مرکز سرمایهگذاری محســــوب میشود. از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخشهای مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایهگذاری مذکور را در برمیگیرد. هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ارایه میکند بلکه، مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد میکند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظامها و زمینههای مختلف و همچنین ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پیشنهاد میشود.
الگوی مزایده متفاوتتر از سایر الگوهاست. بر اساس این الگو، ارزشگذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت میگیرد. مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت میکنند.
▪ نارسایی های نظریهی مزایده:
۱- نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.
۲- برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطهای تعیین نشده است.
۳- کاربرد نظریهی مزایده در سازمانهای غیرانتفاعی و تولید مرحلهای که قابل تقسیم به مراکز سرمایهگذاری نیستند با اشکال روبروست.
۴- این نظریه ممکن است بر روحیهی کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشتهاند، تاثیر منفی داشته باشد.
▪ نظریهی بهای تمام شدهی تاریخی:
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است، طبق این نظریه، هزینههای صرف شده برای کارکنان، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها میشود. لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبهی بهای تمام شدهی تاریخی آن شده و محاسبه میشود.
بهای تمام شدهی منابع انسانی شامل هزینههای استخدام و آموزش کارکنان است.
که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
ـ مزایای این نظریه:
۱- این روش با نحوهی عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازهگیری داراییها هماهنگی دارد.
۲-روش بهای تمام شدهی تاریخی، یک روش عینی است.
۳-این روش به دلیل مستند بودن، احتمالاً بیشتر از سایر روشها از سوی ادارهی مالیاتها پذیرفته میشود.
▪ نارساییهای این نظریه:
۱-تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینههای منابع انسانی به هزینههای جاری و سرمایهای بسیار دشوار است.
۲- منابع حاصل از روش بهای تمام شدهی تاریخی نمیتواند جوابگوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیمگیری اقتصادی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیمگیریهای اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد، نتایج آیندهی تصمیمات است به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.
۳- تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینههای انجام شده برای این منابع بر اساس نرخهای استهلاک از پیش تعیین شده، ناممکن است.

سه دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منـــابع انسانی و گـــزارشگری سرمایهگذاری در داراییهای انسانی وجود دارد:
۱-تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شــــامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایهگذاران، کارکنان و وامدهندگان
۲- تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان
۳- ارایه مبنایی بر اساس انگیرههای اقتصادی بیشتر برای ادارهی سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.
طرفداران حسابداری منابع انسانی عقیده دارند که کارآیی مدیریت منابع انسانی با تسهیل برآورد خطمشیهای اداری از قبیل مراحل استنتاجی برنامههای آموزشی و غیره، روندی رو به رشد دارد. نارسایی در ارایهی اطلاعات کافی و به موقع به مدیران، منجر به گرفتن تصمیمات نامناسب میشود و در نتیجه هزینههای مربوط به کار و برنامهریزی مورد نیاز منابع انسانی مـــورد توجه قرار نمیگیـــــرد. تحلیلگران اقتصادی عقیده دارند سرمایهگذاری در منابع انسانی منجـــر به کارآیی میشود؛ بنـابراین در اختیــار داشتن اطلاعات مربوط به سرمایهگذاری در داراییهای انسانی در راستای حفظ کارآیی از نظر سرمایهگذاران ضــــروری تلقی میشود. این امر از راههای مختلف میتواند برای سرمایهگذاران مفید واقع شود. سرمایهگذاران میتوانند تعیین کنند که آیا از منابع انسانی به نحوهی مطلوب محافظت میشود و یا این که آیا منابع در حال توسعه و یا کاهش هستند؟
کاهش سرمایهگذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود، اما تهدیدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت است. حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار دادن چنین اطلاعاتی برای سرمایهگذاران است.
در آمریکا برخی معتقدند که حسابداری منابع انسانی میتواند در مورد چگونگی وضع و پرداخت مالیات آثار با اهمیتی داشته باشد. این گروه عقیده دارند که افزایش حرکت تدریجی اقتصاد غرب از بخش صنعتی ( تولیدی) به سوی صنایع خدماتی، موجب افزایش سرمایه گذاری در زمینه دانش، مهارتها و تجربههای کارکنان در این نوع سازمانها میشود. گسترش نیاز به کارکنان واجد شرایط در این صنایع و نیاز به توسعهی منابع انسانی موجب کاهش در پرداختهای مالیاتی میشود و میزان آن بیش از حد نصاب متداولی است که به وسیله قوانین مالیاتی مجاز شده است. به همین ترتیب تشخیص مخارج منابع انسانی در موسسههایی مانند موسسههای حسابرسی و خدمات مدیریت برخورداری از مزایای مالیاتی، از طریق استهلاک قابل قبول مخارج منابع انسانی مربوط در این زمینه را سبب میشود.

