مرکز دانلود خلاصه کتاب و جزوات دانشگاهی

مفهوم کارآفرينی

كارآفريني مفهومي است كه تاكنون از ديدگاههاي مختلف مورد بررسي قرار گرفته است و همه بر اين باورند كه كارآفريني( Entrepreneurship) موتور محركه توسعه اقتصادي كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه است. سه دليل مهم كشورها براي توجه به مقوله كارآفريني , توليد ثروت , توسعه تكنولوژي و اشتغال مولد است.درحالي كه در كشور ما به اشتباه اين مفهوم صرفاً با اشتغال زايي مترادف شده و فقط براي حل مشكل اشتغال به سمت كار آفريني پيش مي رويم .

در اواخر دهه70 در بسياري از كشورهاي پيشرفته به علت تغيير در ارزشها و گرايشهاي جامعه و البته تغييرات جمعيت شناختي , موجي از كسب و كارهاي كوچك و افراد خود اشتغال به وجود آمد. به علت تاثيرات عميق اين پديده مطالعات زيادي از چهار ديدگاه اقتصاد , مديريت , جامعه شناسي و روان شناسي انجام شده است . باوجود قدمت بررسي كارآفريني و تلاش محققين فراوان , مانند ساير مفاهيم علوم انساني ارائه تعريفي قطعي و مشخص براي آن , كاري دشوار و حتي غيرممكن است. توجه به سير تكاملي اين مفهوم , خود شامل نكات جالبي است.در سير تكاملي مفهوم كارآفريني ,عوامل زيادي مانند ريسك پذيري, نوآوري و ... به اين مفهوم اضافه شده است.

در بخش حاضر, براي درك بهتر كارآفريني, سير تاريخي تعريف كارآفريني و تغيير نگرش به آن از ابتدا تاكنون مورد بررسي قرار مي گيرد.

سير تاريخي مفهوم كارآفريني

ريشه واژه كارآفريني از كلمه فرانسوي Entreprendre , اصطلاحاً به معناي واسطه يا دلال, مشتق شده است . اين واژه در طول زمان همراه باتحول شيوه هاي توليد و ارزش هاي اجتماعي دچار دگرگوني و افزايش مفاهيم در بر گيرنده شده است . از آنجا كه بررسي اين تحولات و موارد كاربرد اين واژه تا حد زيادي در راستاي توسعه نظريه كارآفريني حركت كرده است, مروري داريم به پنج دوره دگرگوني, در مفهوم كارآفريني .

دوره اول:

قرون 15 و 16 ميلادي «صاحبان پروژه هاي بزرگ»

اولين تعاريف كارآفريني در اين دوره ارائه مي شود. اين دوره همزمان با دوره قدرتمندي ملاكين و حكومتهاي فئودالي در اروپا است. كارآفرين كسي است كه مسئوليت اجراي پروژه هاي بزرگ رابر عهده مي گيرد و البته در اين راه مخاطره اي را نمي پذيرد, زيرا عموماً منابع توسط حكومت محلي تامين مي شود و او صرفاً مديريت ميكند. نمونه بارز كارآفرين در اين دوره معماران مسوول ساخت كليسا, قلعه ها و تاسيسات نظامي هستند.

دوره دوم:

قرن 17 ميلادي «مخاطره پذيري»

در اين دوره همزمان با شروع انقلاب صنعتي بعد جديدي به كارآفريني اضافه شد: مخاطره. كانتيلون يكي از اولين محققين اين موضوع, كارآفريني را اينگونه تعريف مي كند: ً كارآفرين كسي است كه منابع را با قيمت نامشخص مي خرد, روي آن فرايندي انجام مي دهد و آن را به قيمتي نامشخص و تضمين نشده مي فروشد, از اين رو مخاطره پذير است.ً كارآفرين در اين دوره شامل كساني نظير بازرگانان, صنعتگران و ديگر مالكان خصوصي مي گرديد.

دوره سوم:

قرون 18 و 19 ميلادي و اوايل قرن بيستم « تمايز كارآفرينان از ديگر بازيگران صحنه اقتصاد»

در اين دوره ابتدا كارآفرين از تامين كننده سرمايه متمايز مي گردد. يعني كسي كه ً مخاطره ً مي كند باكسي كه سرمايه را تامين مي كند, متفاوت است.

اديسون به عنوان يكي از كارآفرينان اين دوره پايه گذار فن آوري هاي جديد شناخته مي شود, ولي او سرمايه مورد نياز فعاليت هاي خود را از طريق اخذ وام از سرمايه گذاران خصوصي تامين مي كرد. همچنين دراين دوره ميان كارآفرين و مدير كسب و كار نيز تفاوت گذارده مي شود.كسي كه سود حاصل از سرمايه را دريافت مي كند با شخصي كه سود حاصل از توانمندي هاي مديريتي را دريافت مي كند, تفاوت دارد.

دوره چهارم:

دهه هاي مياني بيستم ميلادي «نوآوري»

مفهوم نوآوري در اين دوره به يك جزء اصلي تعريف كارآفريني تبديل مي شود. از تعاريف برآمده از اين دوره مي توان موارد زير را نام برد .

كارآفرين فردي نوآور و توسعه دهنده فن آوري هاي به كار گرفته نشده است (جوزف شومپيتر 1934). كارآفرينان كسب و كاري جديد را شروع مي كنند در حالي كه ديگران برخلاف آنان تغييرات اندكي درمحصولات موجود مي دهند.(ويكلن, 1979).

مفهوم نوآوري مي تواند شامل همه چيز, از خلق محصولي جديد تا ايجاد يك نظام توزيع نوين يا حتي ايجاد يك ساختار سازماني جديد براي انجام كارها باشد.اضافه شدن اين مفهوم به خاطر افزايش رقابت در بازار محصولات و تلاش در استفاده از نوآوري براي ايجاد مزيت رقابتي در كسب و كارهاي موجود و بقاي آنهاست.

دوره پنجم:

دوران معاصر (از 1980 تاكنون) «رويكرد چند جانبه»

در اين دوره همزمان با موج جديد ايجاد كسب و كارهاي كوچك و رشد اقتصادي و شناخته شدن كارآفريني به عنوان تسريع كننده اين ساز و كار, توجه زيادي به اين رشته جلب شد. تا اين زمان كارآفريني فقط از ديدگاه محققان اقتصادي مورد بررسي قرار مي گرفت, ولي در اين دوره توجه جامعه شناسان و روانشناسان نيز به اين رشته معطوف گرديد. عمده توجه اين محققين بر شناخت ويژگي هاي كارآفرينان و علل حركت فرد به سوي كارآفريني است.

از تعاريف شناخته شده تر اين دوره مي توان به مورد زير اشاره كرد:

كارآفريني روند پويايي در جهت ابجاد و افزايش سرمايه است, اين كار توسط كسي انجام مي شود كه مخاطره از دست دادن زمان يا فرصت هاي شغلي ديگر را با هدف ايجاد ارزش براي يك محصول يا خدمت مي پذيرد (رابرت رونستات, 1983).

 

امروزه واژه كارآفريني مفاهيم زير را به ذهن متبادر مي سازد:

• نوآوري
• مخاطره پذيري
• ايجادياتجديد ساختار يك واحد اقتصادي, اجتماعي
• رضايت شخصي و استقلال طلبي

كارآفرين ايده اي را يافته و آن را تبديل به فرصتي اقتصادي مي كند. در فضاي كسب و كار, فرصت, فكر نويي است كه قابليت تجاري شدن دارد.آگاهي از محيط, بازار و نيازهاي مشتري و نگرش كارآفرين او را در، يافتن فرصت و پرداختن به آن ياري ميد هد. سپس كارآفرين يك طرح تجاري مي نويسد كه در آن مسائلي چون بازار محصول يا خدمت, مسائل حقوقي و قانوني شركت, تامين سرمايه راه اندازي و رشد, سازماندهي و مديريت كسب و كار را بررسي مي نمايد.

در واقع كارآفرين مانند يك رهبر اركستر وظيفه دارد كه مهارت ها و توانايي هاي مختلف را در كنار هم جمع نمايد و برنامه اي تدوين شده ارائه دهد.همانطور كه صدا بايد دلنشين باشد,طرح نهايي كارآفرين نيز بايد زيبا باشد.

دو رويكرد متفاوت به كارآفريني وجود دارد:رويكرد شخصيتي و رويكرد رفتاري.در رويكرد شخصيتي,تمركز بر كارآفرين و شناسايي ويزگيهاي فردي اوست.در واقع اين رويكرد تقدم زماني دارد چرا كه اول كارآفرينان وجود داشتند و بعد كارآفريني به عنوان يك مفهوم مستقل به وجود آمد. در رويكرد رفتاري تكيه بر رفتارهاي كارآفرين در فرآيند راه اندازي يك كسب و كار است.البته قابل ذكر است امروزه كارآفرين تنها يك جزء از فرآيند كارآفريني است.

درانتها, شايد بهترين تعريفي كه مي توان ارائه كرد اين است كه كارآفريني عبارت است از فرآيند نوآوري و بهره گيري از فرصت ها,باتلاش و پشتكار بسيار و همراه با پذيرش ريسك هاي مالي, رواني و اجتماعي كه باانگيزه كسب سود مالي,توفيق طلبي ,رضايت شخصي و استقلال صورت پذيرد(هيسريچ,1985).

 

انواع كارآفريني

علاوه بر كارآفريني فردي,در دهه هاي اخير دو واژه كارآفريني درون سازماني و كارآفريني شركتي نيز در ادبيات كارآفريني به ميان آمده اند.علت رواج اين مفاهيم, هماهنگي با تغييرات محيط اجتماعي و اقتصادي بوده است.

پينگات,كارآفريني درون سازماني را اين چنين تعريف مي كند: ً كارآفرين درون سازماني, روياپردازي است كه مسووليت به ثمر رساندن يك نوآوري را در درون سازمان برعهده مي گيرد". او ادامه مي دهد ً كارآفرين درون سازماني ممكن است مبتكر يا مخترع باشد اما هميشه فردي است كه مي داند چگونه يك ايده را به واقعيتي سودآور تبديل كند.ً

كارآفريني شركتي شامل فعاليت هاي رسمي و غيررسمي است كه با هدف ايجاد كسب و كار جديد, محصول و فرآيندهاي جديد و توسعه بازار صورت مي گيرد. تحقيقات جديد سه مفهوم را در تعريف كارآفريني شركتي نام مي برند: تجديد راهبرد(نوسازي راهبردها/تجديد ساختار سازمان), نوآوري(ارائه چيز جديدي به بازار) و كسب و كار درون شركت (فعاليت هاي كارآفرينانه شركتي كه منجر به ايجاد كسب و كاري جديد در درون شركت مادر مي شوند). تمايل به اينگونه كارآفريني در پاسخ به افزايش سريع تعداد رقبا,عدم اعتماد به شيوه هاي سنتي كسب و كار, حركت تعداد زيادي از افراد نخبه به سمت ايجاد كسب و كارهاي كوچك مستقل,رقابت بين المللي و نيازبه افزايش بهره وري، افزايش يافته است. در شركت هاي جديد انقلاب جديدي به سوي تسهيل امر كارآفريني درون سازماني و تقدير از كارآفرينان درون سازماني جريان دارد.

كارآفرين كيست؟

زمان زيادي نيست كه كلمات كارآفرين و كارآفريني در رسانه هاي مختلف تكرار مي شود و هركس به سليقه خود از اين واژه جديد براي اشاره به مديران, افراد موفق ,سرمايه داران,سرمايه گذاران,صادركنندگان,دلال ها و تاجران استفاده مي كند. هرچند هركدام از اين افراد ممكن است كارآفرين باشند ولي هيچكدام مصداق كاملي براي اين مفهوم نيستند.

به راستي كارآفرين كيست؟ آيا كارآفرينان ويژگيهاي متمايزي از ديگر بازيگران صحنه اقتصاد دارند؟

نگاهي به مسير حركت فعاليت هاي كارآفرينان, مبدا و منشا حركت و انرژي كه در طول مسير آنان را تغذيه مي نمايد در تصويري اجمالي از شخصيت كارآفرين ارائه شده است.

چه چيز باعث مي شود كه نشاط حركت به لختي و سكون غلبه كند؟ آرزوي آن چيزي كه امروز نيست ولي فردا مي تواند باشد, اولين چيزي است كه جمود كارآفرين را درهم مي شكند.يعني كارآفرين آرزومند است.

آنچه جهت و مسير كارآفرين را براي رسيدن به آرزوهايش تعيين مي كند از درون او برمي خيزد.عزم او براي حركت يا توقف و اقدام يا عدم اقدام, چيزي نيست كه مولود شرايط, محيط يا اطرافيان باشد.يعني كارآفرين كنترل دروني دارد.

او براي اينكه بتواند درست آن چه را كه مي انديشد عينيت بخشد و عزم خود را عملي كند بايد رئيس و كارفرماي خود باشد.يعني كارآفرين نياز به استقلال دارد.

ذهن پوياي او مرزهاي از پيش تعيين شده و قالب هاي رايج را درهم مي شكند و با وجودي كه همان چيزي را مي بيند كه ديگران مي بينند, اما چيزي را مي انديشد كه ديگران نمي انديشند.يعني كارآفرين خلاق است.

وقتي كه خلاقيت از ذهن به عمل منتقل مي شود, نوآوري صورت مي گيرد.نوآوري يعني پيمودن راه نارفته,كسي كه اولين بار راهي را مي پيمايد,اولين كسي است كه مي تواند خبر مخاطرات راه را براي ديگران بياورد.يعني كارآفرين خطرپذير است.او به جاي آن كه منتظر ضمانت يك پايان موفق بماند,به فكر و تلاش خود تكيه مي زند,به مشكلات حمله مي كند و پيش مي رود.يعني كارآفرين منفعل نيست و براي استقبال از آينده روحيه اي تهاجمي دارد.

لحظه تصميم آغاز, تنها زماني نيست كه او با ريسك مخاطره مواجه مي شود.ابهام يك پايان نامعلوم, بر هر قدم اين راه سايه مي اندازد.يعني كارآفرين قدرت تحمل ابهام دارد.

به استقبال فردا رفتن, آخر ماجرا نيست . كسي كه آگاهانه و پيشاپيش خود را در ميدان مواجهه با مسائل مي اندازد, بايد توان سخت كاركردن در شرايط پرتنش راهم داشته باشد.يعني كارآفرين با وجود فشار زياد, كارآيي خود را حفظ مي كند.

بايد گفت تعريف مجموعه اي از صفاتي كه كارآفرين ايده آل را به تصويربكشد,امكان پذير نيست و از طرفي هركارآفريني تمام ويژگيهاي بدست آمده در تحقيقات كارآفريني را ندارد.برخي ديگر از ويژگيهايي كه محققين بسياري آنها را به عنوان ويژگيهاي كارآفرين بر شمرده اند عبارتند از:

آينده نگر بودن و داشتن چشم انداز: چشم انداز براي شخص كارآفرين كاملاً شفاف و خالي از هرگونه ابهام بوده و لذا قابل انتقال به ديگران مي باشد. داشتن چنين چشم اندازي به كارآفرين كمك مي كند تاحركتي مستمر و بدون سردرگمي و مستقيم به سمت هدف داشته باشد.علاوه بر اين، چشم انداز قابل انتقال , ديگران را نيز در طي مسير همراه و مدديار او مي نمايد.

مصمم بودن: عزم راسخ كارآفرينان يكي ديگر از ويژگيهاي بارز آنهاست كه انرژي و تعهد لازم براي كسب موفقيت را ايجاد مي كند.كارآفرينان مصمم از ايده هاي جديد و فرصت ها و پيشنهادهاي شغلي ديگر چشم پوشي كرده و در مقابل به كاري كه براي خود برگزيده اند پايبند مي مانند.اين قطعيت كارآفرين را طي فرايند راه اندازي از هرگونه شك و ترديد و دودلي مصون نگاه مي دارد تا حدي كه مخالفت نزديكان و آشنايان نيز نمي تواند در اراده آنان خللي وارد نموده بلكه دودلي ديگران نيز تحت تاثير اين قطعيت برطرف مي شود.

 

 

تمركز: براي اينكه كارآفرين از انجام موفقيت آميز تمام طرح و برنامه ها و جزئيات كار مطمئن باشد, لازم است كه همانند يك فوتباليست خوب كه لحظه اي چشم از توپ برنمي دارد در تمام لحظات با تمركز بر چشم انداز, همه انرژي, وقت و ساير منابع را حول اين هدف مصروف نمايد.

انگيزش: نياز خودشكوفايي يكي از مهمترين انگيزه هاي كارآفرينان در محقق كردن چشم انداز خود است.نتيجه اين نياز قوي اين است كه در مسير حركت به سوي هدف,هرچيز ديگري در اولويت پايين تري قرار مي گيرد.در روابط شخصي, علايق خارج از اين چشم انداز و يا پروژه هاي باسود مالي زياد, همه از مواردي هستند كه در مقايسه با هدف, اولويت پايين تري خواهند داشت.البته سود مالي بندرت انگيزه كارآفرينان قرار مي گيرد چرا كه پول به تنهايي نمي تواند انگيزه انجام تمام زحماتي باشد كه در شروع يك فعاليت كار آفرينانه لازم است, هرچند كه معيار خوبي براي اندازه گيري موفقيت فعاليت كارآفرينان است.

وقف و از خودگذشتگي : كارآفرينان همه زندگي خود را وقف كار نموده اند. بسيار سخت كوش هستند و پشتكار آنان مثال زدني است در حقيقت آنان از كار در راستاي هدف خود لذت مي برند.داشتن چشم انداز روشن و تركيب آن با خوش بيني و ريسك پذيري كارآفرينان, سخت كوشي و تعلق خاطر به كار را در آنان پديد مي آورد.

كارآفريني و اقتصاد

دامنه تاثيرات كارآفريني بر جامعه بسيار وسيع است. از تغيير در ارزشهاي اجتماعي تا رشد شتابان اقتصادي, محققين تغييرات مختلفي را كه رواج فرهنگ كارآفريني در يك جامعه ايجاد مي كند بررسي كرده و آثار آن را از ديدگاههاي متفاوت مورد بحث قرار داده اند , برخي از تاثيرات ذكر شده عبارتند از:

• ايجاد ثروت
• اشتغال زايي
• ايجاد و توسعه فن آوري
• ترغيب و تشويق سرمايه گذاري
• شناخت,ايجاد و گسترش بازارهاي جديد
• افزايش رفاه
• ساماندهي و استفاده اثربخش از منابع

پيامدهاي مثبت توسعه كارآفريني در اقتصاد كشور بيش از ساير اثرات آن مورد توجه قرار گرفته است. به باور محققين, كارآفرينان از رسيدن نظام اقتصادي به تعادل ايستا جلوگيري مي كنند و بواسطه رفتارهاي فرصت جويانه خود, اقدام به فرصت سازي براي كليت نظام اقتصادي مي نمايند. تاثيرات ديگري نظير ايجاد اشتغال و رشداقتصادي نيز مدنظر پژوهشگران بوده است.

 

كارآفريني,پايه هاي شكل گيري اقتصاد نوين

اقتصاد در ابتداي هزاره سوم ميلادي شاهد دگرگوني هاي شگرفي بوده است.انقلاب فن آوري اطلاعات و تغيير تركيب نيروي كار به نفع نيروهاي دانش- محور از زمره اين تغييرات است.

شايد مهمترين روندي كه در اقتصاد ديده مي شود حركت به سوي نظام اقتصادي با ماهيت شبكه اي است.درچنين اقتصادي كنترل و تخصيص منابع به صورت توزيع شده صورت مي گيرد و نقش شبكه هاي اجتماعي در رشد و توسعه اقتصادي به مراتب بيش از نظام متمركز برنامه ريزي دولتي خواهد بود.نقش كارآفرينان در رويكرد شبكه مدار به مراتب پررنگ تر از رويكرد اقتصاد كلاسيك است. در اقتصاد نوين , كارآفرينان در شبكه هاي اجتماعي نقش عناصر فعالي را ايفا مي كنند و موجب ارتقاي بازده سرمايه هاي مادي و انساني مي شوند.

كارآفريني و رشد اقتصادي

ويژگي بارز اقتصاد امروز تغييرات سريع است.درچنين اقتصادي كشورهايي مي توانند موفق باشند كه قابليت تطبيق با اين تغييرات را داشته باشند. كشورهايي كه در آنها ميزان فعاليتهاي كارآفرينانه بالاتر است به واسطه طبيعت كارآفريني در تطبيق با تغييرات , قادرند تا در اقتصاد جهان موقعيت بهتري كسب كنند.

تحقيقات انجام شده نشان داده است كه رشد اقتصادي با سطح فعاليتهاي كارآفرينانه همبستگي مثبت دارد. به عنوان مثال در تحقيق )GEM General Entrepreneurship Monitor )،كه به صورت ساليانه فعاليتهاي كارآفريني و تاثيرات آن را در كشورهاي مختلف مورد بررسي قرار مي دهد و در حال حاضر در بيش از 20 كشور جهان صورت مي گيرد, اين نتيجه به دست آمده است كه نرخ رشد اقتصادي يك كشور رابطه معني دار يا سطح فعاليتيهاي كارآفرينانه آن كشور دارد.

كارآفريني و اشتغال

كار آفرينان در ايجاد اشتغال نيز نقش مهمي ايفا مي نمايند.درحدود نيمي از كاركنان كشورهاي توسعه يافته در كسب و كارهاي كوچك مشغول فعاليت هستند. بيشتر مشاغل جديد را كسب و كارهاي كوچك ايجاد مي كنند و سهم اين كسب و كارها در بازار كار در حال افزايش است. از سال 1980 تاكنون كسب و كارهاي كوچك در اقتصاد آمريكا بيش از 34 ميليون شغل ايجاد كرده اند.حال آنكه از تعداد كاركنان شركتهاي بزرگ در اين كشورها كاسته شده است.

كارآفريني و رشد فن آوري

بيش از 67 درصد از نوآوريها در زمينه فن آوري و حدود 95 درصد از نوآوريهاي منجر به تحولات بنيادي در عرصه صنعت را كسب و كارهاي كارآفرينانه پديد آورده اند.كارآفرينان از طريق ايجاد فن آوري, محصولات و خدمات جديد, قدرت انتخاب مصرف كنندگان را افزايش داده و با افزايش بهره وري كار, سرگرميهاي نو, بهبود بهداشت و سلامتي, تسهيل ارتباطات و ... موجب افزايش كيفيت زندگي نوع بشر مي شوند.در واقع بيشترين بخش نسل جديد صنايع را كارآفرينان ايجاد كرده اند كه مي توان از رايانه هاي شخصي , تلفنهاي همراه,خريد از طريق اينترنت و صنعت نرم افزار به عنوان نمونه هايي از آن ياد نمود.

آموزش كارآفريني

• اهميت كارآفريني انكار ناپذير و پرداختن به آن از ضروريات حال حاضر كليه كشورها است.
• براساس بررسي هاي به عمل آمده نقش و جايگاه كارآفريني كاملاً مشخص و پرداختن به آن جزو برنامه هاي اصلي طرحهاي توسعه كارآفريني كشورها است.
• اهدافي كه در برنامه هاي آموزش و پرورش كارآفرينان پيگيري مي شود عبارتند از:تربيت كارآفرينان جديد, هدايت كارآفرينان به سمت كسب مهارتهاي لازم و ارائه مهارتهاي لازم به آنان به منظور بالابردن ميزان موفقيت آنان در كسب و كارهايي كه شروع مي نمايند.

ضرورت آموزش كارآفريني

در حال حاضر سير تحولات جهاني , كارآفرينان را در خط مقدم توسعه فن آوري و توسعه اقتصادي قرار داده است. تجربه موفقيت آميز اغلب كشورهاي پيشرفته و نيز برخي از كشورهاي در حال توسعه در عبور از بحرانهاي اقتصادي به واسطه توسعه كارآفريني در آن كشورها, موجب گرديده تا ساير كشورها نيز براي كارآفريني, كارآفرينان و شكل گيري كسب و كارهاي نوآورانه اهميت خاصي قائل گردند.

با عنايت به پديده جهاني شدن اقتصاد, برخي عقيده دارند كه « بازارهاي جهاني فردا از آن شركتهايي است كه به ريسك پذيري كارآفرينانه بها مي دهند و براي گسترش سرمايه هاي فكري خود در حد كلان سرمايه گذاري مي كنند, در بالندگي فردي پرتلاشند و در خط مشي گذاري, شرايط محيطي را مد نظر قرار مي دهند» (به نقل از احمد پور). بر همين اساس, توسعه كارآفريني از جنبه هاي گوناگون مدنظر قرار گرفته است. آموزش, يكي از جنبه هاي مهم در گسترش كارآفريني است كه مورد توجه ويژه اي واقع شده است. با توجه به مطالعات مختلفي كه صورت گرفته ثابت شده كه ويژگيهاي كارآفرينان اغلب اكتسابي است و نه توارثي و از اين رو در حال حاضر آموزش كارآفريني به يكي از مهمترين و گسترده ترين فعاليتهاي دانشگاهها تبديل شده است.

اهميت و جايگاه آموزش كارآفريني

با ورود جامعه شناسان و روانشناسان به عرصه مطالعات و تحقيقات پيرامون كارآفريني و كارآفرينان و نتايجي كه از اين تحقيقات حاصل شده,ضرورت كارآفريني و توسعه آن (بويژه آموزش كارآفريني ) بيش از پيش مشهود گرديد و همين امر موجب افزايش تلاشها براي توسعه كارآفريني و آموزش آن در دو دهه گذشته شده است.

از جمله كساني كه در زمينه بررسي ويژگيهاي كارآفرينان مطالعه و تحقيقاتي انجام داده اند مي توان به مك كله لند,كارلند,جان استوارت ميل,بروكهاوس,ديويدبرچ,تيمونز,كالينز,مور,ماير,گلدشتاين و نورد اشاره كرد.نتايج اين تحقيقات بر اكتسابي بودن اغلب ويژگي هاي كارآفرينان تاكيد دارد.لذا بايد در فراهم آوردن محيط مناسب و آموزشهايي كه ويژگي ها,تجربيات و مهارتهاي لازم را در افراد تقويت كند,سعي نمود. بررسيهاي محققين منتج به پيش بيني و طراحي دوره هاي آموزشي كارآفريني شده است, به طوري كه دوره هاي آموزشي كارآفريني با هدف تربيت افرادي با اعتماد به نفس بالا, فرصت شناس و به طور كلي افرادي كه تمايل بيشتري به راه اندازي كسب و كارهاي مستقل دارند,طراحي شده اند. در حقيقت هدف اين بوده تا افراد در طي دوران تحصيل , افرادي موسس تربيت شوند(كاتن) اين افراد شامل پيشگامان در فعاليتها,

ماجراجويان,جسوران,مبتكران,فرصت طلبان,جاه طلبان و ارتقاء جويان مي باشند(گيب 1987). اين قبيل دوره ها به دنبال بهبود انگيزش گرايش هايي همچون تمايل به استقلال , فرصت جويي , ابتكار , تمايل به مخاطره پذيري , تعهد به كار , تمايل به حل مشكلات و لذت بردن از عدم قطعيت و ابهام مي باشد.

باتوجه به ضرورتهاي آموزش كارآفريني , اولين دوره هاي آموزشي در اين زمينه از اواخر سال 1960 در آمريكا شروع شدو در حال حاضر دانشكده ها و دانشگاههاي بسياري از كشورهاي دنيا دوره هاي آموزش كارآفريني را در برنامه هاي آموزشي خود گنجانده اند.

 

اهداف آموزش كارآفريني

به طور كلي هدفهاي مورد نظر در آموزش كارآفريني به شرح ذيل مي باشند:

الف)تحريك انگيزه ها:يكي از اهداف در آموزش و ترويج كارآفريني تحريك انگيزه ها در افرادي است كه داراي خصوصيات كارآفرينانه مي باشند.شناخت اين افراد از توانايي هاي خود و آگاهي دادن در اين زمينه و برانگيختن آنها از اصلي ترين وظايف آموزش كارآفريني است.تحريك انگيزه هايي از قبيل:ميل به كسب ثروت,توفيق طلبي ,استقلال طلبي, تمايل به ساختن چيزي نو , قبول نداشتن شيوه هاي موجود, قرار نگرفتن فرد در پايگاه اجتماعي كه لياقتش را دارد و نظاير آن موجب مي شود كه فرد را در مسير كارآفرين شدن قرار دهد.

ب)پرورش ويژگي ها:چنانكه ذكر شد ويژگي هايي كه موجب مي گردد فرد كارآفرين شود,توارثي نيست بلكه اكتسابي است.بنابراين پرورش اين ويژگيها در افراد مختلف لازم است.برخي از افراد در محيط هايي پرورش مي يابند كه زمينه براي تحريك انگيزه ها و پرورش ويژگي هاي آنان فراهم است , بنابراين در صورتي كه اين افراد كسب و كاري را شروع نمايند ,مطالعات نشان داده كه اغلب با موفقيت همراه خواهد بود.اما بيشتر مردم در چنين محيط هايي قرار ندارند, لذا ايجاد انگيزش و پرورش ويژگي ها از طريق برنامه هاي آموزشي براي آنان لازم است.اين ويژگي ها شامل مواردي همچون آموزش تفكر خلاق,بالابردن ريسك پذيري ,بالابردن قدرت تحمل ابهام, دادن اعتماد به نفس , فرصت شناسي , دادن اطلاعات آموزشي نسبت به خصوصيات رواني شخص از قبيل مركز كنترل مي باشد.

ج)آموزش مهارتها:اين آموزشها به سه بعد تقسيم مي گردند:

- قبل از تاسيس شركت

- زمان تاسيس شركت

- بعد از تاسيس شركت (اداره شركت)

قبل از تاسيس بايد فرد كارآفرين چگونگي راه اندازي يك كسب و كار و مراحل آن,چگونگي انجام كارهاي گروهي و مهارتهاي ارتباطي و نظاير آن را بياموزد. در زمان تاسيس بايد در زمينه مسائل مالي,شناخت بازار,اصول مديريت, بيمه,اقتصاد,قانون كار وامور حقوقي، آگاهي و تبحر لازم را كسب نمايد.توانايي مديريت توسعه و رشد شركت , يافتن شيوه هاي جديد,رقابت و حفظ موقعيت در بازار,يافتن بازارهاي جديد نيز از

جمله مهارتهاي مورد نياز كارآفرين بعد از تاسيس شركت هستند.

كليه هدفها و مراحل فوق به منظور ايجاد انگيزش در بين افراد و ايجاد كارآفرينان جديد,آگاهي دادن,هدايت و تشويق كارآفرينان به سوي كسب مهارتهاي لازم و ارائه آموزشهاي لازم براي كسب مهارتهاي مورد نياز به كارآفرينان صورت مي گيرد و گذراندن اين دوره ها براي موفقيت كارآفريناني كه قبلاً هيچگونه سابقه و زمينه محيطي لازم براي آنان فراهم نبوده ,ضروري است.

كارآفريني در دانشگاههاي كشور

در سه دهه آخر قرن بيستم , تحقيقات در زمينه كارآفريني و مقولات مرتبط با آن از رشد شايان توجهي برخوردار بوده و آموزشهاي كارآفريني به صورت آموزشهاي دانشگاهي و غير دانشگاهي در كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه,گسترش بسياري يافته است.به دليل نقش ويژه كارآفرينان در توسعه اقتصادي, سياستهاي راهبردي بسياري از كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه به ترويج كارآفريني معطوف شده است.

 

سابقه كارآفريني در دانشگاههاي كشور

در كشور ما در چند ساله اخير به موضوع كارآفريني توجه شده و قبل از آن , به جز چند مورد خاص, تقريباً سابقه اي در زمينه فعاليت در خصوص آن وجود نداشته است.متاسفانه عده زيادي از مسوولان,مردم و حتي تحصيلكرده ها و اساتيد دانشگاهي برداشت و تلقي غلط از كارآفريني دارند, زيرا اين واژه كه ترجمه اغواكننده اي از كلمه Entrepreneurship است, معني ايجاد كار يا اشتغال زايي را به ذهن متبادر مي سازد.در حالي كه كارآفريني داراي مفهومي وسيعتراز برداشت فوق از اين كلمه است. اين برداشت ناصحيح از كارآفريني و همچنين كثرت نيروي انساني بيكار در جامعه (بخصوص در بين دانش آموختگان دانشگاهي ), موجب شده بسياري از سياستهايي كه براي توسعه آن اتخاذ شده و نيز برنامه هاي تدوين شده , بخشنامه ها و سخنراني هاي مسوولان در اين خصوص , صرفاً جنبه اشتغال آفريني براي آن در نظر گرفته شود. حتي در دانشگاههاي كشورنيز كه بايد در زمينه توسعه كارآفريني به مفهوم واقعي آن و جهت دهي مناسب ديدگاهها و برداشتها از اين موضوع پيشتاز باشند،بعضا اين بي دقتي وجود دارد.

شرايط اقتصادي,اجتماعي ,سياسي و فرهنگي كشور در سالهاي اخير موجب گرديده كه در برنامه سوم توسعه , به كارآفريني ,خصوصاً در ابعاد پژوهشي و آموزش و پرورش كارآفرينان توجه شود و اعتباراتي نيز در اين راستا پيش بيني گرددعلاوه بر آن منابع اعتباري براي پژوهش, اشاعه فرهنگ كارآفريني و نيز برنامه ريزي و حمايت از كارآفرينان توسط دستگاههاي اجرايي مختلف(ستادي , صنعتي ,كشاورزي و...) در نظر گرفته شده است.

براساس برنامه سوم توسعه,طرحي تحت عنوان «طرح توسعه كارآفريني در دانشگاههاي كشور» كه به اختصار « كاراد» نام گرفته است.تدوين و اجراي آن با نظر سازمان مديريت و برنامه ريزي و وزارت علوم,تحقيقات و فناوري در 12 دانشگاه كشور شروع و مسووليت پيگيري , اجرا و امور ستادي آن از سوي وزارت علوم در اواخر سال 1379 به سازمان سنجش آموزش كشور واگذار گرديد.

 

 

دلايل مطرح شدن طرح كاراد

مطالعه و بررسي در زمينه اقدامات به عمل آمده در رابطه با موضوع كارآفريني در كشورهاي مختلف بيانگر اين است كه دانشگاهها در زمينه هاي آموزشي و پژوهشي پيشقدم بوده اند.لذا در ايران نيز چنين رسالتي براي دانشگاهها متصور است. علاوه بر اين سيستم نظام آموزشي كشور ما, بويژه در بخش آموزش عالي با هدف تربيت نيروي انساني متخصص براي بخش دولتي شكل گرفته است. اين مساله موجب گرديده كه فارغ التحصيلان بدون توجه و قصد بكارگيري آموخته ها و نيز قوه خلاقيت و ابتكار خود در راستاي شروع كاري نو و ارايه محصول و يا خدمتي جديد, صرفاً به دنبال يافتن موقعيت هاي شغلي وارد بازار كار نيروي انساني شوند. اين در حالي است كه در شرايط فعلي كشور ما جذب نيروي انساني آماده به كار تقريباً متوقف شده است و بخش خصوصي نيز توان جذب فارغ التحصيلان آماده به كار را ندارد.

با توجه به اينكه يكي از پيامدهاي مثبت پديده كارآفريني اشتغال مولد مي باشد, طرح كاراد با هدف رفع معضل فعلي كشور در زمينه بيكاري و نيز بهره مند شدن از ساير پيامدهاي كارآفريني همانند بروز خلاقيتها, توليد ثروت , ايجاد و به كارگيري فن آوري,رشد اعتماد به نفس در بين دانشگاهيان و فارغ التحصيلان و جلوگيري از مهاجرت نخبگان ارايه شده است.