À روشهای گزارشگری:

چهار روش برای انعکاس سرمایهگذاریها در منابع انسانی در گزارشهای مالی سالانه شرکتها وجود دارد، اطلاعات مربوط به سرمایه گذاریها در منابع انسانی را میتوان در گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام، گزارش داراییهای نامشهود، صورتهای مالی حسابرسی نشده، یا به شکل پیوست صورتهای مالی اساسی ارایه کرد. گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی ( مشهود) انجام شده است. به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوهی عمل حسابداری داراییهای انسانی، گزارش هیأت مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایهگذاری در داراییهای انسانی گزارش دهد. برای نمونه یک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.
این گونه اطلاعات به سرمایهگذاران و تحلیلگران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعهی منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند. به علاه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینهی آن نیز باشد. شرکت باید در مورد ترک خدمت مدیران کلیدی و متخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را به وجود آورند، گزارش دهد. این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش میروند و تحقیق و توسعهی دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد، غیر عادی نیست.
دومین روش آن است که اطلاعات در مورد سرمایهگذاریها در داراییهای انسانی در گزارش داراییهای نامشهود ارایه شود.
این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد میکند که مبالغ عمدهای که صرف داراییهای نامشهـــود از جمله منابع انسانی، میشود در صورتهای مالی به طور جداگانه گزارش شود. به علاوه شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل میشوند. به ویژه شرکتهایی با وابستگی شدید به تکنولوژی، شرکتهای خـــدماتی که برای کارکنان خود سرمایهگذاریهای کلان میکنند و همچنین شرکتهایی که از طریق ادغام و خرید سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعالیتهای تجاری موجود، رشد میکنند، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را ارایه کنند. این گزارش باید بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دورهی جاری و همچنین در دورههای گذشته باشد.
یادداشتهای لازم به منظور افشای اطلاعاتی در مورد ماهیت مخارج انجام شده و سایر اطلاعات مربوط باید پیوست گزارش داراییهای نامشهود ارایه شود. محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است. زیرا ارزش داراییهای شرکت، کمتر از واقعیت ارایه میشوند. اندازهگیری سود یا زیان نیز تعریف شده است، زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییهای انسانی در دورهای که واقع شدهاند، هزینهی جاری تلقی میشوند به همین ترتیب اندازهگیری بازده سرمایهگذاری نیز تعریف شده خواهد بود.
سومین روش ارایهی اطلاعات در مورد سرمایهگذاریها در منابع انسانی، انعکاس آنها در صورتهای مالی حسابرسی نشده است و شرکتها میتوانند مجموعهای از صـــورتهای مالی را که در برگیرنده ســــرمایهگذاریها در داراییهای انسـانی طبق روشهای پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است، به عنوان اطلاعات تکمیل به همراه صورتهای مالی سالانه ارایه کنند.
در گزارشها تصریح خواهد شد که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شدهی حسابداری تهیه و ارایه شدهاند مورد بررسی قرار گیرند.
آخرین روش گزارش سرمایهگذاریها در داراییهای انسانی، منظور کردن آن در صورتهای مالی اساسی است، در این روش سرمایهگذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک میشود. اگر چه این نحوهی عمل در مورد سرمایهگذاریها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شرکتها از آن پیروی کردهاند. برخی از موسسهها و شرکتها نظیر خطوط هواپیمایی، صنایع الکترونیک و باشگاههای ورزشی حرفهای که بخش عمده سرمایه آنها را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال میکنند.
▪ نحوهی گزارش داراییهای انسانی: چنانچه تصمیم گرفته شود داراییهای انسانی در صورتهای مالی گزارش شود، به چند پرسش اساسی باید پاسخ داده شود.
۱- چه مخارجی باید مخارج سرمایهای تلقی شود؟
۲- این مخارج چگونه باید مستهلک شوند ؟
۳- این داراییها تحت چه شرایطی باید از حسابها حذف شوند ؟
۴- سرمایهگذاری در منابع انسانی چگونه باید در صورتهای مالی گزارش شوند؟
پرسش نخست، اساسیتــــرین پرسش از این موضوع است. این موضوع در واقع طبقهبندی کردن مخارج منابع انسانی به عنوان هزینههای جاری و مخارج سرمایهای است. ضابطهی اصلی برای تعیین آن که چه مخارجی باید جاری به حساب آید یا دارایی، که به امکان بالقوه خدمات آیندهی آن مخارج مربوط میشود. برای مثال مخارج آموزشی کارکنان مشخص.
اگر چه داراییهای نامشهود، عمر مفید نامحدود دارند، اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی مستهلک شـــوند. داراییهای انسانی نیز به عنوان هزینهای تخصیص مییابند که استهلاک نامیده میشوند. هدف اصلی از استهلاک داراییهای انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است. به طور م

حسابداري محيط زيست

مقدمه:

چالش های پیش روی حسابداری منابع انسانی

چگونگی ارتباط مؤلفه های اقتصاد مقاومتی با پدیده قاچاق کالا

تاریخچه بودجه نویسی در ایران