به طور خلاصه اهداف طرح كاراد به شرح ذيل مي باشد:

- ترويج روحيه و فرهنگ كارآفريني و ارتقاء شناخت جامعه دانشگاهي نسبت به كارآفريني, كارآفرينان و نقش آنان در رونق اقتصادي , ايجاد اشتغال و رفاه.

- ترغيب و جذب جامعه دانشگاهي به دوره هاي آموزش كارآفريني .

- گسترش تحقيقات تفصيلي در خصوص كارآفرينان , پروژه هاي كارآفريني , محيط و فضاي كارآفرينان و ساير زمينه هاي مرتبط با توجه به شرايط و مقتضيات ايران.

سياستهاي اجرايي طرح كاراد

چنانكه ذكر شد در زمينه كار آفريني و مسايل مربوط به آن تا قبل از سال 79 و واگذاري , پيگيري و اجراي طرح كاراد به سازمان سنجش آموزش كشور , تجربه قابل استفاده اي در كشور وجود نداشت.لذا در ابتداي كار كميته اوليه اي با حضور مسوولان و كارشناسان سازمان و چند نفر از اساتيد و صاحبنظران آشنا به موضوع تشكيل و راهكارهاي مختلف مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت. مهمترين تصميمي كه كميته مذكور گرفت , اقدام به سازماندهي اجراي طرح در سطح وزارت علوم, سازمان و دانشگاهها بود.در اين راستا آيين نامه اي تدوين و پس از بررسي هاي لازم و اعمال نظر اساتيد, دانشگاهها و صاحبنظران و تصويب وزير علوم تحقيقات و فناوري , در خرداد ماه سال 81 به كليه دانشگاهها و موسسات آموزش عالي ابلاغ شد.

در آيين نامه مورد نظر ,ضمن ارائه تعاريف , اهداف و برنامه هاي طرح,اجراي آن در زمينه هاي ترويجي , پژوهشي و آموزشي پيش بيني و ساختار آن به شرح ذيل تعيين شد:

الف) شوراي مركزي كارآفريني كه وظيفه سياستگذاري و برنامه ريزي مركزي را به عهده دارد و به رياست وزير علوم تشكيل مي گردد.

ب) دبيرخانه طرح كاراد كه هماهنگي و پيگيري كليه امور ترويجي , آموزشي, پژوهشي و نيز پيگيري مصوبات شوراي مركزي را به عهده دارد.

ج) كميته كار آفريني هر دانشگاه كه سياست ها، برنامه ها و طرحهاي دانشگاه را در راستاي اهداف طرح كاراد تعيين مي نمايد.

د) مركزكارآفريني هر دانشگاه كه واحد اجرايي طرح كاراد در دانشگاه است و تحت نظر رييس دانشگاه فعاليت مي كند.

از ابتداي سال 1385 دبيرخانه طرح كاراد از سازمان سنجش به سازمان پژوهشهاي علمي و صنعتي ايران منتقل و در اين سازمان مستقر گرديد.

فعاليتهاي طرح كاراد هم اكنون در44 دانشگاه كشور در حال اجرا بوده و با توجه به پيگيري ها و اقدامات به عمل آمده به زودي به ساير دانشگاههاي كشور نيز گسترش مي يابد. دانشگاههاي مجري طرح كاراد نسبت به تشكيل كميته و مركز كارآفريني اقدام نموده و برخي از آنها فعاليتهاي نسبتاً خوبي به منظور اجراي طرح انجام داده اند.در آخرين گزارش منتشره از سوي دبيرخانه طرح كاراد شرح اقدامات دانشگاهها درج شده است.

مديريت مشارکتي

 

مقدمه :

" مديريت را توانايي استفاده موثر از منابع محدود به منظور رسيدن به هدف هاي مطلوب تعريف کرده اند "اما آيا مديريتي قادر به استفاده موثراز منابع محدود به منظور رسيدن به هدفهاي مطلوب مي باشد؟کداميک از نظام هاي مديريتي / رياستي / مشارکتي و..... مي توانند اهداف مديريت را که از جمله افزايش بهره وري است تاٌمين کنند ؟

توجه به توليد و افزايش بهره وري کل و استفاده بهينه از منابع موجود در جامعه از ضروريات حياتي دنياي امروزي است در اين ميان " مديريت مشارکتي " به عنوان ابزاري مناسب جهت بالا بردن بهره وري و پيشبرد سازمان ها به سوي اهدافشان مي باشد با ياري جستن از مشارکت و مشورت توانستند مخاطرات تصميم گيري را کاهش بدهند وبه همين دليل ضمانت اجرايي تصميمات متعد د بيشترميشود و دامنه بصيرت و آگاهي مشورت کننده گسترده تر و روحيه کار تقويت مي شود .

 

مديريت مشارکتي:

به زعم جريس ار جريس "وارن بنيس" "رنسيس ليکرت" براي دستيابي به تعهد کارکنان در کار رضايت شغلي و بهره وري مؤثر مشارکت کارکنان در تصميم گيري امري حياتي و بنيادي است. از طرفي مشارکت يک ضرورت اخلاقي نيست بلکه تنها يک فن از فنون مديريتي است که فقط در برخي از موقعيتها شايسته و مناسب است در برخي از موقعيتهاي ديگر مشارکت مي تواند به رضايت شغلي و بهره وري کمتر بيانجامد. در چنين حالت هايي روي آوردن مديران به مشارکت مي تواند يک رفتار غير اخلاقي در برابر سهامداران و کارکنان به شمار آيد. به عبارت ديگر مشارکت به تنهائي هدف نبوده بلکه به عنوان وسيله اي براي ارتقاء کارائي مطرح مي شود. در مجموع مي توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت و همکاري کارکنان هدفهائي نظير ايجاد احساس تعلق در کارکنان آگاهي از نظرات کارکنان و پرورش استعدادها را به دنبال داشته باشد.

 

تعريف مشارکت:

مشارکت يک درگيري ذهني و عاطفي براي يک شخص در موقعيتهاي گروهي است که او را مبر مي انگيزاند تا براي دستيابي به هدفهاي گروهي تلاش کند و در مسئوليتهاي کار شريک شود. در مشارکت تمام فکر و روح فرد درگير است و تنها مهارت و کحارداني وي درگير نيست. اين درگيري روانشناختي است و نه جسماني.

 

مقتضيات مشارکت:

کاميابي مديريت مشارکتي به سه عامل اقتضائي وابسته است: ساختار – جهت گيري – فرايند – اشکارترين متغير ساختاري اندازه و بزرگي سازمان است. سازمانهاي کوچکتر در بکار بستن مديريت مشارکتي کامياب تر مي باشند. در فناوري و فرايند کار نيز مشارکت سازماني اثر مي گذارد به نظر لاوريج تأثير فناوري و فرايند کار بر مشارکت را به چهار دسته عمده مي توان تقسيم کرد:

1) مشارکت هنگامي مطلوب خواهد بود که در فرايندکار کارکنان را در واحدهاي کار بهصورت چهره به چهره به هم نزديک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد.

2) مديران از مشارکت هنگامي استقبال ميکنند که ساختار قدرت درون سازمان به صورت خود کامه نباشد.

3) مشارکت تا جائي هوادار خواهد داشت حکه جريان و گردش کار زير فشار مهلت هاي فوري براي کالا يا خدمات بر مبناي ظوابطي که از سوي ديگران معين شده است قرار نگيرد.

4) مشارکت هنگامي مطلوب خواهد بود که فرايند کار را بتوان از هم جدا و باز کرد بي انکه براي جمع و جور کردن آن به فرآيند پر زحمت هماهنگي نيازي نباشد.

 

مديريت مشاركتي در سازمان هاي خيريه

اصولا ديدگاه مديريت در سازمانهاي غير دولتي با برداشت مديريت در سازمانهاي دولتي كاملا متفاوت و از نوعي ديگر است. چرا كه هدف در تشكلهاي غير دولتي با سازمانهاي دولتي فرق مي كند. به نظر مي رسد در تشكلهاي غير دولتي و NGOs هرم مديريت از پايين به بالا و در جهت منافع بهره برداران و جامعه هدف مي باشد كه قاعدتا در ديگر سازمانهاي رسمي اين امر اتفاق نمي افتد. اگرچه عنوان مديريت مشاركتي شايد عنوان مناسبي براي بحث نباشد اما انچه كه امروزه در دنيا شاهد آن هستيم مديريت در سازمانهاي خيريه به صورت هيئت مديريه يا هيئت امنا و ساير اشكال مديريتي مي باشد و از حالت رئيس و مرئوسي كاملا جدا شده است. اهداف سازماني و توسعه سازماني در تشكلهاي غيردولتي به شكل كاملا متفاوت تعريف و تفسير مي گردد.

 

فوايد مشارکت:

• پاسخ سريع به برنامه ريزي ها
• تعيين استراتژي ها و راه حل ها
• ارتقاء تعهد و مسئوليت پذيري در اجراي تصميمات
• نوآوري بيشتر و استفاده مناسبتر از فرصت ها
• احساس کرامت و ارزش در کارکنان

 

مشارکت در مديريت عبارتست از:

• ايفاي نقش از طريق اظهار نظر
• ارائه پيشنهاد
• تصميم گيري و قبول مسئوليت در زمينه فعاليت هاي سازمان
• انتخاب نوع کار
• (T.Q.M)

وجود دارد که اين نگرش با تکيه بر مشارکت و همکاري کارکنان پس از جنگ جهاني دوم در ژاپن تجربه شد.

مديريت کيفيت فراگير :

نگرشي است که بر مبناي آن مديريت سازمان با مشارکت کارکنان / مشتري و به عبارت ديگر کليه عناصر به کار گرفته شده از توليد تا مصرف کالا در جهت بهبود کيفيت توليد کهبه جلب رضايت مشتري منجر مي شود تلاش مي کند.

 

راههاي مشارکت و همکاري :

مناسب ترين افراد که قادرند مشکلات و مسائل کاري را حل کنند خود افرادي هستند که کار را انجام مي دهند .

بنابراين بايد راههايي را به وجود آورد که افراد بتوانند به ارائه نقطه نظرهاي خود به بهبود روال کار در بخشي که فعاليت مي کنند بپردازند .

 

سه راهي که براي فراهم کردن چنين زمينه اي وجود دارد بدين شرح هستند که :

1- نظام پيشنهادها :

کارکنان پيشنهاد هاي خود را به کميته اي که براي ارزيابي پيشنهاد تشکيل مي شود ارائه مي دهند و پيشنهاد کنندگان بر طبق ضوابط خاصي مورد تشويق قرار مي گيرند.

 

2- گروه هاي کنترل کيفيت :

گروه هايي متشکل از کارکنان يک بخش به صورت داوطلبانه بوجود مي آيد اين گروه ها در جهت بهبود فعاليت ها به طور منظم تشکيل جلسه داده و به ارائه روشهايي براي بهبود کيفيت مي پردازند .

 

3- تشکيل تيم :

به منظور حل مشکلات خاصي که وجود دارد يا براي اجراي بعضي از طرح ها نياز به همکاري و همفکري افراد مختلف از بخشهاي مختلف وجود دارد . ايجاد تيم هاي متشکل از اين افراد راه حلي براي دستيابي به چنين هدفي است ضمن آنکه همکاري در قالب گروهها و تيم ها کار را لذت بخش مي سازد. اين تيم ها مي توانند از نيروهاي کارشناس مربوط به همان رشته کاري تشکيل شده باشند .

 

تجربه ژاپن از مديريت مشارکتي :

معجزه اقتصادي ژاپن بعد از جنگ جهاني دوم که پايه هاي آن از سالهاي دهه پنجاه ميلادي بنا نهاده شد و روند حرکت آن آهسته ولي حساب شده آغاز گرديد به طوري که امروزه اجناس توليدي اين کشور از چنان مرغوبيتي برخوردار شده که عمق پيروزي ژاپن را نشان مي دهد.

يکي از عواملي که باعث افزايش بهره وري و پيشرفت شگفت انگيز ژاپني ها گرديد" مديريت مشارکتي" بود.

نظام مديريت بر مبناي مشارکت درست بر عکس نظام مديريت غربي به همه اجازه مي دهد پيشنهاد کنند و نه تنها پيشنهاد کارکنان را فضولي تلقي نمي کند بلکه به آنها پاداش مي دهد .

ژاپني ها با پياده کردن اصل مديريت بر مبناي مشارکت ظرف مدت سي سال که از اجراي آن مي گذرد راه سيصد ساله غرب را طي کردند به طور مثال شرکت جنرال موتورز امريکا يکي از بزرگترين و موفق ترين شرکتهاي جهاني مي باشد از مديران ژاپني (شرکت تويوتا ) دعوت مي کند تا به امريکا بيايند و مشترکأ کارخانه اي تأسيس کنند که به عنوان مثال محصولش يک خودروي سواري کوچک به نام " نوا " است.

مديريت اين کارخانه با ژاپني ها و کارگرانش تمامأ امريکايي هستند .

قدرت برنامه ريزي و نظام مديريت بر مبناي مشارکت در ژاپن آنقدر قوي است که آنها در کنار منابع انسانيشان بيش از دويست هزار روبات را به کار گرفته و هماهنگي بي نظيري بين آنها به وجود آورده اند.

نظام مشارکتي درژاپن مبتني است بر استخدام مادام العمر . نظام تفکر فراگير و نظام تشکر فراگير.

در اين نظام همه افراد فکر مي کنند و پيشنهاد مي دهند و در قبال آن تشکر و تشويق لازم از شان به عمل مي آيد .

آمار زير نتايج عملي نظام مشارکت در ژاپن مي باشد ( مربوط به سالهاي 1988 و 1987 ) :

بررسي و مطالعات که در 620 سازمان و شرکت انجام شده نشان مي دهد که درصد مشارکت کارکنان در ژاپن در حدود 6/66 درصد بوده است و از پيشنهاد هاي پذيرفته شده در شرکتهاي ژاپن بيش از 80 درصد اجرا مي شود که ثمره اقتصادي ناشي از اجراي اين پيشنهاد ها بيش از 3 ميليارد دلار است . طبق اين بررسي ها به طور متوسط در ژاپن هر نفر در سال 37 پيشنهاد ارائه مي دهد حال فرض کنيم ما نيز در ايران به مرحله اي برسيم که در 20 سال آينده از هر نفر ايراني در سال 10 پيشنهاد بگيريم در اين صورت 600 ميليون پيشنهاد در سال تحول بسيار بزرگي را در کشور ايجاد خواهد کرد .

 

پيامدها و نتايج مشارکت :

1- مشارکت باعث ايجاد تعهد در کارکنان مي شود .

2- مشارکت باعث مي شود که کارها با کيفيت بالايي انجام گيرند.

3- مشارکت به عنوان عامل بروز شکوغايي افکار و ايده هاي تازه و به عنوان عامل تقليل خطا هاي احتمالي است .

4- مشارکت انگيزش را نيرومند مي سازد زيرا کارکنان احساس مي کنند مورد پذيرش بيشتر سازمان هستند و در کارهاي آن در گيرند .

5- مشارکت کارکنان موجب :

• افزايش کارآيي سازمان .
• رضايت از شغل .
• کاهش ضايعات و هزينه ها .
• تقليل غيبت .
• و نهايتأ موجب افزايش همکاري کارکنان مي شود .

6- مشارکت احساس مالکيت را فراهم مي آورد يعني انسان احساس مي کند که سهمي در سازمان دارد .

7- مشارکت فرهنگ سکوت را در هم مي شکند . مشارکت وسيله نيرومندي است که انسان را به سخن گفتن و سخن شنيدن وا مي دارد .

8- مشارکت روابط اجتماعي و صنعتي را در کارخانجات / سازمانها و جامعه اصلاح کرده و موجب رشد سريع و باور نکردني اقتصادي و صنعتي جوامع مي شود .

مديريت اسلامي از نگاهي ديگر

چكيده:

با پيروزي انقلاب اسلامي در ايران بستر نويني در زمينه ارائه ايده هاي متفاوت در مورد اسلام ومباني آن فراهم شد وتاكنون صدها مقاله ،كتب،و...درزمينه احكام مقدس اسلام به طبع نگارش در آمده است .اما با نگاهي عميق مي توان به اين نكته پي برد كه تعداد مقالات وكتب معتبر ارائه شده در خصوص مباني فلسفي مديريت اسلامي درمقايسه با ساير احكام اسلام بسيار كم است.حال با عنايت به فرهنگ غني اسلام ونظام حكومتي حاكم بر كشورمان توجه هر چه بيشتر به تبيين و گسترش مباني فلسفي مديريت اسلامي بيش از پيش احساس مي شود .

در اين مقاله نگارنده برآن است تا با بررسي پارادايم هاي مختلف مديرت دولتي وتشريح ابعاد مختلف آنها، جايگاه مديريت اسلامي را در ميان اين مفروضات روشن نموده، سپس با ارائه وپيشنهاد نظم ساختاري نوين متناسب با سيستم حكومت كشور به تبين ابعاد فلسفي حكومت اسلامي و نظام جمهوري اسلامي ايران نمايد .

كليد واژگان:

مديريت اسلامي ،پارادايم ، مديريت دولتي سنتي ، مديريت دولتي نوين ، خدمات عمومي نوين ، پارادايم مديريت اسلامي، سوسياليسم ، كاپيتاليسم ، ابعادسه گانه جمهوري اسلامي ايران

 

مقدمه:

پيشرفت و تكامل دانش مديريت در جهان امروز، موجب پيدايش نظريه‏ها،ديدگاهها و پارادايم هاي گوناگونى در اين رشته شده است. اين نظريه‏ها هر يك از ديدگاه خاصى به سازمان و مديريت توجه كرده‏اند. برخى ديدگاه‏ها تضاد و تقابلى را در نظريه‏ها به وجود آورده‏اند كه احياناً باعث ايجاد ابهام‏هايى در درك مفاهيم و واقعيت‏ها گرديده است. يكى از نظريه‏هاى نوين، نظريه «اقتضا» است كه با تحليل و جمع‏بندى نظريه‏هاى متقدم، تضاد و تقابل آن‏ها و ابهام‏هاى موجود را به طور قابل دركى تبيين كرده و معيارهاى روشنى را براى شناخت ويژگى سازمان‏ها و كاربرد شيوه‏هاى مديريت متناسب، در اختيار مديران قرار داده است.

گرى دسلر، استاد دانشگاه فلوريدا، از پيش‏روان و طرفداران نظريه اقتضا است. اين نظريه، درست نقطه مقابل نظريه اصول‏گرايى فايول است كه اصول چهارده گانه او معروف است، هر چند به اعتراف خود او اين اصول، تغيير پذيرند.

نظريه اقتضا مخالف اصول جهان‏شمول در مديريت بوده و معتقد است كه هر سازمان در هر جا نسخه خاص مى‏خواهد، نه اين‏كه مانند اصول‏گرايان، نسخه‏اى ثابت براى همه سازمان‏ها تنظيم كنيم. اين نظريه، نظريه اصول‏گرايى را كنار مى‏گذارد و اقتضاى زمان و مكان را مطرح مى‏كند.

اسلام ديني است كه به اقتضاي زمانهاي مختلف و متناسب با شرايط اجتماعي گوناگون رهنمودهاي خاصي را ارائه مي دهد و مبتني بر اصول و مباني عقيدتي مي باشد كه از جهان بيني الهي نشات مي گيرد و به دليل اصل نظام گرايي و خصوصيت كلي وعام بودن آن مي توان براي كليه سطوح مديريتي بكار برد.(جاسبي،1380)

پارادايم مديريت اسلامي:

پيش از بيان اين موضوع بجاست در باره اصطلاح پارادايم كه دراين مقاله حائز اهميت مي باشد توضيحاتي ارائه شود.

توماس كوهن فيزيكدان امريكايي ، اولين كسي بود كه در دهه 1960 بطور مشخص اصطلاح پارادايم را در عرصه علم و در بررسي تحولات علمي در تاريخ علم بكار گرفت. پارادايم داراي ريشه يوناني است كه از Pattern به معناي الگو گرفته شده است. توماس كوهن براي اولين بار در كتاب خود بنام – ساختار انقلاب هاي علمي – جهت تبيين نحوه تكامل و پيشرفت علم ، از اصطلاح پارادايم كمك گرفت ( 1970 , Kuhn ) . وي معتقد بود كه پيشرفت و توسعه علم بصورت تدريجي و مداوم انجام نمي گيرد. بعبارت ديگر ، وي با نگرش استقراء در پيشرفت علم موافق نبود. از سوي ديگر ، وي معتقد بود كه نگرش ابطال گرا نيز باعث پيشرفت علم نمي شود. (ابطال گرايان افرادي هستند كه در هر آزمايش سعي در ابطال فرضيات خود دارند).

كوهن معتقد بود كه پيشرفت علم از طريق حل تنش هاي سياسي در يك جامعه علمي و بطور تناوبي (نه بطور مستمر) انجام مي گيرد. لذا ، به جاي اينكه سير تكامل علم شامل يك مسير خطي از فرضيات ابطال پذير باشد، متشكل از دوره هاي غير مستمري از علوم هنجاري و تغييرات انقلابي است (Burrell , 1999).

اصطلاح علوم هنجاري ، از نظر كوهن بدين معني است كه در هر دوره زماني ، يك شيوه ديدن جهان ، هنجار تلقي مي شود و درصورتيكه اين شيوه پاسخگوي مسائل و مشكلات نبود با بحران مواجه شده و در نتيجه اين بحران يك انقلاب علمي رخ مي دهد. كوهن اين شيوه نگرش به جهان را كه در يك دوره از زمان مورد قبول اكثريت اعضاي يك جامعه علمي است ، پارادايم ناميد (Kuhn , 1976).

بطور كلي ، پارادايم عبارتست از يك شيوه ديدن جهان كه بيان گروهي از دانشمندان كه در يك جامعه علمي بسر مي برند ، داراي زبان يكسان بوده و نسبت به افراد بيرون از اين جامعه ، داراي يك حالت سياسي دفاعي هستند ، مشترك است (Burrell, 1999).

در ادامه به منظور ضرورت توجه به انواع پارايم هاي موجود در حوزه مديريت اسلامي مختصراً سه پارادايم اساسي مديريت دولتي را مورد بررسي قرار مي دهيم :

1- مديريت دولتي سنتي :

نظريه تفكيك سياست از اداره ويلسون و نظريه بوروكراسي وبر ، زيربناي نظري مديريت دولتي سنتي را تشكيل مي دهند كه در اينجا مختصراً به نظريه ويلسون اشاره مي نمائيم :

ويلسون در مقاله خود تحت عنوان دولت كنگره اي ، به بيان نظرات خود پرداخته است. براساس نظر ودرو ويلسون ، تمام علاقه و هم و غم يك دانشمند علوم سياسي ، شناسايي و آشكار ساختن پيش شرطها و پيش نيازهاي واقعي قدرت (Power) مي باشد. وي معتقد است كه هميشه يك مركز قدرت در درون هر سيستم دولتي وجود دارد. وظيفه دانشمند و محقق ، شناسايي موارد زير مي باشد :

1- اين مركز قدرت در كجاي سيستم قرار گرفته است ؟

2- اختيار در دست چه كسي يا كساني قرار گرفته است ؟

3- صاحب اختيار و قدرت (كسي كه قدرت و اختيار را در دست گرفته است ) از طريق چه موسساتي صحبت كرده و امور را انجام مي دهد ؟

هنگامي كه مركز اعمال سلطه ، شناسايي شود ، در اينصورت مي توان ساختار اختيار را مورد بررسي و كنكاش قرار داد و از اين طريق به تقارن و توازن زندگي اجتماعي در آن جامعه سياسي پي برد.

براساس نظر ويلسون ، قانون اساسي امريكا مبتني بر توازن قدرتها بوده و سبب مي شود كه در ساختار سياسي اين كشور يك قدرت كنترل كننده واحد شكل نگيرد. از نظر وي ، كنگره ، نيروي غالب و كنترل كننده ، مركز و منشاء تمام نيروها و تمام قدرتهاي قانوني است. اين امر باعث ايجاد توازن ، بازبيني و نظارت و روابط مناسب و متوازن بين ساختارهاي مختلف قدرت موجود در سيستم دولتي امريكا مي شود.

از نظر ويلسون ، در سيستم پارلماني امريكا ، اين اصل پذيرفته شده است كه نمايندگان مردم در تمام موضوعات دولت ، از اختيار كامل و نهايي برخوردار مي باشند. لذا ريشه و نيروي كنترل كننده سياستهاي يك كشور در مرجع قانونگذاري آن نهفته است.

تئوري اداره ويلسون مبتني بر تمايز دقيقي است كه وي بين سياست و اداره قائل شده است. وي سياستها را بعنوان تنظيم و قانوني ساختن قوانين عمومي ، تعريف مي نمايد. (( اداره )) بعنوان عامل اجراي سيستماتيك و دقيق قوانين عمومي تعريف شده ا ست. دولتها ممكنست از لحاظ اصول سياسي زيربناي قوانين اساسي شان با يكديگر فرق داشته باشند اما اصول اداره خوب تقريباً در هر سيستم دولتي ، مشابه يكديگر است و اين تز اصلي تئوري اداره ويلسون مي باشد (اصول اداره خوب بين تمام دولتها مشابه است). اين تز دو مفهوم را بدنبال دارد : 1) يك تئوري يا علم از اداره براي تمام رژيم سياسي قابل كاربرد است و 2) تئوري اداره يك تئوري عمومي است.

2- مديريت دولتي نوين :

در اكثر كشورهاي پيشرفته از آغاز دهه 1990 ، الگوي جديدي از مديريت دولتي با نامهاي مختلف و متنوع از قبيل مديريت گرايي، مديريت دولتي مبتني بر بازار، مديريت دولتي نوين، بازآفريني دولت ، دولت كارآفرين ظهور پيدا نمود كه تاكيد همه آنها بر استفاده از اصول و قواعد مديريت بخش خصوصي در بخش دولتي مي باشد.

همه اينها در جهت تحقق ارزشهاي صرفه جويي ، كارايي و اثربخشي در كليه سطوح دولت تلاش نموده ، به جاي داده ها بر ستاده ها تمركز داشته ، اهداف فردي و سازماني را بطور روشن و مشخص تعيين نموده ، به ارزيابي سيستماتيك عملكرد تاكيد نموده و بر فاصله گرفتن از بروكراسي به انعطاف پذير كردن سازمان ، استفاده از پيمانكاري و افزايش رقابت ميان ارائه كنندگان خدمات توجه دارند. ال گور ، اين تغييرات را اقتضاي عصر اطلاعات ناميد و هنوز از آن بعنوان تغيير مديريت دولتي سنتي به مديريت دولتي نوين نام برد.

3- خدمات عمومي نوين :

اين ديدگاه مبتني بر شهروندي دموكراتيك ، اومانيسم سازماني ، نظريه گفتمان و جامعه مدني قرار داشت و منافع عمومي را در كانون توجه خود قرار مي دهد. در گذشته ، مديريت دولتي توجه اصلي خود را به رخدادهاي درون بروكراسي معطوف مي داشت و عمدتاً مشكلات دروني بروكراسي را مسئله اصلي مي پنداشت و تلاش سازمان هاي دولتي در جهت تحولات و اصلاحات تشكيلاتي و رفتاري ، شاهدي براين مدعا بود. در آينده مديريت دولتي بايد كانون توجه خود را مورد تجديد نظر قرار داده و نگاه خود را متوجه بيرون بروكراسي دولتي بنمايد و مسائل شهروندان و شهروندي را دغدغه ذهني و عملي خود بداند. (الواني ، 1380)

سياست ، شهروندان اولويت اول در تمامي امورند . سياست رايج كشورهايي گرديده كه نگاه خود را از درون بروكراسي دولتي برگرفته و به بيرون پرداخته اند (Denhardt. 1990). اين سياست سبب شده تا مشاركت سازنده و مبتني بر اعتماد ميان دولت و شهروندان بوجود آيد و شهروندان نسبت به مسائل محيطي و ديگر شهروندان احساس مسئوليت كنند و همينطور دولتمردان و كارگزاران بروكراسي اين الزام را درك كند كه بايد به انتظارات و خواست هاي شهروندان گوش فرا داده و ارضا نيازها و انتظارات شهروندان را اولويت نخست فعاليت ها و اقدامات خود قرار دهند. اين حركت آغاز ديدگاه شهروند محوري در نظام مديريت دولتي است.

سياست ، شهروندان اولويت دارند. با تمايز قائل شدن ميان مشتري (كه در مديريت دولتي نوين بر آن تاكيد مي شد) و شهروند (كه در خدمات عمومي نوين بر آن تاكيد مي شود) بوجود آمده است. (در مديريت دولتي سنتي ، تكيه و تاكيد بر ارباب رجوع بود). زمانيكه افراد را به صورت مشتري مي نگريم ، آنها يك شيوه عمل دارند و زمانيكه به آنها بصورت شهروند نگاه مي كنيم ، شيوه عمل متفاوتي از خود بروز مي دهند.

توجه به مطالب فوق از يك طرف و توجه به ارزش ها و هنجارهاي اسلامي از طرف ديگر مي تواند مارا در مسير دستيابي به پارادايم اسلامي رهنمون سازد لذا در ادامه به چند نكته مختصر در مورد ابعاد ارزشي و فرهنگي پذيرفته در اسلام اشاره نمائيم.

- نكته اول

فرهنگ اسلامى، يك فرهنگ ويژه و خاص است در ميان فرهنگ‏هاى جهان، با يك روح خاص و يك سلسله مشخصات مخصوص به خود. براى اين‏كه يك فرهنگ را بشناسيم كه آيا اصالت و شخصيت مستقل دارد و از روح و حيات ويژه‏اى برخوردار است يا صرفاً التقاطى است از فرهنگ‏هاى ديگر و احياناً ادامه و استمرار فرهنگ‏هاى پيشين است، لازم است انگيزه‏هاى حاكم بر آن فرهنگ، جهت و حركت، آهنگ رشد و هم‏چنين عناصر برجسته آن را در نظر بگيريم.

فرهنگ اسلامى مانند يك سلول زنده رشد كرد و فرهنگ‏هاى ديگر، از يونانى و هندى و ايرانى و غيره را به خود جذب كرد و به صورت موجودى جديد با چهره و سيمايى مخصوص به خود ظهور و بروز داد و به اعتراف محققان تاريخ فرهنگ و تمدن، تمدن اسلامى در رديف بزرگ‏ترين فرهنگ‏ها و تمدن‏هاى بشرى است.

- نكته دوم‏

يكى از عوامل و علل سرعت پيش‏رفت مسلمانان در علوم، اين بوده است كه در آموختن علوم و فنون و صنايع و هنرها تعصب نمى‏ورزيدند و از علم در هر نقطه از جهان و در دست هر كس كه مى‏يافتند، بهره مى‏بردند و به اصطلاح امروز، روح تساهل بر آنان حاكم بود.

رسول اكرم(ص) فرمود: «كلمة الحكمة ضالة المؤمن فحيث وجدها فهو احق بها»؛ يعنى همانا دانش راستين، گمشده مؤمن است. هر جا آن را بيابد، خودش بدان سزاوارتر است.

در نهج‏البلاغه آمده است: «الحكمة ضالة المؤمن فخذالحكمة و لو من اهل النفاق»؛ يعنى دانش راستين، گمشده مؤمن است. پس آن را فراگير و بياموز، گرچه از مردم منافق.

اين روايت‏ها زمينه وسعت ديد و بلندنظرى و تعصب نداشتن مسلمانان را در فراگيرى علوم و معارف از غير مسلمانان فراهم كرده و در آنان روح عدم تعصب در مقام فراگيرى و علم آموزى به وجود آورد. از اين رو، مسلمانان اهميت نمى‏دادند كه علوم را از دست چه كسى مى‏گيرند و به وسيله چه اشخاصى ترجمه و نقل مى‏شود و به دست آنان مى‏رسد، بلكه بر اساس آن‏چه از پيشواى عظيم الشأن خود آموخته بودند، خود را - به علت اين‏كه اهل ايمانند - صاحب و وارث اصلى حكمت‏هاى جهان مى‏دانستند و حكمت را نزد ديگران عاريه تصور مى‏كردند.

- نكته سوم

انسان داراى دو دسته نياز است: 1. نيازهاى اولى و ثابت. 2. نيازهاى ثانوى و متغير. نيازهاى ثابت، از لوازم ساختمان وجودى انسانند. اين دسته از نيازها به سه گروه مهم تقسيم مى‏شوند: 1. نيازهاى جسمانى؛ مانند نياز به غذا و پوشاك. 2. نيازهاى روحى؛ مانند ميل به پرستش خدا، ميل به كنجكاوى، زيباجويى و فضيلت‏خواهى. 3. نيازهاى اجتماعى؛ مانند ميل به معاشرت با ديگران، آزادى‏خواهى، عدالت‏جويى و مساوات‏طلبى. نيازهاى متغير نيازهايى هستند كه هر چند از نيازهاى اوليه انسان سرچشمه مى‏گيرند، اما در زمان‏هاى مختلف، شيوه ارضاى آن‏ها تغيير مى‏يابد. اين نيازها مربوط به توسعه زندگى و ضرورت‏هاى اجتماعى است. نيازمندى انسان به انواع ابزار و وسايل زندگى، كه در طى زمان تغيير مى‏كند، از اين نوع است.

- نكته چهارم

مهم‏ترين مسأله‏اى كه در باب تحقيق در مديريت مطرح است، ارزش‏هاى حاكم بر نظام مديريتى است. هر رفتار انسانى، چه فردى و چه اجتماعى، خواه ناخواه مبتنى بر ارزش‏هايى است كه از سوى رفتار كننده پذيرفته شده‏اند. خواه آگاهانه و صريح و خواه مبهم و ناآگاهانه، رفتار انسانى بدون پايه ارزشى وجود ندارد. رفتارهاى سازمانى، موضوع بخش مهمى از مسائل مديريت است؛ به‏ويژه در مديريت كلان و رهبرى جامعه، طبعاً مبتنى بر برخى اصول ارزشى است. بدون شناخت اين نظام ارزشى در اسلام نمى‏توان ادعاى وجود يك نظام مديريت صحيح را داشت.

همه نظريه‏هاى مديريتى، مبتنى بر نظام‏هايى ارزشى هستند كه با تغيير اين نظام‏هاى ارزشى، روش‏هاى مديريتى نيز تفاوت خواهد كرد. ممكن است كسانى بگويند كه جامعه ما جامعه‏اى اسلامى است و ارزش‏هاى اسلامى را پذيرفته است؛ اما براى يك محقق، اين‏گونه سخن گفتن كافى نيست؛ به‏ويژه اگر كسى بخواهد در برابر مكتب معارض، اصالت و برترى خود را اثبات كند. او نمى‏تواند ادعا كند كه در اسلام تعبداً اين ارزش‏ها پذيرفته شده‏اند. يا هنگامى كه در محافل علمى دنيا، از نظام مديريت و از نظام ارزشى اسلام و تأثير آن در رفتار مديران بحث مى ‏شود، بايد از نظر علمى اثبات شود كه ارزش‏هاى اسلامى، كه مبناى رفتار مديران است، چه ارزش‏هايى هستند و چه برترى‏اى بر ديگر ارزش‏ها دارند.

- نكته پنجم‏

مسأله بسيار مهمى كه ذهن صاحب‏نظران را به خود مشغول كرده، مديريت ارزشى و مديريت علمى است. نخستين بار هيوم(1711 - 1786) اين پرسش را مطرح كرد كه بين «هست‏ ها» كه علم و علما مى‏گويند و «بايدها» و «نبايدهاى» ارزشى چه ارتباطى برقرار است؟ او براى اين ارتباط، نظامى به دست نداد و از اين رو، زمينه بحث را باقى گذاشت. بعدها انتقادهاى خوبى به او وارد شد و به قول برخى فيلسوفان، هيوم براى اوقات فراغت متفكران، كار درست كرد، كه بحث مديريت ارزشى و مديريت علمى مى‏تواند از مصاديق آن باشد. شبهه عدم سازش اين دو، قابل پاسخ است و اين دو روش، توانايى هماهنگى را دارند.

مديريت ارزشى مى‏گويد: رضايت بى‏اساس كارگر را در نظر نگيريد. انسان به چيزهايى رضايت مى‏دهد كه اصولاً قبول ندارد. چون ارزش كار خود را نمى‏داند، رضايت مى‏دهد. اسلام مى‏گويد: «لا تبخسوا الناس اشياءهم»؛ يعنى مطابق ارزش كارش به او مزد بدهيد، نه مطابق رضايتش. آيا اين ضدعلم است؟ وقتى كه مى‏گويند: «ارزشى است يا علمى» خدا مى‏داند اين جمله به فرهنگ پيش‏رو چه ضربه‏اى مى‏زند. بس است اين همه تضاد انداختن بين قوانين عالم طبيعت و خواسته‏هاى انسان.

بر اساس نكاتي كه بيان گرديد، نظريه مديريت اسلامى قابل ترسيم است و مى‏توان آن را «پارادايم مديريت در اسلام» نيز نام نهاد كه خلاصه آن چنين است: اسلام داراى فرهنگ و تمدن اصيل، حيات، بالندگى و انعطاف است. داراى دستگاهى فعال، تغذيه كننده، با نظام جذب، گوارش و پالايش است. مى‏تواند در هر زمان، از علوم و معارف بشرى تغذيه كند، آن را در وجود زنده، نيرومند و اصيل خويش قرار دهد و براى مردمى كه تابع اين فرهنگ و تمدن هستند، به عنوان يك قانون (حق يا تكليف) عرضه كند. اين فرهنگ و تمدن، از اصولى ارزشى تشكيل مى‏شود كه ثابت و لايتغير بوده و ريشه در نيازهاى ثابت و جاويد انسان‏ها دارند، مبتنى بر فطرت و خلقت هستند و توسط وحى و كتاب و سنت تنظيم شده‏ اند، يك رژيم و دستگاه ارزشى هستند.

اين منظومه ارزشى و آرمانى و جاويدان مى‏تواند براى همه عصرها و نسل‏ها قانون ارائه دهد. فرآيند قانون‏سازى و مكتب‏آفرينى آن، اين‏گونه است كه مثلاً از علم اقتصاد، كه فرآورده بشرى است، تغذيه مى‏كند و آن را در چهارچوب خويش به سنجش مى‏گذارد و به تعديل و ترميم آن مى‏پردازد و پارادايم اقتصادى يا مكتب و دكترين اقتصادى اسلام را عرضه مى‏كند. هم‏چنين مى‏تواند با علم مديريت نيز چنين تعاملى داشته باشد و مكتب مديريتى اسلام يا پارادايم مديريت در اسلام را عرضه كند. بنابراين، فرآيند نظام‏سازى يا مكتب‏آفرينى يا پارادايم مديريت، عبارت است از نظام ارزشى ثابت، كه از آن، مكتبى مديريتى به دست مى‏آيد كه مجموعه‏اى از ارزش‏هاى مديريتى است. اين مكتب يا نظام مديريتى، يك خطمشى و رهنمود مديريتى و يك نقشه عمومى است كه اسلام براى اداره ارائه مى‏دهد كه مجموعه‏اى از قوانين، كليات و اصول است و ما در اين تحقيق، در پى كشف آن هستيم.

آن‏چه مطلب فوق را تأييد مى‏كند پارادايم مديريت ژاپن است كه علم مديريت را از غرب گرفته، با فرهنگ و تمدن خويش ادغام كرد و مكتبى مديريتى را بر اساس كار و به شكل كارمحور ارائه كرد كه كاملاً با مختصات اكولوژيك و مردمى و تاريخى خويش هماهنگ است و به‏خوبى نيز جواب داده است. اين مديريت، درغرب به شكل سودمحور و مبتنى بر فرهنگ و تمدن غربى است. در يك مقايسه معلوم مى‏شود كه هر دو پارادايم، چه مديريت غربى و چه ژاپنى، از علم مديريت، كه وطن‏ناپذير وعمومى است، بهره برده‏اند؛ اما در مقام بهره‏مندى و حاصل‏خيزى، دو شكل از مديريت را ارائه مى‏دهند؛ مانند دو منطقه كشاورزى كه از دو زمين و آب و هوا و شرايط خاص بهره مى‏گيرند و محصولات مشابه را با تغييراتى مبتنى بر آن شرايط عرضه مى‏كنند.

اسلام نيز مى‏تواند چنين باشد. اين همان انقلاب علمى و تحول و تكون علمى است كه هاتل مى‏گويد، البته در شكل تكميل شده اين نظريه؛ يعنى نظريه قبلى را كاملاً ساقط نمى‏كند، بلكه آن را در شرايط جديد قرار مى‏دهد و محصول جديدى را عرضه مى‏كند كه با نظريه‏هاى مديريتى رايج و متداول، شباهت‏هاى و تمايزاتى دارد. تمايز آن ناشى از نظام ارزشى مبتنى بر يك فرهنگ و تمدن ويژه است، فرهنگ و تمدنى كه به مثابه زمين و آب و هوا عمل مى‏كند و گياهى را كه سرزمين‏هاى ديگر، به گونه‏اى خاص نشو و نما كرده، در خويش مى‏روياند. از اين رو، مكاتب مديريتى سودمحور، كارمحور و زورمحور، همگى از علم مديريت بهره مى‏گيرند؛ اما به اقتضاى شرايط، جلو ه‏ها و ثمرات متنوع و متكثرى دارند.

اين مطلب، هم‏افق با «مديريت اقتضايى» است كه پيش‏رفته‏ترين نظريه در جهان مديريت است و دو معنا دارد: يكى اين‏كه به اقتضاى محيط تعريف مى‏شود؛ مثلاً مديريت يك كارخانه بر اساس سود است، مديريت پادگان بر اساس زور است، مديريت مؤسسات خيريه بر اساس خدمت است، مديريت احزاب بر اساس ارادت است و مديريت جنگ‏ها بر اساس ايثار. دوم آن‏كه مديريت به اقتضاى فرهنگ‏ها و تمدن‏ها است.

بنابراين، مكتب مديريتى اسلام، با نظريه مديريت اقتضايى هماهنگ است كه خود يك مكتب مديريتى است؛ يعنى علم مديريت، كه برخى آن را تجربى و بعضى انسانى مى‏دانند، مطابق با اقتضائات فرهنگى و تمدنى اسلام و دستگاه ارزشى ثابت آن، شكل مى‏گيرد.

اين پارادايم مبتنى بر تفكر مستقل، نظامى مطابق با الگوى توسعه اسلام است و تقليدى، غير واقعى و نامتناسب نيست. پاسخ‏گو است و كم‏ترين عوارض منفى را به دنبال دارد. نه جامد است و نه رها و بى‏حساب. نه متحجر است و نه متجدد (به معناى مدرنيته)، بلكه نظامى است معتدل و متعادل، بر اساس قانون ثابت و متغير، كه بزرگانى چون علامه طباطبايى، شهيد صدر و شهيد مطهرى بر آن اشتراك نظر دارند. با سيره نبوى و علوى سازگار است. نه اصول‏گراى صرف است كه اقتضائات زمان و مكان را ملاحظه نكند و نه اقتضاگراى محض است كه اصول ثابت را منكر شود. امرى بينابين است كه هم اصول ثابت دارد و هم خود را با شرايط متغير زمان و مكان وفق مى‏دهد.

 

وجوه اشتراك پارادايم مديريت اسلامي با ساير پادايم ها :

حال با مروري برپاردايم هاي موجود درمديريت دولتي وبا مطالعه ابعاد مختلف اين پاراديم ها ومقايسه آن با فرهنگ اسلامي در مي يابيم كه بر اساس اصول اساسي پذيرفته شده در اسلام ، هر كدام از اين پاراديم ها داراي نقاط اشتراك زيادي با مفروضات و باورهاي اسلامي مي باشد به عنوان مثال تاكيد برعقلانيت ونظم منطقي در اداره امور مسلمين كه آيات وروايات زيادي نيزدراين خصوص ارائه شده وجه اشتراك باورهاي بنيادين اسلام با پارادايم مديريت دولتي سنتي است.

از طرفي تاكيد براقتصاد وارئه احكام مختلف دراين زمينه ،ازخصوصيات بارز مديريت دراسلام مي باشد كه به نوعي در پاردايم مديريت دولتي نوين مد نظر قرار گرفته است.

ونهايتا خدمت به خلق ،توجه به حقوق شهروندي ودادن آزادي عمل توام با پاسخگويي به مديران بارها در قرآن مجيد، نهج البلاغه وساير كتب معتبر اسلامي مورد تاكيد قرارگرفته است كه درپارادايم خدمات عمومي نوين به عنوان محور توجه انديشمندان وپيروان اين مكتب بوده است.

اغلب حكومت ها و دول امروزي جهان بر روي يك طيف واحد قرار دارندكه يك طرف آن توسعه اجتماعي وطرف ديگر رشد اقتصادي است.به عنوان مثال حكومتهايي نظير شوروي سابق ،چين ،اروپاي شرقي و.... بيش وكم تاكيد بر توسعه عدالت اجتماعي داشته ويا به عبارت ديگر متمايل به سوسياليست مي باشند.درعين حال كشورهايي نظير ايالات متحده امريكا ، ژاپن ،اروپاي غربي و...،با تاكيد بر رشد اقتصادي متمايل به كاپيتلاليست مي باشند .

با دقت در اساس اين حكومتها و اشكال عملي پياده شده آنها در جوامع مختلف،مي توان دريافت كه توجه به ابعاد معنوي، آرمانهاي متعالي بشري واخلاقيات در اين نوع حكومت ها به فراموشي سپرده شده است .گويا اين سيستمهاي حكومتي انسانهارا به همه چيز مي رسانند الا خودشان.

در جستجوي يك راه حل

حكومت اسلامي به عنوان يك سيستم مديريتي ناب ، بر اساس اصول بنيادين اسلام ، بيش از هر مكتب ديگري تاكيد برتعالي انساني داشته و توجه به اخلاقيات وابعاد روحاني انسانها از ابعاد بارز آن است امابراي رسيدن به هدف متعالي خود نه ازرشد اقتصادي غافل مانده و نه تاكيد اندك بر توسعه عدالت اجتماعي داشته است. به عبارت ديگر در رسيدن به تعالي انسانها يك دست خودرا به توسعه عدالت اجتماعي و دست ديگر را بررشد اقتصادي گره زده وبراساس عقلانيت ذاتي خود در مسير تعالي گام برمي دارد.

بررسي موردي جمهوري اسلامي در ايران

با پيروزي انقلاب اسلامي در سال 1357 نظام حكومتي جمهوري اسلامي درايران براساس خواست مردم درمسير رسيدن به تعالي و ازبين بردن ناعدالتي هاي اجتماعي و در راه نيل به رشد وبلوغ اقتصادي شكل گرفت وباتدوين قانون اساسي خودنوع جديدي ازسيستم مديريت را به جامعه جهاني معرفي كرد .كه داراي دو ويژگي اساسي زير مي باشد:

1.توجه به حاكميت الهي

2.توجه به حاكميت مردم

 

نتيجه گيري:

اسلام به عنوان ديني كامل با نگرش سيستمي به كليه ابعاد موفقيت انسانها توجه داشته ودرقالب آيات وروايات واحاديث مختلف آنها رابه جامعه بشري عرضه داشته است وابعادفلسفي سيستم حكومتي آن نيز طوري است كه نه تنها ابعاد مثبت همه پارادايم ها وسيستم هاي حكومت بشر را دربر گرفته بلكه گام را فراتر نهاده وبه انسانها به عنوان موجودي كه از ذات اقدس الهي سر چشمه گرفته ونهايتا نيز به سوي او برخواهدگشت نگريسته است .لذا در جامعيت پارادايم مديريت اسلامي و نظام حكومتي ناشي ازآن نبايستي ترديد نمود. اما چيزي كه بيش ازهر

چيزي لازم است كه اساتيد دانشگاه وحوزه هاي علميه به آن توجه كنند دستيابي به تكنيك عملي پياده سازي اين نظام است كه درنوع خودكاري بس دشوار است چراكه ممكن است به دليل كلي نگري و توجه به ابعاد مختلف بعضا" دچارتعارض ويا پارادوكس درصحنه اجرايي آن باشيم.لذا تحقيق در راستاي تهيه و تدوين نظام مديريتي در ابعاد سازماني براي پياده سازي عملي مديريت اسلامي امري بسيار ضروري وموردنيازمي باشد.

 

از مديريت كاركنان تا مديريت منابع انساني

براي دهها سال ، اجراي وظايف انتخاب ، آموزش و جبران خدمت كاركنان ، وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود ؛ اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند . اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است ؛ مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود ، به‌جاي رد يا حذف ، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است . در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است . همچنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است . (شرمان ، بوهلندر و چرودن ،1988)

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت . اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد . همچنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است . با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ ،1993) .

مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تاكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ ،1993) .

مديريت منابع انساني چيست ؟

مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است . نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان ، مديريت منابع انساني مطرح مي‌شود . مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان ، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد .

تعاريف گوناگوني از مديريت منابع انساني ارائه گرديده كه در ذيل به پاره‌اي از آنها اشاره مي نماييم :

مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها ، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار ، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تاثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران ،2000) .

مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب ، توسعه ، مديريت ، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان ؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ ،1993) .

مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب ، توسعه ، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز ،1988) .

مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا ،1988).

مقصود از مديريت منابع انساني ، سياست‌ها و اقدامات موردنياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان وابستگي دارد ؛ به ويژه براي كارمنديابي ، آموزش دادن به كاركنان ، ارزيابي عملكرد ، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان ؛ به عنوان نمونه اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود :

• تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان) .
• برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي .
• گزينش داوطلبان واجد شرايط .
• توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام‌شده .
• مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان) .
• ايجاد انگيزه و مزايا .
• ارزيابي عملكرد .
• برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه ، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي) .
• توسعه نيروي انساني و آموزش .
• متعهد نمودن كاركنان به سازمان .

عوامل موثر بر مديريت منابع انساني كدامند ؟

اين پارامترها به دو گروه تقسيم مي‌شوند :

1- عوامل بيروني

1-1- قوانين و مقررات

1-2- بازار نيروي كار

1-3- فرهنگ جامعه

1-4- سهامداران

1-5- رقابت

1-6- مشتريان

1-7- فناوري

2- عوامل دروني

2-1- اهداف اساسي يا رسالت سازمان

2-2- خط‌مشي‌ها

2-3- جو و فرهنگ سازماني

فلسفه و رويكردهاي مديريت منابع انساني كدامند ؟

فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)

در بيان فلسفه مديريت منابع انساني در سازمان مي‌توان به موارد ذيل اشاره نمود :

1- منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است .

2- چنانچه سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با يكديگر تطابق داشته و سهم قابل‌ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند ، دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌‌تر است .

3- فرهنگ و ارزش‌هاي كلي ، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشات مي‌گيرد تاثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد ؛ چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود .

4- دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است ؛ منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند .

رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)

دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد : رويكرد سخت و رويكرد نرم .

1- رويكرد سخت : به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.

2- رويكرد نرم : بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد ؛ زيرا برخلاف ديگر منابع ، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند . در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد ، از طريق آگاه ساختن كاركنان از ماموريت ، ارزش‌ها ، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي ، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تاكيد بيشتري مي‌شود .

در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تاكيد مي‌ورزد . رويكرد سخت ، سيستم‌ها ، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد و رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد .

اهداف و وظايف مديريت منابع انساني چيست ؟

اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آنها را بيان نمود :

1- تامين نيروي انساني با حداقل هزينه .

2- پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد .

3- حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان .

4- تامين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل به‌گونه‌ايكه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنان و هدفهاي سازمان ايجاد گردد .

همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني بيان نموديم وظايف كلي عبارتند از : جذب ، توسعه ، ايجاد انگيزش و نگهداشت . اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد :

1- سازماندهي

1-1- طراحي سازمان

1-2- طراحي شغل

1-3- تجزيه و تحليل شغل

1-4- طبقه‌بندي مشاغل

2- جذب منابع انساني

2-1- برنامه‌ريزي

2-2- كارمنديابي

2-3- انتخاب

2-4- استخدام

3- توسعه و منابع انساني

3-1- مديريت عملكرد

3-2- آموزش

4- مديريت پاداش

4-1- حقوق و دستمزد

4-2- ارزشيابي مشاغل

4-3- پاداش

4-4- مزايا

5- روابط كاركنان

5-1- روابط صنعتي

52- مشاركت

5-3- ارتباطات

6- بهداشت ، ايمني و رفاه

6-1- بهداشت و ايمني

6-2- رفاه

7- امور اداري استخدام و كاركنان

7-1- چارچوب قانوني و مقررات دولتي

7-2- رويه‌ها و اقدامات استخدام

7-3- سيستم اطلاعاتي منابع انساني

البته مدلهاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وظايف مديريت منابع انساني وجود دارد اما همگي آنان تقريبا همين اجزاء را شامل مي‌شوند .

ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني چيست ؟

مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هاييست كه داراي مباني ، مفاهيم ، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي ‌كه در سازمانهاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند . با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها ، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند . نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از :

1-تجزيه و تحليل مشاغل

2- طراحي شغل

3- طبقه‌بندي مشاغل

4- ارزشيابي مشاغل

5- برنامه‌ريزي نيروي انساني

6- كارمنديابي

7- انتخاب

8- انتصاب

9- اجتماعي كردن

10- آموزش كاركنان

11- ارزيابي عملكرد

12- بهداشت و ايمني

13- بيمه و بازنشستگي

14- رفاه

15- انگيزش ، مشاركت و روابط كاركنان

16- حقوق و دستمزد

17- پاداش

18- جابجايي

19- انضباط

مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم چگونه طراحي مي‌شود ؟

هيچيك از منابع مطالعه شده در اين زمينه ، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم‌پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند ؛ يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت ، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است .

همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني ، فعاليت‌هاي آنرا هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند . به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملا نرم است در حاليكه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملا سخت است . البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود . به هر حال ، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني ، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد.

سيستم اطلاعات منابع انساني

تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد :

1- در بيون )1997( تعاريف زير آمده است :

1-1- يك سيستم رايانه‌اي تنها براي جمع‌آوري ، ذخيره ، نگهداري ، بازيابي داده‌هاي موردنياز يك سازمان از كاركنانش .

1-2- علاوه بر موارد فوق ، براي كمك به برنامه‌ريزي ، امور اداري ، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود .

1-3- يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري ، ذخيره ، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود .

2- شرمان ، بوهلندر و اسنل )1998( سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند . به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيرا انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده در فرايند براي نگهداري اطلاعات كاركنان ، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد ، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است .

3- اسكارپلو و لدوينكا )1988( سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد .

تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق ، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات ، سيستم اطلاعات مديريت ، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي كرد .

 

منابع و ماخذ

1. قرآن مجيد
2. نهج البلاغه
3. ال گور (1375) ، ً نبرد با بوروكراسي ً ترجمه انتشارات همشهري ؛ تهران : انتشارات همشهري
4. الواني ، سيدمهدي و حسن دانايي فرد (1380) ؛ گفتارهايي در فلسفه تئوريهاي سازمان دولتي ؛ تهران : انتشارات صفار
5. احمدي ، مرتضي (1376) ؛ ً ساختار نظارتي در تشكيلات جمهوري اسلامي ايران ً مجموعه مقالات نخستين همايش علمي و پژوهشي نظارت و بازرسي در كشور ؛ تهران : سازمان بازرسي كل كشور
6. جاسبي ، عبدالله ." مباحثي از مديريت اسلامي مجموعه مقالات" . مركز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي .چاپ اول.پاييز 1380
7. دنهارت ، بي رابرت (1380) ً تئوريهاي سازمان دولتي ُ ، ترجمه دكتر سيدمهدي الواني و حسن دانايي فرد ؛ تهران : انتشارات صفار
8. فصل‏نامه قبسات، سال پنجم، بهار و تابستان 76، ص‏146.
9. كوهن، تأملى تازه در پارادايم، ص‏135
10. مجله انديشه راه نو، سال اول، ش‏30، ص‏15.
11. مرتضى مطهرى، مجموعه آثار، ج‏14، ص‏18.
12. عبدالحسين زرين‏كوب، كارنامه اسلام، ص‏13 - 14.
13. انتظار بشر از دين، ص‏133.(برگرفته از اسلام و مقتضيات زمان، مرتضى مطهرى)
14. گرى دسلر، مبانى و مديريت، ترجمه داود مدنى
15. قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران
16. هاشمي ، سيد محمد ، (1372) حقوق اساسي جمهوري اسلامي ايران ؛ تهران : دانشگاه شهيد بهشتي ، صص 177-170

برگرفته از aryanaservices.blog.ir و http://psdkart.ir

 

 

آموزش جامع تصویری 0 تا 100 کسب درآمد آسان در منزل و کامیپوترات از طریق استخراج بیتکوین و با استفاده از مرورگر گوگل کروم و افزونه CryptoTab browser (کریپتوت بروزر)

 

---

 

 

 

 

تئوری مدیریت از دیدگاه امام علی (ع)

منابع مقاله:

 

 

فصلنامه ندای صادق، شماره 20، عظیم زاده‏اردبیلی، فائزه؛

 

 

 

 

چکیده:

با توجه به اهمیت و جایگاه مدیریت در نظامها و سازمانهای بین‏المللی و ترویج مدیریت نوین بر آن شدیم تا با تبیین دیدگاههای ارزشمند امام علی علیه السلام به عنوان مدیری مدبر و کارآمد در تشکیل نخستین حکومت اسلامی - شیعی گامی هرچند کوتاه در احیای این تفکر شیعی برداریم; چرا که امروزه جزئیات این مبانی دینی به عنوان یک نظریه جدید علمی و کاربردی با موفقیت قابل اجرا است . مقاله حاضر با بررسی بیش از 65 منبع دارای دو بخش عمده است: بخش اول به تبیین مبانی علم مدیریت، معرفی مکاتب و ارائه نظریه‏های کلاسیک و نئوکلاسیک و نوین پرداخته است که می‏تواند زمینه تطبیق این نظریه را با افکار و آرای امیرالمؤمنین علیه السلام مهیا کند . بخش دوم نیز به تبیین تئوری و مبانی اعتقادی حضرت امیر علیه السلام در مدیریت و عناصر و ارکان آن - سازماندهی، برنامه‏ریزی، کنترل، نظارت، هماهنگی - شایسته سالاری و ویژگیهای مدیران موفق به بررسی اقسام سوء مدیریت و معضلات نظام مدیریتی می‏پردازد . ذکر نمونه‏های موفق، نقش مناسبات انسانی، و از همه مهمتر مدیریت عشق و خصوصیات این مدیریت از دیگر موضوعات مطرح شده در این مقاله است .

 

کلید واژه‏ها:

مدیریت، مدیریت اسلامی، سازماندهی، برنامه‏ریزی، کنترل، نظارت، مدیریت تولید

 

حمد و ستایش خدای را که توفیق نگارش این مقاله را عنایت فرموده; مقاله‏ای که تحت عنوان تئوری مدیریت از دیدگاه امام علی علیه السلام و با الهام و تعمق در نهج‏البلاغه و کتب ارزشمند دیگر تدوین یافته است . به بهانه این کلام تفحصی در نهج‏البلاغه نمودم; کتابی که رزمندگان آن را کتاب شجاعت می‏خوانند و اهل دل آن را کتاب اشک و عشق می‏دانند ولی تعبیر زیبای حضرت امام خمینی رحمه الله که نهج‏البلاغه را افتخار مکتب تشیع می‏دانند، از همه رساتر و گویاتر است; چرا که در سیر تطور حکومتها و خلافتها همواره تشتت آرا و عقاید منجر به اعمال روشهایی خلاف سیر انسانیت و وحدانیت الهی گردیده است و در این میان صاحب نهج‏البلاغه مولی الموحدین الگوی تمام عیار مدیریت و خلافت و امامت در لابلای مفاهیم عمیق خود به بیان عناصر، ارکان، وظایف، اهمیت و شیوه‏های مدیریت پرداخته‏اند که ما نیز امید آن داریم در این مجال کوتاه پیمانه‏ای از این اقیانوس بیکران علم و معرفت‏برگیریم .

 

بخش نخست:

دیباچه‏ای بر علم مدیریت و جایگاه آن همراه با بررسی مکاتب مدیریتی

فصل اول:

علم مدیریت و تعریف آن در مکاتب مدیریتی:

1- مدیریت و معانی آن:

معنای لغوی مدیریت «اداره کردن‏» است و مدیر یعنی اداره کننده، که اسم فاعل از مصدر اداره بر وزن اقامه می‏باشد . (1) پس مدیر یعنی گرداننده و مدیریت‏یعنی گرداندن یک دستگاه، اداره، شهر یا . . . ، در جهت هدف خاص خودش; این تعبیری از مدیریت مطلق است که قریب الافق با وظایف روابط عمومی است; زیرا قبل از آنکه علوم مدیریت تنظیم شود و شکل بگیرد، روابط عمومی مدتها بازوی شخصیتهای تاریخ در اداره امور کشورداری بوده است . (2)

 

در متون اسلامی کلمه مدیر نیامده ولی به کلمه مدبر اشاره شده است: فالمدبرات امرا (3) برخی از مفسران نیز اشاره به مدیریت ملائکه دارند و ملائکه را مدیران جهان مادی معرفی می‏کنند . (4) البته لازمه مدیریت، تدبیر است زیرا تا کسی تدبیرکننده (مدبر) نباشد، نمی‏تواند مدیر باشد .

 

2- تعریف علم مدیریت:

در سیر تحول دانش مدیریت طی قرون و سالهای اخیر، کوششی مداوم در جهت‏یافتن عناصر مشترک در تصمیم‏گیری و اداره سازمانها مشاهده می‏گردد که اساس علم مدیریت را تشکیل داده است .

 

پیشرفت علم و تمدن در زمینه‏های گوناگون زندگی جوامع بشری، همواره پیچیدگیهای روزافزونی را از نظر تشکیلات و اداره در سازمانها به وجود آورده است که باعث تجدید نظر پژوهشگران علوم مدیریت در اصالت تئوری مدیریت‏شده است . (5)

 

از نظر سنتی مدیریت عبارت است از: «به کار گرفتن کلیه امکانات موجود در موقعیتی خاص به منظور رسیدن به هدف یا هدفهای مشخص .»

 

تعریف سنتی مدیریت مبتنی بر قبول اصول منطق (6) و اعمال منطقی است . جیمز تامپسون (7) ضمن مطالعات خود در مورد سازمان به این امر اشاره می‏کند که اصل منطق سبب محدود کردن دامنه عملیات مدیریت می‏شود و اعمال سازمان منحصرا باید در آن محدوده صورت گیرد (8).

 

یکی از مشخصات جدید و پدیده‏های بارز رشته مدیریت که از اهمیت اصل منطق تئوری سنتی می‏کاهد، مساله «عدم وجود ، جیمز تامپسون و پرفسور تی دانکن (11) نشان می‏دهد که پیشرفت‏سریع تکنولوژی و تغییرات محیطی عوامل اصلی در محیط و شرایط کار سازمانهاست . یافتن عوامل مشترک در تصمیم‏گیری و اداره سازمانها نیاز به اتخاذ «روش علمی‏» دارد . با توجه به آنچه گذشت، تئوری مدیریت‏براساس تعریف زیر پایه‏گذاری می‏گردد:

 

«مدیریت دانشی است‏برای چگونگی اداره و هدایت‏سازمان جهت رسیدن به نتایج مطلوب .» (12)

 

توجه اساسی علم مدیریت‏به اخذ تصمیمات صحیح، با توجه به روابط موجود میان هدفهای مطلوب و امکانات سازمان می‏باشد . از نظر دانش مدیریت وظیفه اصلی یک مدیر (13) تصمیم‏گیری به روش علمی، با اتکا به باورهای الهی است . ضمن آنکه در علم مدیریت جهت مسائل و مشکلات کیفی، روشهای کیفی وجود دارد، روشها و تکنیکهای کمی نیز به‏چشم می‏خورد . در علم دیریت‏خواه روشهای کمی یا کیفی مورد نظر باشد، برای اتخاذ تصمیمات منطقی و در نتیجه ایجاد طرحهای مناسب عملیاتی به طریقه علمی و تجربی از بررسی عملیات استفاده می‏گردد . بطور خلاصه تعریف علم مدیریت اسلامی را، شاید بتوان بدینگونه قالب‏بندی کرد:

 

باورهای الهی و معارف دینی برنامه‏ریزی و سازماندهی تصمیم‏گیری مهارتهای مدیریتی همراه با خلاقیت تولید یا اجرای طرح

 

به تعبیر دیگر مدیریت را می‏توان متاثر از نظام ارزشی حاکم بر آن سازمان دانست; (14) بطور خلاصه مدیریت در یک نظام ارزشی عبارت از: فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‏ریزی، سازماندهی و بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‏گیرد . این تعریف پنج محور دارد:

 

1- مدیریت‏یک فرایند است .

 

2- مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است .

 

3- مدیریت مؤثر، تصمیمات مناسب می‏گیرد و به نتایج مطلوب می‏رسد .

 

4- مدیریت کارا، به تخصیص و مصرف مدبرانه منابع گویند .

 

5- مدیریت‏بر فعالیتهای هدفدار تمرکز دارد .

 

اصول مدیریت و نظام ارزشی

 

«نمودار شماره 1»

 

(؟)

 

3- مدیریت چیست ؟

1- 3- مدیریت امانت است:

مسند مدیریت، امانتی الهی است که به مدیر سپرده شده است و او باید از این امانت الهی بشدت مراقبت کند . مولای متقیان علی علیه السلام درباره این امانت الهی می‏فرماید:

 

. . . و ان عملک لیس لک لطعمة و لکنه فی عنقک امانة و انت مستدعی لمن فوقک . لیس لک ان تقتات فی رعیة و لا تخاطر الا بوثیقة و فی یدیک مال من مال الله عز و جل و انت من خزانه حتی تسلمه الی و لعلی ان لا اکون شر ولاتک لک و السلام; «مدیریت و حکمرانی برای تو طعمه نیست; بلکه امانتی بر گردن تو است و کسی که از تو بالاتر است از تو خواسته تا نگهبان آن باشی . وظیفه نداری که در کار مردم به میل و خواسته شخصی خود عمل کنی، یا بدون ملاک معتبر و فرمان قانونی، به کار بزرگی ست‏بزنی . اموالی که در دست توست از آن خداوند می‏باشد و تو خزانه دار هستی تا آن را به من بسپاری . امیدوارم که برای تو بدترین فرمانرواها نباشم . و السلام .» (15)

 

مرحوم علامه طباطبایی رحمه الله در تفسیر المیزان این امانت الهی را چنین تعریف می‏کند: الامانة شی‏ء یودع عند الغیر لیحتفظ علیه ثم یرده الی من اودعه; «امانت چیزی است که برای نگهداری به دیگری سپرده می‏شود تا وی بر آن محافظ باشد و پس از محافظت‏به امانت گذار، باز گرداند . (16) »

 

2- 3- مدیریت تکلیف است نه حق:

حق و تکلیف دو مقوله‏اند که در یک سو حرکت می‏کنند; حق به معنی استفاده، بهره و سود و تکلیف، به معنی وظیفه است .

 

در نظام اسلامی، واگذاری، قبول و احراز مناصب اجتماعی و مدیریتی تکلیف است; نه حق یا وسیله سودجویی . (17)

 

3- 3- مدیریت‏یا ریاست ؟

مدیر باید مدیریت را برای خدمت‏بخواهد; به عبارت دیگر خدمت نباید وسیله‏ای برای حاکمیت‏باشد; بلکه حکومت‏باید وسیله‏ای برای خدمت‏باشد .

 

مدیر قبل از آنکه ریاستمدار باشد، خدمتگزار است و با تیغ تیز مدیریت در جهت‏خدمتگزاری، اقامه حق و عدل و دفع باطل و ظلم می‏کند .

 

پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله فرمود: هرگاه سه نفر با هم به سفری رفتید، توافق کنید و یکی را رئیس کنید .

 

و گفتار حضرت علی علیه السلام در عهدنامه مالک اشتر (18) نیز گویای این امر است . ریاست مستلزم مدیریت است . رئیس باید بتواند اداره کند; اداره کردن نیز تدبیر می‏خواهد و رئیس و مدیر باید اهل تدبیر و دوراندیشی باشد و بتواند دبیری کند . مسلم است که مدیر بیش از آنکه حاکم باشد، هادی‏است . چنین مدیرانی مدیریتی آمیخته با هدایت و حکومت دارند .

 

حضرت امیرالمؤمنین علیه السلام می‏فرماید: و لا تکونن علیهم لعبا ضاریا تغتنم اکلهم; «مبادا در منصب مدیریت‏برخوردهایت‏با آنان مانند جانور درنده‏ای باشد که خوردنشان را غنیمت‏شمری .» (19)

 

4- ضرورت و اهمیت مدیریت در اسلام:

مدیریت‏یکی از ارکان زندگی اجتماعی است; زیرا در اجتماع، منافع و مقاصد افراد و سرنوشت اشخاص با یکدیگر ارتباط و اشتراک پیدا می‏کنند . ضرورت مدیریت در زندگی اجتماعی تا آنجاست که حتی بسیاری از حیوانات که بصورت اجتماعی زندگی می‏کنند براساس فرمان غریزه، مدیری را برمی‏گزینند . حال انسانها که بصورت اجتماعی زندگی می‏کنند، بطریق اولی نیازمند سازماندهی، برنامه‏ریزی و سیستمی هستند که بتواند آنها را به اهدافشان رهنمون سازد . مدیریت و راهکارهای آن و تربیت مدیران لایق از اهم مبانی فکری دینی محسوب می‏شود . انسان نمی‏تواند به گونه‏ای ناموزون و همچون وصله‏ای ناهمرنگ در جهان هستی زندگی کند . او به همان اندازه که از نظام، تشکیلات و مدیریت فاصله گیرد با شکست و ناکامی روبرو خواهد شد و محکوم به فناست . (20)

 

تشیع و ضرورت مدیریت:

در تفکر شیعی، ضرورت مدیریت را باید در امامت جستجو کرد; زیرا امامت از نظر شیعه، به عنوان یک اصل اعتقادی، چیزی جز مدیریت جامع و کامل نیست: الامامة ریاسة عامة فی امور الدین و الدنیا; «امامت، ریاستی عمومی در امور دین و دنیاست .» (21)

 

شجره طیبه امامت، ریشه در زمین وحی دارد و با آب عصمت و طهارت سیراب می‏گردد و از نور وجودی نبوت تغذیه می‏کند و شاخه‏های سرسبزش بر سر امت اسلامی و جامعه بشری سایه می‏افکند; مدیریت‏یکی از شاخه‏های این درخت تناور است . امیر مؤمنان علیه السلام می‏فرماید: فبعث فیهم رسله و واتر الیهم انبیائه . . . لیثیروا لهم دفائن العقول; «خداوند پیامبران خود را در میان مردم برانگیخت تا با مدیریت‏خویش ذخایر پنهان استعدادها را استخراج کنند .» (22)

 

در نظام اداری و اجتماعی اسلامی، مدیریتها از امامت ریشه می‏گیرند; در واقع باید گفت: مشروعیت مدیریت در جامعه دینی ناشی از پیوندی است که با امامت دارد . هرگاه این رابطه قطع گردد، کلیه حرکتها مشروعیت و خاصیت‏خود را از دست می‏دهند .

 

آنچه که باید بدان اشاره کرد، این است که مشکل جامعه ما مشکل «کمبودها» نیست، بلکه مشکل «ضعف بعضی از مدیریتها» است که هرگاه با الهام از مبانی معنوی اسلام اصلاح گردد، بسرعت می‏توان بر مشکلات فایق آمد .

 

فصل دوم:

نقش رهبری و تعلیم و تجربه در مدیریت:

1- رهبری اصل تفکیک‏ناپذیر مدیریت اسلامی

آنچه امروزه تحت عنوان رهبری (23) مطرح است، جایگاه ویژه‏ای را فراتر از کاربرد سیاسی آن در امور دولتی، بازرگانی، صنعتی و از همه مهمتر مدیریت علمی به خود اختصاص داده است . در زمینه مدیریت، رهبری، اصلی تفکیک‏ناپذیر از مدیریت است; زیرا اگر بپذیریم که رسالت مدیر اسلامی بر اساس تعالی و تولید است، تعالی انسانها جز با برخورداری از صفات رهبری میسر نیست . و به عبارت دیگر، افزایش تولید و تکامل کمی و کیفی آن جز با حضور یک مدیر رهبر امکان‏پذیر نیست .

 

بدین ترتیب که مدیر اسلامی دارای دو رسالت «تعالی‏» و «تولید» در درون سازمان است . مکتب منبع تغذیه فکری و روحی مدیر جهت تحقق اهداف عالی و مقدس در درون سیستم است و بهره‏وری اکتشافی است . ولیکن رسالت دیگر «مدیر» یعنی «تولید» در درون یک سیستم، متکی و متصل به علوم و پیشرفت آن است; لذا مدیر اسلامی برای بهره‏وری در زمینه تولید، باید در جریان پیشرفت علوم دنیا نیز قرار داشته باشد . هنر مدیر اسلامی نیز این است که توازن و تعادل بین «تعالی‏» و «تولید» را در صحنه زندگی اجتماعی حفظ کند . (24)

 

تعالی مکتب اکتشافی مدیریت‏اسلامی تولید علم تکوینی

 

2- نقش تعلیم و تجربه در مدیریت:

شکوفایی سرشت مدیریت در انسانها به دو عامل تعلیم و تجربه نیازمند است . حتی رهبران الهی و انبیا نیز همراه با هدایت الهی تعلیم دیده و تجربه می‏اندوخته‏اند .

 

استاد شهید مرتضی مطهری در یادداشتهای خود چنین آورده است: برخی معتقدند علت اینکه پیامبران حنیف چوپان بوده‏اند، این است که تمرین رهبری کنند و مخصوصا فاصله فکری آنها با امت، آنان را از رهبری مایوس نکند; البته هر رهبری فطری غیر معصوم نیازمند تجربه و تعلیم است . وقتی پیامبران تمرین چوپانی می‏کنند، تکلیف دیگران روشن است . (25)

 

تعلیم و تجربه دو عامل اساسی برای شکوفایی استعداد و فطرت امامت، رهبری و مدیریت است . و نیاز رهبر به این دو عنصر چه در جهت امامت نور و چه در جهت امامت نار قطعی و غیر قابل تردید است . و عنصر سومی هم هست که قرآن بدان اشاره می‏کند .

 

3- نقش شرح صدر در مدیریت

شرح صدر در کنار تعلیم و تجربه لازمه مدیریت است و انسان را به سوی تکامل، پویایی و انسانیت‏سوق می‏دهد .

 

شرح صدر ظرفیت فکری و روحی است . به تعبیر قرآن هرگاه ظرفیت روانی انسان برای پذیرش حق گسترش یابد، نورانیت و بینشی برای او حاصل می‏شود که در پرتو آن، حرکت انسان در جهت تکامل خود و جامعه تصحیح می‏گردد .

 

افمن شرح الله صدره للاسلام فهو علی نور من ربه; «آیا کسی که خداوند ریشه‏اش را برای پذیرش اسلام گسترده ساخته و در نتیجه با نور الهی گام برمی‏دارد همانند انسان تاریکدل است؟» (26)

 

مولی الموحدین در روایتی می‏فرماید که پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله در دعای روز عرفه از خداوند می‏خواست: اللهم اجعل فی قلبی نورا و فی سمعی نورا و فی بصری نورا . اللهم اشرح لی صدری و یسرلی امری ; «خدایا! در قلبم نور، در گوشم نور، و در دیده‏ام نور بگذار! خدایا سینه‏ام را گشاده و کارم را آسان ساز!» (27)

 

4- مدیریت امری فطری است‏یا اکتسابی؟

آیا مدیریت دانشی است مانند خواندن و نوشتن که همگان می‏توانند آن را بیاموزند؟ آیا مدیریت احساسی همچون شعر سرودن است؟ آیا ریشه در فطرت انسانها دارد و یا امری اکتسابی است؟ مدیریت مانند سرودن شعر است که برخی ذوق آن را دارند و برخی ندارند . عده‏ای ممکن است دانش سرودن شعر را فرا بگیرند; ولی شاعر نشوند . تعلیم و تجربه در سرودن شعر تنها برای کسانی مفید است که بطور فطری ذوق شعری داشته باشند . مدیریت نیز با خون انسانها آمیخته است . در واقع باید گفت‏بینش مدیریت و رهبری در برخی از انسانها فطری است و برخی سرشت مدیریتی ندارند . به کسی که سرشت مدیریتی ندارد در هیچ مدرسه‏ای نمی‏توان مدیریت آموخت . ممکن است او فیلسوف توانایی بشود، لیکن بی تردید مدیر و رهبر خوبی نخواهد شد . دانش مدیریت را فرا خواهد گرفت ولی هنر مدیریت را نخواهد یافت . (28)

 

فصل سوم:

معرفی اجمالی مکاتب و تئوریهای مختلف در مدیریت

الف) مکتبهای مدیریت

دانش مدیریت مبتنی بر سیر تحولی است که بنا به گفته دانشمندان اروپایی ریشه در اندیشه‏ها، تجربه‏ها و نوشته‏های پشتیبانی دارد که بویژه در سده بیستم به این مهم همت گماشتند . ولیکن ما امروز برآنیم که از مظلومیت ابرمرد تاریخ تشیع، امیرالمؤمنین علیه السلام سخن برانیم که بحق بنیانگذار علم مدیریت و شیوه‏های صحیح حکومتداری بوده‏اند; هموکه اصول و مبانی مدیریتش بر پایه اعتقادات الهی، احیای ارزشها، نظم، برنامه‏ریزی عدالت و مساوات و . . . بود . در این مجال کوتاه به بررسی اجمالی مکاتب مدیریت می‏پردازیم ; سپس تئوری مدیریت امام علی علیه السلام را تبیین می‏کنیم .

 

بررسیهای تاریخی نشان می‏دهد که اداره اماکن و سازمانها از دوره‏های پیشین در نزد مصریان، چینیان، ایرانیان، رومیان و سایران دارای بینشی خاص بوده است .

 

1- نظریه‏های مکتب کلاسیک:

این مکتب شامل سه نظریه است:

 

1- نظریه مدیریت علمی

 

2- نظریه اصول گرایان

 

3- نظریه بوروکراسی

 

1- 1- نظریه مدیریت علمی (29):

صاحب این نظریه فریدریک وینسلو (30) تیلور می‏باشد . مدیریت تیلور (31) مبتنی بر چهار اصل است:

 

1- برای یافتن بهترین راه حل می‏توان مشاغل را مشاهده و تجزیه و تحلیل کرد .

 

2- برای هر شغل می‏توان بهترین کارکن را به گونه‏ای علمی برگزید و آموزش داد .

 

3- با پرداخت مزد تشویقی - بر پایه میزان تولید می‏توان بالاترین مقدار تولید ممکن را بدست آورد .

 

4- مدیر، مسؤول برنامه ریزی، آماده سازی کار و کنترل است و کارکنان باید تنها دستورات را انجام دهند . این مدیریت جنبه مکانیکی معینی دارد .

 

2- 1- نظریه اصول گرایان

در بحبوحه جنگ جهانی اول، افرادی نظیر هنری فایول (32) فرانسوی تجربیات خود را در کار مدیریت‏بصورت اصول چهارده‏گانه ارائه دادند:

 

1- تقسیم کار; 2- اختیارات ; 3- انضباط ; 4- وحدت فرماندهی; 5- وحدت مدیریت ; 6- وابستگی منافع فردی به هدف کلی ; 7- جبران خدمات کارکنان ; 8- تمرکز ; 9- سلسله مراتب ; 10- نظم ; 11- عدالت ; 12- ثبات ; 13- ابتکار عمل ; 14- احساس یگانگی .

 

POSDCORB(35) که مخفف برنامه‏ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش‏دهی و بودجه بندی است، جمع‏بندی کردند .

 

3- 1- نظریه بوروکراسی:

آنگاه که توجه عمده تیلور و فایول در سیستم مدیریت‏به کسب مؤثر اهداف متمرکز بود، توجه ماکس وبر (36) (1920- 1864) به این مساله معطوف شد که چگونه می‏توان ساختار مناسبی به یک سازمان داد؟ نظریه وبر نظریه دیوان سالاری (37) است . این جامعه‏شناس آلمانی در آغاز سده بیستم نظریه خود را مبتنی بر پنج محور تنظیم کرد (38):

 

1- تقسیم کار و تخصص

 

(Division of labor and spicializaition)

 

2- جهت‏گیری غیر شخصی

 

(Impersonality)

 

3- سلسله مراتب اداری

 

(Hierachy of Authoty)

 

4- قواعد و مقررات

 

(Rules and Regulations)

 

5- جهت‏گیری شغلی

 

(careerorientation)

 

2- مکتب روابط انسانی (39)

نهضت رفتارگرایی یا اصول روابط انسانی در امریکا تحت رهبری «التون مایو» (40) شروع شد . نهضت روابط انسانی با بررسیهای وسیع در کارخانه «هارتون‏» (41) وابسته به شرکت «وسترن الکتریک‏» (42) در اواخر دهه 1930- 1920 تا اوایل دهه 1940 در شیکاگو پدید آمد . این آزمایشها به منظور تعیین ارتباط شرایط فیزیکی کار با مقدار تولید آغاز شد و نتایج زیر را در پی داشت: (43)

 

1- تاثیر هنجارهای اجتماعی و انگیزه‏های روانی بر تولید، بیشتر از مشوقهای اقتصادی است .

 

2- کارگران برای رویارویی با تصمیمهای یکجانبه مدیریت از سازمان غیر رسمی بهره می‏گیرند .

 

3- تخصص بتنهایی کارایی را افزایش نمی‏دهد .

 

4- افراد، انسانهای فعال هستند و همچون ماشین بیجان عمل نمی‏کنند .

 

5- ارتباط بین اعضا و گروهها بسیار مهم است و رهبران غیر رسمی از توانایی خوبی برخوردارند .

 

6- مؤثرترین روش رهبری برپایه مشارکت و رعایت انصاف و توجه به زیردستان استوار است .

 

3- نظریه‏های نوین مدیریت:

الف) نگرش نظام‏گرا (44)

مدیریت نظام گرا در بردارنده کاربرد نظریه سیستمی در اداره نظامهای بزرگ و کوچک است که با استفاده از کارهای انجام شده، در ازای کارهای داده شده ماموریت کل سازمان را بر حسب مدل سیستمی داده، پردازش و بازده از دیدگاه بهبود بخشیدن به عملیاتشان تحلیل می‏کند . (45)

 

ب) مدیریت اقتضایی (46)

کاربرد نگرش اقتضایی نیازمند آن است که مدیران بتوانند موقعیتهای گوناگون را بدرستی تشخیص داده وضعیت کنونی سازمان را با آن هماهنگ کنند; بعبارت دیگر، هرآنچه مدیر در عمل انجام می‏دهد به مجموعه شرایط موجود وابسته است . (47)

 

ج) نظریه نقشهای مدیری:

این نظریه مینتز برگ (48) است، و با مطالعه منظم فعالیتهای پنج مدیر اجرایی به این نتیجه رسید که برنامه‏ریزی، سازماندهی، هماهنگی و کنترل، جزء وظایف مدیر نیست; بلکه مدیر به فعالیتهای دیگری می‏پردازد که عبارتند از:

 

(1- ج) نقشهای متقابل شخصی: مانند رئیس تشریفات و رابط

 

(2- ج) نقشهای اطلاعاتی: گیرنده، نشردهنده، سخنگو

 

(3- ج) نقشهای تصمیم‏گیری: سوداگری، آشوب زدایی، تخصیص منابع، مذاکره

 

«نمودار شماره 2»

 

(؟)

 

ب - وجه تمایز مدیریت اسلامی با سایر مکاتب مدیریت:

مدیریت اسلامی پیش از آنکه علم باشد، یک مکتب است; از این رو وظیفه مکتب، ارائه راه حلهایی است که با مفهوم عدالت‏خواهی سازگار باشد . اگر علم نیز خواهان خدمت‏به مکتب یا تعالی انسانها باشد، باید با سیر مطالعاتی مکتبی که در یک سیر اکتشافی است‏بدین نتیجه رسید که جهان‏بینی حاکم بر کاربرد این «علم‏» در حیطه «تولید» ، یک جهان بینی الهی و نشات گرفته از وحی است .

 

لذا سیر مطالعاتی مکتبی پیرامون مدیریت اسلامی یک سیر اکتشافی است . و باید از «روبنا» به طرف «زیربنا» باشد که با روش مطالعه «علمی‏» که یک سیر تکوینی و از «زیربنا» به «روبنا» است، متفاوت است .

 

وجه تمایز مدیریت اسلامی با اشکال دیگر مدیریت در این است که در جوامع سرمایه‏داری (بورژوازی) و یا سوسیالیستی، اداره امور مردم در دست عده‏ای از سردمداران حکومت است ; در حالی که در نظامهای الهی بویژه اسلامی وجه تمایز در «اسلامی‏» بودن نظام مدیریتی و متکی و مبتنی بودن این نظام بر پایه اصول لا یتغیر «وحی‏» می‏باشد .

 

این مکتب اکتشافی است نه تکوینی ; بدین معنا که هر لحظه باید مطلب تازه‏ای از متن مکتب و از دریای زلال و عمیق معانی قرآن برداشت‏شود; لذا بدنبال نزول قرآن، رسول اکرم صلی الله علیه و آله و امامان معصوم علیهم السلام تبیین کننده این مفاهیم بوده‏اند; پس هرگونه سیر تکوینی بر افکار الهی ممنوع است و مدیران باید تابع و حافظ ارزشهای تبیین شده توسط رهبران حکومت اسلامی باشند; حکومتی که سیاست و دیانت آن جدای از هم نیست و سیاست آن متکی و مبتنی بر فرامین الهی است .

 

وجه تمایز دیگر مدیریت اسلامی این است که مدیریت اسلامی همانگونه که قبلا متذکر شدیم مبتنی بر دو اصل تعالی و تولید است تعالی انسان و تولید کالا . این کالا زمانی ارزشمند است که در خدمت تعالی انسان باشد، ولی در مکاتب شرق و غرب اصول مدیریت مبتنی بر محور تولید است; نه افزایش مکارم اخلاقی و اعتقادات .

 

پس نتیجه می‏گیریم که مدیریت اسلامی مبتنی بر حضور یک مکتب «الهی‏» یا «اسلامی‏» است و قبل از آنکه «سازمان‏» تشکیل داده شود، مکتب پایه‏گذاری می‏شود . (49)

 

تشویق، محبت و احترام متقابل از ارکان این مدیریت‏به شمار می‏رود .

 

بخش دوم:

تئوری و مبانی مدیریت از دیدگاه امام علی علیه السلام

فصل اول:

اهداف و مبانی اصلی در مدیریت:

از آنجا که اهداف مدیریت در اسلام، جدا از اهداف حکومت اسلامی - که مدیریتها جزئی از پیکره آن است - نیست، باید اهداف حکومت اسلامی اهداف اصلی یک مدیر در چهار چوب مدیریتش باشد; البته اهداف خرد و کلان هر سازمان و اداره‏ای خاص آن سازمان است، ولی باید در راستای اهداف جامع نظام اسلامی باشد .

 

در یک بررسی، چهار هدف عمده بیش از همه موارد جلب توجه می‏کند (50) که حکومت اسلامی و مدیریتهایی که از آن نشات می‏گیرد در مسیر این اهداف گام برمی‏دارند:

 

1- آگاهی بخشیدن به انسانها

 

2- تربیت معنوی و احیای ارزشهای اخلاقی

 

3- اقامه قسط و عدل بصورت حرکتی مردمی برخاسته از متن جامعه

 

4- آزادی انسانها در حریم قانون و شریعت

 

مبانی مدیریت اسلامی:

 

مبانی مدیریت اسلامی دارای ویژگیهای زیر است:

 

1- قائل بودن به نظام حمد و تشکر (51)

 

حمد - تفکر + تشکر

 

2- تقوا و نظم: تقوا و نظم عواملی هستند که باعث فراگیر شدن نظام مدیریت الهی می‏گردند . بنابراین نظام حمد در یک جامعه اسلامی اینچنین تعبیر می‏شود:

 

نظام‏فراگیر (حمد) نظام تفکر (باتقوا) + نظام تشکر (باتقوا)

 

امام علی علیه السلام می‏فرماید: العجب یفسد العقل; «خودپسندی و خودبینی عقل را فاسد می‏کند .» (52)

 

ای برادر تو همه اندیشه‏ای

 

مابقی خود استخوان و ریشه‏ای

 

گربود اندیشه‏ات، گل، گلشنی

 

وربود خاری، تو هیمه گلخنی

 

اصلیترین هدف نظام مدیریت الهی، قرآنی و اسلامی (نظام مشارکت) کرامت‏بخشیدن به متقیان، مؤمنان و تمامی انسانهای وارسته عالم است که آن را با ایجاد نظام حمد و تشکر فراگیر انجام می‏دهد . در این نظام باید از پیشنهادهای خوب و مفید مردم به شایستگی تقدیر و تشکر کرد; این کار موجب رشد فکرها، اندیشه‏ها و انسانها می‏گردد .

 

3- اصل مشارکت: در نظام مدیریتی اسلامی، مدیر، کارکنان، دولت و ملت همگی از مشارکت‏سود می‏برند تنها کسانی که ضرر می‏بینند، سودجویان و ظالمان هستند . (53)

 

تقوا و نظم مغز نوآوری، خلاقیت - تذکر ویادآوری

 

4- عبادات و اصول اخلاقی:

صلاة و امر به نماز (نظام رحمت و نعمت و برکات فراگیر)

 

تسبیح (نظام پاک و منزه‏سازی فراگیر)

 

ایمان (نظام ایمن سازی فراگیر)

 

ناس (نظام مردم گرایی فراگیر)

 

حسنات (نظام بهترین سازی فراگیر)

 

رسالت (نظام ارتباطات با کیفیت فراگیر)

 

اسلام (نظام سلامت طلبی فراگیر)

 

این ویژگیها ضامن اجرای قوانین در جامعه است .

 

فصل دوم:

ارکان مدیریت:

برنامه‏ریزی

1- تعریف برنامه‏ریزی: (54)

برنامه‏ریزی عبارت است از: «تفکر در کلیات و جزئیات برنامه‏» یا تعیین و اتخاذ شیوه‏ها و روشهایی که ما را به بهترین نتیجه مطلوب برساند . (55)

 

به عبارت دیگر برنامه، هدف و خط مشی، شرح عملیات و روش اجرای عملیات در هر سازمان است . (56)

 

در هر برنامه‏ریزی مدیریتی صنعتی، اقتصادی، اجتماعی، علمی و . . . باید به شش سؤال پاسخ داد: (57)

 

1- چه ; 2- چگونه; 3- کی ; 4- کجا; 5- چرا ; 6- بوسیله چه کسی

 

2- اهمیت‏برنامه‏ریزی:

از آیات و روایات برمی‏آید که برنامه‏ریزی در اسلام از اهمیت‏بسزایی برخوردار است . امیرالمؤمنین علیه السلام در زمینه برنامه‏ریزی می‏فرماید: امارات الدول انشاء الحیل; «بقای مناصب و دولتها، برنامه‏ریزی و چاره‏اندیشی در امور است .» (58)

 

یقینا فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش به برنامه‏ریزی نیاز دارند . (59) نیاز به برنامه‏ریزی از این واقعیت نشات می‏گیرد که همه نهادها و سازمانها در محیطی متحول فعالیت می‏کنند .

 

3- هدفهای برنامه‏ریزی

این اهداف عبارتند از:

 

1- 3) افزایش احتمال رسیدن به هدف از طریق تنظیم فعالیتها

 

2- 3) افزایش جنبه اقتصادی

 

3- 3) تمرکز بر مقاصد و اهداف

 

4- 3) تهیه ابزاری برای کنترل

 

4- فواید برنامه‏ریزی:

1- 4) برنامه‏ریزی مانع ندامت است و به انسان تدبیر می‏دهد . علی علیه السلام می‏فرماید: التدبیر قبل العمل یؤمنک من الندم; «آینده نگری قبل از شروع کار تو را از پشیمانی ایمن می‏سازد .» (60)

 

2- 4) برنامه ریزی حلال مشکلات است .

 

امام علی علیه السلام در این خصوص می‏فرماید: من قعد عن حیلته اقامتة الشدائد; «کسی که چاره‏اندیشی را رها کند، با شداید درگیر خواهد شد .» (61)

 

3- 4) برنامه‏ریزی راه استفاده صحیح از امکانات را میسر می‏سازد .

 

امام علی علیه السلام در این باره می‏فرماید: التلطف فی الحیلة اجدی من الوسیلة; «ظرافت و دقت در برنامه ریزی، بهتر از امکانات است .» (62)

 

امام علی علیه السلام‏در این باره می‏فرماید: التلطف فی الحیلة اجدی من الوسیلة; «ظرافت و دقت در برنامه‏ریزی، بهتر از امکانات است .» (63)

 

5- انواع برنامه‏ریزی و اولویتهای آن

برنامه‏ریزیها یا دراز مدت (جامع یا استراتژیک) و یا کوتاه مدت (عملیاتی) هستند . در برنامه‏ریزی دراز مدت و جامع، خطوط کلی و آینده سازمان تبیین می‏گردد . این برنامه‏ریزی کلان و جامع، به برنامه‏های مقطعی و کوتاه مدت جهت می‏دهد . و از پراکندگی و گاهی تعارض و تضادها در برنامه جلوگیری می‏کند . در برنامه‏ریزی عملیاتی خطوط کلی برنامه جامع در اجزای مناسب خرد شده و هر جزء بصورت هدف در برنامه‏های عملیاتی تعیین می‏گردد . پس می‏توان برنامه‏ریزی عملیاتی را اینگونه تعریف نمود: «برنامه‏ریزی عملیاتی را می‏توان پیش‏بینی عملیات برای نیل به هدفهای معین با توجه به امکانات و محدودیتها و خطوط کلی ترسیم شده در برنامه جامع تعریف کرد .» (64)

 

باید گفت‏برنامه‏ریزی در راس وظایف مدیر قرار دارد و شالوده مدیریت است .

 

پس برای رسیدن به هدف مورد نظر، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه‏ریزی کافی صورت بگیرد .

 

سازماندهی

1- سازمان و سازماندهی

یکی دیگر از ارکان مدیریت، سازماندهی است . سازمان مجموعه مرکبی است از واحدهای جزئی که هریک به سود بقیه، عهده‏دار انجام کار معینی هستند . (65)

 

سازماندهی نیز تجویز چرخه روابط رسمی بین افراد یک سازمان و منابع آن، به منظور دست‏یابی به اهداف آن است . (66)

 

2- مبانی سازماندهی و عملیات آن (67)

 

برای سازماندهی، مبانی مختلفی چون هدف، وظیفه، نوع تولید، عملیات، منطقه عملیات، ارباب رجوع یا مشتری وجود دارد .

 

از مهمترین مسائل در سازماندهی و تجدید سازمان، گزینش و بکارگیری افراد درستکار و شایسته در سازمان است . حضرت علی در نامه‏ای خطاب به مالک اشتر ملاکهای گزینش کارگزاران را بیان می‏فرماید; از جمله اصالت مذهبی و خانوادگی، تقوا، شرم، حیا و حزم; (68) نکته مهمی که امام در این گزینش به آن اشاره می‏کنند «والقدم فی الاسلام المتقدمة‏» است‏یعنی کسانی را برگزین که در اسلام پیشگام‏تر بوده‏اند . در جای دیگر حضرت در سازماندهی نیروهای یک مدیر می‏فرماید: لا تتکل فی امورک علی کسلان; «بر انسانهای کسل در کارهایت تکیه نکن‏» (69)

 

تقسیم کار

در تئوری حضرت امیر علیه السلام تقسیم کار یکی از مبانی و اصول مدیریت است; زیرا مدیر بوسیله تقسیم کار می‏تواند به اصل کنترل و نظارت مبادرت کند و بدون تقسیم کار این امر باطل است .

 

وظایف داخل یک سازمان یا اداره به دو بخش عمده تقسیم می‏شود:

 

1- وظایف خاص مدیریت

 

2- وظایف مربوط به اجرای عملیات . (70)

 

1- اهمیت تقسیم کار:

 

هانری فایول می‏گوید: تقسیم کار یکی از قوانین طبیعی است که منظور از آن بدست آوردن نتیجه بهتر و زیادتر است . هرچه عملیات سازمان توسعه یابد، اهمیت تخصص و تقسیم کار بیشتر می‏شود . در تقسیم کار باید از تمایلات طبیعی افراد استفاده کرد; زیرا افراد کاری را که از عهده انجام آن بخوبی برمی‏آیند ; با میل بیشتری قبول می‏کنند و این عمل به کارآیی آنها می‏افزاید . این تقسیم کار باید در اموری باشد که عرفا نیاز به آن هست; در اموری که فقط به خدمات یک نفر نیاز هست تقسیم کار مفهومی ندارد . (71)

 

در مکتب امیرالمؤمنین علیه السلام تقسیم کار بر اساس شایستگیها انجام می‏پذیرد . مدیر امور را بر مبنای لیاقت و شایستگی افراد توزیع می‏کند . اگر مجاری امور، مشخص و معین نباشد و به اصل تقسیم کار توجه نشود، امور مختل می‏گردد و حتی در برخی موارد اصطکاک ایجاد می‏شود . وظیفه مدیر و حاکم اسلامی تبیین وظایف است . رعایت اصل لیاقت از احراز مشاغل بر مبنای جایگزینی روابط بر ضوابط جلوگیری می‏کند .

 

و فی الله لکل سعة و لکل علی الوالی حق بقدر ما یصلحه و لیس یخرج الوالی من حقیقة ما الزمة الله من ذلک الا بالاهتمام و الاستعانة بالله و توطین نفسه علی لزوم الحق و الصبر علیه فیما خف علیه او ثقل; «برای تمامی این گروهها نزد خداوند گشایشی است و هریک به مقدار اصلاح کارشان بر حاکم حق دارند، والی نسبت‏به انجام وظایفی که خداوند برعهده او گذاشته است توفیق پیدا نمی‏کند; مگر به کوشش و کمک خواستن از خداوند و مهیا ساختن خود بر ملازمت‏حق و شکیبایی و استقامت در برابر آن; خواه بر او سبک باشد، خواه سنگین .» (72)

 

کار انجام شدنی باید به یک فرد و یا واحد اداری مناسب اختصاص یابد . مدیران نباید خود کارهای عملی فراوانی را عهده‏دار شوند و یا در گسترش سرپرستی مستقیم بکوشند .

 

پس از دسته‏بندی کارها باید برای هر قسمت مسؤولی را انتخاب و حدود اختیارات او را مشخص کرد . حضرت علی علیه السلام در ادامه نامه خود به مالک اشتر می‏فرماید: واجعل لراس کل امر من امورک راسا منهم لا یقهره کبیرها و لا یتشتت علیه کثیرها; «ای مالک! باید برای هر کدام از کارهایت‏یک رئیس انتخاب کنی، رئیسی که کارهای مهم او را مغلوب نسازد و کثرت کارها او را پریشان و خسته نکند .» (73)

 

امام علیه السلام همچنین در وصیت‏به امام مجتبی علیه السلام می‏فرماید: واجعل لکل انسان من خدمتک عملا تاخذه به فانه احری ان لا یتواکلوا فی خدمتک ; «فرزندم! برای هریک از زیردستانت کاری تعیین کن تا اگر آن را انجام نداد او را مؤاخذه و بازپرسی کنی; زیرا این روش سزاوارتر است تا یکدیگر را وانگذارند .» (74)

 

هماهنگی

مدیر تشکیلات با یک سلسله حرکتها و برنامه‏های منظم، واحدهای مختلف سازمان را به یکدیگر ارتباط می‏دهد و عامل اصلی برای ایجاد پیوند بین افراد و واحدهای سازمان می‏باشد . هماهنگی و هم سویی در یک سازمان از چنان اهمیتی برخوردار است که هرگاه در مجموعه‏ای وجود نداشته باشد آن مجموعه دیگر مجموعه نخواهد بود و مدیری که قادر به ایجاد این هماهنگی در سطح سازمان خود نباشد، مدیر نیست . مسائلی که در هماهنگی باید در نظر گرفته شود، عبارتند از:

 

1- تقویت انسجام سازمان

 

2- توزیع تلاشها بین همه افراد و واحدها

 

3- جلوگیری از اصطکاک و خنثی سازی

 

4- بازدهی بیشتر و بهتر در مقابل زحمت کمتر

 

5- سرعت‏بخشیدن به کارها

 

6- تقویت روابط انسانی و افزایش محبت

 

در مدیریت اسلامی، «وحدت‏» و هماهنگی از اصول بنیادی محسوب می‏شود; زیرا «امامت‏» سازمان «امت‏» را از طریق آموزشهای گوناگون فکری و عملی با پیوندهای مختلف به یکدیگر مرتبط می‏سازد . (75)

 

در واقع تقسیم کار و طبقه‏بندی وظایف و نیز هماهنگ کردن عملیات واحدها در یک سازمان در تشکیل سازمان اهمیت‏بسزایی دارد: یکی از طرق مؤثر، هماهنگ کردن عملیات، تقویت ریاست‏سازمان است . هر واحد در یک سازمان مانند چشم و گوش رئیس سازمان است . یکی از اصول هماهنگی، تقابل در هماهنگی است ; به عنوان مثال، اگر یک سازمان از چهار واحد (الف)، (ب)، (ج) و (د) تشکیل شده باشد، کافی نیست که فقط واحد (الف) با سه واحد (ب و ج و د) هماهنگ باشد، بلکه واحد (ب) با سه واحد دیگر و همینطور سایر واحدها با واحدهای دیگر می‏توانند تضمین کننده یک هماهنگی کلان در یک سازمان باشد . (76)

 

تصمیم‏گیری

یکی از بزرگترین و مهمترین ارکان مدیریت که می‏تواند رمز شکست و یا موفقیت مدیر باشد، «تصمیم‏گیری‏» است . امیرالمؤمنین علیه السلام رای افراد عاقل را موجب نجات آنان می‏داند: رای العاقل ینجی (77) و نیز می‏فرماید: رای الرجل میزان عقله (78); «میزان عقل مرد، اندیشه اوست .»

 

تصمیمهای صحیح و عاقلانه، امور مختلف سازمان را نظام می‏دهد و حرکت و ارتقا به سوی اهداف را رقم می‏زند; چه بسا «تصمیم‏گیری‏» دقیق که موجب کمال سعادت انسان شمرده شود . حضرت می‏فرمایند: اذا اقترن العزم بالحزم کملت‏سعادة (79); «هنگامی که تصمیم با دقت همراه شود، سعادت کامل می‏شود .»

 

1- جریان تصمیم‏گیری و تئوری سیستم

نقش مدیر از دید تئوری سیستم حاوی دو جنبه عمده (80) و قابل بحث می‏باشد: جنبه اول: آنکه می‏تواند فعالیت و وظیفه اصلی مدیر در هر سازمان را به تصمیم‏گیری در مورد مسائلی از قبیل سیاستهای اجرایی، مقررات، روشها، نیروی انسانی . . . بیان نمود و جنبه دوم آنکه جریان تصمیم‏گیری از طریق یک سیستم فعال بین «داده‏ها» و «ستاده‏ها» (81) شکل می‏گیرد . در یک سیستم درست، مدیران بر اساس نتایج‏حاصل از تصمیم گیریهایشان ارزیابی می‏شوند; معمولا مدیران بنا بر ضرورت حرفه‏ای تصمیم گیرنده‏اند ولی بیشتر آنان از اینکه چگونه از تحلیل به تصمیم برسند، ناتوانند . تصمیم‏گیری فرایندی است که در شرایط مختلف‏مدیران‏تصمیمات‏مختلف‏می‏گیرند که ارتباط مستقیم با «مساله یابی‏» دارد تا یک مدیر مساله یابی نکند و مسائل را نشناسد، نمی‏تواند آن را حل کند; لذا در تعریف تصمیم‏گیری باید بگوییم:

 

«تصمیم‏گیری فرایندی را تشریح می‏کند که از طریق آن راه حل مساله معینی انتخاب می‏گردد .» (82)

 

2- مراحل تصمیم‏گیری

با توجه به مسائل ذکر شده در صفحات قبل، تصمیم‏گیری نیاز به شش مرحله دارد:

 

1- 2- تشخیص و تعیین مشکل اساسی در سیستم

 

2- 2- یافتن راه حل ممکن برای مشکل شناسایی شده

 

3- 2- انتخاب معیار و ملاک جهت‏سنجش و ارزیابی راه حلها

 

4- 2- مقایسه راه‏حلها با هم و بررسی نتایج هر راه حل

 

5- 2- سنجش راه حلها با توجه به معیاری که در بند (3- 2) تعیین گردید و نتایج‏بدست آمده در (4- 2)

 

6- 2- انتخاب یک راه حل مناسب از بین همه راه حلها (83)

 

به تعبیر امیرالمؤمنین علیه السلام برای هر مشکلی راه حلی هست ولیکن یافتن آن نیاز به تدبیر دارد: لکل ضیق مخرج (84); «برای هر تنگنایی راه خروجی هست .»

 

کسی که آرا و راه حلهای مختلف را بیازماید، می‏تواند لغزشگاهها را با دید وسیع بشناسد .

 

حضرت علی علیه السلام می‏فرماید: من استقبل وجوه الآراء عرف مواقع الخطاء (85); «کسی که از آرای گوناگون استقبال کند، لغزشگاهها را خواهد شناخت .» و نیز می‏فرمایند: اضربوا بعض الرای ببعض یتولد منه الصواب (86); «افکار مختلف را با یکدیگر مقایسه کنید; راه صحیح از آن به دست‏خواهد آمد .»

 

3- عوامل مؤثر (لوازم) در تصمیم‏گیری

در چرخه تصمیم‏گیری عوامل زیادی دخیل هستند . تصمیم‏گیریها در خلا صورت نمی‏گیرد و عوامل محیطی، درونی، فرصت زمانی، همه و همه در تصمیم‏گیری مؤثرند . تصمیمات معمولا دو بخش هستند: 1- تصمیمهای متعارف (عادی) 2- تصمیهای غیر متعارف (غیرعادی .) معمولا تصمیماتی که بر اساس خط مشی روشهای اجرایی، قوانین و عادات گرفته می‏شوند، از نوع متعارف هستند و وقت زیادی از مدیر می‏گیرند، ولی آنچه مهم است و عوامل شکست مدیران را معمولا ایجاد می‏کند «تصمیمات غیر متعارف‏» هستند; تصمیماتی که در رابطه با مشکلات و وضعیتهای غیر معمول اخذ می‏شوند . (87)

 

از جمله عوامل مؤثر در تصمیم‏گیری عبارتند از:

 

الف - عاقبت اندیشی و دوراندیشی:

هنگام تصمیم‏گیری باید به عواقب و جوانب امر بیندیشیم و نتایج آینده آن را لحاظ کنیم . امیرالمؤمنین علیه السلام در این خصوص می‏فرماید: و ناظر قلب اللبیب به یبصر امده و یعرف غوره و نجده (88); «چشم دل انسان خردمند پایان کارش را می‏بیند و نشیب و فراز خویش را می‏شناسد .»

 

مولوی در کتاب مثنوی موضوع عاقبت‏اندیشی را چنین می‏بیند:

 

حبذا دو چشم پایان بین راد

 

که نگه دارند دین را از فساد

 

آنکه پایان دید احمد بود که

 

دید دوزخ را همینجا توبتو

 

دید عرش و کرسی و جنات را

 

بردریده پرده غفلات را

 

گر همی خواهی سلامت از ضرر

 

چشم ز اول بند و پایان را نگر (89)

 

«عاقبت نگری‏» در کارها که در واقع نگرشی عمیق به آینده است از اصل «آینده‏نگری‏» سرچشمه می‏گیرد و این اصل از اهمیت فوق العاده‏ای برخوردار است . المؤمنون هم الذین عرفوا ما امامهم . (90); «مؤمنان کسانی هستند که آینده خویش را می‏شناسند .»

 

ب - ابهام زدایی: یکی از وظایف مدیر جهت ایجاد هماهنگی این است که از هرگونه حرکتی که به این هماهنگی ضربه می‏زند، قاطعانه بپرهیزد . اسلام دین صفا، صمیمیت و محبت است . یکی از حرکات شیطانی که می‏تواند ساختار یک سازمان را بر هم ریزد «اصل نجوی‏» است . در گوشی صحبت کردن یکی از اعمال شیطانی جهت فتنه‏انگیزی است: انما النجوی من الشیطان لیحزن الذین آمنوا (91); در گوشی سخن گفتن از اعمال شیطان است و منافقان با چنین عملی می‏خواهند مؤمنان را دلتنگ و اندوهناک کنند .»

 

مدیر موفق کسی است که از هرگونه حرکت و اعمال ابهام آور و شبهه‏انگیز در محیط کار ممانعت و پیشگیری کند و اجازه ندهد رفتار و گفتار مشکوک و چند پهلو سازمان موفق او را به انحطاط بکشد و ذهن کارکنان را مغشوش سازد . ابهامات و شبهات ایجاد شده می‏تواند در تصمیمات مدیر مؤثر واقع شود .

 

ج - مشورت: «مشورت‏» از ماده «شور» به معنای استخراج رای و نظر صحیح است . مشورت، عامل بازدارنده از استبداد رای و شخصیت

تئوری حسابداری مدیریت

تا کنون کتابها و مقاله های بسیاری در زمینه تئوری حسابداری مالی نوشته شده است. علت این جریان را میتوان تلا‌ش برای یافتن مجموعهای منسجم از اصول قراردادی، مبانی مفهومی و روشهای کاربردی دانست که زمینه را برای انجام کار حرفهای و نیز پژوهشهای آینده در حسابداری مالی هموار میسازد.

هدف این مقاله، بحث و بررسی پیرامون تئوری حسابداری مدیریت است. در این مقاله ضرورت ایجاد تئوری در حسابداری مدیریت بررسی شده و اعتقاد بر این است که تئوریها در زمینه ای کاربردی نظیر حسابداری مدیریت، باید تعبیرها و تفسیرهای مفیدی را برای مدیران، سازمانها و جامعه ارائه کنند. در این مقاله، ماهیت تئوریهای در حال توسعه و مورد استفاده، ارزیابی و بررسی میشود.این تئوریها به وسیله جامعه پژوهشی ارائه و به طور عمده از سایر علوم اجتماعی اقتباس شده، بنابراین فاقد ویژگیهایی است که آنها را منحصر به حسابداری مدیریت سازد. تئوریهایی که در جایگاه تئوری قرار ندارد، میکوشد تا چگونگی کاربرد حسابداری مدیریت در دستیابی به عملکرد و کارایی بالا‌تر را تبیین کند. اعتقاد بر این است که این تئوریها ، در حال حاضر در تدوین پشتوانه و تایید معتبر، جهت افراد شاغل در حرفه با ناکامی مواجه شده است. به بیان دیگر، تئوری حسابداری مدیریت باید بتواند در پاسخ به این پرسش ما را یاری رساند که: چه روشهایی را، چگونه و در چه شرایطی باید به کار بست تا تغییراتی در حسابداری مدیریت ایجاد شود؟ در پایان پیشنهادهایی ارائه میشود تا پژوهشهای حسابداری مدیریت بتواند در جهت ایجاد تئوریهای بهتر حرکت کند.

 

• مقدمه

تا کنون کتابها و مقاله های بسیاری در زمینه تئوری حسابداری مالی نوشته شده است. علت این جریان را میتوان تلا‌ش برای یافتن مجموعهای منسجم از اصول قراردادی، مبانی مفهومی و روشهای کاربردی دانست که زمینه را برای انجام کار حرفهای و نیز پژوهشهای آینده در حسابداری مالی هموار میسازد. اما سوالی که در اینجا مطرح میشود، این است که آیا در حوزه حسابداری مدیریت نیز به وجود تئوری نیازی هست؟ پیش از ارائه تعریفی از تئوری حسابداری، بهتر است واژه تئوری تعریف شود. تئوری در فرهنگ وبستر (Webster) چنین تعریف شده است:

بیان سیستماتیک اصول و تبیین روابط آشکار یا مبانی برخی از پدیدههای مشخص که مشاهده و تا حدودی تایید شده است....

تئوری حسابداری را میتوان مجموعهای هماهنگ از فرضیههای آزمونپذیر، مفاهیم و اصول علمی دانست که ساختار کلی لازم برای پژوهش در ماهیت حسابداری را ایجاد میکند. در دهههای اخیر کوششهای زیادی ازسوی انجمنهای علمی و حرفهای برای تدوین تئوری حسابداری انجام شده است.

هدف تئوری، تشریح وضع موجود و پیشبینی وضعیت آینده است. در نتیجه، یکی از هدفهای اصلی تئوری در یک علم، داشتن مجموعه دانشی است که به خوبی تعریف، به نحوی سیستماتیک گرداوری، سازماندهی، و به حد کافی تائید شده باشد تا چارچوب مناسبی را برای عملیات آینده فراهم کند.

هدف تئوری حسابداری، فراهم کردن مجموعهای از اصول و روابطی است که عملیات مشاهده شده حسابداری را تبیین و عملیات مشاهده نشده را پیشبینی کند. به بیان دیگر، تئوری حسابداری باید بتواند دلایل انتخاب مبانی و روشهای مختلف حسابداری را توسط واحدهای انتفاعی تبیین و ویژگیهای واحدهایی را که از میان روشهای پذیرفته شده حسابداری، روش خاصی را انتخاب می کنند پیشبینی کند. ضمناً، تئوری حسابداری باید از طریق پژوهشهای حسابداری، آزمون و تائید شود (شباهنگ۱۳۸۱).

ثقفی و امیراصلا‌نی (۱۳۷۹) معتقدند که وجود مبانی نظری در حوزه مدیریت سبب میشود تا آن دسته از روشهای عملیاتی که دارای اعتبار اجرایی است از روایی نظری نیز برخوردار باشد. از این رو جستجو برای دستیابی به مبانی نظری حسابداری مدیریت، گذاری گریزناپذیر جلوه میکند.

به اعتقاد نویسندگان این مقاله تعدد روشها، اختیاری بودن آنها و وجود حوزههای متفاوت نظیر اقتصاد، ریاضیات، آمار، جامعهشناسی و روانشناسی در حسابداری مدیریت، دلیل قانعکنندهای برای نپرداختن به موضوع تئوری حسابداری مدیریت محسوب نمیشود، زیرا اگر قرار است تئوری در مجموع باعث رشد و ارتقای رشته و فراهم آوردن زمینه مناسب برای معرفی رویکردهای نوین باشد، طرح و بسط آن در حسابداری موضوعیت دارد. اگر چه هدف این مقاله، ارائه راهکاری برای چگونگی طرح و استقرار تئوری در حسابداری مدیریت نیست، اما تلا‌ش میشود که ضرورت این موضوع و دلا‌یل موید آن تشریح شود.

بخش عمده این مقاله، برگرفته از مقاله «در جستجوی تئوری حسابداری مدیریت» است که در سال ۲۰۰۴ توسط مالمی (Malmi) و گرانلند (Granlund) نوشته شده است.

 

• هدف تئوری حسابداری مدیریت

ضرورت پژوهش در زمینه حسابداری مدیریت چیست؟ طرح این موضوع ابتدا از سوی زیمرمن (Zimmerman۲۰۰۱), پیرامون وضعیت پژوهش حسابداری مدیریت آغاز شد و تئوری، پاسخهایی را برای آن ارائه کرده است. اما همچنان پرسشهای دیگری وجود دارد. از جمله آنکه: هدف و نقش تئوری در پژوهش حسابداری مدیریت چیست؟ تئوریهای کنونی چگونه به این هدف دست مییابد؟ و به عنوان جامعه علمی، چگونه باید در مسیر توسعه تئوری حرکت شود؟ اینها موضوعهایی است که در این مقاله به آنها پرداخته میشود.

لا‌فت و شیلدز (۲۰۰۲) در پاسخ به زیمرمن (۲۰۰۱)، با استناد به پژوهشهای گذشته اظهار داشتند که پژوهشهایی در راستای تئوری حسابداری مدیریت، تا کنون انجام شده است. این موضوع نشان میدهد که تئوری یا تدوین تئوری حسابداری مدیریت، پیرامون تشریح علل و تاثیرات آن است. هر چند همه پژوهشگران این دیدگاه را نپذیرفتهاند، اما به نظر میرسد که این دیدگاه، مسیر اصلی دستیابی به شناخت است که امروزه در پژوهش حسابداری مدیریت متداول است. اما پرسش این است که چرا به عنوان یک جامعه علمی، در جهت فهم هدفها و نتایج حسابداری مدیریت تلا‌ش میکنیم؟ اعتقاد بر این است که هدف نهایی، بهکارگیری تئوری در بهبود شیوههای حسابداری مدیریت است. به بیان دیگر، انجام پژوهش و توسعه تئوریها در حسابداری مدیریت، امکان استفاده این تئوریها توسط افراد مختلف را فراهم میسازد. بنابراین سیستمها یا رویهها به کمک تئوریها میتواند در جهت کمک به مدیریت، کارکنان، گروههای ذینفع و یا کل جامعه بهبود یابد.

در نتیجه به نظر میرسد که تقریباً اکثر پژوهشهای اخیر در حسابداری مدیریت، دارای هدف مشترکی برای تئوری و پژوهش بوده و آن ارائه رهنمود و پیشنهادهایی در خصوص نحوه بهکارگیری آنها در حسابداری مدیریت و یا کنار گذاشتن آنهاست.

نینیلوتو) Niniluoto ۱۹۸۰), معتقد است که منفعت نظری دانش را نیز باید در نظر گرفت، زیرا صرفنظر از هدفهای کنترل و پیشبینی، توسعه دانش موجب ارائه توضیح و تفسیر جامع و منظمی از واقعیات میشود. به اعتقاد لوکا و گرانلند(۲۰۰۲) میتوان به خوبی این موضوع را در زمینه پژوهشهای حسابداری مدیریت بیان کرد. به هر حال پژوهش بدون هرگونه کوشش در جهت پیشبینی و کنترل رویدادها کافی نیست، سوال اینجاست که کدامیک از موارد پیشگفته در ارتباط با این مقاله است. به نظر میرسد در حال حاضر ترکیبی از منابع فنی و کاربردی دانش جهت ایجاد نظریات مفید افراد و سازمانهای مورد نظر، مورد استفاده قرار می گیرد.

 

• انواع تئوریها در حسابداری مدیریت

پژوهش و نحوه عمل در حسابداری مدیریت وابسته به دو گونه تئوری است. تئوریهایی که به وسیله جامعه پژوهشی، تئوری نامیده شده، اساساً از سایر علوم گرفته شده و فاقد ویژگیهایی استکه آنها را در حسابداری مدیریت منحصر به فرد میسازد. تئوریهایی هم که در حال حاضر فاقد ویژگی تئوری است، میکوشد تا چگونگی کاربرد حسابداری مدیریت در تحصیل و کسب عملکرد بهتر را تشریح کند. در ادامه به این تئوریها اشاره میشود.

 

• تئوریهای برخوردار از ویژگیهای یک تئوری

طبق نظرات لا‌فت و شیلدز(۲۰۰۳) ، در پژوهشهای حسابداری مدیریت، برخی مطالب منتشر شده مربوط به حسابداری مدیریت، توسط برخی از تئوریها تشریح شده است. به طور معمول حسابداری مدیریت شامل متغییرهای مستقل و وابسته است اما به تمام زنجیره علت و معلول اشاره نمیشود. این تئوریها در تشریح عوامل، اثرات و تنوع روابط متقابل حسابداری مدیریت مبتنی بر زمینههای اقتصادی، تئوریهای سازمانی، جامعهشناسی و روانشناسی است. ما به این تئوریها و مباحث پیرامونی که توسط آنها تشریح میشوند، نیازمندیم. اما سه نگرانی عمده نسبت به تئوریهای یادشده در حسابداری مدیریت وجود دارد.نخست اینکه هیچیک از این تئوریها بدانگونه نیست که بتوان بین تئوری حسابداری مدیریت و سایر تئوریها تمایز قائل شد. این تئوریها پیرامون حسابداری مدیریت بوده و خاص تئوری حسابداری مدیریت نیست. تئوریهای حسابداری مدیریت همچنانکه مجلههای معتبر پژوهشی دانشگاهی تشخیص دادهاند، به واسطه پرس و جو و پرسش و پاسخ تعیین شدهاست. پژوهشگران، تئوری نمایندگی، تئوری اقتصاد اطلاعات، تئوری ساختار، تئوری سیستم-کاربر، تئوری هدفگذاری و تعداد بیشماری از سایر تئوریها را به کار میبرند تا به تشریح منافع حسابداری مدیریت بپردازند. گاهی به نظر میرسد، آنچه مفید است از طریق تئوریهای از پیش تعیین شده و نه پدیده مورد نظر در حسابداری، تعیین شده است. به بیان دیگر تئوریهای مشابه را میتوان حتی در تشریح موضوعهایی غیر از حسابداری مدیریت نیز بهکار برد. در ادامه به این مسئله نیز میپردازیم که نیاز به تئوری حسابداری مدیریت وجود دارد، اما به این معنی نیست که نیازی به تفسیرهای ارائه شده و بینش منتج از سایر تئوریها وجود ندارد. بحث این است که به هر دو آنها نیاز وجود دارد.

دومین نگرانی، ماهیت ابرتئوری برخی از تئوریهایمورد استفاده است. مشکل اصلی این است که نمیتوان این تئوریها را تحریف کرد و یا حتی طرحها و موضوعهایی را بر اساس آن ایجاد کرد که تحریفپذیر یا ابطالپذیر باشند.

نگرانی عمده، ناشی از فقدان تصویری روشن از تئوریهایی است که بهترین تفسیرها را از اشکال متعدد حسابداری مدیریت و نتایج آنها در شرایط و چارچوب خاص زمانی فراهم آورد. از آنجا که موضوعهای پیرامون حسابداری مدیریت درک نمیشود، یافتن سرنخهایی جهت چگونگی بهکارگیری حسابداری مدیریت، موضوعیت نمییابد. ممکن است گفته شود که این مسئله صرفاً ناشی از فقدان اندوخته کافی از دانش است که متناسب با رشد و بلوغ رشته مرتفع خواهد شد. اما در این زمینه تردید وجود دارد زیرا به ندرت کوششهایی در جهت ارائه نقاط ضعف و قوت تئوریهای مختلف در یک مطالعه واحد مشاهده میشود. به نظر میرسد پژوهشگران حسابداری به یک تئوری خاص در هر زمان معتقدند و تلاش زیادی در جهت تعدیل و یا توسعه بیشتر تئوریهای اقتباسی به کار گرفته شده نمیکنند. اگر به دنبال توسعه تئوریها نباشیم، از هرگونه اقتباس از تئوریهای مختلف به این علت استفاده میکنیم تا به تفسیر و تشریح بهتر موضوعهای «مورد علاقه و منفعت خود» دست یابیم و در این صورت امید زیادی به پیشرفت در زمینه تئوریهای حسابداری مدیریت وجود ندارد. نمیتوان با راهحل پیشنهادی زیمرمن مبنی بر تکیه صرف بر تئوریهای اقتصادی موافق بود. افزون بر این، قدرت تبیین و پیشبینی تئوریهای مختلف، نیازمند ارزیابی تئوریهاست تا توسعه یافته، تعدیل و ترکیب شوند و قدرت تبیین آنها در زمینه حسابداری مدیریت افزایش یابد.

 

• تئوریهایی که موقعیت یک تئوری را ندارند

در حسابداری مدیریت تعدادی تئوریهای هنجاری یا سازههایی نیز وجود دارد که این تئوریها شامل جریان وجوه نقد تنزیل شده برای بودجهبندی سرمایهای، هزینهیابی برمبنای فعالیت برای تخصیص سربار، ارزیابی متوازن برای طراحی سیستم کنترل، چارچوب هزینهیابی کیفیت در مدیریت و کاهش هزینههای کیفیت و چارچوب مدیریت بر مبنای ارزش در هدایت تصمیمگیری و کنترل در تضمین (اطمینان بخشی) بازده سهامداران است. از دید پژوهشگران دانشگاهی، این موارد، تئوری بهشمار نمیآید اگرچه این تئوریها بیان میکند که باید برخی چیزها را چگونه و چرا انجام دهیم. زیمرمن (۲۰۰۱) این مسئله را به شکل زیر مطرح کرده است: تا زمانیکه مدیریت بر مبنای ارزش شبیه تئوریهای دیگر باشد، یک تئوری اثباتی محسوب نمیشود، زیرا پدیدههای مرتبط با واحد تجاری را تشریح و پیشبینی نمیکند حتی اگر با تئوری اثباتی مورد نظر وی موافق باشیم، نظر وی مبنی بر اینکه مدیریت بر مبنای ارزش پدیدههای مرتبط با واحد تجاری را تشریح و پیشبینی نمیکند، پذیرفتنی نیست. میتوان استدلا‌ل کرد که هدف مدیریت بر مبنای ارزش، تشریح عملکرد شرکت در قالب بازده سهامداران است. توجه به مراحل ۶ گانه مدیریتی در پژوهش ایتنر و لا‌رکر (۲۰۰۱)، زیمرمن(۲۰۰۱) و پژوهشهای دیگر، مشخص میکند که چرا عملکرد یک شرکت نسبت به شرکتهای مشابه بهتر است و چرا عملکرد یک شرکت در طول زمان بهبود مییابد. از چنین استدلا‌لی می توان در جهت پیشبینی استفاده کرد. نظر زیمرمن در این مورد که چنین تئوریهایی با این فرض که شرکتها از آن پیروی، و پژوهشهای قدرتمندی هم در حال حاضر از آن پشتیبانی و یا محدودیتهای آن را ارائه کنند، پذیرفتنی است. در این صورت، تئوری پالایش و در پارهای موارد رد میشود. اما براستی در چه شرایطی این مراحل اجرا میشود؟ آیا تمام این مراحل با موفقیت روبهرو میشود؟ شرط لازم و کافی برای اینکه مدیریت برمبنای ارزش، منجر به عملکرد بهتر شود چیست؟ زیمرمن همچنین در مقابله با تئوری مدیریت بر مبنای ارزش، نمونههایی را مطرح میسازد که تئوری قادر به پیشبینی آن نیست، مثلا‌ً اینکه چه شرکتهایی از هزینهیابی برمبنای فعالیت به احتمال زیاد استفاده میکنند و یا از کدام طرح پاداشدهی در شرکت استفاده میشود.

معلوم نیست که زیمرمن چه انتظاری از تئوری دارد، اما به نظر میرسد که وی انتظار دارد یک تئوری ساده وجود داشته باشد که در عین حال همه چیز را تشریح کند. ممکن است به یک تئوری نیاز داشته باشیم تا علت هزینهیابی بر مبنای فعالیت توسط شرکتها را تشریح کند و نیز تئوری دیگری که مراحل مدیریتی برای ایجاد افزایش ارزش را نشان دهد. هر دو این تئوریها ممکن است مبتنی بر تئوریهای اقتصادی باشند اما باید توجه داشت که حتی در اقتصاد، تئوریهای مختلفی برای تشریح پدیدههای گوناگون وجود دارد.

واتز و زیمرمن (۱۹۸۶) تمایزی آشکار میان تئوری اثباتی و هنجاری قائل میشوند. تئوری در نظر ایشان منجر به دستورعمل و تجویز رویههای حسابداری نمیشود. به اعتقاد آنها تجویز وابسته به ویژگیهای یک هدف و کارکرد آن است. اعتقاد بر این است که میتوان یک تئوری حسابداری مدیریت داشت که در جهت بیشینه ساختن ارزش، تعادل اجتماعی، ثبات محیطی و غیره عمل کند. پژوهش در حسابداری مدیریت در صورتی غنیتر میشود که پژوهشگران آشکارا یک موضوع و تابع (کارکرد) آن موضوع را در نظر بگیرند و تفسیر و تئوریهایی در تایید آن موضوع ایجاد کنند.

نمونه دیگری از مباحث جدید در حسابداری مدیریت، یعنی هزینهیابی بر مبنای فعالیت را در نظر بگیرید. طرفداران آن معتقدند که مدلهای سنتی و ساده حسابداری صنعتی به عملکرد ضعیفی منجر میشود. این گروه نشان دادندکهتخصیص سربار براساس حجم محصولات به انحراف هزینههای تولید و در نتیجه تصمیمهای اشتباه منتهی میگردد. بنابراین آنها سازوکار ایجاد این مکانیزم ضعیف را تشریح کردند. آنها پیشنهاد کردند که تخصیص هزینه به جای تکیه بر حجم و ظرفیت تولید، بر مبنای رابطه علت و معلولی انجام شود. ممکن است تصور شود که در هزینهیابی بر مبنای فعالیت در جایگاه یک تئوری حسابداری مدیریت، به وسیله ردیابی فرایندهای تخصیص هزینه، حسابداری اطلا‌عات مفیدتری را برای تصمیمگیری مدیریت فراهم میکند و تصمیمگیری دقیقتر به عملکرد بهتر منجر میشود. بنابراین، تئوری هزینهیابی بر مبنای فعالیت تشریح میکند که حسابداری، جهت دستیابی به عملکرد بهتر چگونه عمل کند و چرا منجر به اطمینان از عملکرد بهتر میشود. حتی در شکل هنجاری آن، تئوری ادعا کرد که هزینهیابی برمبنای فعالیت سودمند است و انحرافات هزینهیابی را در سازمانهای دارای تولیدات متعدد، فرایند پیچیده تولید و دارای سهم بالایی از هزینههای سربار، رفع میکند. پژوهش حسابداری مدیریت با تمام محدودیتهایی که داشته، بینش مفید و سودمندی را ارائه کرده است. براساس پژوهش، ممکن است پیشبینی شود که شرکتها به احتمال زیاد هزینهیابی برمبنای فعالیت را اجرا میکنند، همچنان که زیمرمن انتظار داشته است.

اعتقاد بر این است که تلا‌ش برای ایجاد هویت علمی جهت حسابداری مدیریت به واسطه اقتباس از سایر زمینهها، حسابداران را با بحران هویت روبرو کرده است. ریتر و ویلیامز (۲۰۰۲) نیز کم و بیش همین موضوع را در حسابداری مالی مطرح کردهاند. تئوری منحصر به فردی در حسابداری مدیریت که در حال حاضر به وسیله مجامع پژوهش بین المللی،علمی تلقی شود وجود ندارد.

چرا مجامع دانشگاهی حسابداری مدیریت نمیتوانند به فعالیت مبتنی بر تئوریهای حسابداری مدیریت افتخار کنند؟ عوامل متعددی وجود دارد که بین حسابداران و اقتصاددانان از یک طرف و تئوریهای سازمان از طرف دیگر تمایز قائل میشود. این بدان معنا نیست که حسابداران باید این تئوریها را به همین شکل بپذیرند و دنبال کنند. بلکه لازم است تا دامنه تئوریها مشخص شود و تئوریهای جدید توسعه یابند تا نیازهای گروههای جامعه به یک علم کاربردی، شبیه حسابداری مدیریت براورده شود و توسعه جامعه که سازمانها بخشی از آن هستند، تسهیل گردد.

 

• مرکز تئوری حسابداری مدیریت

تاکنون موضوع بحث این بود که تئوری حسابداری مدیریت باید در استنتاج رهنمودهایی برای بهکارگیری، سودمند و به گونهای منحصر به فرد باشد. اما مرکز این تئوری چه چیز باید باشد؟ از دیدگاه مدیریتی پاسخ بسیار آسان و روشن است. اول آنکه تئوری باید شامل احکامی باشد که بگوید کدامیک از «روشهای کنترلی و حسابداری»، «چگونه» و در «چه شرایطی» باید بهکار گرفته شوند. با روشهای کنترلی و حسابداری نمیتوان بکارگیری هزینهیابی برمبنای فعالیت، ارزیابی متوازن، مدیریت برمبنای ارزش یا سایر تئوریهای هنجاری موجود را به عنوان هدف برگزید. «روشهای کنترلی و روشهای حسابداری» ممکن است به برخی طبقهبندیهای متداول بهکار رفته مانند اتکا بر ارزیابی عملکرد مالی، ارزیابی عملکرد غیرمالی یا هر دو، اتکا بر کنترلهای فنی، اجتماعی - آرمانی یا هر دو، استفاده از رویکردهای ساده و پیچیده تخصیص هزینه و غیره اشاره کند. «چگونگی» ممکن است به کاربرد این سیستمها از راه تشخیص، اثر متقابل، کاربرد آنها به عنوان پیشزمینه در سایر روشها، کاربرد آنها در سطوح بالایی، میانی و پایینی سلسله مراتب سازمانی و رسمی، موضوعهای سیاسی، عوامل اقتصادی، عوامل شخصی، عوامل تاریخی و غیره باشد. کلمه «باید» در تعریف بالا به وجود یک ارتباط الزامی با نحوه عمل اشاره دارد. ممکن است عملکرد در شرایط مختلف، به اشکال گوناگون تعریف شود. عملکرد صحیح برای سازمانهای دولتی احتمالاً به شکل متفاوتی نسبت به عملکرد سازمانهای بخش خصوصی تعریف میشود.

ادعا بر این است که تئوری حسابداری مدیریت باید شامل مجموعهای از قضایا در خصوص نحوه فعالیتهای کنترل و حسابداری سازمان در شرایط مختلف باشد. اگر به عنوان مثال، مدیریت عملکرد و سیستمهای کنترلی مدیریت را در نظر بگیریم، آتلی یک چارچوب کلی در خصوص اداره و اجرای پژوهش در این سطوح ارائه کرده است. اما پاسخ به این پرسشها همچنان مبتنی بر پژوهش و استدلا‌لهای نظری است. چارچوبی که وی پیشنهاد می کند شامل ۵ مرحله، مشابه ۶ مرحله بهکار رفته توسط ایتنر و لا‌رکر (۲۰۰۱) است. او پرسشهایی را در قالبی مدیریتی مطرح کرده است که مشابه بحث و استدلا‌ل در خصوص نقش تئوری در حسابداری مدیریت است. ۵ پرسش آتلی بر هدفهای سازمانی و ارزیابی شرایط آن، استراتژی، برنامهها، فرایندها، فعالیتها جهت دستیابی به هدفها و ارزیابی موفقیتهای بهدست آمده، سطح فعالیت گذشته و راه تنظیم هدفهای کوتاهمدت، پاداش و یا تنبیه مرتبط با میزان دستیابی به این هدفها و جریانهای اطلاعاتی است که منجر به آموزش و انعطافپذیری در شرایط مختلف میشود. برای پاسخگویی به این پرسشها ما نیازمند مدیریتی سودمند و در عین حال یک تئوری مشخص برای نظم دادن به نحوه کاربرد سیستم کنترل مدیریت در تحصیل عملکرد بهتر هستیم.

همچنین تئوری باید شامل احکامی در خصوص نحوه تغییر حسابداری مدیریت باشد. در اینجا تاکید بر پیادهسازی و اجرا است. کلمه باید در اینجا به مفاهیم عملکرد و موفقیت در انجام تغییرات اشاره دارد. عوامل مرتبط با موفقیت و شکست روشهای مختلف در پیادهسازی و اجرا، مبنای خوبی را برای چنین تئوریهایی فراهم میآورند، اگرچه جهت پیوند دادن این شرایط با سایر شرایط، فعالیتهای زیادی باید انجام پذیرد.

بنابراین اعتقاد براین است که پژوهشگران حسابداری مدیریت، صرفاً جهت توسعه تئوری خاص حسابداری مدیریت نمیکوشند بلکه مجموعهای از تئوریها که قادر به تفسیر روشها، بهکارگیری و تغییر آنها در یک دامنه مشخص باشد، مناسب به نظر میرسد.

 

• چگونه پژوهش منجر به ایجاد تئوریهای بهتر در حسابداری مدیریت میشود

میتوان دو راه اصلی در ایجاد تئوریهای مطلوب را مشخص کرد. اول، تغییر و اصلا‌ح رویه جاری با اتکا بر روشهای اثباتی سایر رویکردهای پژوهشی. این تئوریها ممکن است علمی و یا هنجاری باشند. دوم تأیید و تاکید بیشتر بر رویکردهای پژوهشی مبتنی بر مداخله. در ادامه، هر یک از رویکردها مورد بررسی قرار میگیرند.

استدلا‌ل بر اساس اینکه تعداد نامحدودی از عوامل و روابط میان آنها در دنیای پیچیده وجود دارد کار آسانی است و بر این اساس، ایجاد تئوری ناممکن به نظر میرسد. اگر چنین فرض شود، دو راه بیشتر وجود ندارد: نخست به مسائل پژوهشی خود پایان دهیم و جستجو برای ایجاد شغلهای مولد و برتر را آغاز کنیم و اجازه دهیم تا پول و ثروت در جهت هدفهای سودمند سرمایهگذاری شود. اگر توانایی در ایجاد دستورعمل مفید جهت اجرا نداشته باشیم در این صورت بهتر است اعلا‌م کنیم پول و سرمایهای که در پژوهشهای حسابداری مدیریت صرف میشود، در علوم دیگر نظیر پزشکی، مهندسی و غیره صرف شود. راه حل دوم، شروع تئوریهای هنجاری است. ما می توانیم از توسعه و پالا‌یش تئوریهای هنجاری موجود یا ایجاد تئوریهای جدید که در مطالعات تجربی ریشه دارند، آغاز کنیم.

رویکرد دیگر در ایجاد تئوریهای مطلوب، رفع مشکلها و مسائل عملی بهوسیله افراد شاغل در حرفه و ترکیب موقعیتهای جدید در شکل کلی و عمومی است. در حسابداری مدیریت، چنین رویکردی توسط کالانان و دیگران (۱۹۹۳) با عنوان رویکرد پژوهش سازنده و توسط کاپلا‌ن با عنوان پژوهش فعالیت ابداع و نوآوری۴ مطرح شده است. اخیراً این رویکرد برمبنای اینکه دانش در حوزه حسابداری مدیریت به شیوه مفیدی افزایش نمییابد، پیشنهاد شده است. پژوهشگرانی که از رویکرد پژوهش سازنده استفاده می کنند مالمی و دیگران (۲۰۰۰) و توملا‌ بهگونهای در وضعیتهای سازمانی اقدامهای مداخلهای میکنند و به طور فعال در فرایند ابداع و نوآوری ساختار جدید کنترلی مدیریت سهیم هستند. این نتایج وابستگی زیادی به پژوهشهای اثباتی دارد.

کاپلان(۱۹۹۸) رویکرد فعالیت ابداع و نوآوری را توسعه داد. وی در نقل قولی از لوین (Lewin) میگوید:

اگر دانشمندان اجتماعی صادقانه به دنبال شناخت حقیقت پدیدهها باشند، باید برای تغییر آنها کوشش کنند. ساخت و ایجاد پدیدهها، بهترین آزمون روایی، اعتبار و قابلیت استناد قانونی است و نه پیشبینی آنها .

هردو رویکرد پژوهش فعالیت ابداع و نوآوری و پژوهش سازنده، از یک هسته مشترک برخورداراست. بههرحال چنین رویکردهایی ریسک مشخصی دارد.و ریسکهای مربوط به این روشها شناسایی شده و مورد بحث قرار گرفته، و به وسیله مدیریت پژوهش کنترلپذیر است.

 

• نتیجهگیری

در این مقاله استدلا‌ل شد که هدف پژوهش و استدلا‌ل نظری (ایجاد فرضیه) در حسابداری مدیریت، باید تعیین نوع فعالیتهای حسابداری مدیریت و شرایط اجرایی شدن آنها باشد. به طور کلی به تئوری حسابداری مدیریت، نیاز هست، چرا که به نوع سیستمها یا تکنیکها، چگونگی و شرایط استفاده از آنها اشاره میکند. همچنین به تئوریهایی نیاز است که نحوه تغییر در فعالیتهای حسابداری مدیریت را تشریح میکند. چنین تئوریهایی منحصر به رشتهها بوده و در عمل مفید خواهند بود. در حال حاضر دو نوع از تئوریها بهکار گرفته شده و توسعه یافتهاست: تئوریهایی که به وسیله جامعه پژوهشی بهکار گرفته شده و از رشتههای مرتبط اقتباس شدهاست. با وجود توانایی در خصوص تشریح تعدادی از موضوعهای سودمند، آنها به ندرت، در تشریح نوع سیستمها، چگونگی و شرایط استفاده از آنها مفید است. ما همچنین تعدادی تئوری هنجاری داریم که از دیدگاه جامعه پژوهشی، تئوری به شمار نمیآیند. هدف کلی این تئوریها ارائه رهنمودهایی در عمل است. البته به ندرت به نقصها و محدودیتهای ذاتی آنها اشاره میشود.

دو راه اصلی برای پیش بردن پژوهش مطرح شد. نخست توسعه رویکردهای پژوهشی متداول که به نظر میرسد نیازمند در نظر گرفتن تابع هدفی جهت توانایی در ساختن تئوریهای معنیدار هستیم. همچنین نیاز داریم تا حدودی در فرض و تلقی خود در مورد بهینهسازی حسابداری مدیریت و سیستمهای کنترلی شرکتها بازنگری کنیم. بنابراین، پژوهشها باید به مفاهیم عملکرد فعالیتهای مختلف اشاره کند. این روش تحقیق ممکن است بر حوزه وسیعی متمرکز شود یا بر فعالیتهای شناخته شدهای چون هزینهیابی برمبنای فعالیت یا ارزیابی متوازن تمرکز یابد. دوم، اتکا بر رویکردهای پژوهشی طرفدار مداخله، از قبیل رویکرد سازنده یا پژوهش حسابداری نوآوری، که مستلزم ایجاد فعالیتهای جدیدی است.

به نظر میرسد دستورعمل مربوط به موضوع پژوهش که در این مقاله پیشنهاد شد برای جامعه پژوهشی جهت مساعدت بیشتر به سازمانها و جوامع مفید است. همچنین میتواند دستکم برخی نگرانیها در مورد خلاء میان پژوهش و عمل را پر کند. در نهایت ما به نظر میرسد این دستورعمل می تواند پژوهش در رشته حسابداری مدیریت را از پژوهش در سایر رشتههای مرتبط متمایز سازد و به حسابداری مدیریت، هویت و شخصیت بهتری ببخشد.

 

 

منبع

http://www.aftab.ir

تئوری آشوب در پرستاری:

 

نظريه آشوب داراي ويژگيهاي منحصر به فردي است كه بازتاب بسيار مهمي نيز درمديريت ايجاد كرده است به طوري كه اين ويژگيها ضررهاي جدي برپيكره پارادايم سنتي مديريت وارد آورده و مي روند تا اساس پارادايم تازه اي را درمديريت و ساير علوم مرتبط شكل دهند.

اين ويژگيها عبارتند از :

اثر پروانه‌اي Butterfly Effect

سازگاري پويا Dynamic Adaptation

جاذبه هاي غريب Strange Attractors

خود مانايي Self – similarity

تصميم گيري در شرايط آشوب:

در متون مديريت، مدلهاي مختلفي براي تصميم گيري طراحي شده است كه تصميم گيري در شرايط مشخص ومعين و محيط هاي باثبات را مد نظر داشته اند.

در نظريه آشوب، بي نظمي برهمه عرصه هاي علمي سايه افكنده است كه مدلهاي تصميم گيري در اين نظريه نيز از اين قاعده مستثني نيستند.

در نگرش سنتي مديريت ، تصميم گيري فرآيندي است قابل پيش بيني و عدم موفقيت در تصميم گيري يا ناشي از فقدان اطلاعات و يا ناشي از محدوديت فنون پيش بيني و تلاش است.

درصورتي كه نظريه آشفتگي وآشوب ، تصميم گيري را غير قابل پيش بيني و تلاش براي پيش بيني آينده را كار بيهوده فرض مي كند.

يا حداقل پيش بيني قطعي و يقيني آن دشوار وسخت است

از نظر تئوري آشوب، اطلاعات صحيح وكامل دست يافتني نيستند و رويدادها كراراّ ناپيوسته اند و با آنچه درگذشته اتفاق افتاده رابطه اي ندارند

خاصيت پروانه اي و تاثير آن درمديريت:

اثر پروانه اي، توجيهي عقلائي و كامل از رفتارها و تصميم هاي مديران كار آفرين و خلاق و موفق به دست مي دهد كه با يك حركت مناسب و كم انرژي توانسته اند موجبات تحول و دگرگوني هاي عظيم و توفيق هاي شگرفي را براي سازمان فراهم آورند.

يك انديشه خلاق همچون بال زدن يك پروانه مي تواند در مسيری آن چنان كار ساز و انرژي آفرين باشد كه طوفان و تحول بر پا كند و از يك اندك بسيار بسازد

 

خاصيت سازگاري پويا و تاثير آن در مديريت:

سازگاري با محيط هاي آشوبناك نياز به سازمان هاي منعطف و تخصص هاي انعطاف پذير دارد و اين اصل اساسي در تقدير سازمان هاي امروزي است.

در سازماندهي سازمان هاي امروز در محيط آشوبناك و با نگرش تئوري بي نظمي، بايد ارتباط اجزاء با هم بگونه اي باشد كه اولا هر جزئي بتواند ضمن انجام وظايف خود بطور مستقل با اجزاي ديگر ارتباطي هم افزا و پوينده داشته باشد.

خاصيت سازگاري:

هر جزء بايد از جهت آرمانها و رسالتها داراي يك نگرش مشابه با ساير اجزاء باشد اما از جهت رفتار عملياتي اين اجزا در مجموعه هاي متشكل به هدف هاي متفاوتي جامه عمل مي پوشانند و با يكديگر متفاوت مي شوند

خاصيت خودمانايي و تاثير آن در مديريت:

كل در همه اجزاء منعكس مي باشد

خاصيت خودمانايي:

در رفتارهاي اعضاي سازمان نيز مي تواند نوعي وحدت ايجاد كند همه افراد به يك سو و يك جهت و هدف واحد نظر دارند.

آنچه در مديريت كلاسيك وحدت جهت ناميده مي شد در خاصيت خودمانايي نيز جلوه مي كند.

خاصيت جاذبه هاي غريب و تاثير آن در مديريت:

جاذبه هاي غريب، يافتن نظم در بي نظمي را به مديران ياد آور مي شود.

تغييرات شديد، رفتارهاي نامنظم، دگرگوني هاي غير قابل پيش بيني، حركاتهاي بحراني،همه و همه سرانجام به الگويي ختم مي شوند كه يافتن آن هنر مديريت است، تا بدان وسيله نوعي پيش بيني پذيري ميسر گردد.

رهنمودهايي براي مديريت در شرايط آشوب يا آشفتگي

باز انديشي در مفاهيم سنتي مديريت:

ساختارهاي سلسله مراتبي در نظامهايي كه دائما در معرض تغييرات و بي نظمي هستند چه جايگاهي مي تواند داشته باشد؟

هنر تغيير:

سيستم هاي پيچيده و آشوب دائما بين جاذبه هاي مختلف اسير هستند. اين وضعيت تا آنجا ادامه مي يابد كه يكي از جاذبه هاي جديد بتواند بر جاذبه هاي مسلط غالب شود .

پس از آن مجدداّ سيستم به سوي نقاط بحراني حركت مي كند و باز درگيري شروع مي شود و در اين مسير فرايند تكامل پيموده مي شود.

تغيیرات كوچك واثرات بزرگ:

اين ويژگي كه به اثر پروانه اي معروف است براي مديران حامل اين پيام است كه :

براي انجام تغييرات بزرگ نياز به دستگاههاي عريض وطويل نيست بلكه بايد نقاط حساس وتعيين كننده را پيدا كرد و آنگاه با اعمال تغيیري كوچك سازمان را به سوي تغييرات بزرگ هدايت نمود.

نقش مديران:

در سيستمهاي پيچيده امكان طرح ريزي وپيش بيني دقيق عمليات سيستم وجود ندارد .

شكل ها و وضعيت ها خود ظهور مي كنند و نمي توان آنها راتحميل كرد،

مديران تنها قادرند كه زمينه هاي بروز " جاذبه مطلوب " را فراهم نمايند يا اينكه پارامترهايي كه بر روند تكاملي سيستم موثر هستند را تغيير دهند .

مديران بايد با اصول و مفاهيمي همچون خود سازماندهي، سازمانهاي يادگيرنده، گروههاي خودگردان، تواناسازي، سازمانهاي هوشمند واستعاره هايي همچون ارگانيسم زنده، مغز و هولوگرام كه با اين پارادايم وارد ادبيات مديريت مي شوند آشنا شوند.

 

 

یادگیری هنر جورسازی:

امروزه مديران با نظامهاي پيچيده كه داراي وجوه متعدد، متفاوت، درگير و پويا است روبرو هستند.

بنابراين براي طراحي وهدايت سازمان در اقيانوس امواج تغييرات، تنها از يك ساختار، يك سبك و يك نگرش و يك راهبرد كاري ساخته نيست .

به همين جهت آنها بايد دايما درحال جورسازي ريخت سازمان به شكل مقتضي و مناسب باشند.

شكل سازمان داراي ماهيت تكاملي است و دائما از جاذبه اي به جاذبه ديگر تغيير مي كند و

مديران در اين مسير با چالش جورسازي اجزاي سازماني روبرو هستند.

قطعات سازماني بايد چنان درهم آميخته شوند كه جاذبه مسلط نمايانگر هويت و نظامي موزون ، كارا، بديع و زاینده باشد و اين يكي از چالشهاي امروزي است كه مديران با آن روبرو هستند.

کاربرد تئوری آشوب در پرستاری nursing knowledge

تئوری آشوب از یک سیستم طبیعی تکامل یافته است.

دانش پرستاری ترکیبی از سیستم های مختلف است شامل سیستم فیزیولوژی، سیستم مراقبت های بهداشتی سیستم انسانی.

تعدادی از این سیستم ها ذات طبیعی دارند به دلیل ارتباط تئوری آشوب با سیتم های طبیعی بنابراین کاربرد زیادی در پرستاری دارد.

تئوری آشوب بطور بالقوه به محققین در پرستاری کمک می کند که طرح های کمی برای آنالیز داده ها را در موقعیت هایی که عملکرد غیر خطی دارند استفاده نمایند

Nursing Informatics

ناحیه دیگر استفاده فناوری اطلاعات در پرستاری می باشد.

با استفاده از توانایی کامپیوتر که قادر است سیستم پیچیده آشوب را با مدل های کمی آسان و قابل استفاده نماید هر چند که تئوری آشو ب غیر خطی است و سیستم فناوری کامپیوتر خطی می باشد.

در آینده کامپیوتر ها ممکن است قادر به کار برد این سری از داده ها در عمل باشند.

Nursing theory

دانش پرستاری بخصوص تئوری های پرستاری ممکن است در آینده برای توسعه بیشتر از تئوری آشوب سود برد .

تئوری آشوب شامل تعدادی انگاشته های می باشد که رفتارهای سیستم های آشوب را که در طبیعت رخ می دهد را توضیح می دهد .

تئوریسین های پرستاری مارتا راجرز 1990 تئوری وحدت انسانی را توسعه داد.

تئوری او شامل تعدادی از مفاهیم کلیدی که او تعریف کرده است و تعریف هایی که او استفاده کرده همان اصطلاح تئوری آشوب را دارد.

برای مثال: چند بعدی، غیر خطی، انسان بعنوان یک موجود کل، غیر قابل تقلیل، فردیت

Nursing management

ناحیه دیگر کاربرد در مدیریت پرستاری می باشد.

پرستارانی که تخصیص منابع را موقعیت های اورژانسی و بحرانی به عهده دارند و مورد دیگر کاربرد تئوری آشوب در پرستاری برای کارهایی که در یک سیستم پیچیده و غیر خطی صورت می گیرد.

برای مثال مثلا تصادفات، اورژانس ها و مراقبت های ویژه و یا محیط هایی که اتفاقات تصادفی رخ می دهد.

چه کسی باید تئوری آشوب را بداند

مدیران پرستاری سیاستگذاران، باید از تئوری آشوب آگاه باشند

و همچنین پرستارانی که تخصص کامپیوتر دارند.

بخش های بالین که می تواند تئوری آشوب کار برد داشته باشد شامل بخش های مراقبت ویژه، تصادفات و بخش های اورژانس، محققین پرستاری و معلمان پرستاری که ممکن است مستقیما تئوری اشوب را در کار خود بکار نگیرند اما مسئولیت حرفه ای آنها می طلبد که شق های دیگر از مدلهای تفکری آشنایی داشته باشند.

تمامی پرستاران، پرستارانی که از داده های تحقیق استفاده می کنند باید از تئوری آشوب آگاه باشند.

همچنین ممکن است در آینده کاربرد های دیگری یافت شود که باعث شود پرستاران تئوری آشوب را بکار گیرند

نگاهی به تئوری های معاصر در مدیریت با تاکید بر کاربرد تئوری آشوب در پرستاری
دکتر اکرم ثناگو، دکتر لیلا جویباری
دانشگاه علوم پزشکی گرگان
a_sanagu@yahoo.com

 

توسعه پایدار

اصطلاح توسعه پایدار در اوایل سالهای دهه ۱۹۷۰ درباره محیط و توسعه بکار رفت. از آن زمان سازمان‌های بین‌المللی که خواهان دستیابی به محیطی مناسب و مساعد برای توسعه سودمند بودند نام خاص و ویژگی آنها در راهبرد توسعه پایدار نمود یافت. بکار بردن واژه توسعه پایدار بعد از کنفرانس ریودوژانیرو در سال ۱۹۹۲ در محافل علمی فراگیر شد(ضرابی و اذانی، ۱۳۸۰: ۱۳). توسعه پایدار فرایند تغییری است در استفاده از منابع، هدایت سرمایه گذاری‌ها، سمت گیری توسعه فناوری و تغییری نهادی است که با نیازهای حال و آینده سازگار باشد. توسعه پایدار که از دهه۱۹۹۰بر آن تاکید شد جنبه‌ای از توسعه انسانی و در ارتباط با محیط زیست و نسل‌های آینده است. هدف توسعه انسانی پرورش قابلیت‌های انسانی محسوب می‌شود. توسعه پایدار به عنوان یک فرایند که لازمه بهبود و پیشرفت است، اساس بهبود وضعیت و رفع کاستی‌ها ی اجتماعی، فرهنگی جوامع پیشرفته‌است و باید موتور محرکه پیشرفت متعادل، متناسب و هماهنگ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تمامی جوامع و بویژه کشورهای در حال توسعه باشد. توسعه پایدار سعی دارد به پنج نیاز اساسی زیر پاسخ گوید: تلفیق حفاظت و توسعه، تامین نیازهای اولیه زیستی انسان، دست‌یابی به عدالت اجتماعی، خودمختاری و تنوع فرهنگی و حفظ یگانگی اکولوژیکی.

 

 

تعریف

در سال ۱۹۹۲ در «کنفرانس زمین» توسعه پایدار چنین تعریف شد: رفع نیازهای نسل حاضر بدون مصالحه با نسل‌های آینده در باره نیازهای آن‌ها. کمیسیون جهانی محیط زیست، توسعه پایدار را این گونه تعریف کرد: «توسعه پایدار فرایند تغییری است در استفاده از منابع، هدایت سرمایه گذاری‌ها، سمت گیری توسعه تکنولوژی و تغییری نهادی است که با نیازهای حال و آینده سازگار باشد.» کمیسیون «برانت لند» درباره توسعه پایدار می‌گوید: «توسعه پایدار به عنوان یک فرایند که لازمه بهبود و پیشرفت است. فرایندی که اساس بهبود وضعیت و از میان برنده کاستی‌ها ی اجتماعی، فرهنگی جوامع پیشرفته‌است و باید موتور محرکه پیشرفت متعادل، متناسب و هماهنگ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تمامی جوامع و بویژه کشورهای در حال توسعه باشد» (عباسپور، ۱۳۸۶: ۱۰۰۸) توسعه پایدار توسعه‌ای است که نیازهای فعلی خود را بدون خدشه‌دار کردن به توانایی نسل آینده برآورد ساخته و نیازهای خود را پاسخ گوید. در این تعریف حق هر نسل در برخورداری از همان مقدار سرمایه طبیعی که در اختیار دیگر نسل‌ها قرار داشته به رسمیت شناخته شده و استفاده از سرمایه طبیعی در حد بهره آن مجاز شمرده شده‌است.

توسعه پایدار چشم انداری مهم و جدید در مدیریت و سیاستگذاری عمومی است که بطور گسترده‌ای خارج از ایالات متحده ظهور یافته‌است. این مفهوم تلاش می‌کند تا به نحو روشن تری نتایج آینده رفتارهای کنونی را مورد توجه قرار دهد. توسعه پایدار زمینه‌های مختلفی را مورد توجه قرار می‌دهد: تاثیر گازهای گلخانه‌ای، تغییرات آب و هوائی، تخریب لایه ازن، تخریب زمین، کاهش منابع غیر تجدید پذیر، آلودگی هوای شهرها.(Rao, ۲۰۰۰: ۸۱)

در سال‌های اخیر پایداری نه تنها در میان اندیشمندان بلکه میان عموم تبدیل به واژه‌ای متداول شده‌است و این ایده که پایداری بر مبنای اجماع و اصلاحات علمی پایه گذاری شده مورد انتقاد قرار گرفته‌است. پایداری سه مشخصه اصلی دارد:

الف) زمینه پایدار منابع که از بهره‌وری جمعیت‌ها و اکوسیستم‌ها حاصل می‌شود.

ب‌) فراوانی پایدار و تنوع زیستی گونه‌های فردی در زمینه اکوسیستم‌ها نسبت به بهره برداری انسانی و به طور کلی تر مداخلات انسان

ج‌) توسعه اقتصادی پایدار بدون تخریب منابع موجود برای نسل‌های آینده (Gatto, ۱۹۹۵:۱۱۸۱-۱۱۸۳).

پایداری وضعیتی است که در آن مطلوبیت و امکانات موجود در طول زمان کاهش نمی‌یابد و به توانائی اکوسیستم‌ها برای تداوم کارکرد در آینده نامحدود مربوط می‌شود بدون آنکه به تحلیل منابع و یا بار بیش از حد منابع منجر شود. «پایداری، شرایطی است که در آن سیستم‌های اجتماعی و طبیعی به هم و به شکل نامحسوس کار می‌کنند. اما این مفهوم هنوز هم توسط برخی سازمان‌های بین المللی مثل بانک جهانی در زمینه چشم انداز رشد مورد استفاده قرار می‌گیرد».(Euston, ۱۹۹۵)

 

منابع

۱. ضرابی، اصغر و مهری اذانی، (۱۳۸۰)، توسعه پایدار در جهان صنعتی و در حال توسعه، تهران، مجله رشدآموزش جغرافیا، شماره ۵۹. ۲. عباسپور، مجید(۱۳۸۶)، انرژی، محیط زیست و توسعه پایدار تهران، دانشگاه صنعتی شریف.

‎3. نقدی اسد اله,صادقی,رسول ,حاشيه نشينی چالشی فراروی توسعه پايدار شهری,سايت مرجع مديريت شهری www.urbanmanagement.ir 4. جعفر ستایش ولی پور و سید عارف موسوی,نقش مهندسی ارزش در مدیریت و توسعه پایدار شهری,سايت مرجع مديريت شهریwww.urbanmanagement.ir

اسداله نقدی - رسول صادقی Euston, Stanley (1995) gathering hope: citizens call to a sustainability. Ethnic for guiding public life. Santafe, nm: the ustanablility project

 

معرفي مختصري از مجموعه مهندسي مواد

(گروه آزمايشي علوم رياضي و فني)

 

مقدمه

مهندسي مواد از شاخه هاي قديمي و با اهميت مهندسي است كه داوطلبان در گروه آزمايشي علوم رياضي و فني مي توانند آن را انتخاب كنند. در هر طرح مهندسي، بررسي ويژگيهاي مواد مورد استفاده در طرح، از قسمتهاي مهم و ضروري كار است. گسترش روزافزون صنعت و تنوع بسيار زياد كالاهاي واسطه اي مصرفي و لزوم بررسي ويژگيهاي مواد در هر طرح، بازار كار بسيار وسيع و متنوعي براي فارغ التحصيلان اين رشته فراهم آورده است. از اين گذشته، مهندس مواد در طراحي و اداره كارخانه هاي توليد مواد مهندسي مانند واحدهاي ذوب فلزات، فولادسازي، ريخته گري، آهنگري، متالوژي پودر و توليد سراميكهاي صنعتي نقش اساسي دارد. توسعه بسيار سريع ميهن اسلاميمان در زمينه توليد مواد و قطعات، نياز به مهندسان متخصص در شاخه هاي مختلف مهندسي مواد را به سرعت افزايش داده است. بدين منظور در آزمون سراسري، مجموعه مهندسي مواد براي تربيت متخصص در زمينه هاي مختلف اين رشته در مقاطع كارشناسي و كارداني، ارائه مي گردد. لازم به يادآوري است كه در برخي دانشگاهها گرايش مواد فلزي تدريس مي شود و اين رشته را متالوژي مي نامند. در اين قسمت به معرفي گرايشهاي مختلف اين رشته مي پردازيم :

الف- كارشناسي

مهندسي مواد- متلوژي صنعتي، مهندسي مواد- متالوژي استخراجي، مهندسي مواد- سراميك.

ب- كارداني

كاردان فني مواد- ريخته گري، كاردان فني مواد- سراميك، معلم فني مواد- ريخته گري، معلم فني مواد- سراميك، كارداني علمي كاربردي، تكنسين حرفه اي ريخته گري، صنايع شيشه آلات علمي و آزمايشگاهي.

 

1- مهندسي مواد- متالوژي صنعتي

1-1) تعريف و هدف

مهندسي مواد- متالوژي صنعتي، يكي از گرايشهاي مجموعه مهندسي مواد است كه در سطح كارشناسي در بسياري از دانشگاههاي معتبر كشور ارائه مي گردد.

هدف از ايجاد اين رشته، تربيت نيروهاي متخصصي است كه بتوانند در طرحهاي مختلف صنعتي مانند طراحي و اداره واحدهاي استخراج، توليد و تصفيه فلزات، عمليات بر روي فلزات، و همچنين شكل دادن فلزات و ريخته گري فعاليت نمايند.

 

1-2) اهميت و جايگاه در جامعه

بي ترديد در هر فعاليت مهندسي، انتخاب مواد مناسب از اهميت ويژه اي برخوردار است. گسترش روز افزون و سريع انواع گوناگون مواد فلزي و غيرفلزي طبيعي و مصنوعي و امكانات تقريباً نامحدود تغيير خواص اين مواد، انتخاب مناسبترين ماده براي يك كاربرد خاص را بسيار دشوار مي كند. انتخاب درست مواد و مصالح، مستلزم شناخت اصول بنيادين حاكم بر خواص و ساختار مواد است. با اطلاع از آن چه موجب ايجاد خاصيت ويژه اي در يك ماده مي شود و دانش چگونگي تغيير آن خواص به دلخواه و جلوگيري از تغييرات ناخواسته، استحكام و عمر سازه ها افزايش يافته، خطرات احتمالي شكستهاي ناگهاني و پيش بيني نشده بشدت كاهش مي يابد.

تنوع مواد مورد مصرف در برآوردن نيازهاي روزمره، موجب گسترش فرزاينده علوم مرتبط با مهندسي مواد شده است. اين گستره، از صنايع پليمر و پلاستيك گرفته تا صنايع فلزي و مواد سراميكي و مركب، و از مواد بسيار نرم و شكل پذير تا مواد بسيار محكم را شامل مي شود. بنابراين كمتر فعاليتي است كه به مهندسي مواد نياز نداشته باشد.

 

1-3)تواناييهاي لازم براي داوطلبان اين رشته و ادامه تحصيل در آن

براي ادامه تحصيل در اين رشته- با توجه به كميت و كيفيت درسهايي كه در اين دوره تدريس مي شود- داوطلب بايد از توان و دانش بالا در زمينه هاي رياضي و فيزيك و تا اندازه اي شيمي برخوردار باشد؛ همچنين توان جسمي، قدرت تجزيه و تحليل، قدرت تجسم و دقت كافي در مسائل را داشته باشد. شايان ذكر است كه بسياري از فعاليتهاي مهندسان مواد، فعاليتهاي طراحي و كار عملي در كارخانه ها و در شرايط متفاوت در صنايعمختلف است. اين فعاليتها از كارهاي پژوهشي در آزمايشگاهها تا نظارت و كنترل فرايندها و كارهاي توليدي در كارخانه هاي ذوب و شكل دادن فلزات را شامل مي شود.

 

1-4) تواناييهاي فارغ التحصيلان

همانگونه كه اشاره شد، فارغ التحصيلان اين رشته مي توانند پس از پايان تحصيلات، مسووليتهاي متفاوتي نظير طراحي، كنترل، نظارت و سرپرستي توليد در انواع كارخانه ها و همچنين كارهاي پژوهشي در زمينه هاي توليد مواد جديد و بهبود خواص مواد موجود را به عهده گيرند، از جمله مي توان به موارد زير اشاره نمود :

1- راهبري فعاليتهاي توليدي در كارخانه هاي جامع ذوب و شكل دادن فلزات مانند كارخانه هاي ذوب آهن و شكل دادن فلزات مانند كارخانه هاي ذوب آهن، آلومينيوم، مس، سرب و روي و ديگر فلزاتي كه معادن به وفور در سراسر كشور يافت مي شود.

2- فعاليتهاي پژوهشي در كارخانه هاي جامع فولاد سازي، صنايع مس و ديگر فلزات، همچنين فعاليتهاي پژوهشي در واحدهاي مستقل پژوهشي و دانشگاهها در تمامي زمينه هاي علم و مهندسي مواد شامل لاستيك و پلاستيك، فلزات، آلياژها، سراميكها و مواد مركب.

3- طراحي مواد جديد و طراحي شرايط تغيير خواص مواد موجود براي رسيدن به مواد با ويژگيهاي برتر، فعاليت ها اغلب در مراكز پژوهشي و دانشگاهها و واحدهاي پژوهش و فن آوري كارخانه ها انجام مي شود.

4- هدايت فعاليتهاي ساخت و توليد فرآورده هاي گوناگون در كارخانه ها و كارگاههاي ماشين سازي و صنايع مونتاژ.

5- راهبري فعاليتهاي پژوهشي و توليدي در كارخانه هاي پلاستيك و لاستيك سازي، شيشه و سراميك.

 

1-5) موقعيتهاي شغلي و محلهاي كار

مراكز مختلفي به صورت مستقيم و غير مستقيم در فعاليتهاي مرتبط با رشته هاي مواد نقش دارند كه هريك به تناسب نوع و گستره فعاليت خود، اقدام به جذب فارغ التحصيلان اين رشته مي نمايند.

وزارت خانه هاي معادن و فلزات، صنايع، راه و ترابري، نيرو و جهاد سازندگي به صورت گسترده تر و ساير وزارت خانه ها، و... اداره ها، سازمانها و مراكز دولتي و خصوصي نظير وزارت خانه هاي آموزش و پرورش، كشاورزي، فرهنگ و آموزش عالي، موسسه استاندارد و تحقيقات صنعتي به صورت غير مستقيم جهت انجام كارهاي آموزشي و اجرايي خود اعم از طرح و محاسبه و نظارت نياز به استخدام مهندسان مواد دارند. علاوه بر آن، شركتهاي مختلف و مهندسان مشاور كه در سطح كشور به صورت گسترده، وظيفه طرح، محاسبه و نظارت بر اجراي طرحهاي كارخانه هاي ذوب و شكل دادن فلزات را بر عهده دارند و همچنين شركتهاي دولتي و خصوصي كه در اجراي اين طرحها فعاليت دارند، محل جذب تعداد كثيري از فارغ التحصيلان رشته مواد است.

 

 

 

1-6) واحدهاي درسي

بر اساس مصوبه شوراي عالي برنامه ريزي، تعداد واحدهاي درسي كه دانشجو بايد در اين دوره بگذراند جمعاً140 واحد است كه از اين تعداد : 20 واحد درسهاي عمومي، 31 واحد درسهاي پايه، 39 واحد درسهاي اصلي و عملي، 33 واحد درسهاي تخصصي الزامي و 17 واحد درسهاي اختياري است.

مقصود از درسهاي عمومي، درسهايي است كه در تمام رشته هاي تحصيلي دانشگاهي و در دوره هاي كارشناسي و كارشناسي ارشد پيوسته به صورت مشترك ارائه مي گردد و دانشجو موظف به گذراندن آنهاست، نظير : معارف اسلامي، فارسي و زبان خارجي.

درسهاي پايه به درسهايي گفته مي شود كه در غالب رشته هاي هم گروه (نظير گروه فني و مهندسي) و بخصوص در گرايشهاي مختلف يك رشته، به صورت مشترك تدريس شده، اساس و پايه درسهاي اصلي و تخصصي را تشكيل مي دهد؛ نظير : رياضي عمومي، معادلات ديفرانسيل و فيزيك.

درسهاي اصلي و تخصصي الزامي عبارتند از : درسهايي كه دانشجو با گذراندن آنها در زمينه تخصصي مربوط آموزش مي بيند و براي انجام وظايف خاص در زمينه كارهاي خويش در جامعه آماده مي شود، نظير : خواص فيزيكي مواد، خواص ديناميكي مواد، شكل دادن فلزات، متالوژي پودر، ريخته گري و متالوژي جوشكاري؛ گذراندن اين درسهاي تخصصي الزامي است.

درسهاي اختياري، عبارت است از : مجموعه اي از درسهايي كه اگرچه تخصصي است، اما دانشجو مي تواند با توجه به علاقه شخصي و برنامه اي كه براي آينده خود دارد و همچنين نظر استاد راهنما و با هماهنگي شوراي آموزشي گروه، تعدادي از آنها را انتخاب نمايد، نظير : مواد پيشرفته و خواص حرارتي سراميكها.

 

الف) درسهاي پايه

16 واحد از درسهاي پايه در زمينه رياضي است، شامل : رياضي، معادلات ديفرانسيل، محاسبات عددي و رياضيات مهندسي كه پايه درسهاي تخصصي در مهندسي مواد را تشكيل مي دهد و مكمل رياضياتي است كه در دوران دبيرستان و در رشته رياضي- فيزيك خوانده مي شود. اين درسها كار فكري قابل ملاحظه اي مي طلبد.

همچنين درسهاي فيزيك در زمينه هاي حرارت، مكانيك و الكتريسيته و مغناطيس و نيز درس مباني و برنامه نويسي آشنا مي شود و به برنامه نويسي به زبان فرترن تسلط بيشتري پيدا مي كند- از جمله درسهاي پايه هستند.

 

 

ب) درسهاي اصلي و تخصصي الزامي

اين درسها كه بسياري از آنها به يكديگر وابسته اند و يكي پيش نياز ديگري است، در طول نيم سالهاي مختلف تحصيلي ارائه مي شود. در اينجا خلاصه اي از مطالب مطرح شده در بعضي از درسهاي اصلي و تخصي الزامي را مي آوريم:

استاتيك، مقاومت مصالح : اين درسها كه به ترتيب در نيم سالهاي مختلف ارائه مي گردد، تعادل سيستمهاي مختلف تحت اثر بارها و نيروهاي وارده به آنها را مورد مطالعه قرار داده، چگونگي حل سازه هايي همچون خرپاها را بيان مي نمايد؛ سپس به نيروهاي داخلي به وجود آمده در اثر بارهاي خارجي و روشهاي تعيين آنها در قسمتهاي مختلف يك سيستم پرداخته، ضمن تعيين مشخصات هندسي قطعه اي مختلف، مقاومت آنها را در مقابل نيروهاي محوري و برشي و همچنين خمش و پيچش مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار مي دهد.

كريستا لوگرافي : در اين درس، پس از تعريف كريستال، خواص كريستال و ساختمان داخلي آن مورد مطالعه قرار گرفته با سيستمهاي تبلور آشنايي لازم به وجود مي آيد. در نهايت ضمن ارائه اصول و قوانين حاكم بر كريستالوگرافي، كريستالوگرافي به وسيله اشعه ايكس توضيح داده مي شود.

خواص فيزيكي مواد، خواص مكانيكي مواد : هدف از اين درسها آشنا ساختن دانشجو با اصول حاكم بر طبيعت و ساختار مواد است. اين دانسته ها در شناخت خواص مواد به دانشجو كمك مي كند و منشاء اصول هر خاصيت ماده را براي او روشن مي سازد. بر اين اساس تفاوت بين مواد، براي مثال افزايش سختي يكي بر ديگري و يا علت سخت تر و شكننده تر شدن برخي مواد در اثر كاركردن، مشخص مي شود و امكان استفاده و به كارگيري آنها را در مكان مناسب فراهم مي سازد. دانشجو در اين درسها با نظم بلوري مواد آشنا و عيوب بلوري نيز شناخته مي شود. به اين ترتيب ارتباط خواص فيزيكي و مكانيكي مواد با اين نظم بلوري، نوع، تعداد و ديگر ويژگيهاي عيوب بلوري روشن خواهد شد.

استخراج فلزات: اين درس در قالب دو درس « استخراج فلزات1» و «استخراج فلزات2» ارائه مي شود كه در اولي توليد آهن و فولاد و در دومي توليد فلزات غير آهني مورد مطالعه قرار مي گيرد. در درس استخراج آهن، دانشجو پس از كسب آگاهي كافي در مورد انواع تركيبات همراه سنگهاي آهن، نمونه احياي آنها و روشهاي مختلف احيا و فرايند توليد آهن را در كوره بلند و نيز روشهاي احياي مستقيم با گاز، به تفصيل مي آموزد. قوانين ترموديناميكي حاكم بر واكنشهاي احيا بررسي شده، در نهايت مشخصه هاي عملكردي واحدهاي احيا تدريس مي گردد؛ همچنين فولادسازي و روشهاي مختلف آن مورد بررسي قرار مي گيرد.

ريخته گري : درس ريخته گري براي آشنا كردن دانشجو با فرايند ذوب فلزات و آلياژهاست. علاوه بر آن، در اين درس دانشجو با اصول كار ريخته گري شامل ساختن مدل و قالب و عمليات پس از ريخته گري آشنا مي شود.

متالوژي پودر : در درس متالوژي پودر، روشهاي تهيه انواع پودرهاي فلزي و ساخت قطعات مختلف از پودر فلزات و آلياژها ارائه مي شود. متالوژي پودر به عنوان يك روش منحصر به فرد توليد قطعات فلزي مورد بررسي و تحليل قرار مي گيرد. در اين درس، با درك ويژگيهاي قطعات توليد شده به روش متالوژي پودر، اهميت و جايگاه صنعتي متالوژي پودر شناخته خواهد شد.

عمليات حرارتي : روشهاي تغيير خواص فلزات و آلياژها از طريق گرم و سرد كردن منظم و برنامه ريزي شده، در درس عمليات حرارتي آموزش داده مي شود. دانشجو مي آموزد كه چگونه مي توان با تغيير دما و سرعت سرد كردن، يك ماده نرم را به ماده اي بسيار سخت تبديل كرد.

اصول متالوگرافي : در اين درس روشهاي بررسي ريز ساختار مواد به دانشجو آموزش داده مي شود. افزون بر آن رابطه بين خواص ماده و ريز ساختار آن بررسي و تحليل مي شود. عوامل موثر بر ايجاد انواع ريزساختارها نيز از محتويات اين درس است.

انجماد فلزات : پديده انجماد فلزات يكي از عوامل موثر در فرايندهاي مختلف از قبيل جوشكاري، ريخته گري، تهيه تك كريستالها، نيمه هاديها و... مي باشد كه در اين درس به اصول و قوانين حاكم بر آن پرداخته شده، عواملي كه كنترل آنها در حين انجماد، باعث رسيدن به خواص مطلوب از نظر ريزساختاري و بي عيب بودن مي شود، مورد بررسي قرار مي گيرند.

شكل دادن فلزات : در اين درس پس از اشاره اي به خواص مكانيكي فلزات و آلياژها، چگونگي شكل دادن مكانيكي آنها شامل فرايندهاي مختلف شكل دادن و عوامل موثر بر آن- همچنين آزمايشهاي استاندارد در شكل دادن، بيان مي گردد. انواع روشهاي شكل دادن و مراحل انجام كار نيز در درس حاضر ارائه مي شود. در اين درس، دو روش كلاسيك حل مسائل شكل دادن و روشهاي جديد و رايج مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار مي گيرد.

متالوژي جوشكاري : يكي از مهمترين پديده ها، براي اتصال فلزات و قطعات هندسي، جوشكاري است كه در درس متالوژي جوشكاري، به انواع مختلف جوشكاري و فرايند هر يك پرداخته مي شود؛ همچنين جوشكاري آلياژهاي مختلف نيز مورد مطالعه قرار مي گيرد.

خوردگي و اكسيداسيون : در اين درس، ضمن تعريف خوردگي، اهميت آن به عنوان يكي از پديده هاي مخرب مورد بررسي قرار مي گيرد و زيانهاي ناشي از خوردگي، انواع خوردگي، سرعت خوردگي و عوامل موثر بر آن و چگونگي محافظت در مقابل خوردگي و كنترل آن بيان مي شود.

كنترل كيفي مواد : شكي نيست كه تمام نظريه ها و صرف نيرو و سرمايه ها زماني نتيجه و بازده مثبت خواهد داشت كه مواد به كار گرفته شده و توليدات مربوط از كيفيت مناسب برخوردار باشند؛ اين امر، نياز به كنترل كيفيت آنها دارد. بدين منظور در درس كنترل كيفي مواد، دانشجو با اصول كنترل كيفيت و كنترل فرايند، مديريتها و استانداردهاي مربوط، و عوامل موثر بركيفيت مواد و توليدات آشنا مي شود؛ همچنين كنترل كيفيت در توليد مواد و فلزات غيرآهني، قطعات فولادي و چدني و نيز كنترل كيفيت در عمليات حرارتي و جوشكاري و روشهاي شكل دادن فلزات مورد مطالعه قرار مي گيرد.

 

 

ج) ساير درسها

علاوه بر موارد ياد شده كه اهم درسهاي مهندسي مواد- گرايش متالوژي صنعتي است، روشهاي ديگري نظير پديده هاي انتقال، ترموديناميك مواد، روشهاي نوين تجزيه و تحليل مواد، پليمرها و آلياژهاي غيرآهني و همچنين چند درس آزمايشگاهي ارائه مي گردد كه در درسهاي آزمايشگاهي، دانشجو بعضي مطالب خوانده شده در ردسهاي نظري را آزمايش مي كند.

درسهاي ديگري نيز به عنوان درسهاي اختياري در دانشگاههاي مختلف با عنوانهاي متفاوت ارائه مي شوند نظير طراحي قالب، مواد دير گداز، انتخاب مواد فلزي، بررسيهاي غير مخرب، طراحي و اصول كوره هاي صنعتي، كاربرد كامپيوتر در مهندسي مواد و اقتصاد و مديريت صنعتي كه به دو مورد از آنها اشاره مي شود :

بررسي هاي غير مخرب : در اين درس، دانشجو با روشهاي بررسي خواص مواد بدون از بين بردن قطعه با نياز به ساختن نمونه هاي آزمايشي پرهزينه آشنا مي شود. همچنين اصول حاكم بر اين روشها تشريح شده، طرز كار با دستگاههاي آزمون غير مخرب تدريس مي شود. دستگاه آزمايش التراسونيك، دستگاه آزمايش ذرات مغناطيسي و دستگاه آزمايش جريان گردابي، از جمله روشهاي آزمون غير مخرب مواد مي باشند.

مواد ديرگداز: بررسي خواص و ويژگيهاي سراميكهاي صنعتي و نسوزهاي مورد مصرف در انواع كوره ها، در اين درس آموزش داده مي شود. طبقه بندي مواد سراميكي و نسوز بر حسب كارايي حرارتي و مكانيكي آنها بررسي شده و روشهاي توليد قطعات سراميكي تحليل و بررسي مي شود.

 

1-7) ادامه تحصيلات

ادامه تحصيلات در دوره هاي بعد از كارشناسي را، تحصيلات تكميلي مي نامند كه شامل كارشناسي ارشد ( فوق ليسانس يا دكتراي حرفه اي) و دكتراي تخصصي مي گردد. در دوره كارشناسي ارشد ناپيوسته، دانشجو حدود32 واحد آموزشي تخصصي را كه به تناسب رشته، تعدادي از واحدهاي آن را پايان نامه (يا رساله) كارشناسي ارشد تشكيل مي دهد، مي گذراند و معلومات خود را در يك زمينه خاص از رشته مربوط، افزايش مي دهد.

در دوره دكتراي تخصصي كه پس از پايان مقطع كارشناسي ارشد شروع مي شود، بسته به رشته تحصيلي، حدود 45 واحد درس اختصاصي ارائه مي شود كه اغلب، در حدود نصف اين تعداد واحد به رساله دكتري اختصاص مي يابد. دانشجو با تدوين اين رساله، كار تحقيقاتي نسبتاً عميقي را در يك زمينه تخصصي خاص انجام مي دهد و سعي مي كند در گسترش مرزهاي دانش سهيم شود.

 

1-8) گرايشهاي مختلف كارشناسي ارشد و دكتري در رشته مهندسي مواد- متالوژي صنعتي

فارغ التحصيلان مقطع كارشناسي متالوژي و مواد- متالوژي صنعتي مي توانند از مقطع كارشناسي ارشد و در گرايشهاي مختلف شكل دادن فلزات، استخراج فلزات، سراميك، خوردگي و حفاظت از مواد، شناسايي و انتخاب و روش ساخت مواد فلزي ادامه تحصيل دهند. در هر يگ از گرايشهاي يادشده، زير شاخه هاي تخصصي تري وجود دارد كه در مقطع دكتراي تخصصي و بخصوص در ضمن انجام رساله دكتري به آن پرداخته مي شود.

امكان ادامه تحصيل در تمام گرايشهاي ياد شده در مقطع كارشناسي ارشد و در بعضي از اين زمينه ها در مقطع دكتري در داخل كشور وجود دارد و ادامه تحصيل در پاره اي از گرايشهاي ديگر، درحال حاضر فقط در خارج از كشور ميسر است.

 

1-9) تواناييهاي فارغ التحصيلان مقطعهاي كارشناسي ارشد و دكتري

در دوره هاي تحصيلات تكميلي (كارشناسي ارشد و دكتري) بيشتر به جنبه هاي نظري و پژوهشي پرداخته مي شود. بدين جهت فارغ التحصيل اين دوره ها در هر يك از گرايشهاي ياد شده، بيشتر تواناييهاي علمي و محاسباتي و به طور كلي تئوري خود را افزايش مي دهد اگرچه اين افزايش توانايي، در كارهاي اجرايي علمي نيز از نظر صحت اجرا مي تواند نقش مهمي داشته باشد.

در مقطع دكتري دانشجو ضمن افزايش مراتب علمي خود، در يك زمينه تخصصي تر، قدرت و توان خود را براي انجام كارهاي تحقيقاتي و توسعه مرزهاي دانش و رفع معضلات علمي و اجرايي از طريق پژوهش بالا برده، تحقيقات را در يك مورد خاص، انجام مي دهد.

 

 

 

1-10) جذب فارغ التحصيلان تحصيلات تكميلي در محيطهاي كار

از آنجا كه اين فارغ التحصيلان علاوه بر تواناييهاي يك كارشناس مواد، از نظر علمي و نظري و پژوهشي در يك زمينه خاص، معلومات بيشتري دارند، بدين جهت كارايي بيشتري نيز دارند و از مطالب فراگرفته شده مي توانند در زمينه هاي طراحي و محاسباتي دقيق و تخصصي تر و همچنين پژوهشي، استفاده نمايند. اينگونه فارغ التحصيلان ضمن آنكه مي توانند در تمام محلهاي جذب فارغ التحصيلان كارشناسي، مشغول به كار گردند، مسووليتهاي بالاتر و سنگين تر علمي، پژوهشي و اجرايي را به عهده مي گيرند. پس از پايان دوره دكتراي تخصصي، امكان همكاري در دانشگاهها و ساير مراكز علمي و پژوهشي به عنوان عضو هيات علمي برايشان ميسر مي گردد.

 

2- مهندسي متالوژي و مواد- گرايش متالوژي استخراجي و گرايش سراميك

2-1) تعريف و هدف

اگرچه گرايشهاي مختلف اين مجموعه مهندسي در بسياري از درسهاي اوليه مشترك هستند، اما ضرورت افزايش كارآيي فارغ التحصيلان در زمينه هاي متنوع اين مجموعه، باعث شده است تا با تغيير تعدادي از درسها، در دو گرايش «متالوژي استخراجي» و «سراميك» به تربيت نيروي متخصص در هر يك از اين زمينه ها پرداخته شود.

هدف از گرايش متالوژي استخراجي تربيت نيروي متخصص است كه ضمن آشنايي كلي با اصول حاكم بر روش استخراج فلزات، بتواند از عهده كارهايي كه در زمينه استخراج فلزات مختلف صورت مي گيرد نظير توليد و تصفيه غلزات و همچنين طراحي و بهره برداري از فرايندهاي مختلف مربوط برآيد. مهندسان تربيت شده با اصول استخراج فلزات مختلف از سنگ معدن تا فلز نهايي آشنا شده و روشهاي نوين اقتصادي استخراج فلزات با ويژگيهاي بهينه را مي آموزند. ضمناً در اين گرايش، دانشجو به طور مختصر با روشهاي تهيه و آماده سازي كانيهاي مختلف فلزي نيز آشنا مي شود.

در گرايش سراميك، تلاش مي شود تا فارغ التحصيلان مربوط قادر به انجام كارهاي تخصصي در صنعت سراميك، كاشي و شيشه سازي باشند. بي گمان با شناخته شدن جايگاه با اهميت مواد سراميكي ديرگداز و مقاوم به خوردگي در صنايع پيشرفته امروز، جايگاه اصلي و واقعي اين گرايش در عصر حاضر كه با افزايش سطح فن آوري نياز به موادي جديد با خواص ذكر شده هر روز بيشتر مي شود، به طور كامل شناخته خواهد شد.

 

 

 

2-2) اهميت و جايگاه در جامعه

نزديك بودن و در بسياري موارد يكسان بودن موضوعات درسي در گرايش «متالوژي استخراجي» با «متالوژي صنعتي» و تواناييهاي فارغ التحصيلان آن، باعث مي شود تا اين گرايش در سطح جامعه و از نظر كارآيي، جذابيت، و جايگاه خاص خود را مشابه گرايش «متالوژي» صنعتي داشته باشد- همچنين با توجه به ذخاير غني معدني در بسياري از نقاط كشور و ضرورت به كارگيري صنايع زيربنايي نظير توليد فلزات اصلي و مواد غيرفلزي و با وجود واحدها و كارخانه هاي توليد آهن و فولاد و ساير فلزات و همچنين واحدهاي مربوط به شكل دادن فلزات و ريخته گري، اين گرايش از اهميت خاصي در جامعه برخوردار است و روز به روز بر اهميت آن افزوده شده، جايگاه حقيقي خود را بهتر پيدا خواهد نمود.

گرايش «سراميك» نيز كه از جمله گرايشهاي درسي اين مجموعه از مهندسي است، ضمن داشتن تغييرات بيشتري با دو گرايش قبلي، از اهميت ويژه اي برخوردار است به گونه اي كه افزايش كارخانه هاي سراميك و كاشي و شيشه سازي و نيز با توجه به اهميت خاص مواد سراميكي در صنايع الكتريكي و الكترونيكي، و از طرفي ضرورت تربيت نيروي متخصص در اين زمينه و به منظور شكوفايي صنعتي و قطع وابستگي به ديگر كشورها، مي تواند نشان دهنده جايگاه مخصوص آن در جامعه باشد.

 

2-3) تواناييهاي لازم براي داوطلبان اين رشته و ادمه تحصيل در آن

ادامه تحصيل در اين دو گرايش، نياز به داشتن دانش قوي در درسهاي رياضي، فيزيك و تا حدودي شيمي دبيرستان دارد و لازم است تا داوطلب از توان و حساسيت و قدرت تجسم لازم جهت تجزيه و تحليل و دقت در كار بهره مند باشد. بديهي است آگاهي داوطلب به اهميت و پايه اي بودن مواد مختلف و علاقه مندي نسبت به مسائل مربوط، ضمن ايجاد سهولت در جهت ادامه رشته، استعدادهاي فرد را در زمينه گسترش و توسعه امور مختلف اين رشته، بارورتر مي سازد.

 

2-4) تواناييهاي فارغ التحصيلان

كشور ما با داشتن ذخاير عظيم مواد معدني و از جمله آنها كانيهاي فلزي و نياز مبرم به وجود متخصصان كار آزموده در رشته هاي استخراج، سالها متكي به دانش فني و متخصصان خارجي بوده است. پس از انقلاب اسلامي، توجه و گرايش به اين رشته ها گسترش يافته و در شناخت آنها گامهاي مهم و موثري برداشته شده است. متخصصان رشته متالوژي استخراجي با داشتن مهارت فني و دانشگاهي، قادر به تحليل و طراحي يك فرايند استخراج و كنترل اجراي آن هستند و به اين ترتيب نقشي كاملاً مهم و موثر در اين صنعت حساس و استراتژيك در سطح جهاني ايفا خواهند كرد.

 

رشته سراميك نيز مانند ساير گرايشهاي مجموعه متالوژي و مواد، رشته اي نسبتاً نو به حساب مي آيد. امروزه با گسترش و پيشرفت فن آوري، استفاده از مواد نو با خواص منحصر به فرد ددر مقايسه با فلزات (مقاومت در برابر حرارت و دماهاي بالا، پايداري شيميايي و مقاومت بر خوردگي، سبكي و نظاير آن) يك ضرورت اجتناب ناپذير است. به اين ترتيب نقش يك متخصص سراميك در كشور كه تجربه ساليان دراز وابستگي و تكنولوژي مونتاژ را سپري كرده است، به خوبي مشخص مي شود. متخصصان سراميك با شناخت كافي از مواد دير گداز سراميكي و خواص آنها، قادر به طراحي مراحل مختلف توليد از پودر اوليه تا قطعه نهايي و همچنين كنترل خط توليد خواهند بود.

 

2-5) موقعيتهاي شغلي و محلهاي كار

محلهاي جذب اين فارغ التحصيلان، همان محلهاي جذب فارغ التحصيلان گرايش متالوژي صنعتي است با اين تفاوت كه سعي مي شود تا هر يك در زمينه هاي تخصصي مربوط به خود، مشغول كار شوند- در سرتاسر كشور محلهاي بسيار زيادي براي جذب فارغ التحصيلان رشته هاي متالوژي استخراجي و سراميك وجود دارد.

 

2-6) واحدهاي درسي

با توجه به مطالب و تعاريفي كه در قسمت «واحدهاي درسي» گرايش متالوژي صنعتي آورده شد، از مجموع 140 واحد درسي كه دانشجويان اين دوره بايد بگذرانند، علاوه بر 20 واحد درسهاي عمومي و 31 واحد درسهاي پايه، در 8 واحد درسهاي عملي شامل : كارگاه عمومي، نقشه كشي صنعتي، پروژه و كارآموزي كاملاً مشترك هستند. همچنين درسهاي اصلي نيز كه مجموعاً 31 واحد مي شود نظير استاتيك، مقاومت مصالح، كريستالوگرافي، پديده هاي انتقال، خواص فيزيكي مواد، خواص مكانيكي مواد، ترموديناميك و... از جمله مواردي است كه در سه گرايش مهندسي مواد به صورت مشترك ارائه مي گردد و دانشجويان اين سه گرايش، 90 واحد را به صورت مشترك مي گذرانند و در ساير درسها نيز وجه مشتركهاي گاه قابل ملاحظه اي، بخصوص بين دو گرايش متالوژي استخراجي و متالوژي صنعتي- وجود دارد.

 

درسهاي تخصصي الزامي و انتخابي گرايش متالوژي استخراجي

در گرايش متالوژي استخراجي جمعاً 32 واحد درس به عنوان درس تخصصي الزامي ارائه مي گردد كه از اين تعداد : 15 واحد آن شامل ريخته گري و آزمايشگاه، انجماد فلزات، شكل دادن فلزات، خوردگي و اكسيداسيون، عمليات حرارتي و آزمايشگاه و نيز انتقال مطالب علمي و فني با درسهاي تخصصي الزامي گرايش متالوژي صنعتي مشترك است و توضيحات مربوط به اين درسها در بخش گرايش متالوژي صنعتي آورده شد. يكي ديگر از درسهاي تخصصي الزامي اين گرايش، درس مواد ديرگداز است كه توضيحات مربوط به عنوان درس انتخابي در گرايش متالوژي صنعتي ارائه گرديد. ساير درسهاي مهم تخصصي الزامي در گرايش متالوژي استخراجي عبارتند از:

تغليظ مواد معدني : در اين درس به دانشجو روشهاي مختلف تغليظ كانيهايي همچون آهن، مس، سرب و روي به منظور جداسازي ناخالصيهاي مربوط آموزش داده شده، او را با امكانات و وسايل فيزيكي، الكتريكي و شيميايي لازم جهت تغليظ و چگونگي استفاده از آنها آشنا مي نمايد. حمل و نقل سنگهاي معدني، تحليل اندازه سنگهاي معدني، بررسي دستگاههاي خرد كننده، روشهاي جداسازي سنگهاي معدني و بررسي اقتصادي عمليات تغليظ از جمله موضوعاتي است كه در اين درس به آنها پرداخته مي شود.

 

اصول استخراج فلزات (پيرو متالوژي و هيدرومتالوژي):

اگرچه كليات ارائه شده در دو درس يادشده، مشابه مطالب و توضيحات بيان شده در درس «استخراج فلزات» در گرايش «متالوژي صنعتي» است، اما در اين درسها مطالب به صورت مفصلتر و تخصصي تر مطرح مي شود و مطالبي همچون اصول احياي فلزات، روشهاي مختلف احيا و قوانين مربوط، توليد فلزات فرار و فنون مربوط، فرايند تصفيه فلزات و روشهاي مختلف آن، حل كردن كانيها و فرايندهاي مختلف جداسازي، تصفيه و غني سازي محلول، و در نهايت فرايندهاي الكتروليتي توليد و تصفيه فلزاتي همچون نيكل، روي، آلومينيوم، مس و...، به تفصيل ارائه مي شود. لازم به ذكر است كه پيش نياز اصلي اين درس، شيمي فيزيك و ترموديناميك است.

 

ساير درسها

درسهاي ديگري نيز به عنوان درسهاي تخصصي الزامي در اين گرايش ارائه مي شود كه عبارتند از : شيمي تجزيه، سينتيك مواد و چند آزمايشگاه كه در آن ها دانشجو، در عمل با برخي امور و اصولي كه در درسهاي نظري مربوط خوانده است آشنا مي شود. همچنين در اين گرايش، 18 واحد درسي انتخابي ارائه مي شود كه دانشجو با نظر دانشكده و يا گروه تخصصي مربوط و امكانات موجود و همچنين نظر استاد راهنماي خويش و بر حسب علاقه شخصي از بين مجموعه درسهاي اختياري انتخاب مي نمايد. از جمله درسهاي اختياري در اين زمينه مي توان به درسهاي متالوژي پودر، روشهاي نوين آناليز مواد، كاربرد كامپيوتر در مهندسي مواد، كنترل كيفي مواد، توليد آهن، فولادسازي، متالوژي جوشكاري و... اشاره نمود.

درسهاي تخصصي الزامي و انتخابي گرايش سراميك

در اين گرايش نيز 32 واحد درس تخصصي به صورت الزامي ارائه مي شود كه توضيحات مختصري در مورد تعدادي از اين درسها نظير مواد ديرگداز، قبلاً بيان گرديد. از جمله درسهاي مهم ديگري كه در اين گرايش ارائه مي شود عبارتند از :

ساختار سراميكها : در اين درس، پس از بيان مقدمه اي بر ساختار اتم و انواع اتصالات بين اتمها و مولكولها، به ساختارهاي بعضي از اكسيدهاي مهم پرداخته مي شود و انواع ساختارهاي سيليكاتي و بخصوص سيليكاتهاي ورقه اي نظير كائولينيت، پيرو فيليت، ميكا و... و نيز ساختارهاي شيشه اي مورد بررسي قرار مي گيرد؛ سپس نظريه ها و قوانين مربوط در ساختارهاي شيشه ها، عيوب و نواقص در جامدات بلوري و روشهاي نمايش آنها، و استحاله هاي مختلف در سراميكها، در حد نياز بيان مي گردد.

روشهاي آناليز و شناخت مواد سراميكي : آناليز و تجزيه مواد سراميكي و شناخت خواص مختلف آنها، ارتباط بين خواص و ريزساختار از اهدافي است كه در اين درس دنبال مي شود و ضمن اشاره به اصول حاكم بر اين امر، به روشهاي مختلف در اين زمينه و اثرات مثبت و منفي هر روش پرداخته مي شود. در اين درس به ابزارهاي نوين آناليز و شناخت مواد از جمله، آناليز اشعه ايكس، آناليز ميزاني با روش XRD ، آناليز كمي با روشXRF و ميكروسكوپ الكتروني روبشي (SEM) و عبوري (TEM) نيز اشاره مي شود.

خواص الكتريكي و نوري سراميكها : يكي از خواص بسيارارزنده سراميكها كه در صنايع الكتريكي نقش ارزنده اي دارد، عايق بودن آنهاست كه در اين درس پس از بيان اصول و قوانين هدايت الكتريكي و خاصيت مواد مختلف در اين زمينه، اثر ريزساختار بر هدايت الكتريكي و بخصوص خواص مواد بلوري و شيشه اي در عبور و انعكاس نور مورد بررسي و مطالعه قرار مي گيرد.

تئوري شيشه : در اين درس، ضمن تعريف شيشه، به نظريه هاي مختلف تشكيل شيشه ها و ساختار انواع آنها پرداخته مي شود. سپس دانشجو با عوامل مختلف در ساخت شيشه ها، خواص فيزيكي و مكانيكي شيشه ها و چگونگي مقاوم كردن آنها، در نهايت به چگونگي ايجاد شيشه، روشهاي مختلف و امكانات مورد نياز و چگونگي شكل دادن آن آشنا مي شود.

تئوري چيني ها : خواص فيزيكي و مكانيكي چيني ها و چگونگي افزايش استحكام آنها و انواع و موارد كاربرد آنها از مطالبي است كه در درس تئوري چيني ها ارائه مي گردد. همچنين فرآيند توليد چيني ها از مراحل مقدماتي و آناليز مواد لازم گرفته تا آماده سازي و شكل دادن، خشك كردن، پرداخت، لعاب زدن، پخت و... . نيز معايب احتمالي در قسمتهاي مختلف خط توليد مورد بررسي قرار مي گيرد. در اين درس دانشجو با چيني هاي مختلفي نظير چيني سخت استاندارد، چيني الكتريكي فشار قوي، چيني پخت و پز، چيني بهداشتي و چيني نرم ويژه ظروف سفره آشنا شده، خواص و چگونگي توليد آنها را فرا مي گيرد.

 

ساير درسها

علاوه بر درسهاي ياد شده، درسهاي تخصصي ديگري به صورت الزامي در اين گرايش ارائه مي شود از جمله : فرآيند ساخت سراميكها، انتقال مطالب علمي و فني، سينتيك مواد، خواص حرارتي سراميكها و چند آزمايشگاه مرتبط با درسهاي نظري.

در گرايش سراميك از مجموعه مهندسي مواد، دانشجويان بايد 18 واحد درس تخصصي انتخابي را انتخاب كنند. لازم به ذكر است كه دانشجو با توجه به علاقه و توان خود و همچنين با مشورت با استاد راهنماي خود و گاهي با توصيه گروه اين درسها را از ميان گروهي از درسهاي اختياري، انتخاب مي كند. از جمله اين درسها عبارتند از : تئوري لعاب، سراميكهاي ساختماني، سراميكهاي مهندسي، كاربرد كامپيوتر (در سراميك)، كاني شناسي، متالوژي پودر، اصول طراحي كوره هاي صنعتي، خوردگي و اكسيداسيون، اقتصاد و مديريت صنعتي و...

 

2-7) ادامه تحصيلات

فارغ التحصيلان مقطع كارشناسي در گرايشهاي «متالوژي استخراجي» و «سراميك» ، عملاً مي توانند در تمامي گرايشهاي كارشناسي ارشد و دكتري كه در گرايش «متالوژي صنعتي» اشاره شد، ادامه تحصيل دهند. بديهي است كه با توجه به علاقه اوليه خود و نوع درسهايي كه براي ورود به مقاطع تحصيلات تكميلي در گرايشهاي مختلف مورد آزمون قرارمي گيرد، گرايش مورد نظر را انتخاب مي نمايند. بنابراين براي آشنايي بيشتر در اين زمينه، به بخش تحصيلات تكميلي از گرايش «متالوژي صنعتي» مراجعه شود.

مهندسی کامپیوتر

هدف:

رشته مهندسي كامپيوتر كه به طراحي و ساخت اجزاي مختلف كامپيوتر مي پردازد، لذا اهميت بسيار زيادي در دنياي امروز برخوردار است. هدف از طي اين دوره تربيت كارشناساني است كه در زمينه تحليل، طراحي، ساخت و راه اندازي دستگاهها و مجموعه هاي سخت افزاري جديد، بررسي و شناخت مجموعه هاي سخت افزاري و نرم افزاري موجود، نگه داري، عيب يابي و تعمير و اصلاح و توسعه فعاليت كنند.

طراحي، شبيه سازي، فرآوري، پردازش، سنجش، آموزش، ويرايش و ... همه مفاهيمي هستند كه با بالاترين دقت و در كوتاهترين مدت زمان ممكن در برنامه هاي نرم افزاري كامپيوتر انجام مي شوند. لذا هدف از اين رشته تربيت نيروي متخصص براي انجام امور فوق است.

 

تواناييهاي فارغ التحصيلان

فارغ التحصيلان اين مقطع، قابليتها و تواناييهاي زيادي دارند و چنانچه در مسير مناسب هدايت شوند، قادر خواهد بود مشكلات زيادي را حل كنند. برخي از اين تواناييها به شرح زير است:

1) بررسي و شناخت نرم افزارها و سخت افزارهاي جديد و به كارگيري آنها.

2) بررسي كمبودها و نيازهاي نرم افزاري و سخت افزاري بخشهاي صنعت و خدمات و تدوين نيازهاي آنها، امكان سنجي و تعيين ابزار و نيروي انساني لازم براي رفع كمبودها.

3) تجزيه و تحليل سيستمهاي كوچك و متوسط نرم افزاري و سخت افزاري و ارائه راه حل مناسب براي اجراي آنها.

4) طراحي مجموعه هاي كوچك و متوسط نرم افزاري و سخت افزراي و توليد طرحهاي اجرايي براي انها.

5) اجراي طرحهاي كامپيوتري، نصب، آزمايش و آموزش آنها.

6) پشتيباني و نگه داري سيستمهاي نرم افزاري شامل شناسايي خطاها، رفع خطاها و افزودن امكانات جديد به سيستمها.

7) عيب يابي كامپيوترها و سيستمهاي كامپيوتري و رفع عيبها.

8) شناسايي فنون جديد طراحي و ساخت كامپيوتر و ارزيابي و به كارگيري آنها.

تواناييهاي ذكر شده مربوط به كارشناسان نرم افزار و سخت افزار مي باشد، اما روشن است كه كارشناسان نرم افزار در محدوده مسائل نرم افزاري توانايي بيشتري دارند و برعكس كارشناسان سخت افزار در محدوده مسائل سخت افزاري از توانايي بيشتري برخوردارند.

 

ماهيت:

كامپيوتر داراي دو جزء متفاوت سخت افزار و نرم افزار است. اجزاء فيزيكي و قابل لمس كامپيوتر مانند مدارها و بردهاي الكترونيكي سخت افزار ناميده مي شوند.

نرم افزار جزء غيرقابل لمس كامپيوتر است. نرم افزار برنامه ها و داده هايي است كه به كامپيوتر فرمان مي دهند كه چه عملي را انجام دهد. يك مهندس نرم افزار ياد مي گيرد كه چگونه نرم افزارهاي بزرگ و عظيم را طراحي و برنامه ريزي كند، تست و ارزيابي نهايي نمايد و در نهايت مستند سازد.

پس بدين گونه نسبت كه يك تعميركار كامپيوتري يك مهندس سخت افزار و يك اپراتور كامپيوتر يك مهندس نرم افزار تلقي گردد.

"نرم افزار در حقيقت روح و جان كامپيوتر است كه به سخت افزار هويت مي بخشد و اصولاً به برنامه اي گفته مي شود كه براي به كارگيري سخت افزار ساخته شده باشد.

نرم افزارها را مي توان به دوره كلي دسته بندي كرد كه عبارتند از : نرم افزارهاي سيستمي و نرم افزارهاي كاربردي.

نرم افزراهاي سيستمي برنامه هايي هستند كه كامپيوتر براي فعال شدن يا سرويس دادن به آن نياز دارد و اين دليل از سوي سازندگان سيستم كامپيوتري عرضه مي شوند و مهمترين آنها سيستم عامل، برنامه هاي سودمند و مترجم هاي زبان مي باشد.

نرم افزارهاي كاربردي نيز برنامه هايي هستند كه كاربر يا خود آن ها را مي نويسد يا شركت هاي نرم افزاري آنها را تهيه كرده و براي فروش عرضه مي كنند. اين گونه برنامه ها معمولاً عموميت برنامه هاي سيستم را نداشته و براي زمينه هاي مختلف مهندسي، علمي، تجاري، آموزشي، تفريحي و يا طراحي نوشته مي شوند."

"مهندسي سخت افزار در مقطع ليسانس به مطالعه و بررسي طراحي سخت افزاري، كنترل سخت افزاري و شبكه هاي كامپيوتري مي پردازد. براي مثال يك مهندس سخت افزار مي تواند طراحي سخت افزاري كند كه با IC ها كار كند، با كامپيوتر كار كند و يا از دروازه هاي كامپيوتر استفاده نمايد و در نهايت مي تواند به طراحي مدارهاي مجتمع ديجيتالي بپردازد. كه البته به اين بخش از سخت افزار بيشتر در مقطع كارشناسي ارشد و دكتري پرداخته مي شود."

 

گرايش هاي مقطع ليسانس:

رشته مهندسي كامپيوتر در مقطع كارشناسي داراي دو گرايش سخت افزار و نرم افزار است كه البته اين دو گرايش در مقطع كارشناسي تفاوت قابل توجهي با يكديگر ندارند.

"گرايش سخت افزار در برگيرنده فعاليت هاي آموزشي، پژوهشي و صنعتي در خصوص قطعات، بردها، تجهيزات و در نهايت سيستم هاي كامپيوتري در مقياس هاي مختلف است و يكي از شاخه هاي مهم آن به نام معماري كامپيوتر (طراحي و ساخت كامپيوتر) مي باشد."

"هدف از گرايش نرم افزار كامپيوتر، آموزش و پژوهش در زمينه زبانهاي مختلف برنامه نويسي، سيستم هاي عامل مختلف و طراحي انواع الگوريتم ها مي باشد."

 

آينده شغلي، بازار كار، درآمد:

با توجه به گسترش روزافزون دنياي كامپيوتر امروزه بيش از هر زمان ديگري نياز به متخصصان كامپيوتر احساس مي شود. امروزه يك مهندس كامپيوتر اگر علاقمند به كار باشد، هيچ وقت با مشكل بيكاري روبه رو نمي شود. به خصوص مهندسين نرم افزار فرصت هاي شغلي بيشتري داشته و براي كاركردن نياز به امكانات و تجهيزات زيادي ندارند. فرصت هاي شغلي اين رشته به حدي گسترده و متعدد است كه نه تنها فارغ التحصيلان اين رشته به راحتي جذب بازار كار مي شوند بلكه دانشجويان دو سال آخر اين رشته نيز مي توانند وارد بازار كار شده و فعاليت كنند. براي مهندسين سخت افزار هم امكان كار در شركتهاي توليد كننده قطعات و دستگاهها و مراكز صنعتي – توليدي بسيار فراهم است و از نظر سطح درآمدي هم با توجه به دانش و پشتكار شخصي در حد قابل قبول و ايده آلي قرار دارند. از طرفي با توجه به استفاده روزافزون از شبكه اينترنت زمينه كار در اين موضوع نيز بسيار مهياست.

 

توانايي هاي جسمي، علمي، رواني و ... مورد نياز و قابل توصيه

توانايي علمي: يك مهندس كامپيوتر بايد سخت كوش و با پشتكار باشد چون رشته كامپيوتر رشته پويايي است و هميشه بايد اطلاعاتش به روز بوده و به دنبال فراگرفتن مطالب جديد باشد. مهندس كامپيوتر بايد پايه رياضي قوي داشته و توانايي اش در زمينه فيزيك خوب باشد. همچنين لازم است فردي خلاق باشد تا بتواند مسايل را از راههاي ابتكاري حل كند.

علاقمنديها: مهندس كامپيوتر نرم افزار و سخت افزار بايد به يادگيري و مطالعه علاقمند باشد تا پيشرفت در خور توجه داشته باشد. همچنين بايد از جستجو و كاوش در مدارها و ريزساختارها استقبال كند و به كار با كامپيوتر علاقه داشته باشد.

توانايي مالي: با توجه به توضيحات گفته شده داشتن يك دستگاه كامپيوتر براي يك مهندس كامپيوتر امري ضروري به نظر مي رسد ولي اين گونه نيست كه بدون داشتن كامپيوتر دانشجويان از ادامه تحصيل و پيشرفت باز بمانند.

 

وضعيت نياز كشور به اين رشته در حال حاضر:

رشته كامپيوتر كه باعث جهاني شدن اطلاعات و ارتباطات شده است ، رشته روز و رشته آينده است تا جايي كه پيش بيني مي شود تا 10 سال ديگر در كشورهاي پيشرفته مردم همان قدر كه بر نيروي برق وابسته هستند به شبكه اينترنت وابسته خواهند شد. با توجه به توضيحات گفته شده روند رو به رشد استفاده از كامپيوتر در زندگي روزانه اشتغال و موقعيت كاري براي فارغ التحصيلان اين رشته فراهم است تا در قالب شركتهاي توليدكننده نرم افزار، شركتهاي توليدكننده قطعات، مراكز صنعتي – توليدي، شركتها و موسسات خدماتي، مراكز آموزشي و ... مشغول به كار شده و فعاليت كنند. با توجه به پيشرفت كند ايران نسبت به جامعه جهاني كامپيوتر در سالهاي اخير نياز به مهندسين خلاق و كوشا در اين زمينه كاملاً احساس مي شود.

روند رو به رشد استفاده از كامپيوتر در محافل عمومي و خصوصي، استفاده گسترده از شبكه اينترنت و زمينه هاي مرتبط با آن، فراهم آمدن شرايط آموزش و تجارت الكترونيك همه و همه دست به دست هم داده اند تا از اكنون چشم انداز روشني نسبت به آينده اين رشته وجود داشته باشد به نحوي كه فعالان در اين زمينه از آينده معلوم و مطمئني برخوردار خواهند بود. تنها نگراني به قسمت نرم افزار مربوط مي شود كه بايد مهندسان خلاق ايراني اقدام به تهيه نرم افزارهاي گوناگون و كارآمد كرده تا تنها مصرف كننده صرف نباشيم.

 

نكات تكميلي:

"بعضي از افراد تصور مي كنند كه مهندسي سخت افزار در حد يك تعميركار كامپيوتر است در حالي كه كار يك مهندس سخت افزار، تعمير يا نصب و راه اندازي كامپيوتر نيست. هر چند كه مي تواند چنين كاري را انجام دهد. در واقع كار يك مهندس سخت افزار، طراحي هاي سخت افزاري است و به همين دليل در دانشگاه دروسي مثل رياضيات و يا مدارهاي منطقي را مطالعه مي كند همچنين برخلاف تصور كساني كه يك اپراتور را در حد يك مهندس نرم افزار مي دانند، بايد گفت كه يك مهندس نرم افزار لازم است از دانش رياضي خوبي برخوردار باشد تا بتواند برنامه هاي كامپيوتري را طراحي كند و آنها را توسعه دهد. براي مثال بايد بتواند يك كار گرافيكي را از بنيان طراحي كند. كاري كه از عهده يك اپراتور بر نمي آيد. و به همين دليل ما معتقديم كه كلاسهاي آزاد آموزش كامپيوتر هيچ وقت نمي توانند يك مهندس كامپيوتر پرورش دهند."

 

تفاوت ها و شباهتهای شاخه‌ فنی و حرفه‌ای و کاردانش

 

شاخه‌ فنی و حرفه‌ای

شاخه‌ فنی و حرفه‌ای در مقطع تحصیلی متوسطه‌ آموزش و پرورش شامل سه زمینه‌ صنعت، خدمات و کشاورزی است و هر زمینه دارای چندین رشته می‌باشد.

مراکز و واحد‌های آموزشی مجری این شاخه «هنرستان» و دانش‌آموزان آن «هنرجو» و دبیران تخصصی آن «هنر‌آموز» نامیده می‌شوند.

از اهداف اصلی شاخه‌ فنی‌ و حرفه‌ای، استقلال فکری و ایجاد زمینه‌ خلاقیت و نوآوری، شناخت بهتر استعداد و علاقه‌ هنرجویان و ایجاد زمینه‌ مناسب برای هدایت آنان به سمت اشتغال، مفید است. چون این شاخه دارای دوره پیش دانشگاهی نمی باشد هنرجویانی که از هنرستان فارغ التحصیل می شوند نمی توانند در کنکور سراسری و آزاد شرکت کنند. اما به منظور ارتقای سطح مهارت این هنرجویان دوره کاردانی خاصی در دانشگاه جامع علمی کاربردی، دانشگاه آزاد و دانشکده های فنی و حرفه ای وابسته به آموزش و پرورش طراحی شده است. هنرجویان علاقه مند پس از قبولی در آزمون های ورودی مجاز خواهند بود تا مدرک فوق دیپلم خود را دریافت نمایند و بدین ترتیب با مهارت بیشتری جذب بازار کار شوند.

 

شاخه‌ کاردانش

شاخه‌ کاردانش در مقطع تحصیلی متوسطه‌ آموزش و پرورش شامل سه زمینه‌ صنعت، خدمات و کشاورزی است. مراکز و واحد‌های آموزشی مربوط به این شاخه «هنرستان کار دانش» نامیده می‌شوند. دانش آموزانی که قصد دارند هر چه سریع تر جذب بازار کار شوند به این شاخه هدایت می شوند البته همانطور که در شاخه فنی و حرفه ای اشاره شد هنر جویان کاردانش نیز می توانند ادامه تحصیل دهند. دانش آموزانی که توانایی و حوصله کمتری برای یادگیری دروس نظری و حافظه محور دارند و تمایل بیشتری به انجام مشاغل عملی و مهارتی دارند برای تحصیل در این شاخه مناسب هستند. از آنجا که تنوع رشته در این شاخه بسیار زیاد است توانمندی های مربوط به این شاخه نیز گسترده است. به همین علت علاقه مندان باید در انتخاب رشته دقت بیشتری داشته باشند.

 

شباهتها و تفاوتها

شاخه فنی و حرفه ای با شاخه کاردانش شباهت زیادی دارد اما تفاوت هایی نیز دارد. از جمله این تفاوت ها می توان به این موارد اشاره کرد:

* شرایط ورود به شاخه فنی و حرفه ای از کاردانش دشوارتر است.

* دروس شاخه فنی و حرفه ای مشکل تر از کار دانش است.

* دروس عملی و ساعات کارگاهی شاخه کار دانش بیشتر از فنی و حرفه ای است.

* رشته های شاخه کار دانش متنوع تر از فنی و حرفه ای است.

* شرایط استخدام برای فارغ التحصیلان فنی و حرفه ای بهتر است.

* ساعات حضور در مدرسه برای دانش آموزان فنی و حرفه ای بیشتر است.

* دانش آموزان فنی و حرفه ای برخی از دروس را که دانش آموزان کار دانش از گذراندن آن معاف هستند را می گذرانند.

 

تجزيه و تحليل شغل معلمي

مقدمه

به عقیده بسیاری از کارشناسان شاید آموزش خیلی سخت نباشد، اما آنچه کار معلمی را سخت و پرمشقت می‌کند ایجاد فضای آموزش و یافتن شیوه‌های مناسب برای جلب و جذب دانش‌آموزان است.

باید پذیرفت که استعداد افراد با یکدیگر فرق دارد و راه‌های یادگیری نیز متفاوت است. برخی دانش‌آموزان بسیار بااستعدادند و سریع یاد می‌گیرند و برخی نیاز به کار و تمرین بیشتری دارند. مهم این است که معلم چگونه در ذهن دانش‌آموز جای بگیرد.

به همین دلیل است که افراد با وجود تحصیلات و آگاهی و سطح علمی بالا در موقع استخدام به کار به منظور تدریس مورد انتخاب و گزینش واقع می‌شوند و با آنها مصاحبه می‌شود. قدرت کنترل و به دست‌گیری کلاس از هنر‌های معلمان است. تن و لحن صدای معلم موثر است. معلم باید بداند چه مواقعی تن صدای خود را بالا و پایین ببرد تا توجه دانش‌آموزان را جلب کند. چنانچه دانش‌آموزان در کلاس احساس آرامش نکنند، زحمات معلمان گرامی به بار نخواهد نشست. نحوه رفتار گفتار و حتی نگاه معلم در این باره تاثیر ویژه‌ای دارد. اگر جو اضطراب و تحکیم بر کلاس حاکم باشد یا در مقابل هیچ کنترلی نباشد و کلاس خسته‌کننده شود، دچار هرج و مرج شده و در نهایت به عدم توجه به مطالب ارائه شده می‌انجامد.

می‌توان دانش‌آموزان نافرمان و بازیگوش را با دادن مسوولیت‌های گوناگون نظیر کنترل تکالیف، حضور و غیاب، توزیع و جمع‌آوری برگه‌های امتحانی و ارتباط با دفتر مدرسه تحت کنترل درآورد.

توجه معلم به دانش‌آموزان تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر آنها دارد. حتی یک نگاه یا تشویق زبانی ساده یا انتقاد در خلوت و به دور از مطرح شدن در جمع دانش‌آموزان بسیار می‌تواند موثر واقع شود. توجه معلم به مسائل و ویژگی‌های فردی دانش‌آموزان نیز از جمله مواردی است که آنها را تشویق به حضور موثرتر در کلاس درس می‌کند. نحوه برخورد معلم با دانش‌آموز خجالتی و بی‌پروا متفاوت است و نحوه تشویق و تنبیه‌ها نیز گوناگون اعمال می‌شود و این کار غیر از معلم، از کسی برنمی‌آید.

 

استرس‌های شغل معلمي

کار معلمی تنها یک شغل نیست زیرا با فکر و ذهن و روح افراد ارتباط دارد. معلم باید مسائل و مشکلات عاطفی، خانوادگی، مالی و شغلی خود را در لایه‌های زیرین وجودش گذاشته و وقتی وارد کلاس می‌شود ظاهر او به گونه‌ای باشد که گویی همه چیز عالی است. بدیهی است که این کار از عهده هر صاحب علم و تجربه‌ای برنمی‌آید.

تحقیقات نشان داده معلمان مقطع دبستان و پیش‌دبستانی تحت‌تاثیر سن و سال بچه‌ها و ساعات طولانی و پرکار تحت استرس بیشتری قرار دارند.

محققان دانشگاه ییل اعلام کرده‌اند که شرایط خاص کلاس در مقاطع دبستان و پیش‌دبستانی و نیاز به توجهات همه‌جانبه معلم اعم از علمی و مهارتی و محبتی فشار روحی بیشتری بر معلمان وارد می‌کند.

معلمانی که در مقاطع دبستان و پیش‌دبستانی مشغول کار هستند در حدود 14 درصد استرس دارند، در صورتی که معلمان در مقطع دبیرستان در حدود 9 درصد استرس دارند. البته بخشی از این استرس نیز می‌تواند مربوط به ساعات کار و روزهای کاری معلمان باشد، زیرا در دبیرستان معلمان هر روز و تمام ساعات نباید سر کار باشند و همین مساله زمینه‌ساز آرامش و استراحت بیشتر برای آنها است. تعداد دانش‌آموزان نیز در استرس معلمان تاثیر دارد. به عبارت دیگر عموما در مقطع ابتدایی تعداد دانش‌آموزان در هر کلاس به مراتب بیشتر از مقاطع دیگر است و همین تعداد زیاد دانش‌آموزان مشکلاتی را در برقراری نظم و آموزش متمرکز معلمان ایجاد می‌کند.همچنین دانش‌آموزان در این مقطع تا حدی وابسته به والدین هستند و رفتارهای استقلال‌طلبانه آنها در حال شکل‌گیری است و همین موضوع نیازمند توجه و انرژی بیشتر معلمان است.

بررسی‌ها نشان داده معلمانی که حدود 12 تا 15 دانش‌آموز در هر کلاس دارند، نسبت به گروهی که بالای 18 تا 20 دانش‌آموز دارند تحت استرس بیشتری هستند. چنانچه معلمان در سطوح بالاتر از دبستان کار کنند، اما تعداد کلاس‌هایی که باید در هر روز داشته باشند زیاد و پشت‌سر هم باشد نیز میزان قابل توجهی بر استرس آنها می‌افزاید.

 

استخدام معلم

لازم است كه پیش از صدور حكم و شروع به كار هر معلمی آموزش و پرورش منطقه فرد را برای مصاحبه و گفت و گو به مدیر مدرسه معرفی كند تا پس از توافق فكری، اخلاقی و توجه به انتظارات مدرسه و بررسی توان و میزان تعهدات معلم به مدرسه به كار گمارده شود. به هرحال تأمین و انتخاب نیروی انسانی باید تابع ضوابط و اصولی انجام گیرد تا بتوان بهره بیشتری از نیروها گرفت.

 

شرح وظایف و مسئولیتهای اصلی شغل :

آموزش و پرورش دانش­آموزان، آموزش مهارت های زندگی – آمادگی انسان ها برای وارد شدن به اجتماع و بازار کار.

 

فعاليت هاي فرد در جريان وظايف شغلي

1- حضور به موقع در كلاس

2- آمادگی کامل جهت تدريس

3- استقرار سریع کلاس برای شروع تدريس

4- تاکید بر همکاری کلاسي

5- استفاده قاطع و موثر از صدا

6- هشیاری نسبت به وقایع کلاس

7- تجزیه و تحلیل وقایع کلاس

8- داشتن فنون و روش شناخته شده برای مقابله با بحران ها

9- توجه مناسب به همه شاگردان

10- پرهیز از مقایسه افراد با يكديگر

11- فراهم آوردن موقعیت های مناسب برای فعالیت های تجربی

12- برقراری نظم و ترتیب فیزیکی در کلاس

13- چاره جویی برای مشکلات دانش آموزان

14- به پایان رساندن درس با موفقیت

 

ملزومات و وسايل مورد استفاده معلم در كلاس :

تدارك فعالیت های تدریس – یادگیری مستلزم انتخاب مواد آموزشی مناسب برای ایجاد انگیزه دردانش آموزان و توضیح و تشریح محتوای درسی است . این منابع شامل انواع موادچاپی،رسانه های سمعی وبصری وسایرموادبرای آموزش های انفرادی یا گروهی است .

اصولاً برنامه ریزان درسی ومعلمان به اندازه كافی با كاربرد موادآموزشی سنتی مانند:كتاب های درسی،منابع و مآخذ ، روزنامه ها ، بروشورها و كتاب های كار و تمرین آشنا هستند بااین حا ل آگاهی معلمان در باره ی برخی منابع آموزشی بسیار محدود است .

عمده ترين ملزومات آموزشي شامل گچ يا ماژيك-تخته سياه يا تخته وايت برد- کتاب- وسایل کمک آموزشی و آزمایشگاهی و کارگاهی- فیلمهای آموزشی لازم-اردوها و بازدیدهای علمی

 

 

 

كيفيت ارتباط معلم با دانش آموزان

اساس و بنیان مدیریت رفتار موثر، داشتن روابط مثبت با دانش آموزان است. ارتباط مثبت پیوند محکمی بین شما و دانش آموزانتان بر قرار می کندبدون این پیوند ، توان شما برای تحت تاثیر قرار دادن و هدایت کردن آنها ضعیف خواهد بود .

توجه معلم به دانش‌آموزان تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر آنها دارد. حتی یک نگاه یا تشویق زبانی ساده یا انتقاد در خلوت و به دور از مطرح شدن در جمع دانش‌آموزان بسیار می‌تواند موثر واقع شود.

از طرف دیگر نحوه صحبت معلم با وجود این که الگوی دانش‌آموزان است، اما بهتر است در حد سن و سال و شرایط دانش‌آموزان باشد.

توجه معلم به مسائل و ویژگی‌های فردی دانش‌آموزان نیز ازجمله مواردی است که آنها را تشویق به حضور موثرتر در کلاس درس می‌کند. نحوه برخورد معلم با دانش‌آموز خجالتی و بی‌پروا متفاوت است و نحوه تشویق و تنبیه‌ها نیز گوناگون اعمال می‌شود و این خود ازجمله هنر‌های معلمان سختکوش و گرامی است. یکی از بهترین کارهایی که یک معلم می‌تواند انجام دهد این است که شاگردانش را باور کند و آنها را دست‌کم نگیرد.

 

انواع شيوه ها و روشهاي تدريس در شغل معلمي

1. روش كنفـرانس ( گـرد هم آيي )

«اين روش با روش سخنراني تفاوت دارد زيرا در روش سخنراني، معلم مسئول دادن اطلاعات به دانش آموزان است. در حاليكه در اين روش اطلاعات توسط دانش آموزان جمع آوري و ارائه مي گردد.

2. روش چند حســي ( مختلط )

در يادگيري روش چند حسي به طور كلي از همه حواس استفاده مي شود, به بيان ديگر ,يادگيري بصري كه 75 % از مجموع ياد گيري ما از طريق ديدن است , يادگيري سمعي كه 13 % از مجموع يادگيري ما از طريق شنيدن است , لمس كردن , كه 6% از مجموع يادگيري ما از طريق لمس كردن است , چشيدن كه 3% از مجموع يادگيري ما از طريق چشيدن است و بوييدن كه 3% از مجموع يادگيري از طريق بوييدن است.

3. روش حل مسئلــه

اين روش يكي از روشهاي فعال تدريس است. در اين روش آموزش در بستر پژوهش انجام مي شود و منجر به يادگيري اصيل و عميق و پايدار در دانش آموزان مي شود.

4. روش پـــــروژه اي

روش تدريس پروژه اي به دانش آموزان امكان مي دهد تا قدرت مديريت, برنامه ريزي و خود كنترلي را در خودشان ارتقاء بخشند. در اين روش دانش آموزان مي توانند با توجه به علاقه ي خود موضوعي انتخاب و به طور فعالانه در به نتيجه رساندن آن موضوع شركت نمايند.

5. شيـــوه سخنـــراني

معلم به طور شفاهي اطلاعات و مفاهيم را , در عرض مدتي كه ممكن است از چند دقيقه تا يك ساعت يا بيشتر طول بكشد, در كلاس ارائه مي دهد. در سخنراني مي توان معلم را با عنوان پيام دهنده و دانش آموز را به عنوان پيام گيرنده تصور كرد. از اين نظر سخنراني شيوه اي است يك سويه, براي انتقال اطلاعات, كه معمولاً فراگير در آن نقش غير فعالي دارد. محتواي سخنراني را معلم قبل از ورود به كلاس تعيين مي كند.

6. شيوه بازگويـــي

بازگويي شيوه اي است كه معلم بكار مي برد تا فراگير را در بياد سپردن اشعار, قواعد, فرمولها, تعاريف و اصطلاحات تشويق كند.

7. شيـوه پـرسش و پاســخ

شيوه پرسش و پاسخ شيوه اي است كه معلم به وسيله آن فراگير را به تفكر در باره مفهومي جديد يا بيان مطالبي فرا گرفته شده تشويق مي كند. معلم, وقتي كه مي خواهد مفهوم دقيقي را در كلاس مطرح نمايد يا توجه فراگيران را به موضوعي جلب كند شيوه پرسش و پاسخ را به كار مي برد و نيز بدين وسيله فراگير را تشويق مي كند تا اطلاع خود را درباره موضوعي بيان كند.

8. شيوه تمــريني

معلم معمولاً بوسيله تمرين, فراگير را به تكرار مطلب يا كاربرد آن تشويق مي كند تا فراگير در موضوع مورد نظر تبحر لازم را كسب كند.

9. شيـوه بحثــي

در شيوه بحثي, دانش آموزان فعالانه در يادگيري شركت مي كنند و مفهوم مورد نظر را از يكديگر مي آموزند. در اين شيوه معلم را مي توان به عنوان محرك, شروع كننده بحث و راهنما تصور كرد. معلم طوري سوال يا مسئله را مطرح مي كند كه دانش آموزان را به پاسخگويي يا حل مسئله تشويق كند.

10. شيـــوه نمايشـــي

در اين شيوه معلم معمولاً, براي فهماندن مطلبي خاص به فرا گيران, از وسايل و اشياء گوناگون استفاده مي كند. در صورتي كه معلم نتواند براي فهماندن مطلب درسي آزمايش انجام دهد, شيوه نمايشي مي تواند شيوه خوبي براي روشن تر كردن مفهوم براي فراگيران باشد.

11. شيــوه آزمايشـي ( روش اجرا كردن يا يادگيري بوسيله عمل )

آزمايش فعاليتي است كه در جريان آن فراگيران با به كار بردن وسايل و مواد بخصوصي در باره مفهومي خاص عملاً تجربه كسب مي كنند. آزمايش معمولاً در آزمايشگاه انجام ميگيرد.

12 شيــوه گــردش علمــي

گردش علمي به دانش آموزان امكان مي دهد كه از طريق مشاهده طبيعت, وقايع, فعاليت ها, اشياء و مردم تجزيه علمي بدست آورد.

13. استفاده از منابــع ديداري و شنيـداري

استفاده از منابع ديداري و شنيداري در تدريس را در حقيقت نمي توان شيوه مستقل و مجزا دانست. معلم در هر گونه تدريسي مي تواند از وسايل ديداري و شنيداري كمك بگيرد. گاهي مي توان در تدريس از وسايلي نظير پرژكتور , تلويزيون و ضبط و پخش صوت, نمودار و نقشه استفاده كرد.

 

مهارتها و صفات يك معلم

1 -سلامتی جسمی: سالم بودن، نداشتن بیماری های واگیردار و یا مخل كار معلمی. نداشتن معلولیت هایی مثل ثقل جامعه، ضعف بینایی، لكنت زبان و نظایر آن.

2- سلامت روانی: نداشتن بیماری های روانی و عصبی از قبیل فشار، افسردگی، عقده های روانی، عقده حقارت، عصبانیت بیش از حد عاطفی و یا بی عاطفه بودن و غیره.

3- سلامتی فكری: داشتن قدرت و تفكر و تعقل، برخورداری از تفكر منطقی و استدلال، قدرت درك مفاهیم و موضوعات، قدرت قضاوت و استنتاج، داشتن فلسفه، جهان بینی و ایدئولوژی روشن و نظایر آن.

4- تحصیلات مناسب: داشتن حداقل مدرك تحصیلی موردنیاز در رشته خاص تدریس در مقطع تحصیلی مورد نظر.

5- تجربه با سابقه كار مناسب: داشتن حداقل تجربه كار تدریس یا كارورزی كافی به طوری كه هنگام كار نیاز به آزمایش و خطا نباشد و احتمالاسبب زیان به روحیه و سرنوشت دانش آموزان نگردد.

6- ویژگی های خانوادگی و اجتماعی: بررسی شرایط اجتماعی، اخلاقی و تربیتی خانواده برای اطمینان از حسن سلوك و رفتار و ویژگی های تربیتی معلم، داشتن حسن شهرت در بین دوستان و جامعه و نداشتن سوء پیشینه مخل رسالت تعلیمی و تربیتی معلم.

7- توانمندی ها ومهارت های خاص: توان انتقال مفاهیم و به كارگیری روش های تدریس نوین. برقراری روابط حسنه با دانش آموزان و مدیر یا معلمان و اولیا، قدرت اداره كلاس، نظارت و سرپرستی بر امور تحصیلی و تربیتی دانش آموزان.

8- منش و شخصیت: بررسی میزان برون گرایی ودرون گرایی فرد. میزان دوست داشتن دانش آموزان و علاقه به انسان ها، میزان خونسردی و بردباری و همچنین خونگرمی و جوشش به موقع او، میزان مسئولیت پذیری و حفظ اسرار افراد.

 

تأثير خانواده در انجام وظايف معلم

برخی از والدین تصور می‌کنند فرزندانشان تا پیش از رسیدن به سن مدرسه باید آزاد و راحت هر کاری می‌خواهند انجام دهند و وقتی به مدرسه بروند معلم آموزش‌های لازم را به آنها می‌دهد، در صورتی که این طور نیست. باید زمینه این کار پیش از مدرسه آماده شود تا آموزش‌های معلم بازده عملی و کاربردی مناسبی داشته باشد. والدین گرامی باید به فرزندان خود آداب اجتماعی را یاد بدهند تا فرزندان نیز مسوولیت رفتار و کردار خود را بپذیرند و پاسخگوی آن باشند.

 

منابع

1- براون، سالی. (1382). راهنمای تدریس موثر(ترجمه کوروش فتحی واجارگاه). تهران: آییژ

2- بیلر، رابرت فردریک. (1376). کاربرد روانشناسی در آموزش(ترجمه پروین کدیور). تهران: مرکز نشر دانشگاهی

3- تایلستون، دوناواکر. (1386). آنچه هر مهلم باید بداند: مدیریت کلاس و کلاس داری(ترجمه بهمن ابراهیمی، علی اسماعیلی). تهران: شلاک

4- رگ، ادواردکنراد. (1382). مدیریت کلاس در دبستان(ترجمه علیرضا کیامنش، کامران گنجی). تهران: رشد

5- سانتراک، جان. (1385). روانشناسی تربیتی(ترجمه مرتضی امیدیان). یزد: دانشگاه یزد

6- سیف، علی اکبر. (1387). تغییر رفتار ورفتار درمانی: نظریه ها و روش ها. تهران:دوران

7- سیف، علی اکبر. (1387). روانشناسی پرورشی نوین:روانشناسی یادگیری و آموزش. تهران: دوران

8- فونتانا، دیوید. (1375). کنترل کلاس(ترجمه ساده حمزه). تهران: رشد

 

بینایی سنجی

 

رشته بینایی سنجی

بینائی سنجی همان علم مراقبت های بینائی است. درس خوانده های این رشته به عنوان مراقبین اولیه بهداشت چشم مسوولیت خفظ و سلامت بینائی را به عهده دارند.

چشم از اعضای کوچک بدن است اما اختلالات و عوارض آن بسیار گسترده و پیچیده است بطوری که نیازمند تجهیزات و دستگاه های مدرن است. دقت و حوصله فراوان برای مداوای یک بیمار چشمی حرف اول را می زند. طول دوره رشته بینائی سنجی 4 الی 5/4 سال است و دروس آن به صورت نظری عملی و کارآموزی ارائه می شود.

عدم معلولیت در دست ها و همچنین داشتن دید طبیعی و کارآمد و عدم هرگونه مشکل حاد در هر یک از چشم ها می تواند از عوامل مهم موفقیت به شمار آید.

ضریب دروس دبیرستان برای درس زیست 4 و درس فیزیک و شیمی و ریاضی 2 می باشد که از بین این دروس زیست شناسی و فیزیک حائز اهمیت است.

این رشته در حال حاضر فقط در دوره کارشناسی پیوسته ارائه می گردد و دوره های کارشناسی ارشد و دکتری آن در داخل کشور موجود نیست این رشته در دوره کارشناسی دارای گرایش خاصی نیست و بصورت عمومی ارائه می شود.

 

درسهای رشته

 

ردیف	نام درس	ردیف	نام درس
1	آسیب‌شناسی چشم 1 و 2	2	آسیب‌شناسی عمومی
3	آمار حیاتی	4	آنالیز مشاهدات کلینیکی
5	اپتومتری 1	6	اپتومتری 2
7	اپتومتری 3	8	اپتومتری افراد مسن و نیمه بینایان
9	اپتومتری پیشرفته	10	اپتومتری مشاغل و بهداشت چشم
11	اپتومتری کودکان 1 و 2	12	اپتیک هندسی و فیزیکی 2
13	اورژانسهای چشمی	14	بینایی محیطی
15	بیوشیمی	16	پایان‌نامه
17	تاریخچۀ اپتومتری و علوم بینایی	18	تشریح عمومی و اعصاب
19	تشریح و بافت‌شناسی چشم	20	داروشناسی
21	درمان آنرمالیهای دید دو چشمی 1 و 2	22	روان‌شناسی عمومی و رشد
23	زبان تخصصی	24	ژنتیک و چشم
25	شیمی عمومی	26	عدسی‌های تماسی 2
27	علائم چشمی در بعضی از بیماریهای داخلی	28	فیزیولوژی اپتیک 1 و 2
29	فیزیولوژی اعصاب	30	فیزیولوژی چشم
31	فیزیولوژی عمومی	32	فیزیک نور
33	لابراتوار اپتیک 1	34	لابراتوار اپتیک 2
35	مشاهدات کلینیکی (ابزرواسیون)	36	مقدمات اپتومتری
37	میکروب‌شناسی	38	مکانیسم دید دو چشمی
39	کارآموزی 1 و 2 و 3	40	کمکهای اولیه

 

صنعت و بازارکار

فعالیت در مراکز درمانی شامل بیمارستانها، درمانگاهها و مجتمع‌های توانبخشی به صورت خصوصی، دولتی و یا مراکز دانشگاهی.

تأسیس مؤسسات و دفاتر خصوصی (مطب) بینایی سنجی با کسب مجوز از وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی.

تأسیس مؤسسه ساخت و فروش عینک طبی.

همکاری با خانه‌های بهداشتی، سازمان بهزیستی، صنایع مختلف، سازمان هواپیمائی کشور و راهنمائی رانندگی جهت ارزیابی سیستم بینایی و صدور گواهی‌های لازم.

همکاری با مراکز مشاوره.

فعالیت در زمینه‌های آموزشی در دانشگاهها و مراکز آموزشی.

فعالیت در زمینه‌های پژوهشی و همکاری با سازمانهای ذیربط

 

مقاطع تحصيلي رشته بينايي سنجي :

1- دوره كارشناسي :

طول مقطع کارشناسی اپتومتری چهار سال و نظام آموزشی آن مطابق با آیین نامه آموزشی داشگاه و موسسات آموزش عالی

منصوب شورای عالی برنامه ریزی می باشد .

تعداد کل واحدهای درسی این مقطع 146 واحد به شرح ذیل است :

دروس عمومی : 23 واحد

دروس پایه و اصلی :42 واحد

دروس تخصصی : 73 واحد

كارآموزی : 6 واحد

پایان نامه : 2 واحد

 

 

2- مقطع کارشناسی ارشد بینایی سنجی :

برای اولین بار در ایران با موفقیت شورای گسترش دانشگاههای علوم پزشکی رشته کارشناسی ارشد ناپیوسته بینایی سنجی در

دانشگاه علوم پزشکی مشهد در سال 1382 ناسیس گردید و در مهر ماه 1383 ، شش نفر دانشجو از طریق آزمون سراسری پذیرفته شد .

 

کارشناس بینایی سنجی

معرفی

متصدیان این شغل تحت نظارت کلی عهده دار انجام کارهای تخصصی، مطالعاتی و برنامه ریزی در زمینه های مربوط به خدمات اپتومتری از قبیل گرفتن حدت بینائی، تشخیص و تعیین عیوب انکسار چشم، دویویی، هپیرمترویی، پیرچشمی(پرس با یوپیا)، انواع آستیگماتیزم با کمک عینک و تشخیص و اصلاح انواع اترابیسم(لوچی)، آنتالموسکپی، گراتومتری بیومیکروسکوپی، ریفرکتومتری پریمنتری، سینوپتوفوری کردن بیماران، معاینه با دستگاه یونیت جهت تعیین نمره عینک و کانتکت لنز می باشند.

 

نمونه وظایف

• تعیین حدت بینائی و میزان اندازه دید بزرگسالان و کودکان با کمک تابلوهای دید.
• تشخیص بیماریهای چشمی و معرفی بیماران به چشم پزشک.
• تشخیص و اصلاح عیوب انکسار چشم و انواع آستیگماتیزم، انواع اترابیسم با کمک دستگاههای مربوطه و در صورت لزوم مپرریاز کردن کودکان دچار اترابیسم کمتر از 8 یا 9 سال، تجویز داروهای سیکلوبلژیک (آتروبین، هماتروبین، نئوفرین) و میوزیس کردن اطفال دچار ترابیسم کمتر از 2 تا 3 سال، تجویز داروهای پیوکاربیم و ... برای اصلاح و برطرف کردن لوچی آنان.
• تعیین نمره عینک با کمک دستگاههای یاد شده.
• ورزش ها و تمرینهای ارتوپتیک چشم با کمک وسائل و دستگاههای اپتیک.
• تعیین و تجویز انواع عدسیهای داخلی چشم(کانتکت لنز) برای بیماران آستیگماتیزم.

 

بازار کار

متقاضیان تصدی این شغل پس از فراغت از تحصیل می توانند در:

وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی

دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی

بیمارستانها

سازمان بهزیستی کشور

مرکز بهداشتی و درمانی

اشتغال یابند.

 

شرایط احراز

دانشنامه لیسانس در رشته اپتومتری(بینائی سنجی)

 

 

ضوابط تأسیس دفتر کار بینایی سنجی

1- دفتر کار بینایی سنجی به محلی اطلاق می شود که طبق ضوابط و مقررات وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی جهت انجام خدمات بینایی سنجی (مطابق شرح وظیفه و اختیارات ) پس از اخذ مجوز فعالیت توسط افراد واجد شرایط و صلاحیت دائر می گردد .

2- کارشناسان بینایی سنجی فقط عیوب انکساری چشم مبتلا را بررسی و عینک مناسب تجویز می نمایند . در مواردی که علاوه بر عیوب انکساری ، چشم مبتلا به بیماری دیگری نیز باشد موظف به ارجاع بیمار به متخصص چشم پزشکی هستند .

3- نظارت بر عملکرد دفاتر کار بینایی سنجی برعهده دانشگاه ذی ربط بوده واین دفاتر موظف به پاسخ گویی و همکاری با بازرسین مربوطه می باشند .

4- حوزه وظایف کارشناسان بینایی سنجی به شرح ذیل می باشد :

- بررسی نارسایی های بینایی افراد بزرگ سال

- تجویز نمره عینک برای رفع عیوب انکساری

- بررسی نارسایی های بینایی کودکان

- بررسی و تجویز عینک به کمک داروهای سیکلوپلژیک

- بررسی و تشخیص نارسایی های اختلاف دید دو چشمی و درمان غیر دارویی

- انجام افتالموسکوپی جهت ارجاع به چشم پزشک

- انجام تست های تشخیصی بیماری های بخش قدامی چشم از قبیل گلوکوم ‘ کاتاراکت و ...

- تجویز وسایل کمک بینایی در افراد LOW Vision از قبیل تایپوسکوپ ، بزرگنما ، اکولرهای مرکب و ...

- تشخیص اختلالات حرکتی چشم

- تمرینات ارتوپتیک به منظور درمان غیر جراحی اختلالات حرکتی چشم

- اندازه گیری میدان بینایی

- تجویز لنزهای تماسی پس از مشاوره چشم پزشک یا دکترای اپتومتری مجاز است ( برگه مشاوره چشم یا دکترای اپتومتری الزامی می باشد ) .

- ارزیابی دید رنگ و بعد

- انجام تست های ویژه از قبیل پاکیمتری

- بینایی درمانی به روش های غیر دارویی و غیر جراحی فیکسیشن های غیر طبیعی ، آمبلیوتراپی

- تمرینات ویژه جهت ارتقای مهارت های بینایی برای شاغلین در حرف ‘ ورزش کاران و ...

- انجام معاینات اپتومتریک و صدور گزارش استخدامی در حیطه خدمات مربوطه

-استفاده از تتراکائین و ترویپکامیدو داروهای سیلکوپلژیک بجز آتروپین در محل کار مجاز است .

- مشاوره در امور بهداشتی چشم و بینایی در محیط های کار صنایع دولتی و ...

 

تجهیزات

- رتینوسکوپ و افتالموسکوپ - جعبه عینک

- پروژکتور و تابلوی تشخیص عیوب انکساری - تست دید نزدیک

- لنزومتر - پریمتر و تانژانت اسکرین

- تست رنگ - چراغ قوه

6- حداقل فضاهای مورد نیاز جهت دفتر کار بینایی سنجی به شرح ذیل می باشد .

- اتاق معاینه با نور کافی و ابعاد مناسب - سالن انتظار

- بایگانی جهت نگهداری و ضبط مدارک ضروری جهت بیماران - سرویس بهداشتی

 

تبصره : محل دفتر کار می بایستی منطبق با موازین بهداشتی باشد .

 

7- اندازه تابلو حداکثر 70* 50 سانتی متر می باشد .

8- عناوین درج گردیده در تابلو می بایستی مطابق عناوین ذکر شده در مجوز دفتر کار باشد و از کلمه مطب و متخصص استفاده نشود .

9- مدارک مورد نیاز جهت صدور مجوز دفتر کار بینایی سنجی

- درخواصت کتبی تأسیس دفتر کار به معاونت درمان دارو دانشگاه ( جهت متقاضیان شهر تهران ) در خصوص متقاضیان احداث دفتر کار در شبکه های نظارت دانشگاه می بایستی درخواست از طریق شبکه مربوطه به معاونت درمان و دارو دانشگاه ارسال گردد .

- گواهی عدم سوء پیشینه کیفری

- اعلام نیاز از شبکه بهداشت و درمان تابعه ( جهت متقاضیان شبکه ها )

- گواهی پایان طرح

- کپی شناسنامه + 3 قطعه عکس

- گواهی تسویه حساب صندوق رفاه دانشجویان یا دانشنامه پایان تحصیلات

- کپی کارت پایان خدمت ( آقایان )

- ارائه تصویر یا شماره کد ملی

- اصل فیش های بانکی طبق مقررات مربوطه (مبلغ وشماره حساب از طریق کارشناسان واحد صدورپروانه ها به متقاضی اعلام خواهد گردید ،مبالغ جهت شهرتهران وسایر شهرستان ها متفاوت می باشد).

پس از ارائه مدارک کامل توسط متقاضی به واحد صدور پروانه ها ، مجوز حداکثر ظرف 2 روز صادر و فقط به شخص متقاضی تحویل داده می شود .